\u00bfC\u00f3mo prevenirlo?<\/strong><\/p>\nPodr\u00eda darse el caso de que, en efecto, se haya reconocido a una persona de forma err\u00f3nea o por delante de otros miembros que tambi\u00e9n podr\u00edan haber sido promocionados.<\/p>\n
Una vez m\u00e1s, las evaluaciones de desempe\u00f1o permiten tener una visi\u00f3n m\u00e1s n\u00edtida de las capacidades y evoluci\u00f3n de cada una de las personas de la organizaci\u00f3n.<\/strong> De ah\u00ed que realizarlas de forma peri\u00f3dica e incluso de modo informal sea tan relevante.<\/p>\nLa importancia de un manager mediador en la resoluci\u00f3n de conflictos<\/h2>\n
Cuando el departamento de gesti\u00f3n de personas y los managers o los responsables se encuentran con un conflicto, es clave que estas figuras se presenten como mediadores.<\/strong> No como jefes que van a imponer una soluci\u00f3n seg\u00fan su criterio.<\/strong><\/p>\nAl contrario, el objetivo de este acercamiento debe ser conciliador. Desde este enfoque, a continuaci\u00f3n facilitamos algunos consejos para managers que tengan que enfrentar la resoluci\u00f3n de conflictos:<\/strong><\/p>\nEscuchar activamente<\/strong><\/p>\nEs imprescindible tener conocimiento del conflicto desde todas las perspectivas posibles. En esta fase el manager no debe interpelar las argumentaciones.<\/strong> Debe posicionarse como una figura independiente en la que confiar.<\/p>\nTiene que atender y mostrarse comprensivo con las argumentaciones, incluso aunque entienda que estas no son adecuadas.<\/strong> Pero servir\u00e1 para generar un ambiente en el que las partes expresen con libertad lo que realmente opinan sobre la situaci\u00f3n generadora del problema.<\/p>\nComprobar<\/strong><\/p>\nDe forma individual, el manager debe comprobar si las opiniones de cada parte est\u00e1n fundadas. Para ello deber\u00e1 retomar los resultados de las diferentes evaluaciones de desempe\u00f1o que ha ido realizando en el equipo.<\/strong> Tambi\u00e9n comprobar la veracidad de las acusaciones o afirmaciones que forman parte del conflicto.<\/p>\nImaginemos, por ejemplo, que una parte del grupo est\u00e1 disconforme con la productividad de otro compa\u00f1ero. \u00bfRealmente ese compa\u00f1ero est\u00e1 trabajando menos o no cuenta con las herramientas y recursos necesarios para producir al ritmo que el resto del equipo marca? \u00bfRealmente ha ca\u00eddo la productividad de esa persona o hay otros motivos no revelados que est\u00e1n generando este tipo de acusaciones?<\/p>\n
No demorar la gesti\u00f3n ni resoluci\u00f3n del conflicto<\/strong><\/p>\nUna vez que se ha detectado el problema hay que resolverlo en el menor tiempo posible. Si el equipo sabe que el manager conoce el problema, pero percibe desinter\u00e9s por resolverlo, se agravar\u00e1 la situaci\u00f3n.<\/strong><\/p>\nPoner en com\u00fan el problema y las posibles soluciones detectadas con el departamento de RR.HH.<\/strong><\/p>\nRecursos Humanos cuenta con herramientas e informaci\u00f3n que pueden aportar enfoques distintos y relevantes<\/strong> para tomar la mejor decisi\u00f3n. Plantear diferentes escenarios y resoluciones para el conflicto.<\/p>\nUn buen programa de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o permitir\u00e1 que la informaci\u00f3n que se obtiene en estas sesiones est\u00e9 recopilada y haya sido analizada tanto por los managers como por el propio \u00e1rea de RR. HH.<\/p>\n
Trasladar preocupaci\u00f3n, para que las partes se sientan comprendidas<\/strong><\/p>\nAs\u00ed como las posibles soluciones, con la presencia de todos los implicados, incluyendo el departamento de RR. HH.<\/p>\n
Negociar con las partes implicadas desde un punto de vista conciliador y constructivo<\/strong><\/p>\nLas habilidades blandas del manager entrar\u00e1n en juego para ser capaz de dirigir una o varias sesiones que concluyan con una cesi\u00f3n factible por cada parte.<\/strong> Finalizando en un espacio com\u00fan de entendimiento que permita continuar con la actividad.<\/p>\nSiempre desde una perspectiva en donde todos sientan que han ganado m\u00e1s que cedido, con respecto a sus pretensiones iniciales. Esta es, sin duda, la fase m\u00e1s dif\u00edcil y compleja.<\/p>\n
\u00bfC\u00f3mo el \u00e1rea de Recursos Humanos puede ayudar a la resoluci\u00f3n de conflictos?<\/h2>\n
Tanto la empresa como el departamento de RR. HH. son qui\u00e9nes deben activar toda su maquinaria para facilitar esa sensaci\u00f3n de victoria a los implicados dentro del conflicto.<\/strong> Por ejemplo:<\/p>\n\n- Con m\u00e1s formaci\u00f3n por parte de la empresa en materias de inter\u00e9s para los empleados y empleadas.<\/li>\n
- M\u00e1s flexibilidad<\/a>.<\/li>\n