{"id":128640,"date":"2024-03-08T10:55:59","date_gmt":"2024-03-08T08:55:59","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=128640"},"modified":"2026-06-25T18:34:44","modified_gmt":"2026-06-25T16:34:44","slug":"dia-internacional-mujer-2024","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.es\/blog\/dia-internacional-mujer-2024\/","title":{"rendered":"Las 8Ms del 8 de Marzo, el d\u00eda internacional de la Mujer"},"content":{"rendered":"<p>El 8 de marzo se celebra el D\u00eda Internacional de la Mujer, una fecha que en 2026 lleva el lema de Naciones Unidas \u00abDerechos. Justicia. Acci\u00f3n. Para TODAS las mujeres y ni\u00f1as\u00bb y que invita a reflexionar sobre los avances y los obst\u00e1culos que persisten en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n<p>Esta es una oportunidad para abordar las desigualdades profundamente arraigadas que persisten en el mundo profesional, destacando los obst\u00e1culos que enfrentan las mujeres en su camino hacia la igualdad de g\u00e9nero en el trabajo.<\/p>\n<p>Si bien se han logrado avances significativos en Espa\u00f1a, el n\u00famero de mujeres ocupadas super\u00f3 los 10,45 millones en 2025, seg\u00fan el Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal (SEPE) , persisten disparidades en varios aspectos de la vida laboral que socavan el acceso a oportunidades equitativas.<\/p>\n<p><iframe style=\"background-color: white; border-radius: 3px; border: 1px solid #dbdbdb; box-shadow: none; display: block; margin: 0px 0px 12px; min-width: 326px; padding: 0px;\" src=\"https:\/\/www.instagram.com\/p\/C4P8iSMNB7e\/embed\/captioned\/?cr=1&amp;v=14&amp;wp=721&amp;rd=https%3A%2F%2Ffactorial.es&amp;rp=%2Fblog%2Fdia-internacional-mujer-2024%2F#%7B%22ci%22%3A0%2C%22os%22%3A1077.8000000000466%2C%22ls%22%3A94.80000000004657%2C%22le%22%3A705.3000000000466%7D\" height=\"857\" frameborder=\"0\" scrolling=\"no\" allowfullscreen=\"allowfullscreen\"><\/iframe><\/p>\n<div class=\"datos-clave\">\n<h2 id=\"datos-clave\">Datos clave<\/h2>\n<ul>\n<li>El D\u00eda Internacional de la Mujer, celebrado cada 8 de marzo, es la fecha global para visibilizar las desigualdades de g\u00e9nero en el trabajo y exigir pol\u00edticas que garanticen la igualdad real.<\/li>\n<li>En Espa\u00f1a, la brecha salarial de g\u00e9nero se sit\u00faa en el 15,74%, lo que supone que las mujeres perciben 4.781 euros menos al a\u00f1o que los hombres, seg\u00fan el Instituto de la Mujer (inmujeres.gob.es, 2026).<\/li>\n<li>A escala global, las mujeres ocupan solo el 29% de los puestos directivos de alta direcci\u00f3n, cifra que no ha variado respecto al a\u00f1o anterior, seg\u00fan McKinsey y en su informe Women in the Workplace 2025.<\/li>\n<li>Cuando el personal recibe el mismo nivel de apoyo profesional independientemente del g\u00e9nero, la brecha de ambici\u00f3n desaparece por completo, lo que demuestra que la desigualdad es estructural, no individual.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<p>En este art\u00edculo, nos propusimos explorar y desmitificar estas desigualdades laborales en el lugar de trabajo, bas\u00e1ndonos en datos emp\u00edricos e investigaciones en profundidad.<\/p>\n<p>Desde la subrepresentaci\u00f3n de las mujeres en puestos de liderazgo hasta el estigma persistente de la salud mental y las microagresiones sutiles pero perjudiciales, abordaremos una variedad de desaf\u00edos que afectan a las mujeres en sus trayectorias profesionales.<\/p>\n<p>Este importante d\u00eda nos invita no solo a reflexionar sobre los avances que hemos logrado, sino tambi\u00e9n a comprometernos decididamente a continuar la lucha por la igualdad de g\u00e9nero en el trabajo. Al resaltar estas desigualdades, aspiramos a catalizar el cambio y trabajar juntos hacia un futuro en el que todas las personas, independientemente de su g\u00e9nero, puedan prosperar y tener \u00e9xito.<\/p>\n<h2 id=\"liderazgo-y-ascensos-una-disparidad-persistente\"><strong>Liderazgo y ascensos: una disparidad persistente<\/strong><\/h2>\n<p>En el mundo profesional, la cuesti\u00f3n del liderazgo y los ascensos revela una disparidad persistente entre los sexos, a pesar de los avances realizados hacia la igualdad de g\u00e9nero en el trabajo. Las estad\u00edsticas revelan un panorama preocupante: actualmente las mujeres ocupan solo el 29% de los puestos de alta direcci\u00f3n (C-suite), una cifra que no ha variado respecto al a\u00f1o anterior, seg\u00fan McKinsey y en el informe Women in the Workplace 2025.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, los datos muestran un desequilibrio estructural en los ascensos. Solo 81 mujeres son promovidas a puestos directivos por cada 100 hombres, seg\u00fan McKinsey y en el informe Women in the Workplace 2025. Esta subrepresentaci\u00f3n de las mujeres en las esferas de toma de decisiones y liderazgo refleja no solo desigualdades, sino tambi\u00e9n obst\u00e1culos culturales y organizativos que limitan las oportunidades de su progresi\u00f3n profesional.<\/p>\n<div>\n<p><iframe style=\"width: 100%; height: 575px;\" title=\"Interactive or visual content\" src=\"https:\/\/flo.uri.sh\/visualisation\/17037011\/embed?auto=1\" frameborder=\"0\" scrolling=\"no\" sandbox=\"allow-same-origin allow-forms allow-scripts allow-downloads allow-popups allow-popups-to-escape-sandbox allow-top-navigation-by-user-activation\"><\/iframe><\/p>\n<div>Made with Flourish\u00a0\u2022\u00a0<a href=\"https:\/\/flourish.studio\/visualisations\/line-bar-pie-charts\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\" aria-label=\"Create a chart (opens in new tab)\">Create a chart<\/a><\/div>\n<\/div>\n<p>En Espa\u00f1a, el contexto es igualmente revelador: en 2025, el n\u00famero de mujeres ocupadas se mantuvo por encima de los 10,45 millones, representando el 46,55% del empleo total, seg\u00fan el Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal (SEPE). Sin embargo, esta participaci\u00f3n masiva en el mercado laboral no se traduce en una representaci\u00f3n equivalente en los niveles de decisi\u00f3n, lo que evidencia que el acceso al empleo y el acceso al poder son realidades todav\u00eda desconectadas.<\/p>\n<p>Al analizar estos datos, se vuelve imperativo identificar los factores subyacentes que alimentan esta disparidad persistente e implementar medidas concretas para promover una representaci\u00f3n equilibrada y un acceso equitativo a oportunidades de liderazgo para todas las personas, independientemente de su origen.<\/p>\n<h2 id=\"reconocimiento-y-visibilidad-los-desafios-de-las-mujeres-exitosas\">Reconocimiento y visibilidad: los desaf\u00edos de las mujeres exitosas<\/h2>\n<p>El reconocimiento y la visibilidad siguen siendo desaf\u00edos importantes para las mujeres exitosas en el lugar de trabajo. A pesar de sus importantes contribuciones, las mujeres suelen quedar relegadas a las sombras, y los hombres tienen m\u00e1s probabilidades de ser \u00abvistos\u00bb por sus logros.<\/p>\n<p>Los datos revelan que las mujeres reciben menos apoyo profesional que los hombres en todas las etapas de la carrera. Solo el 31% de las mujeres en puestos de entrada cuenta con un patrocinador, frente al 45% de los hombres, seg\u00fan McKinsey y en el informe Women in the Workplace 2025. Esta disparidad en la visibilidad profesional puede tener profundas consecuencias, limitando las oportunidades de promoci\u00f3n y <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/desarrollo-profesional\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">desarrollo profesional<\/a> para mujeres talentosas y capaces.<\/p>\n<p>De hecho, esta invisibilidad no solo puede frenar su progreso profesional, sino tambi\u00e9n minar su confianza en s\u00ed mismas y su motivaci\u00f3n para sobresalir. Es fundamental remediar esta injusticia reconociendo y valorando los logros de las mujeres, estableciendo <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/programa-reconocimiento-laboral\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">programas de reconocimiento<\/a> justos y promoviendo una cultura de inclusi\u00f3n donde el m\u00e9rito tenga prioridad sobre el g\u00e9nero.<\/p>\n<p>Al defender el reconocimiento y la visibilidad, las organizaciones no solo pueden aumentar el compromiso y la <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/satisfaccion-laboral\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">satisfacci\u00f3n<\/a> de sus equipos, sino tambi\u00e9n favorecer un ambiente de trabajo donde todas las personas tengan la oportunidad de alcanzar su m\u00e1ximo potencial.<\/p>\n<p><strong>\ud83d\udc49 Conoce las claves para impulsar el <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/liderazgo-femenino-empresas\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">liderazgo femenino<\/a> en tu empresa<\/strong><\/p>\n<h2 id=\"microagresiones-en-el-trabajo-un-problema-arraigado\">Microagresiones en el trabajo: un problema arraigado<\/h2>\n<p>Las microagresiones en el lugar de trabajo representan un problema profundamente arraigado que afecta desproporcionadamente a las mujeres, creando un entorno profesional hostil y alienante. Los datos revelan una realidad inquietante: las mujeres tienen el doble de probabilidades de sufrir microagresiones que sus hom\u00f3logos masculinos.<\/p>\n<p>Estos comportamientos insidiosos, aunque aparentemente menores, tienen un impacto significativo en el bienestar de las mujeres en el trabajo. De hecho, el 78% de las mujeres v\u00edctimas reportan suavizar sus opiniones o cambiar su apariencia para evitar reacciones negativas.<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2024\/03\/07192826\/Group-427319138.png\" alt=\"\" width=\"2741\" height=\"1419\" \/><\/p>\n<p>Fuente: Women in the Workplace 2026, McKinsey y<\/p>\n<p>Estas microagresiones perpet\u00faan los estereotipos y prejuicios de g\u00e9nero, socavando la confianza de las mujeres y obstaculizando su capacidad para prosperar plenamente en sus carreras. Es crucial reconocer y combatir activamente estos comportamientos, promoviendo una <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/inclusion-laboral-diversidad\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">cultura organizacional inclusiva<\/a> y educando a las personas sobre el impacto de las microagresiones.<\/p>\n<p>Al arrojar luz sobre este problema arraigado y tomar medidas proactivas para combatirlo, las empresas pueden crear entornos de trabajo m\u00e1s saludables, justos y respetuosos, donde cada individuo sea valorado y respetado.<\/p>\n<h2 id=\"por-que-persiste-el-estigma-de-la-salud-mental-en-el-trabajo\">Por qu\u00e9 persiste el estigma de la salud mental en el trabajo?<\/h2>\n<p>El estigma que rodea a la salud mental persiste como un tab\u00fa profundamente arraigado en muchos entornos profesionales, que afecta especialmente a las mujeres. Aunque casi un tercio de las mujeres se ha ausentado por motivos de salud mental, solo el 25% se siente c\u00f3moda revelando el verdadero motivo de su ausencia.<\/p>\n<p>Esta resistencia a discutir abiertamente problemas de salud mental a menudo se ve alimentada por el miedo al estigma, la discriminaci\u00f3n o las represalias profesionales. Como resultado, muchas mujeres que padecen problemas de salud mental prefieren sufrir en silencio en lugar de buscar el apoyo que necesitan.<\/p>\n<p>Este estigma ayuda a perpetuar un entorno laboral en el que los problemas de salud mental se malinterpretan, se minimizan o se ignoran. Esto puede tener consecuencias perjudiciales para el <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/bienestar-laboral\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">bienestar<\/a> y la productividad de la organizaci\u00f3n en su conjunto.<\/p>\n<p>Para eliminar este persistente tab\u00fa, es fundamental promover una cultura de apertura, apoyo y compasi\u00f3n hacia la salud mental en el lugar de trabajo. Esto implica concienciar a los equipos, proporcionar recursos y programas de apoyo adecuados y crear un entorno en el que las personas se sientan seguras para buscar ayuda sin temor a prejuicios o represalias.<\/p>\n<h2 id=\"que-es-la-invisibilidad-intencional-y-como-afecta-a-las-carreras-femeninas\">Qu\u00e9 es la invisibilidad intencional y c\u00f3mo afecta a las carreras femeninas?<\/h2>\n<p><a href=\"https:\/\/hbr.org\/2018\/08\/why-women-stay-out-of-the-spotlight-at-work\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">La invisibilidad intencional<\/a> surge como un mecanismo de afrontamiento predominante entre las mujeres en el lugar de trabajo, que a menudo se utiliza para navegar en un entorno profesional donde las normas de g\u00e9nero y las expectativas sociales son predominantes.<\/p>\n<p>Este complejo concepto implica que las mujeres eligen deliberadamente permanecer en un segundo plano, restar importancia a sus logros y moderar su comportamiento para evitar conflictos y mantener relaciones profesionales armoniosas.<\/p>\n<p>Esta estrategia, si bien puede parecer beneficiosa a corto plazo al promover la tranquilidad y la cooperaci\u00f3n, ayuda a perpetuar la invisibilidad y la percepci\u00f3n de insignificancia de las contribuciones de las mujeres en los espacios profesionales.<\/p>\n<p>En efecto, esta invisibilidad intencional limita las oportunidades de reconocimiento y progresi\u00f3n profesional de las mujeres talentosas, al tiempo que refuerza normas de g\u00e9nero restrictivas que las confinan a roles y responsabilidades tradicionalmente femeninas.<\/p>\n<p>Para romper este ciclo de invisibilidad y automoderaci\u00f3n, es crucial desafiar los estereotipos de g\u00e9nero y promover una cultura organizacional que valore la asertividad, la diversidad de perspectivas y el reconocimiento equitativo de las contribuciones de todos, independientemente de su g\u00e9nero.<\/p>\n<p><strong>\ud83d\udc49 Descubre 6 f\u00f3rmulas para dar mayor protagonismo a las mujeres de tu empresa<\/strong><\/p>\n<h2 id=\"por-que-las-mujeres-mas-cualificadas-siguen-sin-acceder-a-puestos-de-liderazgo\">Por qu\u00e9 las mujeres m\u00e1s cualificadas siguen sin acceder a puestos de liderazgo?<\/h2>\n<p>La brecha entre las calificaciones de las mujeres y sus oportunidades profesionales persiste como un desaf\u00edo importante en la igualdad de g\u00e9nero en el trabajo. A pesar de que las mujeres obtienen ahora una proporci\u00f3n importante de t\u00edtulos de licenciatura y m\u00e1ster, siguen enfrent\u00e1ndose a importantes obst\u00e1culos en su desarrollo profesional.<\/p>\n<p>Los datos resaltan esta preocupante disonancia: aunque las mujeres son cada vez m\u00e1s competentes y calificadas, su acceso a puestos de liderazgo y oportunidades profesionales sigue siendo limitado.<\/p>\n<p>En Espa\u00f1a, la brecha salarial de g\u00e9nero se sit\u00faa en el 15,74%, el valor m\u00e1s bajo desde que se tienen registros, seg\u00fan el Instituto de la Mujer (inmujeres.gob.es). Las mujeres perciben de media 4.781 euros menos al a\u00f1o que los hombres. Esta diferencia se agrava con la edad. Conforme a Inmujeres, la brecha m\u00e1s elevada se registra en el grupo de 55 a 59 a\u00f1os (19,39%), mientras que la m\u00e1s baja corresponde a la franja de 25 a 29 a\u00f1os (6,91%). Que la brecha aumente con la edad demuestra que no se trata de una cuesti\u00f3n de formaci\u00f3n, sino de trayectorias profesionales sistem\u00e1ticamente penalizadas.<\/p>\n<p>En este escenario, el techo de cristal se manifiesta cuando, pese a la buena preparaci\u00f3n, las mujeres se encuentran con limitaciones para ascender a puestos de responsabilidad.<\/p>\n<p>Este desequilibrio se ve alimentado por una multitud de factores: prejuicios inconscientes, estereotipos de g\u00e9nero y estructuras organizativas que a menudo favorecen a los hombres en los procesos de contrataci\u00f3n, promoci\u00f3n y compensaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Para superar esta disonancia, es fundamental evaluar y corregir los sesgos de g\u00e9nero en los <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/reclutamiento-de-personal-de-una-empresa\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">procesos de reclutamiento<\/a> y promoci\u00f3n, promover la transparencia salarial y crear un ambiente de trabajo que valore y reconozca las <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/que-son-las-soft-skills\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">habilidades<\/a> y aportes de las mujeres.<\/p>\n<h2 id=\"como-perpetuan-las-redes-profesionales-masculinas-la-desigualdad-salarial\">C\u00f3mo perpet\u00faan las redes profesionales masculinas la desigualdad salarial?<\/h2>\n<p>La desigualdad en los ascensos entre hombres y mujeres, exacerbada por el favoritismo masculino en el proceso de ascenso, perpet\u00faa la brecha salarial de g\u00e9nero y las desigualdades laborales en el trabajo.<\/p>\n<p>Seg\u00fan una investigaci\u00f3n publicada en el American Economic Review, casi el 39% de la brecha salarial de g\u00e9nero puede atribuirse al estrecho v\u00ednculo entre pares masculinos en el entorno laboral. En Espa\u00f1a, esta din\u00e1mica se refleja en que la brecha salarial de g\u00e9nero alcanza el 15,74%, seg\u00fan el Instituto de la Mujer, y que el 75% de los contratos a tiempo parcial \u2014modalidad que penaliza la progresi\u00f3n salarial\u2014 est\u00e1n ocupados por mujeres.<\/p>\n<p>Las personas que tienen interacciones m\u00e1s frecuentes y directas con sus gerentes tienen estad\u00edsticamente m\u00e1s probabilidades de ser promovidas. Esto coloca a los hombres en ventaja dado que generalmente interact\u00faan con m\u00e1s frecuencia con otros hombres.<\/p>\n<p>Para superar esta discriminaci\u00f3n impl\u00edcita, conviene eliminar los sesgos de g\u00e9nero y fomentar una cultura organizacional inclusiva que valore las habilidades y el m\u00e9rito por encima de todo.<\/p>\n<p>Al adoptar pr\u00e1cticas de promoci\u00f3n transparentes y equitativas, las empresas no solo pueden reducir la brecha salarial de g\u00e9nero, sino tambi\u00e9n crear un entorno laboral en el que todas las personas tengan las mismas oportunidades de avanzar.<\/p>\n<h2 id=\"liberar-el-potencial-femenino-romper-barreras-en-el-mundo-del-trabajo\"><strong>Liberar el potencial femenino: romper barreras en el mundo del trabajo<\/strong><\/h2>\n<p>A pesar del aumento en el n\u00famero de mujeres con estudios superiores, la correlaci\u00f3n entre el dominio de habilidades y el avance profesional sigue siendo d\u00e9bil. Dado que las mujeres obtienen el 59% de los t\u00edtulos de grado, el 63% de los de m\u00e1ster y el 57% de los de doctorado, seg\u00fan Harvard Business Review, queda claro que un n\u00famero considerable de mujeres cualificadas est\u00e1n ingresando al mercado laboral.<\/p>\n<p>Sin embargo, los prejuicios inconscientes y la persistente falta de apoyo en el lugar de trabajo contin\u00faan creando barreras para su avance hacia posiciones de liderazgo y responsabilidad.<\/p>\n<p>A pesar de su ambici\u00f3n y habilidades, muchas mujeres enfrentan techos de cristal invisibles que limitan sus oportunidades de avance. Estas barreras no solo obstaculizan las carreras individuales de las mujeres, sino tambi\u00e9n la diversidad de perspectivas y talentos dentro de las organizaciones.<\/p>\n<p>Para incrementar las oportunidades profesionales de las mujeres en la fuerza laboral, es esencial reconocer y abordar los prejuicios inconscientes, as\u00ed como implementar pol\u00edticas y pr\u00e1cticas que promuevan oportunidades justas y desarrollo profesional para todos, independientemente del g\u00e9nero.<\/p>\n<p>Seg\u00fan el Gobierno de Espa\u00f1a, el pa\u00eds ha avanzado en igualdad de g\u00e9nero a un ritmo superior al del conjunto de la Uni\u00f3n Europea, situ\u00e1ndose 7,5 puntos por encima de la media comunitaria en el \u00edndice de igualdad de g\u00e9nero. No obstante, el propio Ejecutivo reconoce que el ritmo de reducci\u00f3n de la brecha salarial es lento e irregular, y que har\u00edan falta al menos 16 a\u00f1os para cerrarla si se implementan pol\u00edticas p\u00fablicas focalizadas. Herramientas de gesti\u00f3n de personas como Factorial permiten a las empresas realizar auditor\u00edas salariales internas, detectar brechas retributivas por g\u00e9nero y documentar los procesos de promoci\u00f3n con datos objetivos, facilitando el cumplimiento de los planes de igualdad exigidos por la normativa espa\u00f1ola.<\/p>\n<h2 id=\"que-pueden-hacer-las-empresas-en-espana-para-reducir-las-desigualdades-de-genero\">Qu\u00e9 pueden hacer las empresas en Espa\u00f1a para reducir las desigualdades de g\u00e9nero?<\/h2>\n<p>La normativa espa\u00f1ola obliga a las empresas de 50 o m\u00e1s trabajadores a contar con un plan de igualdad registrado. M\u00e1s all\u00e1 del cumplimiento legal, las organizaciones que adoptan medidas proactivas obtienen resultados tangibles. Seg\u00fan McKinsey y en el informe Women in the Workplace 2025, las empresas con mayor representaci\u00f3n femenina en todos los niveles de la jerarqu\u00eda han incrementado en siete puntos porcentuales la presencia de mujeres en el liderazgo desde 2021.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Auditor\u00edas salariales peri\u00f3dicas:<\/strong> identificar y corregir brechas retributivas antes de que se consoliden.<\/li>\n<li><strong>Procesos de promoci\u00f3n transparentes:<\/strong> documentar los criterios de ascenso y hacerlos accesibles a todo el personal.<\/li>\n<li><strong>Programas de mentor\u00eda y patrocinio:<\/strong> el 31% de las mujeres en puestos de entrada carece de patrocinador, frente al 45% de los hombres. Cerrar esta brecha es un impulso directo de avance.<\/li>\n<li><strong>Medidas de conciliaci\u00f3n efectivas:<\/strong> el Gobierno ampli\u00f3 en 2025 el permiso por nacimiento a 19 semanas retribuidas e intransferibles para cada progenitor, un marco que las empresas pueden complementar con pol\u00edticas de flexibilidad.<\/li>\n<\/ul>\n<h2 id=\"centrate-menos-en-procesos-y-mas-en-las-personas\">C\u00e9ntrate menos en procesos y m\u00e1s en las personas<\/h2>\n<ul>\n<li>Optimiza la gesti\u00f3n del tiempo, el talento y las finanzas de tu equipo con una sola plataforma.<\/li>\n<li>Automatiza las tareas administrativas para ahorrar tiempo y dinero.<\/li>\n<li>Obt\u00e9n informaci\u00f3n basada en datos para tomar decisiones fundamentadas.<\/li>\n<\/ul>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/descubre-factorial\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Descubrir Factorial<\/a><br \/>\n<img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/03120713\/dashboard-es.webp\" alt=\"Get a Demo\" \/><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El 8 de marzo se celebra el D\u00eda Internacional de la Mujer, una fecha que en 2026 lleva el lema de Naciones Unidas \u00abDerechos. 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