Datos clave<\/h2>\n\n- Las preguntas para una entrevista de trabajo m\u00e1s eficaces no buscan respuestas correctas, sino revelar c\u00f3mo piensa, aprende y se adapta el candidato ante situaciones reales.<\/li>\n
- Seg\u00fan SHRM, el coste de una mala contrataci\u00f3n equivale al 50 %\u2013200 % del salario anual del puesto, lo que convierte cada entrevista en una decisi\u00f3n de alto impacto econ\u00f3mico.<\/li>\n
- La investigaci\u00f3n de Schmidt y Hunter sobre 85 a\u00f1os de datos de selecci\u00f3n de personal muestra que las entrevistas estructuradas tienen una validez predictiva de 0,51, frente a 0,38 de las no estructuradas, lo que las convierte en el m\u00e9todo m\u00e1s fiable disponible para la mayor\u00eda de las empresas.<\/li>\n
- Seg\u00fan CIPD, los procesos de selecci\u00f3n con criterios claros y preguntas estandarizadas reducen el sesgo y mejoran la diversidad del equipo contratado.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n
Pero, esas preguntas son las que deber\u00edas hacer si quieres conseguir informaci\u00f3n de calidad<\/strong>? Cu\u00e1l es el mejor enfoque para descubrir el potencial de una persona?<\/p>\nComo ocurre casi siempre, no hay una f\u00f3rmula m\u00e1gica. Pero si buscas salir de la rutina y que la entrevista de trabajo sea motivante tanto para ti como para el candidato<\/strong>, estas recomendaciones sobre qu\u00e9 preguntas hacer en una entrevista est\u00e1n pensadas para aportar valor a ambas partes.<\/p>\nQu\u00e9 preguntas deber\u00edas hacer en una entrevista de trabajo?<\/strong><\/h2>\nEs lo normal. Los candidatos suelen prepararse para la entrevista de trabajo<\/strong>, sobre todo si les importa el proceso de selecci\u00f3n de personal. Pero, y los especialistas en recruitment y otros perfiles de esta \u00e1rea? En realidad, tambi\u00e9n deber\u00edan hacerlo porque se trata de un momento vital para el futuro de la compa\u00f1\u00eda<\/strong>. Hay mucho en juego para ambas partes.<\/p>\nPor eso, cuanto m\u00e1s te hayas preparado las preguntas, mejor.<\/strong> No sabemos cu\u00e1ndo fue la \u00faltima entrevista que hiciste ni la pr\u00f3xima que has agendado, pero seguro que quieres saber si hay algo que puedes optimizar. Por eso, antes de pasar a las 30 preguntas que necesitas hacer, te proponemos tener en cuenta estos 5 consejos:<\/p>\nSus objetivos son importantes.<\/strong><\/h3>\nEs cierto que un proceso de selecci\u00f3n se hace para encontrar a alguien que pueda unirse a una compa\u00f1\u00eda y compartir una misi\u00f3n, pero las aspiraciones y la misi\u00f3n de esa persona tambi\u00e9n son importantes para entender si est\u00e1is alineados.<\/strong><\/p>\nPrioriza las capacidades o habilidades.<\/strong><\/h3>\nA menudo nos centramos en los datos como, por ejemplo, los a\u00f1os de experiencia que un candidato tiene en un puesto concreto. Sin embargo, para determinar si alguien est\u00e1 preparado para un trabajo, no solo importa lo que ha hecho hasta ahora sino todo lo que puede llegar a hacer.<\/strong><\/p>\nPor eso, puedes interesarte por saber c\u00f3mo abordar\u00eda un problema concreto de vuestra compa\u00f1\u00eda o c\u00f3mo se adaptar\u00eda ante un cambio inesperado.<\/strong> Si quieres que la entrevista estructurada maximice la innovaci\u00f3n en tu compa\u00f1\u00eda, necesitas a alguien que no tenga miedo a pensar contigo, incluso si te acaba de conocer.<\/p>\nSobre el trabajo en equipo<\/strong><\/h3>\nPero no te quedes en lo superficial, para saber si le gusta trabajar as\u00ed o no. Ve m\u00e1s all\u00e1 y prop\u00f3n situaciones donde pueda originarse un conflicto del grupo<\/strong> para saber c\u00f3mo actuar\u00eda.<\/p>\nUna pista. Si utiliza m\u00e1s veces \u00abyo\u00bb que \u00abnosotros\u00bb, quiz\u00e1 no se sienta del todo c\u00f3modo trabajando en equipo y podr\u00edas ahondar en sus competencias blandas (soft skills).<\/p>\n
M\u00e1s all\u00e1 de su perfil profesional<\/strong><\/h3>\nDurante la entrevista, incluye preguntas para descubrir qu\u00e9 es lo que le gusta hacer en su d\u00eda a d\u00eda, aunque no est\u00e9 directamente relacionado con la vacante. Tu objetivo es averiguarlo para as\u00ed poder unir a personas de la compa\u00f1\u00eda que comparten intereses o pasiones<\/strong>. As\u00ed es m\u00e1s f\u00e1cil que puedan conectar y sumar ideas.<\/p>\nPreguntas tambi\u00e9n para ti<\/strong><\/h3>\nLa \u00faltima palabra la tiene el candidato. Por eso, no termines la entrevista sin dejar espacio a sus preguntas.<\/strong> Seguro que el candidato ya se ha informado acerca de la compa\u00f1\u00eda, pero tambi\u00e9n es posible que quiera saber m\u00e1s sobre algo en concreto.<\/p>\nSimplemente recuerda que la mejor respuesta no es la que replica el contenido de la p\u00e1gina web corporativa.<\/strong> Intenta explicar algo m\u00e1s que pueda convencerle de que este es el mejor lugar para trabajar.<\/p>\nEl software de gesti\u00f3n empresarial<\/a> que crece contigo.\ud83d\udc47<\/p>\n![\"Software](\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/16142854\/Banner-Demo-Factorial-All-in-One-Espana.png\")
<\/a><\/p>\nExiste una metodolog\u00eda de entrevista estructurada que garantice mejores resultados?<\/strong><\/h2>\nA la hora de afrontar una entrevista de trabajo, uno de los principales errores es dise\u00f1ar un listado de preguntas y esperar a que las respuestas se ajusten a un patr\u00f3n en particular. Por eso, con esta din\u00e1mica, muchos perfiles no se llegan a conocer del todo.<\/strong><\/p>\nAdem\u00e1s, si el proceso de selecci\u00f3n se alarga, el desgaste psicol\u00f3gico del responsable de recursos humanos tambi\u00e9n aumenta<\/strong>, al ver que los resultados no son los esperados. No es una situaci\u00f3n agradable y lo bueno es que se puede evitar.<\/p>\nHay muchas formas de hacer una entrevista de trabajo y, por lo tanto, muchos tipos de preguntas. Pero, c\u00f3mo conseguir que sea un proceso exitoso?<\/strong><\/p>\nQuiz\u00e1 para muchos, el \u00e9xito solo llega cuando el candidato que tienes delante es la persona que estabas buscando<\/strong> porque cumple todos los requisitos. Pero, y si hubiera otra forma de verlo?<\/p>\nEl \u00e9xito de una entrevista tambi\u00e9n est\u00e1 en lo que pasa durante la trama y no solo en el desenlace. Se trata de descubrir algo de un candidato que no aparece en su curr\u00edculum<\/strong> y de conseguir mucho m\u00e1s que un sinf\u00edn de respuestas previsibles.<\/strong><\/p>\nLa evidencia respalda este enfoque: la investigaci\u00f3n de Schmidt y Hunter sobre 85 a\u00f1os de datos de selecci\u00f3n de personal concluye que las entrevistas estructuradas alcanzan una validez predictiva de 0,51, frente a 0,38 de las entrevistas no estructuradas. Seg\u00fan SHRM, las empresas sin un proceso de entrevista estructurada tienen cinco veces m\u00e1s probabilidades de cometer una mala contrataci\u00f3n. Estructurar las preguntas no limita la conversaci\u00f3n. La hace m\u00e1s justa, m\u00e1s comparable y m\u00e1s \u00fatil para tomar decisiones de calidad.<\/p>\n
Qu\u00e9 competencias clave deben explorar las preguntas de una entrevista?<\/strong><\/h2>\nPor eso, para conocer el lado m\u00e1s creativo e innovador de la persona, te proponemos dividir la entrevista en tres secciones:<\/p>\n
Preguntas para una entrevista sobre aprendizaje<\/strong><\/h3>\nInter\u00e9sate por su proactividad a la hora de adquirir nuevos conocimientos<\/strong>, ya sea sobre su campo profesional o sobre otros. Le gusta actualizarse? A qu\u00e9 cursos o certificaciones quiere apuntarse? C\u00f3mo valora los planes de formaci\u00f3n de la empresa?<\/p>\nSeg\u00fan LinkedIn Talent Solutions, el 92 % de los especialistas en selecci\u00f3n de personal considera que las habilidades blandas son tan importantes, o m\u00e1s, que las habilidades t\u00e9cnicas a la hora de tomar decisiones de contrataci\u00f3n. Por eso, las preguntas sobre aprendizaje continuo no son un complemento. Son un indicador central del potencial de desarrollo del candidato.<\/p>\n
Preguntas para una entrevista sobre adaptaci\u00f3n<\/strong><\/h3>\nIntenta descubrir qu\u00e9 recursos o mecanismos tiene para afrontar los cambios y los nuevos desaf\u00edos.<\/strong> El mundo va muy r\u00e1pido y las compa\u00f1\u00edas evolucionan a un ritmo vertiginoso. Los mejores candidatos son los que se atreven a llevar las riendas incluso cuando las aguas no son favorables.<\/p>\nPreguntas para una entrevista sobre resoluci\u00f3n<\/strong><\/h3>\nQu\u00e9 capacidad tiene para solucionar un problema? Qu\u00e9 pasos seguir\u00eda y con qui\u00e9n cooperar\u00eda? Lo m\u00e1s f\u00e1cil en este caso es compartir una <\/strong>descripci\u00f3n de un problema real<\/strong><\/a> al que se podr\u00eda enfrentar.<\/strong> A partir de ah\u00ed, p\u00eddele que te gu\u00ede a trav\u00e9s de los pasos que tomar\u00eda.<\/p>\nPara estructurar la evaluaci\u00f3n de estas respuestas, el m\u00e9todo STAR (Situaci\u00f3n, Tarea, Acci\u00f3n, Resultado) es el marco de referencia m\u00e1s utilizado en selecci\u00f3n de personal. Permite comparar candidatos con criterios objetivos y reduce el impacto del sesgo del entrevistador. Seg\u00fan CIPD, el uso de r\u00fabricas de puntuaci\u00f3n predefinidas en entrevistas estructuradas aumenta la probabilidad de seleccionar al candidato m\u00e1s adecuado y mejora la equidad del proceso.<\/p>\n
Preguntas prohibidas en una entrevista de trabajo en Espa\u00f1a<\/h3>\n
Antes de dise\u00f1ar el guion de preguntas, es fundamental conocer qu\u00e9 no se puede preguntar. La legislaci\u00f3n espa\u00f1ola, concretamente el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Org\u00e1nica 3\/2007 de igualdad efectiva<\/strong>, proh\u00edbe preguntar sobre situaci\u00f3n familiar, estado civil, intenci\u00f3n de tener hijos, creencias religiosas, ideolog\u00eda pol\u00edtica o estado de salud, salvo que sea un requisito objetivo del puesto. Formular este tipo de preguntas puede constituir discriminaci\u00f3n laboral denunciable ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo y la AEPD.<\/p>\nLas preguntas prohibidas m\u00e1s habituales son:<\/p>\n
\n- Tienes hijos o piensas tenerlos?<\/li>\n
- Cu\u00e1l es tu estado civil?<\/li>\n
- Cu\u00e1les son tus creencias religiosas?<\/li>\n
- A qu\u00e9 partido pol\u00edtico votas?<\/li>\n
- Tienes alguna enfermedad o discapacidad?<\/li>\n<\/ul>\n
Las 30 preguntas para una entrevista de trabajo que necesitas<\/strong><\/h2>\nLlega la hora de pasar a la pr\u00e1ctica. Pongamos que tienes que llevar a cabo una entrevista de trabajo<\/a> en menos de 10 minutos. Ya has repasado previamente la formaci\u00f3n profesional y la experiencia del candidato<\/strong> e incluso has chequeado sus redes sociales.<\/p>\nEl problema es que la entrevista se ha adelantado y no has podido preparar el guion de las preguntas<\/strong>. No pasa nada. Queda poco tiempo. Pero con este listado, deber\u00edas hacer la entrevista sin ning\u00fan problema, siguiendo el enfoque que hemos compartido anteriormente.<\/p>\nPreguntas para una entrevista introductoria<\/strong><\/h3>\n\n- C\u00f3mo descubriste que quer\u00edas dedicarte a esto?<\/li>\n
- Con qu\u00e9 te quedas de tu primer trabajo?<\/li>\n
- Qu\u00e9 buscas en tu pr\u00f3ximo trabajo?<\/li>\n
- Cu\u00e1l ser\u00eda tu entorno de trabajo ideal?<\/a><\/li>\n
- Qu\u00e9 piensas de tu anterior manager?<\/li>\n
- Cu\u00e1l es tu mayor logro fuera del trabajo?<\/li>\n
- Qu\u00e9 es lo que menos te gustaba de tu \u00faltimo trabajo?<\/li>\n<\/ul>\n
Preguntas para una entrevista sobre aprendizaje<\/strong><\/h3>\n\n- A qu\u00e9 otra profesi\u00f3n te hubiera gustado dedicarte?<\/li>\n
- Los planes de formaci\u00f3n en una empresa<\/a> son importantes para ti?<\/li>\n
- Cu\u00e1l es el \u00faltimo curso que has hecho?<\/li>\n
- Qu\u00e9 has aprendido en los \u00faltimos dos a\u00f1os que haya cambiado tu forma de trabajar?<\/li>\n
- Si te tomases un a\u00f1o sab\u00e1tico, qu\u00e9 har\u00edas?<\/li>\n
- Qui\u00e9n ser\u00eda la persona que m\u00e1s te ha inspirado en tu carrera profesional?<\/li>\n<\/ul>\n
Preguntas para una entrevista sobre adaptaci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n\n- Cuando tienes varios proyectos entre manos, c\u00f3mo te organizas?<\/li>\n
- Qu\u00e9 es lo mejor y lo peor de trabajar solo y en equipo?<\/li>\n
- Puedes citar un momento en el que recibiste una cr\u00edtica sobre tu trabajo. C\u00f3mo lo encajaste y qu\u00e9 hiciste para mejorar?<\/li>\n
- Alguna vez has estado en un equipo en el que alguien no aportaba su m\u00e1ximo? Qu\u00e9 hiciste?<\/li>\n
- Has tenido que dar una retroalimentaci\u00f3n dif\u00edcil a alguien? C\u00f3mo te preparas en ese caso?<\/li>\n
- Con qu\u00e9 tipo de personalidad trabajas mejor y por qu\u00e9?<\/li>\n<\/ul>\n
Preguntas para una entrevista sobre resoluci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n\n- Cu\u00e1l es el mayor reto al que te has enfrentado a nivel profesional y c\u00f3mo?<\/li>\n
- A la hora de sacar una idea, cu\u00e1l es la diferencia entre una buena y excepcional?<\/li>\n
- Dime 5 formas de usar un l\u00e1piz que no sea para escribir.<\/li>\n
- Si te piden hacer algo con lo que no est\u00e1s de acuerdo, c\u00f3mo act\u00faas?<\/li>\n
- Mostr\u00e1ndote uno de los casos en que hemos trabajado en nuestra compa\u00f1\u00eda, qu\u00e9 idea hubieras aportado desde tu departamento?<\/li>\n<\/ul>\n
Preguntas para una entrevista de cierre<\/strong><\/h3>\n\n- Si estuvieras en mi lugar, entrevistando a alguien para este puesto, qu\u00e9 caracter\u00edsticas buscar\u00edas?<\/li>\n
- Qu\u00e9 importancia ha tenido el salario para ti a lo largo de tu carrera? Ha cambiado con los a\u00f1os?<\/li>\n
- Qu\u00e9 compa\u00f1\u00edas admiras por lo que hacen?<\/li>\n
- Qu\u00e9 te ves haciendo en los primeros 30 d\u00edas de este trabajo?<\/li>\n
- Cu\u00e1l es tu misi\u00f3n personal?<\/li>\n
- Tienes alguna pregunta?<\/li>\n<\/ul>\n
C\u00f3mo evaluar y puntuar las respuestas<\/h3>\n
Hacer buenas preguntas es solo la mitad del proceso. Para que la entrevista sea realmente \u00fatil, cada respuesta debe evaluarse con criterios objetivos. Una r\u00fabrica de puntuaci\u00f3n sencilla por ejemplo, de 1 a 5 por competencia permite comparar candidatos con equidad y documentar la decisi\u00f3n de contrataci\u00f3n. SHRM recomienda que todos los entrevistadores utilicen el mismo formulario de evaluaci\u00f3n y punt\u00faen de forma independiente antes de poner en com\u00fan sus valoraciones.<\/p>\n
El m\u00e9todo STAR (Situaci\u00f3n, Tarea, Acci\u00f3n, Resultado) es el est\u00e1ndar de referencia para evaluar preguntas conductuales: el candidato describe una situaci\u00f3n real, la tarea que ten\u00eda asignada, las acciones que tom\u00f3 y los resultados que obtuvo. Este enfoque reduce el sesgo de confirmaci\u00f3n y hace que las respuestas sean comparables entre candidatos.<\/p>\n
Cu\u00e1ntas preguntas debe tener una entrevista de trabajo?<\/strong><\/h2>\nAunque en el art\u00edculo hablamos de 30, no te quedes solo con el n\u00famero de preguntas y recuerda que no hay una receta \u00fanica. Puedes adaptar este listado siempre que lo necesites.<\/strong><\/p>\nLo que est\u00e1 claro es que una entrevista no deber\u00eda ser un puzle en el que encajar preguntas y respuestas.<\/strong> Tampoco se trata de hacer un interrogatorio e incomodar al candidato. Cuanto m\u00e1s natural sea todo, mejor.<\/strong><\/p>\nY solo un \u00faltimo consejo. Si, nada m\u00e1s empezar, sospechas que no es el candidato que buscas, dale una oportunidad. Las sorpresas pueden aparecer en el \u00faltimo momento. Pero si finalmente no es as\u00ed, no pienses que has perdido el tiempo.<\/p>\n
Una entrevista de trabajo siempre es una oportunidad que merece la pena aprovechar.<\/strong> Y disfrutar.<\/p>\nVentajas y desventajas de las preguntas en una entrevista de trabajo<\/h2>\n
Debido a su capacidad para revelar informaci\u00f3n sobre los candidatos, las preguntas en una entrevista de trabajo tienen tanto ventajas como desventajas. Por un lado, las preguntas bien formuladas pueden brindar una visi\u00f3n m\u00e1s profunda del candidato, ayudando a evaluar su idoneidad para el puesto. Adem\u00e1s, pueden facilitar una conversaci\u00f3n m\u00e1s fluida y dar al entrevistador la oportunidad de conocer mejor al candidato.<\/p>\n
Sin embargo, las preguntas tambi\u00e9n pueden tener desventajas, ya que algunos candidatos pueden preparar respuestas gen\u00e9ricas o predecibles que no reflejan su personalidad o habilidades. Se puede presentar la situaci\u00f3n de que la persona entrevistada haya preparado las preguntas o que en algunos casos las preguntas sean invasivas o discriminatorias si no se formulan correctamente. Esto podr\u00eda molestar al candidato o incluso violar la ley.<\/p>\n
\n\n\nVentajas<\/strong><\/p>\n\n- Ayudan a conocer las habilidades reales y experiencias del candidato.<\/li>\n
- Permiten evaluar su oralidad y capacidad de comunicaci\u00f3n.<\/li>\n
- Algunas preguntas permitir\u00e1n revelar si el candidato comparte los valores de la empresa.<\/li>\n
- Preguntar sobre los objetivos del candidato permite entender si est\u00e1 alineado con los objetivos de la empresa.<\/li>\n
- Ofrecen la oportunidad de clarificar dudas sobre el rol.<\/li>\n<\/ol>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n
\n\n\nDesventajas<\/strong><\/p>\n\n- Se corre el peligro de que el candidato se presente con respuestas ensayadas.<\/li>\n
- La interpretaci\u00f3n de las respuestas puede ser subjetiva.<\/li>\n
- Los candidatos pueden sentirse nerviosos.<\/li>\n
- Algunas preguntas pueden ser demasiado invasivas.<\/li>\n
- Una pregunta mal formulada puede generar una respuesta no deseada o inducir al candidato a error.<\/li>\n<\/ol>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n
Tipos de entrevista de trabajo: cu\u00e1l elegir seg\u00fan el puesto?<\/h3>\n
No existe un \u00fanico formato v\u00e1lido para todos los procesos de selecci\u00f3n. La elecci\u00f3n del tipo de entrevista debe responder al perfil del puesto y al volumen de candidatos:<\/p>\n
\n\n\nTipo de entrevista<\/th>\n Descripci\u00f3n<\/th>\n Mejor para<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n \n\nEstructurada<\/td>\n Mismas preguntas, mismo orden, r\u00fabrica de puntuaci\u00f3n predefinida para todos los candidatos<\/td>\n Procesos con varios candidatos. Puestos con requisitos t\u00e9cnicos claros<\/td>\n<\/tr>\n \nSemiestructurada<\/td>\n Preguntas base fijas con margen para profundizar seg\u00fan las respuestas<\/td>\n Perfiles creativos o de liderazgo donde la conversaci\u00f3n aporta valor<\/td>\n<\/tr>\n \nConductual (STAR)<\/td>\n Preguntas sobre situaciones pasadas reales para predecir comportamiento futuro<\/td>\n Puestos donde las competencias blandas son determinantes<\/td>\n<\/tr>\n \nPor competencias<\/td>\n Preguntas dise\u00f1adas para evaluar competencias espec\u00edficas del perfil del puesto<\/td>\n Procesos de selecci\u00f3n con un perfil de competencias definido<\/td>\n<\/tr>\n \nPanel<\/td>\n Varios entrevistadores eval\u00faan al candidato simult\u00e1neamente<\/td>\n Puestos de alta responsabilidad o con impacto transversal en la organizaci\u00f3n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\nSeg\u00fan CIPD, el uso de un panel de entrevistadores en lugar de un \u00fanico entrevistador produce resultados m\u00e1s justos y precisos, ya que reduce el impacto del sesgo individual en la decisi\u00f3n final.<\/p>\n
C\u00f3mo realizar una entrevista de trabajo exitosa con ayuda de un ATS?<\/h2>\n
Gestionar un proceso de selecci\u00f3n con m\u00faltiples candidatos sin una herramienta centralizada genera p\u00e9rdida de informaci\u00f3n y decisiones inconsistentes. El software de reclutamiento<\/a> de Factorial permite al equipo de selecci\u00f3n centralizar toda la informaci\u00f3n del proceso y aplicar criterios objetivos en cada fase, por ejemplo a trav\u00e9s del ATS de Factorial:<\/p>\n\n- Visualizar en un panel todos los candidatos<\/strong> que desean ser a\u00f1adidos a la base de datos.<\/li>\n
- Utilizar etiquetas para filtrar y encontrar cualificaciones<\/strong> de los candidatos con caracter\u00edsticas espec\u00edficas.<\/li>\n
- Tener plantillas para cada etapa del proceso de reclutamiento<\/strong> con mensajes o preguntas personalizadas, facilitando la comunicaci\u00f3n con los candidatos.<\/li>\n
- Designar los permisos a determinadas personas<\/strong> que se encuentren involucradas en el proceso de reclutamiento.<\/li>\n<\/ul>\n
Quieres conocer m\u00e1s? Solicita una demostraci\u00f3n gratuita<\/strong><\/a> del ATS de Factorial y te ense\u00f1amos la mejor manera de gestionar tus procesos de reclutamiento.<\/p>\n![\"Software-ATS\"](\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2022\/06\/18141800\/Recruitment_Candidate_Mid-1-e1674044561982-1024x865.png\")
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Pero, esas preguntas son las que deber\u00edas hacer si quieres conseguir informaci\u00f3n de calidad<\/strong>? Cu\u00e1l es el mejor enfoque para descubrir el potencial de una persona?<\/p>\n Como ocurre casi siempre, no hay una f\u00f3rmula m\u00e1gica. Pero si buscas salir de la rutina y que la entrevista de trabajo sea motivante tanto para ti como para el candidato<\/strong>, estas recomendaciones sobre qu\u00e9 preguntas hacer en una entrevista est\u00e1n pensadas para aportar valor a ambas partes.<\/p>\n Es lo normal. Los candidatos suelen prepararse para la entrevista de trabajo<\/strong>, sobre todo si les importa el proceso de selecci\u00f3n de personal. Pero, y los especialistas en recruitment y otros perfiles de esta \u00e1rea? En realidad, tambi\u00e9n deber\u00edan hacerlo porque se trata de un momento vital para el futuro de la compa\u00f1\u00eda<\/strong>. Hay mucho en juego para ambas partes.<\/p>\n Por eso, cuanto m\u00e1s te hayas preparado las preguntas, mejor.<\/strong> No sabemos cu\u00e1ndo fue la \u00faltima entrevista que hiciste ni la pr\u00f3xima que has agendado, pero seguro que quieres saber si hay algo que puedes optimizar. Por eso, antes de pasar a las 30 preguntas que necesitas hacer, te proponemos tener en cuenta estos 5 consejos:<\/p>\n Es cierto que un proceso de selecci\u00f3n se hace para encontrar a alguien que pueda unirse a una compa\u00f1\u00eda y compartir una misi\u00f3n, pero las aspiraciones y la misi\u00f3n de esa persona tambi\u00e9n son importantes para entender si est\u00e1is alineados.<\/strong><\/p>\n A menudo nos centramos en los datos como, por ejemplo, los a\u00f1os de experiencia que un candidato tiene en un puesto concreto. Sin embargo, para determinar si alguien est\u00e1 preparado para un trabajo, no solo importa lo que ha hecho hasta ahora sino todo lo que puede llegar a hacer.<\/strong><\/p>\n Por eso, puedes interesarte por saber c\u00f3mo abordar\u00eda un problema concreto de vuestra compa\u00f1\u00eda o c\u00f3mo se adaptar\u00eda ante un cambio inesperado.<\/strong> Si quieres que la entrevista estructurada maximice la innovaci\u00f3n en tu compa\u00f1\u00eda, necesitas a alguien que no tenga miedo a pensar contigo, incluso si te acaba de conocer.<\/p>\n Pero no te quedes en lo superficial, para saber si le gusta trabajar as\u00ed o no. Ve m\u00e1s all\u00e1 y prop\u00f3n situaciones donde pueda originarse un conflicto del grupo<\/strong> para saber c\u00f3mo actuar\u00eda.<\/p>\n Una pista. Si utiliza m\u00e1s veces \u00abyo\u00bb que \u00abnosotros\u00bb, quiz\u00e1 no se sienta del todo c\u00f3modo trabajando en equipo y podr\u00edas ahondar en sus competencias blandas (soft skills).<\/p>\n Durante la entrevista, incluye preguntas para descubrir qu\u00e9 es lo que le gusta hacer en su d\u00eda a d\u00eda, aunque no est\u00e9 directamente relacionado con la vacante. Tu objetivo es averiguarlo para as\u00ed poder unir a personas de la compa\u00f1\u00eda que comparten intereses o pasiones<\/strong>. As\u00ed es m\u00e1s f\u00e1cil que puedan conectar y sumar ideas.<\/p>\n La \u00faltima palabra la tiene el candidato. Por eso, no termines la entrevista sin dejar espacio a sus preguntas.<\/strong> Seguro que el candidato ya se ha informado acerca de la compa\u00f1\u00eda, pero tambi\u00e9n es posible que quiera saber m\u00e1s sobre algo en concreto.<\/p>\n Simplemente recuerda que la mejor respuesta no es la que replica el contenido de la p\u00e1gina web corporativa.<\/strong> Intenta explicar algo m\u00e1s que pueda convencerle de que este es el mejor lugar para trabajar.<\/p>\n El software de gesti\u00f3n empresarial<\/a> que crece contigo.\ud83d\udc47<\/p>\n A la hora de afrontar una entrevista de trabajo, uno de los principales errores es dise\u00f1ar un listado de preguntas y esperar a que las respuestas se ajusten a un patr\u00f3n en particular. Por eso, con esta din\u00e1mica, muchos perfiles no se llegan a conocer del todo.<\/strong><\/p>\n Adem\u00e1s, si el proceso de selecci\u00f3n se alarga, el desgaste psicol\u00f3gico del responsable de recursos humanos tambi\u00e9n aumenta<\/strong>, al ver que los resultados no son los esperados. No es una situaci\u00f3n agradable y lo bueno es que se puede evitar.<\/p>\n Hay muchas formas de hacer una entrevista de trabajo y, por lo tanto, muchos tipos de preguntas. Pero, c\u00f3mo conseguir que sea un proceso exitoso?<\/strong><\/p>\n Quiz\u00e1 para muchos, el \u00e9xito solo llega cuando el candidato que tienes delante es la persona que estabas buscando<\/strong> porque cumple todos los requisitos. Pero, y si hubiera otra forma de verlo?<\/p>\n El \u00e9xito de una entrevista tambi\u00e9n est\u00e1 en lo que pasa durante la trama y no solo en el desenlace. Se trata de descubrir algo de un candidato que no aparece en su curr\u00edculum<\/strong> y de conseguir mucho m\u00e1s que un sinf\u00edn de respuestas previsibles.<\/strong><\/p>\n La evidencia respalda este enfoque: la investigaci\u00f3n de Schmidt y Hunter sobre 85 a\u00f1os de datos de selecci\u00f3n de personal concluye que las entrevistas estructuradas alcanzan una validez predictiva de 0,51, frente a 0,38 de las entrevistas no estructuradas. Seg\u00fan SHRM, las empresas sin un proceso de entrevista estructurada tienen cinco veces m\u00e1s probabilidades de cometer una mala contrataci\u00f3n. Estructurar las preguntas no limita la conversaci\u00f3n. La hace m\u00e1s justa, m\u00e1s comparable y m\u00e1s \u00fatil para tomar decisiones de calidad.<\/p>\n Por eso, para conocer el lado m\u00e1s creativo e innovador de la persona, te proponemos dividir la entrevista en tres secciones:<\/p>\n Inter\u00e9sate por su proactividad a la hora de adquirir nuevos conocimientos<\/strong>, ya sea sobre su campo profesional o sobre otros. Le gusta actualizarse? A qu\u00e9 cursos o certificaciones quiere apuntarse? C\u00f3mo valora los planes de formaci\u00f3n de la empresa?<\/p>\n Seg\u00fan LinkedIn Talent Solutions, el 92 % de los especialistas en selecci\u00f3n de personal considera que las habilidades blandas son tan importantes, o m\u00e1s, que las habilidades t\u00e9cnicas a la hora de tomar decisiones de contrataci\u00f3n. Por eso, las preguntas sobre aprendizaje continuo no son un complemento. Son un indicador central del potencial de desarrollo del candidato.<\/p>\n Intenta descubrir qu\u00e9 recursos o mecanismos tiene para afrontar los cambios y los nuevos desaf\u00edos.<\/strong> El mundo va muy r\u00e1pido y las compa\u00f1\u00edas evolucionan a un ritmo vertiginoso. Los mejores candidatos son los que se atreven a llevar las riendas incluso cuando las aguas no son favorables.<\/p>\n Qu\u00e9 capacidad tiene para solucionar un problema? Qu\u00e9 pasos seguir\u00eda y con qui\u00e9n cooperar\u00eda? Lo m\u00e1s f\u00e1cil en este caso es compartir una <\/strong>descripci\u00f3n de un problema real<\/strong><\/a> al que se podr\u00eda enfrentar.<\/strong> A partir de ah\u00ed, p\u00eddele que te gu\u00ede a trav\u00e9s de los pasos que tomar\u00eda.<\/p>\n Para estructurar la evaluaci\u00f3n de estas respuestas, el m\u00e9todo STAR (Situaci\u00f3n, Tarea, Acci\u00f3n, Resultado) es el marco de referencia m\u00e1s utilizado en selecci\u00f3n de personal. Permite comparar candidatos con criterios objetivos y reduce el impacto del sesgo del entrevistador. Seg\u00fan CIPD, el uso de r\u00fabricas de puntuaci\u00f3n predefinidas en entrevistas estructuradas aumenta la probabilidad de seleccionar al candidato m\u00e1s adecuado y mejora la equidad del proceso.<\/p>\n Antes de dise\u00f1ar el guion de preguntas, es fundamental conocer qu\u00e9 no se puede preguntar. La legislaci\u00f3n espa\u00f1ola, concretamente el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Org\u00e1nica 3\/2007 de igualdad efectiva<\/strong>, proh\u00edbe preguntar sobre situaci\u00f3n familiar, estado civil, intenci\u00f3n de tener hijos, creencias religiosas, ideolog\u00eda pol\u00edtica o estado de salud, salvo que sea un requisito objetivo del puesto. Formular este tipo de preguntas puede constituir discriminaci\u00f3n laboral denunciable ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo y la AEPD.<\/p>\n Las preguntas prohibidas m\u00e1s habituales son:<\/p>\n Llega la hora de pasar a la pr\u00e1ctica. Pongamos que tienes que llevar a cabo una entrevista de trabajo<\/a> en menos de 10 minutos. Ya has repasado previamente la formaci\u00f3n profesional y la experiencia del candidato<\/strong> e incluso has chequeado sus redes sociales.<\/p>\n El problema es que la entrevista se ha adelantado y no has podido preparar el guion de las preguntas<\/strong>. No pasa nada. Queda poco tiempo. Pero con este listado, deber\u00edas hacer la entrevista sin ning\u00fan problema, siguiendo el enfoque que hemos compartido anteriormente.<\/p>\n Hacer buenas preguntas es solo la mitad del proceso. Para que la entrevista sea realmente \u00fatil, cada respuesta debe evaluarse con criterios objetivos. Una r\u00fabrica de puntuaci\u00f3n sencilla por ejemplo, de 1 a 5 por competencia permite comparar candidatos con equidad y documentar la decisi\u00f3n de contrataci\u00f3n. SHRM recomienda que todos los entrevistadores utilicen el mismo formulario de evaluaci\u00f3n y punt\u00faen de forma independiente antes de poner en com\u00fan sus valoraciones.<\/p>\n El m\u00e9todo STAR (Situaci\u00f3n, Tarea, Acci\u00f3n, Resultado) es el est\u00e1ndar de referencia para evaluar preguntas conductuales: el candidato describe una situaci\u00f3n real, la tarea que ten\u00eda asignada, las acciones que tom\u00f3 y los resultados que obtuvo. Este enfoque reduce el sesgo de confirmaci\u00f3n y hace que las respuestas sean comparables entre candidatos.<\/p>\n Aunque en el art\u00edculo hablamos de 30, no te quedes solo con el n\u00famero de preguntas y recuerda que no hay una receta \u00fanica. Puedes adaptar este listado siempre que lo necesites.<\/strong><\/p>\n Lo que est\u00e1 claro es que una entrevista no deber\u00eda ser un puzle en el que encajar preguntas y respuestas.<\/strong> Tampoco se trata de hacer un interrogatorio e incomodar al candidato. Cuanto m\u00e1s natural sea todo, mejor.<\/strong><\/p>\n Y solo un \u00faltimo consejo. Si, nada m\u00e1s empezar, sospechas que no es el candidato que buscas, dale una oportunidad. Las sorpresas pueden aparecer en el \u00faltimo momento. Pero si finalmente no es as\u00ed, no pienses que has perdido el tiempo.<\/p>\n Una entrevista de trabajo siempre es una oportunidad que merece la pena aprovechar.<\/strong> Y disfrutar.<\/p>\n Debido a su capacidad para revelar informaci\u00f3n sobre los candidatos, las preguntas en una entrevista de trabajo tienen tanto ventajas como desventajas. Por un lado, las preguntas bien formuladas pueden brindar una visi\u00f3n m\u00e1s profunda del candidato, ayudando a evaluar su idoneidad para el puesto. Adem\u00e1s, pueden facilitar una conversaci\u00f3n m\u00e1s fluida y dar al entrevistador la oportunidad de conocer mejor al candidato.<\/p>\n Sin embargo, las preguntas tambi\u00e9n pueden tener desventajas, ya que algunos candidatos pueden preparar respuestas gen\u00e9ricas o predecibles que no reflejan su personalidad o habilidades. Se puede presentar la situaci\u00f3n de que la persona entrevistada haya preparado las preguntas o que en algunos casos las preguntas sean invasivas o discriminatorias si no se formulan correctamente. Esto podr\u00eda molestar al candidato o incluso violar la ley.<\/p>\n No existe un \u00fanico formato v\u00e1lido para todos los procesos de selecci\u00f3n. La elecci\u00f3n del tipo de entrevista debe responder al perfil del puesto y al volumen de candidatos:<\/p>\n Seg\u00fan CIPD, el uso de un panel de entrevistadores en lugar de un \u00fanico entrevistador produce resultados m\u00e1s justos y precisos, ya que reduce el impacto del sesgo individual en la decisi\u00f3n final.<\/p>\n Gestionar un proceso de selecci\u00f3n con m\u00faltiples candidatos sin una herramienta centralizada genera p\u00e9rdida de informaci\u00f3n y decisiones inconsistentes. El software de reclutamiento<\/a> de Factorial permite al equipo de selecci\u00f3n centralizar toda la informaci\u00f3n del proceso y aplicar criterios objetivos en cada fase, por ejemplo a trav\u00e9s del ATS de Factorial:<\/p>\n Quieres conocer m\u00e1s? Solicita una demostraci\u00f3n gratuita<\/strong><\/a> del ATS de Factorial y te ense\u00f1amos la mejor manera de gestionar tus procesos de reclutamiento.<\/p>\nQu\u00e9 preguntas deber\u00edas hacer en una entrevista de trabajo?<\/strong><\/h2>\n
Sus objetivos son importantes.<\/strong><\/h3>\n
Prioriza las capacidades o habilidades.<\/strong><\/h3>\n
Sobre el trabajo en equipo<\/strong><\/h3>\n
M\u00e1s all\u00e1 de su perfil profesional<\/strong><\/h3>\n
Preguntas tambi\u00e9n para ti<\/strong><\/h3>\n
<\/a><\/p>\nExiste una metodolog\u00eda de entrevista estructurada que garantice mejores resultados?<\/strong><\/h2>\n
Qu\u00e9 competencias clave deben explorar las preguntas de una entrevista?<\/strong><\/h2>\n
Preguntas para una entrevista sobre aprendizaje<\/strong><\/h3>\n
Preguntas para una entrevista sobre adaptaci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n
Preguntas para una entrevista sobre resoluci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n
Preguntas prohibidas en una entrevista de trabajo en Espa\u00f1a<\/h3>\n
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Las 30 preguntas para una entrevista de trabajo que necesitas<\/strong><\/h2>\n
Preguntas para una entrevista introductoria<\/strong><\/h3>\n
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Preguntas para una entrevista sobre aprendizaje<\/strong><\/h3>\n
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Preguntas para una entrevista sobre adaptaci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n
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Preguntas para una entrevista sobre resoluci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n
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Preguntas para una entrevista de cierre<\/strong><\/h3>\n
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C\u00f3mo evaluar y puntuar las respuestas<\/h3>\n
Cu\u00e1ntas preguntas debe tener una entrevista de trabajo?<\/strong><\/h2>\n
Ventajas y desventajas de las preguntas en una entrevista de trabajo<\/h2>\n
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\n Ventajas<\/strong><\/p>\n \n
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\n Desventajas<\/strong><\/p>\n \n
Tipos de entrevista de trabajo: cu\u00e1l elegir seg\u00fan el puesto?<\/h3>\n
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\n \nTipo de entrevista<\/th>\n Descripci\u00f3n<\/th>\n Mejor para<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n \n Estructurada<\/td>\n Mismas preguntas, mismo orden, r\u00fabrica de puntuaci\u00f3n predefinida para todos los candidatos<\/td>\n Procesos con varios candidatos. Puestos con requisitos t\u00e9cnicos claros<\/td>\n<\/tr>\n \n Semiestructurada<\/td>\n Preguntas base fijas con margen para profundizar seg\u00fan las respuestas<\/td>\n Perfiles creativos o de liderazgo donde la conversaci\u00f3n aporta valor<\/td>\n<\/tr>\n \n Conductual (STAR)<\/td>\n Preguntas sobre situaciones pasadas reales para predecir comportamiento futuro<\/td>\n Puestos donde las competencias blandas son determinantes<\/td>\n<\/tr>\n \n Por competencias<\/td>\n Preguntas dise\u00f1adas para evaluar competencias espec\u00edficas del perfil del puesto<\/td>\n Procesos de selecci\u00f3n con un perfil de competencias definido<\/td>\n<\/tr>\n \n Panel<\/td>\n Varios entrevistadores eval\u00faan al candidato simult\u00e1neamente<\/td>\n Puestos de alta responsabilidad o con impacto transversal en la organizaci\u00f3n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n C\u00f3mo realizar una entrevista de trabajo exitosa con ayuda de un ATS?<\/h2>\n
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<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"