{"id":167269,"date":"2025-09-02T18:06:01","date_gmt":"2025-09-02T16:06:01","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?post_type=factorial_video&#038;p=167269"},"modified":"2025-10-08T16:02:21","modified_gmt":"2025-10-08T14:02:21","slug":"liderar-cambio-diversidad-riesgo-aprendizaje","status":"publish","type":"factorial_video","link":"https:\/\/factorial.es\/blog\/factorial-play\/videos\/liderar-cambio-diversidad-riesgo-aprendizaje\/","title":{"rendered":"Liderar el cambio: diversidad, riesgo y aprendizaje"},"featured_media":0,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"_video_type":"episode","_related_series":167174,"_related_episode":0,"_related_season":167209,"_video_source":"vimeo","_youtube_video_id":"","_vimeo_video_id":"1113300620","_speaker_id":167144,"_video_description":"Para \u00c9tienne Ageneau, la salida de un colaborador es una oportunidad de aprendizaje, y los momentos dif\u00edciles, un terreno f\u00e9rtil para el cambio. Con m\u00e1s de 20 a\u00f1os de experiencia, defiende que mostrar vulnerabilidad, reconocer errores y atreverse a hacer las cosas de otra manera es clave para impulsar las transformaciones que exige nuestro tiempo. Y cuenta por qu\u00e9 ese cambio solo ser\u00e1 real si se construye sobre la inclusi\u00f3n y la diversidad, pilares que fortalecen tanto a las personas como a las organizaciones.","_video_transcription":"00:02 - cuestionarse a uno mismo, de mirar lo que podr\u00edamos haber hecho de otra manera.\r\n00:05 - Reconocer d\u00f3nde nos hemos equivocado.\r\n00:07 - Soy \u00c9tienne Ageneau, director general de \u00c9tincelle RH, empresa de consultor\u00eda en selecci\u00f3n de personal.\r\n00:11 - Llevo m\u00e1s de 20 a\u00f1os trabajando en RR. HH. y realmente creo en una funci\u00f3n de RR. HH. valiente, audaz, que se atreve a tomar el poder para hacer cambiar las reglas del juego y acompa\u00f1ar todas las transformaciones de este mundo incierto.\r\n00:32 - Est\u00e1 bien, puedes irte.\r\n00:47 - Entonces, b\u00e1sicamente, lo que tienes que hacer ahora es: con la mano izquierda, vas a coger un objeto de la caja y luego responder\u00e1s a la pregunta que corresponde al objeto.\r\n00:58 - De acuerdo. \u00bfDebe un buen l\u00edder mostrar su vulnerabilidad?\r\n01:10 - S\u00ed, creo que es esencial.\r\n01:11 - Creo que un manager debe mostrarse tal como es.\r\n01:14 - En Etincelle RH nos gusta decir que la gesti\u00f3n se basa en tres pilares, que son importantes.\r\n01:19 - La gesti\u00f3n basada en el coraje.\r\n01:20 - La gesti\u00f3n basada en la atenci\u00f3n, la gesti\u00f3n basada en el coraz\u00f3n.\r\n01:22 - Y creo que eso es precisamente lo que significa gestionar con el coraz\u00f3n.\r\n01:24 - Es asumir tus emociones, asumir qui\u00e9n eres, saber expresarlo, conocerse bien.\r\n01:30 - No hay nada peor que un manager que no se conoce a s\u00ed mismo, que avanza en falsas apariencias.\r\n01:34 - En cualquier caso, creo que es esencial saber qui\u00e9nes somos, asumirlo.\r\n01:38 - La gesti\u00f3n mediante la atenci\u00f3n es precisamente eso, adem\u00e1s de eso. es prestar atenci\u00f3n a sus colaboradores para crear las condiciones de una buena seguridad psicol\u00f3gica que permitir\u00e1 a cada uno expresarse, a cada uno expresar qui\u00e9n es, qui\u00e9n es esencial.\r\n01:50 - Y luego, la gesti\u00f3n basada en el coraje, porque podemos ser quienes somos, Podemos estar emocionados, pero en un momento dado, tambi\u00e9n estamos aqu\u00ed para hacer funcionar una organizaci\u00f3n, para aportar desde el rendimiento hasta la organizaci\u00f3n.\r\n01:59 - Y luego hay que tomar decisiones, tomar decisiones. en un mundo incierto que no es evidente, que no es f\u00e1cil.\r\n02:05 - Por lo tanto, el manager tambi\u00e9n debe demostrar valent\u00eda en su capacidad para tomar decisiones, en la incertidumbre, en un mundo muy ambiguo y muy inestable.\r\n02:13 - Por lo tanto, para m\u00ed, un buen manager es alguien que que sabe mostrar su vulnerabilidad, que sabe prestar la atenci\u00f3n adecuada a sus colaboradores y a la organizaci\u00f3n, porque no debemos olvidar el inter\u00e9s colectivo y no debemos centrarse \u00fanicamente en el inter\u00e9s individual.\r\n02:25 - Y adem\u00e1s es un manager que sabe ser valiente. \u00bfQu\u00e9 sorpresa? \u00a1Ay, ay, ay! \u00a1Oh! \u00bfC\u00f3mo dar voz a los profesionales de recursos humanos?\r\n02:50 - No lo voy a usar.\r\n02:51 - Primero tienen que atreverse a hablar.\r\n02:54 - Despu\u00e9s, creo que hoy en d\u00eda hay muchos responsables de RR. HH. que alzan la voz.\r\n02:57 - Pero muchos influyentes en RR. HH.\r\n02:59 - Creo que hoy en d\u00eda se est\u00e1 produciendo una tendencia, a veces incluso de victimizaci\u00f3n, de una orden, en cualquier caso parad\u00f3jica, por personas que no ejercen funciones de RR. HH. en su d\u00eda a d\u00eda.\r\n03:08 - Por eso creo que hoy en d\u00eda es fundamental que RR. HH. adopte la palabra, al menos para valorar mejor su impacto, valorizar mejor su profesi\u00f3n en este \u00e1mbito.\r\n03:14 - Pero, al final, m\u00e1s que tomar la palabra porque veo que hoy en d\u00eda tambi\u00e9n hay una saturaci\u00f3n, en mi opini\u00f3n, de la toma de la palabra, especialmente en las redes sociales.\r\n03:21 - Cada vez hay m\u00e1s profesionales de RR. HH. e influencers que aparecen, lo cual es bueno, pero tambi\u00e9n crea una saturaci\u00f3n. y que crea una paradoja entre la orden de lo que se deber\u00eda hacer y pasar a la acci\u00f3n.\r\n03:31 - Y creo que hoy en d\u00eda, el verdadero reto para los RR. HH.\r\n03:33 - No se trata tanto de tomar la palabra, sino de lograr esta transici\u00f3n a la acci\u00f3n y recibir apoyo para dar ese paso.\r\n03:39 - La chispa de RR. HH. es lo que hemos hecho.\r\n03:40 - Hemos lanzado Pragma RH, una comunidad con las mangas arremangadas, aprendiz en proceso de pasar a la acci\u00f3n.\r\n03:47 - El reto es que los responsables de RR. HH. puedan compartir entre ellos sus problemas, retos.\r\n03:51 - Pero, sobre todo, les ayudamos a pasar a la acci\u00f3n y a actuar.\r\n03:53 - Es evidente que en todas las publicaciones que leemos en las redes sociales, hay muchas \u00f3rdenes sobre lo que hay que hacer, c\u00f3mo hay que ser, etc.\r\n03:59 - Hay que ser as\u00ed, pero sin dar siempre necesariamente. las gu\u00edas pr\u00e1cticas adecuadas para ayudar a los responsables de RR. HH. a actuar.\r\n04:05 - As\u00ed que quiero decirle a RR. HH. que sigan hablando, pero sobre todo que inspiren.\r\n04:09 - Insp\u00edranos con tu acci\u00f3n, insp\u00edranos con lo que funciona, por lo que funciona, por lo que es dif\u00edcil de hacer.\r\n04:14 - Pero ay\u00fadenos tambi\u00e9n a encontrar los mejores consejos, los mejores m\u00e9todos para lograrlo.\r\n04:18 - Y si no, \u00fanete a Pragma para pasar precisamente a la acci\u00f3n viniendo a aprender con tus compa\u00f1eros y luego, al venir detr\u00e1s trabajar en sus planes de acci\u00f3n operativos.\r\n04:26 - Porque, en cualquier caso, lo que hace fuerte a la funci\u00f3n de RR. HH. es tambi\u00e9n su impacto. que tiene sobre las organizaciones.\r\n04:31 - Por lo tanto, hay que seguir atrevi\u00e9ndose, hay que seguir teniendo valor.\r\n04:34 - En el \u00e1mbito de los recursos humanos, la funci\u00f3n de RR. HH. es una funci\u00f3n exigente.\r\n04:37 - Es una funci\u00f3n que no siempre es evidente ni f\u00e1cil.\r\n04:39 - Por lo tanto, hay que decirlo, hay que explicar las dificultades, hay que ser pedag\u00f3gicos con los dirigentes, directivos y personal operativo.\r\n04:46 - Pero no hay que olvidar que estamos aqu\u00ed para ayudar a una organizaci\u00f3n, para acompa\u00f1ar a una organizaci\u00f3n y, por lo tanto, tomar la palabra.\r\n04:53 - S\u00ed, pero hablar por hablar sin pasar a la acci\u00f3n, no, gracias.\r\n05:04 - Entonces.\r\n05:10 - Ah\u00ed. \u00bfEs posible la transparencia total de los salarios?\r\n05:19 - Entonces s\u00ed, la transparencia salarial es posible, pero es lo mismo.\r\n05:24 - Por \u00faltimo, se puede dictar una orden judicial diciendo que todos los salarios sean visibles, conocidos en todas las organizaciones, en todos los anuncios, en particular.\r\n05:32 - Pienso en los anuncios de contrataci\u00f3n, que son un verdadero debate tras la directiva europea.\r\n05:36 - Pero hacer que los salarios sean transparentes al exterior sin haber trabajado internamente sobre el tema, existe un riesgo fundamental de fracaso.\r\n05:44 - Y s\u00ed, hay que ser transparentes con los salarios, hay que demostrar m\u00e1s transparencia en la organizaci\u00f3n.\r\n05:50 - Pero todo esto no se improvisa.\r\n05:51 - Todo eso no se puede decretar de una sola vez.\r\n05:53 - Antes de comunicar externamente, es esencial trabajar sobre el tema internamente.\r\n05:58 - Esto supone tener una visi\u00f3n clara de cu\u00e1les son nuestros puestos de trabajo, c\u00f3mo se posicionan los puestos de trabajo entre s\u00ed. \u00bfCu\u00e1les son nuestras medianas, nuestras bases m\u00ednimas?\r\n06:07 - Nuestras bases m\u00e1ximas. \u00bfEn qu\u00e9 criterios se basan los criterios de clasificaci\u00f3n de los puestos de trabajo? \u00bfO de cotizaci\u00f3n de los empleos?\r\n06:13 - Y, sobre todo, el mundo id\u00edlico donde los salarios son todos completamente alineados, sin desviaciones injustificadas, Por desgracia, no existe.\r\n06:21 - Yo tengo el ejemplo de una empresa en la que trabaj\u00e9.\r\n06:24 - Se ha reformulado toda la pol\u00edtica de remuneraci\u00f3n y se ha establecido una tabla salarial con categor\u00edas de gesti\u00f3n de puestos de trabajo, los niveles de remuneraci\u00f3n, y en \u00e9l se han se\u00f1alado situaciones hist\u00f3ricos que exist\u00edan en la organizaci\u00f3n de los colaboradores. que, en un momento dado, tuvieron que ser reposicionados en otro empleo, personas cuya trayectoria y antig\u00fcedad en la empresa hab\u00edan llevado trayectorias no lineales, lo que provoca desviaciones.\r\n06:49 - Entonces podemos decir que esta persona est\u00e1 sobrevalorada en relaci\u00f3n con los dem\u00e1s. Hay que aumentarles el sueldo a todos o hay que demostrar el valor y explicar a los colaboradores, explicar al resto de la organizaci\u00f3n que no, que esas diferencias no son incoherentes.\r\n07:03 - Se explican por una historia, por un pasado.\r\n07:05 - Pero eso no significa que todo el mundo tenga que volver a ese nivel.\r\n07:07 - As\u00ed que a veces no se trata de que haya gente que est\u00e9 sobrevalorada y que hace que todo el mundo deber\u00eda recibir un aumento.\r\n07:12 - Son solo diferencias naturales que existen en relaci\u00f3n con las historias y trayectorias individuales.\r\n07:17 - A veces se tiende a olvidar en lo que respecta a la remuneraci\u00f3n que, por supuesto, hay cuestiones de equidad, hay cuestiones de normas y de marco. que hay que plantearse en la organizaci\u00f3n, pero a veces tambi\u00e9n hay trayectorias que existen en la organizaci\u00f3n.\r\n07:28 - Un empleado que ocupaba un puesto directivo y que finalmente, ya sea por motivos personales o porque hab\u00eda un desfase, se vio obligado a aceptar otro puesto en la empresa.\r\n07:38 - Sin funciones directivas y, por lo tanto, se encuentra con un nivel salarial m\u00e1s alto que las personas que ocupan el mismo puesto.\r\n07:44 - Eso no quiere decir que los dem\u00e1s est\u00e9n mal remunerados, es solo que esta persona, en un momento dado de su trayectoria, tuvo etapas que lo explican, un nivel de remuneraci\u00f3n.\r\n07:53 - As\u00ed que s\u00ed a la transparencia, pero no hay que hacer El trabajo sobre la remuneraci\u00f3n, sobre la equidad.\r\n08:00 - A veces tambi\u00e9n tiene en cuenta elementos complejos, de trayectorias individuales que no debemos olvidar y que hacen que nada encaja en ning\u00fan molde.\r\n08:08 - Por lo tanto, el riesgo en materia de remuneraci\u00f3n es querer incluirlo todo. en casillas, tener principios establecidos, inmutables, que no cambian nunca.\r\n08:17 - Cuando, en realidad, tambi\u00e9n hay situaciones en las que hay que tener en cuenta y que no justifican, sin embargo, que todo el mundo deba ser reubicado en el mismo nivel salarial.\r\n08:28 - Y luego se habla, se habla mucho de la transparencia. total de los salarios, se habla de estos juegos de transparencia que son esenciales como elemento clave para atraer a los candidatos y futuros colaboradores.\r\n08:37 - Por supuesto, la remuneraci\u00f3n es un factor importante.\r\n08:41 - Es la contraprestaci\u00f3n por las competencias y el trabajo que realizamos.\r\n08:45 - Sin embargo, tampoco es el elemento esencial.\r\n08:48 - Es decir, s\u00ed, es importante, pero lo que me hace venir en una empresa, lo que hace que me quede all\u00ed, es el reconocimiento en sentido global lo que no pasa solo por la remuneraci\u00f3n directa.\r\n08:59 - Es la cultura empresarial lo que me har\u00e1 querer quedarme.\r\n09:02 - A veces, voy a acceder a un trabajo que puede estar peor pagado que fuera, pero con una gesti\u00f3n m\u00e1s atenta, con programas de formaci\u00f3n, de desarrollo y aprendizaje que me permitir\u00e1n crecer y reforzar mi empleabilidad de manera mucho m\u00e1s significativa.\r\n09:17 - Condiciones laborales, organizaci\u00f3n del tiempo de trabajo.\r\n09:21 - As\u00ed que s\u00ed, la remuneraci\u00f3n y la transparencia son importantes, pero no olviden que forma parte de una dimensi\u00f3n m\u00e1s global.\r\n09:28 - Recuerdo a un manager que sol\u00eda hablar del taburete diciendo: un taburete de tres patas, s\u00ed, est\u00e1 la remuneraci\u00f3n, pero est\u00e1n las condiciones laborales, hay desarrollo de competencias y que, en realidad, es el conjunto lo que permite que el taburete se mantenga en pie.\r\n09:39 - Y por eso me gusta esta imagen, porque a veces tendemos a centrarnos sobre un tema sin importancia, pero nuestra remuneraci\u00f3n no es adecuada.\r\n09:46 - Hay que subir los salarios, eso es lo que no funciona y que hace que no atraigamos.\r\n09:50 - A veces, e incluso a menudo, la remuneraci\u00f3n por s\u00ed sola no es el factor m\u00e1s importante.\r\n09:54 - Por supuesto, cuando hay una diferencia demasiado grande con el mercado, es m\u00e1s complicado, m\u00e1s dif\u00edcil.\r\n10:00 - Pero si adem\u00e1s tenemos una pol\u00edtica gerencial, Tenemos una pol\u00edtica de formaci\u00f3n, una pol\u00edtica de desarrollo, las condiciones laborales, un modo de reconocimiento y de valoraci\u00f3n de los colaboradores que tiene en cuenta todas estas dimensiones.\r\n10:13 - As\u00ed ser\u00e1 m\u00e1s f\u00e1cil atraer y fidelizar a los clientes.\r\n10:16 - As\u00ed que s\u00ed, hagan que sus salarios sean transparentes, visibles y conocidos.\r\n10:20 - En cualquier caso, comp\u00e1rtalas con sus colaboradores y con personas externas.\r\n10:24 - Pero, sobre todo, trabajen el reconocimiento de una manera m\u00e1s global. \u00a1Ay, ay, ay! \u00bfReemplazar\u00e1 alg\u00fan d\u00eda la IA a los reclutadores? \u00a1Ah, ah, ah! \u00a1Buena pregunta!\r\n10:47 - Hoy en d\u00eda se observa una tendencia real en la funci\u00f3n de RR. HH.\r\n10:50 - Creo que la actividad que hoy en d\u00eda est\u00e1 m\u00e1s sujeta a la IA es en cualquier caso, en los discursos, en lo que se puede ver.\r\n10:56 - Es el reclutamiento, en mi opini\u00f3n, un sue\u00f1o que tienen las empresas, \u00bfqu\u00e9 tienen los reclutadores, qu\u00e9 tienen las organizaciones? que es decirse a uno mismo: \u00abma\u00f1ana chasqueo los dedos y tengo a mis candidatos que corresponden a mis necesidades sobre el tema.\r\n11:07 - Por desgracia, me temo que eso no es as\u00ed.\r\n11:10 - Por supuesto que la IA aportar\u00e1 muchas cosas.\r\n11:13 - Simplifica bastante las cosas, aporta facilidad.\r\n11:16 - Es un verdadero apoyo en este tema.\r\n11:18 - Pero, por otro lado, hay una cosa que no sabe hacer: es decidir con conciencia.\r\n11:22 - Es saber tomar una decisi\u00f3n de contrataci\u00f3n teniendo en cuenta todos los factores.\r\n11:27 - Un entorno sist\u00e9mico que existe.\r\n11:29 - Contratar es elegir a la persona adecuada para una organizaci\u00f3n, un entorno, un oficio, un proyecto empresarial.\r\n11:36 - Es tener en cuenta la complejidad de una organizaci\u00f3n, la complejidad de un equipo.\r\n11:41 - Es tener todos estos elementos de lectura que hoy en d\u00eda la IA no tiene.\r\n11:44 - Se olvida que la IA, la inteligencia artificial, no es no es inteligente, no lo sabe.\r\n11:49 - La inteligencia es la probabilidad de los datos estad\u00edsticos.\r\n11:53 - El cielo es en el 90 % de los casos, es azul.\r\n11:56 - Entonces, la IA me dir\u00e1 que el cielo es azul y no que el cielo es rosa.\r\n12:00 - En el \u00e1mbito de la selecci\u00f3n de personal ocurre lo mismo: disponemos de datos estad\u00edsticos sobre probabilidades.\r\n12:03 - Y luego tambi\u00e9n se olvida otro tema importante, que es que, por supuesto, nos hemos apoderado de la IA y la IA aporta un verdadero valor a\u00f1adido. y es innegable.\r\n12:10 - Hay muchas soluciones t\u00e9cnicas que permitir\u00e1n mejorar la clasificaci\u00f3n.\r\n12:14 - No tengo ninguna duda sobre la selecci\u00f3n de los candidatos.\r\n12:16 - Por otro lado, no hay que olvidar que los candidatos tambi\u00e9n se han apropiado de la IA y que hoy en d\u00eda, cuando un candidato responde a un anuncio, construye su curr\u00edculum gracias a la IA.\r\n12:26 - Y por lo tanto, ma\u00f1ana, su sistema de inteligencia artificial, \u00bfqu\u00e9 le presentar\u00e1 quien clasifica sus CV y selecciona a sus candidatos?\r\n12:33 - No, no es el candidato m\u00e1s adecuado para sus necesidades.\r\n12:36 - Pero el candidato cuyo CV y perfil han sido mejor valorados construidos en relaci\u00f3n con la IA.\r\n12:43 - Es decir, el curr\u00edculum que aparecer\u00e1 primero en la lista de pre-seleccionados y el curr\u00edculum en el que el candidato finalmente se ayud\u00f3 mejor de la IA para responder.\r\n12:52 - Y garantizar, gracias a la IA, que su CV se ajustaba perfectamente a su anuncio.\r\n13:00 - Gracias a la IA que le ayud\u00f3 a construirlo.\r\n13:02 - As\u00ed que, en realidad, los reclutadores a veces tendemos a decirnos a nosotros mismos: Vamos a ganar tiempo.\r\n13:06 - Pero no olvidemos que los candidatos son tan inteligentes como nosotros.\r\n13:09 - Son igual de perspicaces y saben c\u00f3mo utilizar la IA de la manera correcta.\r\n13:14 - Entonces, finalmente, \u00bfes eso lo que quiero ma\u00f1ana?\r\n13:17 - Seleccionar los CV que mejor se adapten a mis necesidades, o los CV que finalmente resultaron mejor elaborados en relaci\u00f3n con la IA en profesiones relacionadas con las tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n.\r\n13:25 - Podr\u00edamos decir que a m\u00ed me va bien porque lo que busco son personas que dominan la IA y eso es una se\u00f1al de que dominan la IA.\r\n13:32 - Vale, muy bien.\r\n13:33 - Pero cuando contrato a un asistente dom\u00e9stico, Cuando contrato a un contable, cuando contrato a un jefe de proyecto, \u00bfEs esta la competencia principal que quiero evaluar, que es la capacidad de dominar la IA? \u00bfO hay otras competencias que debo evaluar sobre este tema?\r\n13:49 - Por lo tanto, no debemos confundir precisi\u00f3n con eficacia.\r\n13:53 - Tenemos la sensaci\u00f3n de que vamos a ganar tiempo, vamos a tener menos volumen que procesar.\r\n13:58 - Entonces s\u00ed, quiz\u00e1 ahorre tiempo. \u00bfSignifica esto que mi selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n ser\u00e1n m\u00e1s justas? \u00bfM\u00e1s eficaz sobre el tema? Lo dudo.\r\n14:08 - As\u00ed que ese es el primer elemento.\r\n14:09 - Y luego, el segundo elemento es la evaluaci\u00f3n de los candidatos.\r\n14:11 - Es decir, si ma\u00f1ana me postulo a trav\u00e9s de un avatar, un chatbot, mi curr\u00edculum, lo constru\u00ed gracias a la IA, hago una entrevista en v\u00eddeo con la IA, Estoy haciendo pruebas con la IA. \u00bfD\u00f3nde est\u00e1 el momento del encuentro con el ser humano?\r\n14:24 - As\u00ed que esa es mi primera pregunta. \u00bfY d\u00f3nde est\u00e1 ese an\u00e1lisis, esa decisi\u00f3n tomada en conciencia?\r\n14:29 - Es decir, la capacidad de leer toda esa singularidad que la IA actual no tiene.\r\n14:35 - No sabe leer o sabe leer, pero reproduce sesgos.\r\n14:39 - Entonces, podemos decir que los seres humanos tambi\u00e9n tienen sesgos.\r\n14:41 - Por supuesto, pero la IA se entrena a partir de datos que son datos generados por el ser humano, que son datos del pasado.\r\n14:48 - Por lo tanto, son datos que tambi\u00e9n se producen con sesgos. que ella viene a reproducir sobre el tema.\r\n14:53 - Y, por lo tanto, toda la complejidad que tiene el reclutamiento, en mi opini\u00f3n, es la capacidad de decidir con justicia, con esta conciencia, con este an\u00e1lisis minucioso, del an\u00e1lisis de la personalidad, de la complejidad de la adaptaci\u00f3n del perfil a mi organizaci\u00f3n, a mi equipo, a mi jefe, niveles de an\u00e1lisis que la IA actual no se ha hecho realidad.\r\n15:13 - Quiz\u00e1s dentro de seis meses las cosas hayan cambiado, pero en cualquier caso, es algo que me preocupa mucho.\r\n15:18 - Es que s\u00ed, la IA es \u00fatil.\r\n15:21 - S\u00ed, aporta valor y permite ahorrar tiempo. Permite simplificar los procesos.\r\n15:26 - No, la IA no sustituir\u00e1 al reclutador.\r\n15:28 - No, la IA no podr\u00e1 decidir por ti.\r\n15:31 - Y, por \u00faltimo, hay un \u00faltimo punto que no debemos olvidar.\r\n15:33 - Olv\u00eddalo, es la Ley de IA.\r\n15:35 - Se trata, en particular, de la normativa europea y del Tribunal de Justicia Europeo. All\u00ed, en febrero de 2025, record\u00f3 las cosas, es que todo candidato tiene derecho a comprender c\u00f3mo ha sido seleccionada o rechazada.\r\n15:49 - Y por lo tanto, ma\u00f1ana, si tu eres reclutador, tu respuesta ser\u00e1 decir que es la IA. y fue el sistema de IA el que descart\u00f3 esta candidatura.\r\n15:58 - T\u00fa ya no tienes derecho, ni \u00e9ticamente ni legalmente, eso me causa problemas.\r\n16:03 - Porque lo que est\u00e1 en juego es tu papel como reclutador, que es ser capaz de explicar para cada candidatura por qu\u00e9 se presenta, no lo ha retenido.\r\n16:12 - Si no sabes c\u00f3mo hacerlo porque conf\u00edas en la IA y la IA te sustituyen, ah\u00ed s\u00ed que tienes un verdadero problema.\r\n16:19 - Uno: T\u00fa ya no haces tu trabajo.\r\n16:21 - Dos: Careces de \u00e9tica.\r\n16:22 - Tres: No respetas la ley.\r\n16:25 - El derecho europeo, en particular sobre este tema.\r\n16:27 - Entonces s\u00ed, la IA, porque vamos a ganar tiempo y porque es una verdadera transformaci\u00f3n que es esencial tener en cuenta.\r\n16:33 - Pero no a cualquier precio, ni con cualquier soluci\u00f3n, y sin olvidar los principios fundamentales de la \u00e9tica y la toma de decisiones en conciencia, que son la clave de todo proceso de selecci\u00f3n.\r\n16:54 - Oh, nunca se me ha dado bien la m\u00fasica.\r\n17:01 - Desde el director general hasta los acabadores de clarinetes. \u00bfC\u00f3mo encuentra todos los perfiles que necesita? \u00a1Ja, ja! \u00a1Buena pregunta!\r\n17:10 - De hecho, la chispa de RR. HH. es lo que nos define como consultora de selecci\u00f3n de personal y, por lo tanto, nuestro reto es ayudar a las organizaciones a detectar en todos los casos.\r\n17:19 - La perla, encontrar los perfiles adecuados, tomar la decisi\u00f3n correcta, transformar tambi\u00e9n los recursos humanos.\r\n17:24 - Pero, en cualquier caso, hay un reto en materia de contrataci\u00f3n.\r\n17:26 - Lo que nos gusta hacer en L'\u00c9tincelle es llevar a cabo procesos de selecci\u00f3n complicados.\r\n17:29 - Lo dir\u00e9 de esta manera: contratar a un clarinetista que sea el ejemplo que aparece aqu\u00ed, que es es una an\u00e9cdota que me gusta mucho.\r\n17:36 - Entonces, no es la mayor\u00eda de los puestos que gestionamos en L'\u00c9tincelle, Pero cuando este tipo de contrataci\u00f3n llega a nosotros, siempre nos sentimos muy entusiasmados porque ser t\u00e9cnico de clarinetes es un trabajo t\u00e9cnico.\r\n17:47 - Es un trabajo poco com\u00fan, es un trabajo muy espec\u00edfico.\r\n17:49 - Hay pocos actores en el mercado franc\u00e9s, por lo que, inevitablemente, es complicado.\r\n17:53 - Es complicado porque tienes una base de candidatos que dominan la competencia necesaria, la competencia t\u00e9cnica, que es bastante escasa.\r\n18:00 - Por lo tanto, hay que encontrarlos, hay que identificarlos.\r\n18:03 - Publicar un anuncio de empleo para contratar a un clarinetista.\r\n18:06 - Entonces puede que tengas suerte, puede que funcione, pero es posible que no funcione.\r\n18:11 - Y ah\u00ed es donde entra en juego toda la experiencia en sourcing, en la b\u00fasqueda, que es realmente nuestra actividad principal, el abastecimiento.\r\n18:18 - A menudo ha sido el pariente pobre de las organizaciones, pero es una profesi\u00f3n de verdad.\r\n18:23 - Comprender bien la necesidad y las especificidades t\u00e9cnicas de la organizaci\u00f3n para tener \u00e9xito a la hora de identificar, es decir, trazar un mapa.\r\n18:35 - Donde pueden estar todos los candidatos disponibles. \u00bfD\u00f3nde puedo encontrar un acabador de clarinetes? \u00bfQu\u00e9 son las organizaciones? \u00bfQu\u00e9 son los oficios? \u00bfD\u00f3nde puedo encontrarlos? \u00bfC\u00f3mo puedo contactar con ellos? \u00bfC\u00f3mo puedo ponerme en contacto con estas personas que potencialmente son profesiones que no est\u00e1n presentes en las redes sociales. \u00bfQu\u00e9 estrategia voy a adoptar? \u00bfC\u00f3mo puedo ponerme en contacto con ellos? \u00bfC\u00f3mo les hago interesarse por el tema?\r\n19:00 - Y, de hecho, ah\u00ed reside toda la fuerza cuando hablamos de c\u00f3mo encontrar perfiles.\r\n19:04 - Ah\u00ed reside toda la fuerza y la experiencia de un bufete, como Etincelle RH.\r\n19:09 - Es esta capacidad de llevar a cabo esta investigaci\u00f3n para encontrar estos candidatos que no solicitan el puesto y que no son visibles.\r\n19:16 - En cualquier caso, esto implica llevar a cabo estrategias que a veces no son muy complejas.\r\n19:21 - Y voy a poner como ejemplo al afinador de clarinetes.\r\n19:23 - Hay pocos actores en el mercado.\r\n19:25 - Finalmente, lo encontramos en un competidor directo que era dos calles cercanas a la empresa para la que se estaba contratando personal. \u00bfEs solo suerte?\r\n19:32 - Puede ser, pero para m\u00ed lo m\u00e1s importante es el excelente trabajo que ha realizado el equipo que ha dirigido.\r\n19:36 - Porque aunque la empresa competidora est\u00e9 al lado, hay que dar ganas a los candidatos de venir.\r\n19:41 - Hay que crear una relaci\u00f3n, crear sentido y luego asegurarse de la adecuaci\u00f3n del tema.\r\n19:47 - Porque encontrar los perfiles adecuados no es solo identificar las habilidades adecuadas que se necesitan.\r\n19:52 - Y ah\u00ed es donde, en el reclutamiento, el proceso de evaluaci\u00f3n es importante, es que, en realidad, hay que saber descifrar la personalidad, hay que lograr comprenderla.\r\n20:01 - Es necesario que los puntos motivadores del candidato sean claros. \u00bfQu\u00e9 es lo que le hace querer moverse? \u00bfQu\u00e9 es lo que le puede interesar?\r\n20:09 - Pero \u00bfqu\u00e9 es lo que permite, sobre todo, que pueda lograrse la alineaci\u00f3n entre los dos?\r\n20:13 - Es decir, reclutar no es simplemente encontrar un candidato que est\u00e9 interesado por un trabajo, no es simplemente una empresa que tiene el deseo de contratar a alguien, es un encuentro mutuo.\r\n20:22 - Son dos candidatos que quieren conocerse, que tienen ganas de avanzar juntos.\r\n20:26 - Y para eso, hay que poner en pr\u00e1ctica las t\u00e9cnicas adecuadas de investigaci\u00f3n y captura.\r\n20:31 - Es necesario evaluar correctamente para asegurarse de que el candidato tome la decisi\u00f3n correcta tanto como la empresa tome la decisi\u00f3n correcta.\r\n20:37 - A veces, en un proceso de selecci\u00f3n, se puede encontrar al candidato ideal de clarinete, pero que no ser\u00e1 adecuado para la organizaci\u00f3n donde la organizaci\u00f3n no le va a quedar bien.\r\n20:45 - Y por eso, a veces, tambi\u00e9n es ser transparente y con honestidad hacia el candidato.\r\n20:49 - No es jugar a hacer sonidos con una flauta.\r\n20:50 - Estamos aqu\u00ed para decir las cosas, estamos aqu\u00ed para hacer que todo funcione correctamente, para que este encuentro sea duradero y se inscriba en una verdadera colaboraci\u00f3n y cooperaci\u00f3n.\r\n20:59 - As\u00ed que ah\u00ed va, lo que quiero decir para encontrar los perfiles adecuados es que tengas claro lo que buscas, porque a menudo cuando te cuesta encontrar algo, es porque no tienes claro lo que necesitas.\r\n21:10 - O bien el perfil que buscas no existe, o bien el perfil que quieres no est\u00e1 disponible.\r\n21:14 - Tiene demasiadas patas, hay que enviarle a quitarse una pata.\r\n21:17 - Por lo tanto, primero tenga claro lo que busca.\r\n21:20 - Establezca las estrategias adecuadas de enfoque, abastecimiento, de captura y, para ello, solicite ayuda y acompa\u00f1amiento.\r\n21:27 - Ten claros tus criterios de evaluaci\u00f3n.\r\n21:30 - Porque lo importante es que la colaboraci\u00f3n funcione.\r\n21:33 - Lo que necesitas no son solo habilidades t\u00e9cnicas, por lo que es necesario poder evaluar estas competencias conductuales, esta gesti\u00f3n de la complejidad, de la ambig\u00fcedad, esta capacidad de colaborar y cooperar en este tema.\r\n21:46 - Y eso es lo que te permitir\u00e1 funcionar.\r\n21:48 - Una necesidad clara, una estrategia bien definida y bien construida con la experiencia adecuada, un buen proceso de evaluaci\u00f3n que permita garantizar que la adecuaci\u00f3n y la correspondencia mutua se haga correctamente.\r\n22:02 - Porque, en realidad, estamos aqu\u00ed para avanzar juntos.\r\n22:05 - Y luego un buen proceso de integraci\u00f3n.\r\n22:07 - Porque si has encontrado el perfil adecuado que necesita, pero le contaste y le tocaste la flauta.\r\n22:13 - Es poco probable que permanezca en tu organizaci\u00f3n.\r\n22:28 - Oh, el lenguaje de signos franc\u00e9s. \u00a1Hola! \u00bfC\u00f3mo est\u00e1s? \u00bfC\u00f3mo ha influido tu familia en tu orientaci\u00f3n profesional?\r\n22:39 - Muy buena pregunta.\r\n22:40 - Volver\u00e9 sobre el lenguaje de signos m\u00e1s adelante, pero yo soy un perfil puramente de RR. HH.\r\n22:44 - Llevo 20 a\u00f1os trabajando en recursos humanos.\r\n22:47 - A veces se dice que est\u00e1 bien que los de RR. HH vengan de otros oficios, de otras organizaciones. No es mi caso.\r\n22:52 - He realizado una formaci\u00f3n en RR. HH., he trabajado en este \u00e1mbito desde muy joven Y desde muy temprano supe que quer\u00eda trabajar en recursos humanos. \u00bfMi familia tuvo algo que ver en ello?\r\n23:02 - Creo que s\u00ed.\r\n23:04 - Bueno, para empezar, vengo de una familia de emprendedores.\r\n23:05 - Mi abuelo cre\u00f3 una empresa, de un grupo de transporte.\r\n23:08 - Mi padre, junto con sus hermanos, desarroll\u00f3 esta empresa.\r\n23:12 - Mi padre se fue cuando estaba en el instituto.\r\n23:14 - En cualquier caso, descubr\u00ed la vida de directivo muy joven gracias a mi padre.\r\n23:19 - Descubr\u00ed la complejidad de la gobernanza, especialmente la familiar.\r\n23:22 - Tambi\u00e9n descubr\u00ed una relaci\u00f3n con el trabajo, una fuerza laboral.\r\n23:26 - Mi padre es una persona con una fuerza de trabajo incre\u00edble, \u00bfEs una inversi\u00f3n demasiado elevada?\r\n23:32 - Puede ser, pero en cualquier caso es una inversi\u00f3n en el trabajo, en el apego tambi\u00e9n a los equipos y a los colaboradores.\r\n23:37 - As\u00ed que nac\u00ed, al menos en una organizaci\u00f3n en la que viv\u00ed esta vida empresarial, pero que se ve\u00eda compensada por la profesi\u00f3n de mi madre.\r\n23:46 - Mi madre es enfermera, era enfermera.\r\n23:48 - Un trabajo duro, un trabajo complicado.\r\n23:50 - Una profesi\u00f3n est\u00e1 sujeta a tensiones organizativas, falta de medios, situaciones de acoso moral, un entorno sobre estos famosos oficios en la sombra que, como sabemos, son profesiones complicadas y dif\u00edciles.\r\n24:02 - Y as\u00ed viv\u00ed mi infancia, finalmente, entre dos mundos, alguien que tiene el poder de decidir, el poder de describir una estrategia, el poder de plantear las cosas, de poder dirigir equipos, gestionar toda la complejidad de una organizaci\u00f3n, implicarse en ella, para crear empleo, motivar a la gente a seguirlo y avanzar con \u00e9l.\r\n24:21 - Y luego, al lado, alguien que finalmente encuentra sentido a su trabajo.\r\n24:26 - Porque la profesi\u00f3n de enfermero es una profesi\u00f3n llena de sentido, con retos sociales, pero dentro de un marco que le viene impuesto, que se le impone, con condiciones de trabajo a veces lamentables.\r\n24:35 - As\u00ed que r\u00e1pidamente me di cuenta de que la funci\u00f3n de RR. HH. estaba en las organizaciones esenciales.\r\n24:40 - Ayudar a un directivo a construir una buena visi\u00f3n.\r\n24:43 - Ayudar a un directivo a que sus colaboradores le sigan en un proyecto en cualquier caso importante para garantizar una buena gobernanza, para garantizar que la organizaci\u00f3n funciona correctamente.\r\n24:53 - Y adem\u00e1s, la funci\u00f3n de RR. HH. es muy importante para no olvidarse de nadie. para acompa\u00f1ar a todos y garantizar a cada uno un marco de trabajo seguro.\r\n25:02 - Cuando digo asegurar el apoyo psicol\u00f3gico adecuado que permite a cada uno ejercer su trabajo en buenas condiciones.\r\n25:09 - Se habla mucho de salud mental en este momento, pero tambi\u00e9n de las condiciones de trabajo, los retos del desarrollo de las competencias de acompa\u00f1amiento a la evoluci\u00f3n de cada uno.\r\n25:18 - As\u00ed que me cri\u00e9 en estos dos mundos y se sum\u00f3 otro m\u00e1s, elemento que es mi hermana mayor.\r\n25:23 - Mi hermana mayor es sorda de nacimiento.\r\n25:25 - Y as\u00ed, r\u00e1pidamente, tambi\u00e9n me enfrent\u00e9 a los retos de la inclusi\u00f3n y los retos de la exclusi\u00f3n.\r\n25:32 - R\u00e1pidamente descubr\u00ed que se te pod\u00eda marginar, que se te pod\u00eda hacer invisible en las organizaciones, que cuando se busca trabajo y se est\u00e1 en situaci\u00f3n de discapacidad, es complicado.\r\n25:41 - Las pr\u00e1cticas tambi\u00e9n son complicadas porque a veces se necesita la ayuda de los dem\u00e1s, para comunicarse, para intercambiar.\r\n25:48 - Y as\u00ed, finalmente, se forj\u00f3 una convicci\u00f3n a\u00fan m\u00e1s firme, m\u00e1s fuerte en el papel de los RR. HH., que est\u00e1n ah\u00ed tanto para acompa\u00f1ar el rendimiento de una organizaci\u00f3n, para garantizar las condiciones adecuadas de trabajo, garantizar el marco, pero tambi\u00e9n para asegurarse de que todos encuentren su lugar en una organizaci\u00f3n y que la inclusi\u00f3n, no es solo una moda pasajera, no es solo una tendencia que se puede lanzar. Voy a dedicarme a la pol\u00edtica.\r\n26:14 - No es una tendencia de los wokistas que a veces se oye en las redes sociales.\r\n26:17 - Es simplemente un verdadero reto social. \u00bfC\u00f3mo es mi empresa? \u00bfC\u00f3mo consigo que funcione bien?\r\n26:23 - Permitiendo que cada uno se sienta bien en su trabajo, en su funci\u00f3n, en su trabajo, y me aseguro de que nadie se quede atr\u00e1s.\r\n26:32 - Vale para las personas con discapacidad, vale para las personas procedentes de barrios prioritarios, pasa, para las personas mayores, pasa para Los j\u00f3venes, eso vale para todo el mundo.\r\n26:41 - Y, por lo tanto, el verdadero reto est\u00e1 ah\u00ed.\r\n26:43 - Y eso es lo que, en mi opini\u00f3n, forj\u00f3 muy pronto, en cualquier caso, mi deseo de trabajar en el \u00e1mbito de los recursos humanos.\r\n26:50 - Permitir que las organizaciones funcionen siempre asociando estos conceptos de rendimiento y estos conceptos de lo que yo voy a llamar humanidad, que para m\u00ed son esenciales.\r\n26:59 - As\u00ed que s\u00ed, creo que mi familia influy\u00f3 en mi orientaci\u00f3n profesional por este deseo de emprender, este deseo de creer en el valor del trabajo y en el valor de la empresa que a veces es una palabra fea.\r\n27:11 - Pero, en realidad, una empresa existe para crear empleo, est\u00e1 ah\u00ed para ayudar a cada uno a encontrar sentido a lo que hace, en el valor de lo que produce, pero permitiendo al mismo tiempo que cada uno tenga las condiciones adecuadas, el entorno de trabajo adecuado y sin olvidar a nadie.\r\n27:24 - As\u00ed que s\u00ed, bueno, en fin, yo les invito, si hacemos el v\u00ednculo con el paralelo de mi profesi\u00f3n, actualmente, el reclutamiento.\r\n27:30 - Cuando tengas que contratar personal, preg\u00fantate siempre lo siguiente: las medidas que pones en pr\u00e1ctica. \u00bfSon accesibles para todo el mundo? \u00bfEl v\u00eddeo que estoy grabando hoy es accesible? \u00bfTiene subt\u00edtulos?\r\n27:42 - Bueno, ese es el primer punto. \u00bfPodr\u00e1 mi hermana ver este v\u00eddeo, que es uno de mis primeros? dudas cuando propongo a los candidatos que presenten su candidatura a trav\u00e9s de sistemas de IA en los que, de hecho, van a conversar con una IA de forma autom\u00e1tica.\r\n27:54 - Vale, \u00bfc\u00f3mo hace una persona sorda? \u00bfC\u00f3mo hace a una persona muda? \u00bfC\u00f3mo hace una persona con discapacidad?\r\n28:00 - Mi sistema de pruebas en l\u00ednea.\r\n28:02 - Es accesible para personas con discapacidad visual a trav\u00e9s de la aplicaci\u00f3n m\u00f3vil.\r\n28:05 - De hecho, todas estas cuestiones que a menudo se olvidan, cuando en realidad representan muchos candidatos potenciales, muchas competencias, muchas personas y gente que finalmente desean unirse a sus organizaciones y que pueden aportarle un gran valor.\r\n28:25 - La salida de emergencia. \u00bfVamos a huir o no?\r\n28:34 - Salida de los empleados.\r\n28:36 - Cuando se cierra una puerta, se abre otra.\r\n28:39 - Las salidas de una empresa forman parte de la vida de una organizaci\u00f3n.\r\n28:42 - Pero sigue siendo un tema con el que no siempre nos sentimos c\u00f3modos.\r\n28:46 - Porque a veces lo vivimos mal, porque a veces est\u00e1 relacionado a situaciones complicadas y complejas en las empresas.\r\n28:51 - Pero creo que, en cualquier caso, una salida es una oportunidad para una empresa de siempre hacerse preguntas. \u00bfCu\u00e1les son los motivos de la salida del empleado? \u00bfTiene esto que ver con cuestiones organizativas dentro de la empresa? \u00bfTiene esto que ver con promesas que no se han cumplido?\r\n29:07 - Aunque te recomiendo que nunca hagas promesas, en cualquier caso compromisos que no se han cumplido. \u00bfEst\u00e1 ligado a motivaciones?\r\n29:13 - En cualquier caso, si se producen cambios que la empresa no puede ofrecer a los empleados. \u00bfY qu\u00e9 parte forma parte de la vida normal de una organizaci\u00f3n?\r\n29:20 - Por lo tanto, creo que, en cualquier caso, es fundamental plantearse estas preguntas.\r\n29:23 - Como antiguo director de recursos humanos, me he enfrentado a muchas salidas, de muchas maneras diferentes.\r\n29:27 - Me enfrent\u00e9 a salidas cuando era director de RR. HH. en salidas, a veces elegido y otras veces impuesto.\r\n29:34 - As\u00ed es, a veces la empresa se ve obligada a prescindir de algunos empleados.\r\n29:37 - En estos casos, la pregunta siempre es si la situaci\u00f3n ha sido gestionada de forma respetuosa, honesta y transparente. \u00bfHemos actuado con el respeto que se merece el individuo?\r\n29:47 - A veces hay que separarse.\r\n29:49 - A veces se dan situaciones de incompatibilidad en las empresas, de insatisfacci\u00f3n, de incompetencia que puedan existir. \u00bfYa hemos hecho todo lo necesario para evitarlo? \u00bfC\u00f3mo hemos llegado a esta situaci\u00f3n? \u00bfY c\u00f3mo se acompa\u00f1a a las personas?\r\n30:02 - Cuando estaba en Etincelle RH, nos pas\u00f3 eso mismo.\r\n30:06 - Hace unos a\u00f1os, se march\u00f3 un socio, lo que provoc\u00f3 detr\u00e1s la marcha de otros colaboradores.\r\n30:11 - Es inevitable que haya sido una situaci\u00f3n complicada, dif\u00edcil de vivir personalmente porque siempre es un momento en el que uno se plantea cosas.\r\n30:17 - Llenos de preguntas, nos preguntamos qu\u00e9 es lo que nos ha fallado, lo que no hemos visto, lo que podr\u00edamos haber hecho de otra manera. \u00bfQu\u00e9 hemos entendido? \u00bfQu\u00e9 no hemos entendido?\r\n30:24 - A veces hay partidas que no se entienden.\r\n30:27 - Hay partidas que se entienden.\r\n30:28 - Hay salidas que no dependen de t\u00ed.\r\n30:30 - Pero, en cualquier caso, lo que yo he sacado de ello es que es realmente esa capacidad de decirse c\u00f3mo se aprovecha cada salida. para replantearse las cosas. \u00bfNuestro modelo de gesti\u00f3n est\u00e1 en consonancia con qui\u00e9nes somos y qu\u00e9 somos?\r\n30:41 - En consonancia con lo que se mencion\u00f3 durante el proceso de selecci\u00f3n. \u00bfHa descubierto la gente cosas diferentes en la empresa, de lo que les hab\u00edan vendido? \u00bfHay procesos, cosas que se podr\u00edan haber mejorado?\r\n30:54 - Tomemos como ejemplo la chispa de RR. HH.\r\n30:56 - Cuando nos pas\u00f3 a nosotros, lo hablamos con nuestros colaboradores, hemos reafirmado nuestros principios de gesti\u00f3n y hemos reafirmado las normas de funcionamiento dentro de la organizaci\u00f3n, las obligaciones, los derechos de cada uno, el marco que alineaba nuestros valores.\r\n31:09 - Se ha demostrado una mayor transparencia, especialmente en lo que respecta a nuestra pol\u00edtica. de remuneraci\u00f3n que se ha hecho m\u00e1s visible para todos.\r\n31:16 - Y luego tambi\u00e9n me di cuenta de que, en realidad, hay elementos que son fundamentales en torno al ADN de la empresa y que, en ocasiones, cuando se marcha un empleado, se tiende a querer cambiar las cosas.\r\n31:27 - De hecho, una empresa no puede gustar a todo el mundo.\r\n31:30 - Lo esencial y lo importante es estar alineado con quien somos. \u00bfQu\u00e9 empresa es? \u00bfA qu\u00e9 se dedica? \u00bfCu\u00e1l es su misi\u00f3n? \u00bfC\u00f3mo crees que debe hacerlo y cu\u00e1les son las reglas de funcionamiento en una organizaci\u00f3n?\r\n31:42 - Lo que a veces puede provocar una marcha es el hecho de no haber sido honesto sobre el tema.\r\n31:48 - Es decir, hay cosas que no hemos dicho bien o que no hemos dicho lo suficiente.\r\n31:50 - No ese es lo suficientemente transparente.\r\n31:51 - Pero el reto al que se enfrentan es garantizar que esto se ajuste al ADN.\r\n31:55 - Y a veces, cuando hay bajas o contrataciones, tendemos a importantes de hacer, de querer agradar a todo el mundo porque nos decimos, pues no, no se puede, hay que tener en cuenta a todos.\r\n32:04 - Las opiniones de todos los colaboradores y todo lo que sienten y piensan, lo que viven en la empresa.\r\n32:09 - Pero, en realidad, al hacer eso, nos alejamos de quienes somos.\r\n32:13 - Y en una organizaci\u00f3n, hay empresas se adaptan a qui\u00e9n soy.\r\n32:17 - Hay empresas en las que yo, Etienne, no podr\u00eda trabajar.\r\n32:20 - No porque estas empresas no sean justas, porque no se corresponden con qui\u00e9n soy, con mi forma de ser, de funcionar, a lo que yo quiero.\r\n32:28 - Y, de hecho, lo que es importante, creo, a tener en cuenta las salidas es afirmar qui\u00e9nes somos, Es afirmar c\u00f3mo funcionamos y ser claros y honestos sobre el tema.\r\n32:38 - As\u00ed que cuando se cierra una puerta, se abre otra.\r\n32:41 - S\u00ed, una partida es una oportunidad para replantearse las cosas.\r\n32:44 - Es una oportunidad para reflexionar.\r\n32:46 - Es una oportunidad para ver qu\u00e9 se podr\u00eda haber hecho de otra manera.\r\n32:50 - Es una oportunidad para reconocer d\u00f3nde nos hemos equivocado.\r\n32:52 - A veces hemos cometido errores, a veces hemos tenido torpezas, A veces se han omitido algunos temas.\r\n32:59 - Pero, sobre todo, es tambi\u00e9n una oportunidad para replantearnos qui\u00e9nes somos. \u00bfC\u00f3mo queremos funcionar? \u00bfQu\u00e9 es lo importante en nuestros valores, en nuestro ADN? \u00bfQu\u00e9 es lo que no es negociable?\r\n33:11 - Es decir, hay cosas que pueden cambiar en una organizaci\u00f3n.\r\n33:15 - Y luego est\u00e1 la base, que es lo que somos, c\u00f3mo funcionamos, \u00bfCu\u00e1l es el marco que rige nuestra forma de colaboraci\u00f3n?\r\n33:21 - Y por eso es fundamental no alejarse de ello, porque si intentas complacer a todo el mundo, no complacer\u00e1s a nadie y ya no ser\u00e1s quien eres.\r\n33:30 - Y, en cualquier caso, corres el riesgo de provocar una reacci\u00f3n en cadena que pueda dar lugar a otras salidas.\r\n33:36 - Porque al final, nadie se reconocer\u00e1 a s\u00ed mismo en la organizaci\u00f3n y en la empresa.\r\n33:40 - Porque la empresa se habr\u00e1 alejado de lo que es, de lo que representa y de su vocaci\u00f3n y misi\u00f3n. \u00bfC\u00f3mo atraer el talento? \u00bfCon este im\u00e1n?\r\n34:07 - Esa es la pregunta correcta. Por fin, esa es la pregunta correcta.\r\n34:10 - Es el sue\u00f1o de toda organizaci\u00f3n poder decir: \u00abYa no tengo dificultades de contrataci\u00f3n, logro atraer a los candidatos adecuados, las personas adecuadas que necesito en la organizaci\u00f3n\u00bb.\r\n34:18 - Mi primera respuesta, al menos en lo que respecta a este tema, es decir la verdad. \u00bfQu\u00e9 significa eso?\r\n34:24 - La verdad es que por muchas campa\u00f1as que pongan en marcha de comunicaci\u00f3n que quieras para atraer a los candidatos, por mucho que introduzcas innovaciones en la forma de reclutar, atraer, hacerse visible.\r\n34:36 - Si no dices la verdad sobre qui\u00e9n eres, sobre c\u00f3mo funciona, sobre lo que es importante para t\u00ed.\r\n34:43 - No est\u00e1s atrayendo a las personas adecuadas.\r\n34:47 - De hecho, el reto de la contrataci\u00f3n es tanto atraer como filtrar y seleccionar un anuncio de contrataci\u00f3n, por ejemplo, que atrae a 2000 candidatos.\r\n34:56 - Estoy exagerando deliberadamente.\r\n34:58 - En realidad, no es un buen anuncio de empleo.\r\n35:00 - De hecho, un anuncio de contrataci\u00f3n debe atraer a los candidatos adecuados.\r\n35:03 - No debe atraer a todos los candidatos.\r\n35:05 - Entonces, \u00bfqu\u00e9 hay que hacer para atraerlos?\r\n35:08 - Hay que ser sincero sobre qui\u00e9nes somos.\r\n35:09 - Decir qui\u00e9nes somos.\r\n35:10 - Explicar c\u00f3mo funcionamos.\r\n35:12 - Di qui\u00e9n eres. Tus principios.\r\n35:14 - Tus valores. Tus m\u00e9todos de trabajo.\r\n35:15 - Es ser transparente sobre lo que no eres.\r\n35:18 - Ah\u00ed est\u00e1.\r\n35:18 - Hay cosas que no est\u00e1n alineadas con tu organizaci\u00f3n.\r\n35:22 - Es importante ser sincero al respecto tambi\u00e9n.\r\n35:24 - Es importante decir la verdad sobre la organizaci\u00f3n, el trabajo, la cooperaci\u00f3n, los modos de funcionamiento.\r\n35:31 - As\u00ed que, en realidad, se habla mucho de autenticidad en este momento, ya sea en las redes sociales...\r\n35:37 - En realidad, para atraer. S\u00e9 aut\u00e9ntico y di la verdad.\r\n35:39 - Entonces, a veces me dir\u00e1n: \u00abS\u00ed, pero la verdad no es muy bonita.\r\n35:42 - Porque no tenemos medios en la empresa, no tenemos mucho presupuesto para formar, para acompa\u00f1ar\u00bb.\r\n35:47 - Vale, pero seguro que tienes otras cosas que hacer. \u00bfQu\u00e9 es lo que hace que las personas que est\u00e1n presentes en su empresa siempre est\u00e9n en su empresa? Cuesti\u00f3nenlos, preg\u00fantenles.\r\n35:55 - De hecho, antes de querer atraer colaboradores externos, Preg\u00fantate qu\u00e9 es lo que hace que la gente se quede en tu empresa. \u00bfCu\u00e1l es la diferencia? \u00bfQu\u00e9 es lo que hace que queramos estar en tu empresa?\r\n36:04 - El reto para atraer a la gente no es ser como todos los dem\u00e1s.\r\n36:07 - No se trata de compartir frases bonitas que est\u00e1n de moda.\r\n36:10 - Se trata de Ser uno mismo, ser aut\u00e9ntico.\r\n36:13 - Es decir, c\u00f3mo somos con sinceridad.\r\n36:16 - Es no ocultar lo que no funciona.\r\n36:19 - Bueno, puede que no tengamos medios para abordar ciertos temas, pero quiz\u00e1 haya otras formas de hacerlo, otras formas de funcionar.\r\n36:25 - En realidad, atraer no es.\r\n36:27 - Se habla mucho de la marca empleadora para atraer a los empleados y, en particular, la comunicaci\u00f3n con los empleadores.\r\n36:32 - Es el \u00faltimo paso del trabajo.\r\n36:35 - El verdadero trabajo que debes realizar para poder atraer es trabajar su identidad como empleador. \u00bfQui\u00e9n eres? \u00bfC\u00f3mo funcion\u00e1is vosotros? \u00bfC\u00f3mo trabajan juntos? \u00bfQu\u00e9 es lo que marca la diferencia? \u00bfQu\u00e9 es lo que hace que queramos trabajar en vuestra empresa? \u00bfQu\u00e9 nos hace quedarnos? \u00bfCu\u00e1l es tu promesa como empleador? \u00bfQu\u00e9 experiencia \u00fanica y diferenciadora me ofrec\u00e9is? \u00bfQu\u00e9 me lleva a acudir a ti en lugar de a otra organizaci\u00f3n?\r\n37:01 - As\u00ed que s\u00ed, hay que atraer, pero para ello hay que ser honesto, decir la verdad y luego, sobre todo, alejarse de las modas pasajeras.\r\n37:10 - Es decir, los candidatos lo ven, no son tontos.\r\n37:13 - Cuando dices lo mismo que tus competidores, cuando haces las mismas acciones que ellos, en realidad est\u00e1s perdiendo tu ADN, est\u00e1s perdiendo tu identidad.\r\n37:20 - Y finalmente, quiz\u00e1 me atraiga un poco menos.\r\n37:23 - Prefiero una empresa que sea menos bonita y tenga menos cosas que ofrecer, pero m\u00e1s honesta, m\u00e1s transparente y en la que s\u00e9 que voy a construir en cualquier caso una relaci\u00f3n verdadera y duradera.","_has_trailer":true,"_trailer_vimeo_id":"1113842135"},"categories":[948,946],"factorial-categories":[],"class_list":["post-167269","factorial_video","type-factorial_video","status-publish","hentry","category-impulsar-talento","category-liderar-con-proposito"],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v21.5 (Yoast SEO v21.9.1) - 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