{"id":205127,"date":"2026-10-21T15:44:25","date_gmt":"2026-10-21T13:44:25","guid":{"rendered":"https:\/\/factorial.com\/blog\/factorial-play\/videos\/employer-branding-vs-experiencia-real-del-empleado\/"},"modified":"2026-10-21T16:27:19","modified_gmt":"2026-10-21T14:27:19","slug":"evolucion-de-la-contratacion-en-alemania","status":"publish","type":"factorial_video","link":"https:\/\/factorial.com\/blog\/es\/factorial-play\/videos\/evolucion-de-la-contratacion-en-alemania\/","title":{"rendered":"On The Deck | Evoluci\u00f3n de la contrataci\u00f3n en Alemania"},"featured_media":205182,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"_video_type":"episode","_related_series":192403,"_related_episode":0,"_related_season":192727,"_video_source":"vimeo","_youtube_video_id":"","_vimeo_video_id":"1207313931","_speaker_id":204301,"_video_description":"El mercado laboral en Alemania ha cambiado en los \u00faltimos a\u00f1os y, con \u00e9l, la forma en que las empresas atraen y retienen talento.\r\nEn este episodio, Kerstin Markut (SDR Team Lead Outbound para el mercado DACH en Factorial) y Andreas Gabelsberger (cofundador de SaaSlyte) analizan la transformaci\u00f3n del reclutamiento en Alemania.\r\nA lo largo de la conversaci\u00f3n, abordan temas clave como el employer branding frente a la experiencia del empleado, el impacto de la inteligencia artificial en los procesos de selecci\u00f3n y cu\u00e1l es el momento \u00f3ptimo para contratar.\r\nAmbos expertos ofrecen una visi\u00f3n integral de c\u00f3mo las empresas pueden atraer y retener talento, destacando que el \u00e9xito en la contrataci\u00f3n depende del equilibrio entre la tecnolog\u00eda y el factor humano.","_video_transcription":"00:06 - quiz\u00e1s no decide solo el proceso m\u00e1s r\u00e1pido, mejor y m\u00e1s optimizado,sino tambi\u00e9n el factor personal.\r\n00:15 - El mercado laboral en Alemania ha cambiado fundamentalmente, y con \u00e9l la forma en que las empresas atraen y retienen talento.\r\n00:21 - En este episodio hablamos de un tema que afecta a todo el mundo \u2014 uno que conlleva responsabilidad sobre el crecimiento y las personas.\u00bfC\u00f3mo es el proceso de selecci\u00f3n moderno en Alemania hoy en d\u00eda?\u00bfQu\u00e9 aspecto tiene y cu\u00e1les son los factores clave?\r\n00:35 - Para hablar de este tema, damos la bienvenida a Kerstin Markut de Factorial y a Andreas Gabelsberger, fundador de SaaSlyte. Y esto es On the Deck.\u00a1Vamos!\r\n00:53 - Hola, mi nombre es Kerstin.Soy la Team Lead del equipo SDR Outbound en Factorial y hoy voy a hablar con vosotros sobre el tema: La evoluci\u00f3n de la selecci\u00f3n en Alemania.\r\n01:04 - Hola, soy Andreas.Soy cofundador de SaaSlyte.Ayudamos a empresas B2B SaaS y tecnol\u00f3gicas a crear y escalar sus equipos go-to-market.\r\n01:19 - Hey Kerstin y Andreas \u2014 On the Deck funciona as\u00ed: primero respond\u00e9is a una pregunta sin saber qu\u00e9 dir\u00e1 el otro, y despu\u00e9s tendr\u00e9is la oportunidad de intercambiar opiniones y debatir vuestras respuestas. \u00a1Empezamos!\r\n01:31 - Empezamos con la pregunta n\u00famero 1: \u00bfEs el employer branding m\u00e1s importante que la experiencia real del empleado?\r\n01:37 - A) El branding primero \u2014 la atracci\u00f3n.B) La experiencia primero.\r\n01:42 - C) El alineamiento es lo que gana.O D) El comod\u00edn.\r\n01:45 - Encuentro todas las respuestas realmente interesantes, as\u00ed que elijo D), el comod\u00edn.\r\n01:51 - Todas son buenas respuestas, pero yo me decantar\u00eda sin duda por la C.\r\n02:09 - Qu\u00e9 bueno verte. Igualmente.\u00bfQuieres empezar t\u00fa?\r\n02:14 - S\u00ed, claro \u2014 me he decantado por la C.El alineamiento \u2014 creo que hoy en d\u00eda, en comparaci\u00f3n con antes, el employer branding era antes muy centrado en campa\u00f1as.\r\n02:28 - Pero creo que hoy es extremadamente importante mostrar tambi\u00e9n los momentos reales dentro de la empresa a trav\u00e9s de distintos canales.\r\n02:37 - Los empleados son muy activos en distintas plataformas, y creo que por eso es fundamental no limitarse a proyectar una imagen,sino simplemente mostrar los momentos reales que ocurren en la empresa.\r\n02:49 - Y por eso creo que es una mezcla de ambas cosas.S\u00ed, yo tambi\u00e9n eleg\u00ed conscientemente el comod\u00edn,porque creo que si miramos los tres \u00e1mbitos tem\u00e1ticos, todos tienen su raz\u00f3n de ser.\r\n03:02 - Pero tambi\u00e9n necesitas la experiencia por parte de la empresa \u2014 que realmente lo que proyectas hacia fuera est\u00e9 respaldado por la realidad,que vaya en la direcci\u00f3n en que quieres comunicarte externamente \u2014 pero tambi\u00e9n debe haber una cierta realidad detr\u00e1s.\r\n03:14 - Y eso es precisamente lo que dijiste con la C.Deber\u00eda funcionar exactamente as\u00ed.\r\n03:19 - Me quedo con el comod\u00edn, porque creo que los tres puntos son de alg\u00fan modo v\u00e1lidos y se interconectan.\r\n03:23 - Y por eso creo que ya no se puede centrar demasiado en el employer branding por s\u00ed solo \u2014 hay que descentralizar el conjunto y decir:oye, antes era employer branding frente a la visi\u00f3n del empleado, y hoy van de la mano.\r\n03:36 - Totalmente, totalmente.Porque creo que si finges algo y ciertas personas tienen una expectativa de la empresa, pero ellas mismas est\u00e1n en una fase muy distinta o esperan algo completamente diferente \u2014 entonces despu\u00e9s puedes tener de nuevo una mayor tasa de rotaci\u00f3n, o personas que vuelven a abandonar la empresa \u2014 lo que se traduce en costes.\r\n03:57 - Con lo que acabas de decir puedo trazar un paralelismo muy claro con la perspectiva de ventas.\r\n04:01 - Si el producto no entrega lo que la campa\u00f1a de marketing prometi\u00f3 al exterior, las cancelaciones llegan m\u00e1s r\u00e1pido, la tasa de churn sube \u2014 y puedes comparar eso uno a uno con lo que pasa aqu\u00ed.\r\n04:11 - Si una empresa se presenta externamente como mucho mejor de lo que es en realidad internamente, quiz\u00e1s atraes a los candidatos adecuados en un primer momento \u2014 pero no se quedar\u00e1n mucho si lo que realmente buscaban simplemente no existe en la realidad de la empresa.\r\n04:24 - Por eso dir\u00eda que eso coincide muy, muy bien.\r\n04:30 - Pasemos a la pregunta n\u00famero 2: \u00bfQu\u00e9 papel jugar\u00e1 la tecnolog\u00eda en el futuro del recruiting?\r\n04:36 - A) La selecci\u00f3n centrada en el ser humano, B) eficiencia impulsada por IA,C) Augmented Recruiting, o el comod\u00edn.\r\n04:47 - Aqu\u00ed elijo la respuesta C.Me decanto claramente por la C \u2014 Augmented Recruitment.\r\n04:57 - Aqu\u00ed tambi\u00e9n ha sido igual de nuevo.Encontr\u00e9 las tres respuestas interesantes.\r\n05:01 - Si pensamos en c\u00f3mo funciona exactamente el recruiting hoy en d\u00eda \u2014 a menudo no tienes solo un puesto abierto, tienes varios en paralelo.\r\n05:09 - No tienes solo un candidato \u2014 a veces cientos.A\u00fan recuerdo cuando estaba en recruiting \u2014 a veces ten\u00eda 200 candidatos para un solo puesto, y a veces ojal\u00e1 hubiera tenido una IA que me apoyara.\r\n05:24 - No habr\u00eda querido ceder todo el proceso, porque siempre he reclutado de una forma muy humana \u2014 pero ese tipo de apoyo ser\u00eda genial. Si ahora dijera: vale,dejo que una IA escanee y filtre los CVs y que la IA tome realmente las decisiones de qui\u00e9n pasa o no \u2014 entonces ya me genera rechazo,porque s\u00e9 por experiencia propia lo que es tener en el curr\u00edculum una laguna,o haber cambiado de trabajo al a\u00f1o, o haber dejado un puesto durante el periodo de prueba \u2014 entonces una IA, que no est\u00e1 dise\u00f1ada para valorar con matices sino \u00fanicamente para escanear lo que tiene delante \u2014 podr\u00eda hacer que ciertos aspectos se pierdan, que en una entrevista humana o que una persona evaluar\u00eda y contextualizar\u00eda de forma muy diferente.\r\n06:03 - Por eso soy una gran defensora de decir: me encanta que me apoyen en los procesos \u2014 pero no cedo el tim\u00f3n completamente a la IA.\r\n06:12 - Mi consejo n\u00famero uno \u2014 y es tan b\u00e1sico que no podr\u00eda ser m\u00e1s b\u00e1sico.\r\n06:17 - Tienes un candidato que llega a trav\u00e9s de una solicitud, o por el canal que sea.\r\n06:21 - Eres hiring manager, TA \u2014 no le mandes un email dici\u00e9ndole muy bien que se ha postulado \u2014 hablemos.\r\n06:27 - Ll\u00e1male. Llama a la persona.El 99,9% \u2014 los medios de comunicaci\u00f3n hoy son texto, email, a veces WhatsApp.\r\n06:40 - Ya nadie llama a las personas.D\u00edselo a mi equipo.\r\n06:44 - Y aqu\u00ed de nuevo \u2014 ventas y recruiting se fusionan.\r\n06:49 - Pero llama a la persona y dir\u00e1: oye, esto s\u00ed que es algo nuevo,porque solo recibo emails e invitaciones \u2014 y nadie llama ya \u2014 y lo agradecen.\r\n06:59 - Y con eso ya has creado ese primer v\u00ednculo emocional \u2014 diferenci\u00e1ndote de la competencia.\r\n07:04 - Lo que probablemente tambi\u00e9n es un factor importante en la decisi\u00f3n,porque seguro que t\u00fa tambi\u00e9n lo notas \u2014 los buenos candidatos hoy en d\u00eda tienen varias ofertas, y lo que inclina la balanza quiz\u00e1s no es solo el proceso m\u00e1s r\u00e1pido y optimizado, sino tambi\u00e9n el factor personal.\r\n07:26 - Ahora la pregunta n\u00famero 3: \u00bfEn qu\u00e9 momento tiene sentido contratar nuevos empleados?\r\n07:32 - A) Contrataci\u00f3n reactiva, B) contrataci\u00f3n proactiva,C) contrataci\u00f3n estrat\u00e9gica, o D) el comod\u00edn.\r\n07:41 - Todas las respuestas tienen su raz\u00f3n de ser,pero aqu\u00ed elijo la C).\r\n07:46 - Todos son puntos importantes.Creo que la combinaci\u00f3n es lo que funciona, de los tres enfoques.\r\n07:51 - Por eso me quedo con el comod\u00edn.\r\n07:56 - Exacto \u2014 puedes empezar t\u00fa.Ten\u00edamos 3 opciones estupendas.\u00bfPor qu\u00e9 no elegiste ninguna de ellas?\r\n08:02 - Tengo que reconocer que necesito echar un vistazo r\u00e1pido de nuevo.\r\n08:06 - Creo que hoy vivimos \u2014 o desde mi perspectiva \u2014 trabajo mucho con startups y scaleups, y se encuentran en fases muy distintas.\r\n08:14 - Las grandes corporaciones hoy tambi\u00e9n se encuentran en fases muy diferentes.\r\n08:19 - Y creo que ninguna de las 3 respuestas por s\u00ed sola es la correcta.\r\n08:26 - Creo que cada respuesta es correcta en un momento determinado.\r\n08:30 - S\u00ed, yo eleg\u00ed el comod\u00edn.Creo que hoy ya no se trata de cu\u00e1ndo deber\u00eda contratar \u2014 sino de: \u00bfcu\u00e1nto antes tengo informaci\u00f3n, cu\u00e1nto antes tengo el mejor conocimiento sobre el mercado de talento en el que contrato?\r\n08:51 - Y entonces puedo cubrir esos tres \u00e1mbitos individualmente y decir: vale, estoy informado, s\u00e9 d\u00f3nde otras empresas pueden estar pas\u00e1ndolo mal,d\u00f3nde puede haber despidos, c\u00f3mo evolucionan los salarios,c\u00f3mo cambian los requisitos de los perfiles.\r\n09:08 - Y si tengo esa informaci\u00f3n, puedo actuar siempre de forma espec\u00edfica seg\u00fan mis propias necesidades \u2014 contratar proactivamente cuando lo necesito, o contratar reactivamente, o elaborar planes estrat\u00e9gicos.\r\n09:18 - S\u00ed, y a partir de eso yo tambi\u00e9n podr\u00eda decir, por ejemplo:si encuentro a alguien que quiero tener, pero no tengo el presupuesto \u2014 entonces en realidad surgen dos preguntas.\r\n09:26 - La primera: \u00bfpuedo contratar a esta persona incluso sin el presupuesto \u2014 y qu\u00e9 costes genera?\r\n09:31 - Por otro lado: qu\u00e9 pasa si s\u00ed la contrato,si este top talent se incorpora y quiz\u00e1s necesita menos onboarding porque ya tiene experiencia en el \u00e1rea \u2014 y luego cierra m\u00e1s acuerdos,genera m\u00e1s ingresos \u2014 entonces los costes que en un primer momento me frenaron porque el presupuesto no estaba previsto, se compensan.\r\n09:49 - Por otro lado, tambi\u00e9n soy verdaderamente partidaria de reflexionar bien hacia d\u00f3nde quieres crecer como empresa.\u00bfQuieres expandir el mercado actual?\u00bfQuieres abrir un nuevo mercado?\r\n09:59 - Y entonces evidentemente tiene que haber una base configurada para decir: vale,quiero contratar a 5 personas el pr\u00f3ximo a\u00f1o, o necesito a alguien con los conocimientos t\u00e9cnicos o con los conocimientos ling\u00fc\u00edsticos para poder mantener siempre los ojos y los o\u00eddos abiertos.\u00bfEstar\u00edas de acuerdo si digo que el proceso de selecci\u00f3n no termina con la contrataci\u00f3n, sino que quiz\u00e1s termina despu\u00e9s de un a\u00f1o, una vez que la persona ya ha empezado en la empresa?\r\n10:20 - Porque has mencionado el tema de la contrataci\u00f3n estrat\u00e9gica \u2014 para m\u00ed eso tambi\u00e9n significa que las bases dentro de la empresa deben estar establecidas.\r\n10:27 - No puedo contratar a 13 personas si luego no tengo ning\u00fan plan de qu\u00e9 hacer.\r\n10:31 - Porque si no tengo ese plan, perder\u00e9 a esas personas \u2014 y volvemos a caer en la contrataci\u00f3n reactiva.\r\n10:38 - Entonces \u2014 \u00bfc\u00f3mo lo ves t\u00fa?Creo que s\u00ed, que no siempre termina justo en el momento de la contrataci\u00f3n.\r\n10:43 - Tambi\u00e9n hay que ver si la persona supera el periodo de prueba, c\u00f3mo va el onboarding,c\u00f3mo se ve la persona a largo plazo en la empresa, c\u00f3mo se desarrolla.\r\n10:50 - Por eso no deber\u00eda parar siempre ah\u00ed \u2014 pero para m\u00ed tambi\u00e9n es una cuesti\u00f3n de estrategia: planifico tambi\u00e9n eso con antelaci\u00f3n \u2014 c\u00f3mo incorporo a las personas en mi empresa.\r\n11:01 - Bueno, eso es todo \u2014 muchas gracias a los dos, y con esto cerramos la discusi\u00f3n.\r\n11:05 - La ronda de debate de hoy.Genial \u2014 ha sido muy divertido, Andreas.\r\n11:08 - Igualmente \u2014 hasta pronto.Esperemos que siga igual de bien.","_has_trailer":false,"_trailer_vimeo_id":"","_trailer_youtube_id":"","_video_duration":"","_video_thumbnail":""},"categories":[],"factorial-categories":[],"class_list":["post-205127","factorial_video","type-factorial_video","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v21.5 (Yoast SEO v21.9.1) - 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