{"id":138552,"date":"2024-08-01T22:11:19","date_gmt":"2024-08-01T20:11:19","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=138552"},"modified":"2026-08-05T13:34:10","modified_gmt":"2026-08-05T11:34:10","slug":"despido-procedente","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.es\/blog\/despido-procedente\/","title":{"rendered":"Qu\u00e9 es el despido procedente, sus causas y requisitos legales en 2026"},"content":{"rendered":"<p>El despido procedente es un tipo de despido en el que la empresa rompe el v\u00ednculo laboral con la persona de forma unilateral y cumpliendo con las causas y los requisitos legales.<\/p>\n<p>Para que un <strong>despido se considere procedente deber\u00e1 ser determinado por un juez<\/strong> (no por la empresa). Por ello, la decisi\u00f3n de si un despido es procedente o no <strong>se dar\u00e1 tras un proceso judicial<\/strong> que la persona trabajadora puede abrir si considera que su despido disciplinario ha sido injustificado.<\/p>\n<p>En este art\u00edculo explicamos qu\u00e9 es el despido procedente, qu\u00e9 causas lo justifican, qu\u00e9 requisitos legales debe cumplir la empresa y qu\u00e9 indemnizaci\u00f3n corresponde en cada caso.<\/p>\n<div class=\"datos-clave\">\n<h2>Datos clave<\/h2>\n<ul>\n<li>El despido procedente no es un tipo de despido, sino la calificaci\u00f3n judicial que un juez otorga a un despido disciplinario u objetivo cuando la empresa acredita la causa y cumple los requisitos formales del Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre (Estatuto de los Trabajadores).<\/li>\n<li>En 2024, la indemnizaci\u00f3n media por despido en Espa\u00f1a se situ\u00f3 en 8.033,5 euros, un 7,9% m\u00e1s que el a\u00f1o anterior, seg\u00fan la Estad\u00edstica de Despidos y su Coste del Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social.<\/li>\n<li>En 2025 se registraron 477.645 conciliaciones individuales en Espa\u00f1a, de las cuales 143.467 se resolvieron en materia de despido, seg\u00fan el Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social.<\/li>\n<li>Desde la STS 1250\/2024, de 18 de noviembre de 2024, la empresa debe conceder audiencia previa al trabajador antes de ejecutar cualquier despido disciplinario. Omitirla puede derivar en la declaraci\u00f3n de improcedencia del despido.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<h2 id=\"que-es-despido-procedente\">Qu\u00e9 es el despido procedente?<\/h2>\n<p>El despido procedente es <strong>una terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral que realiza el empresario de forma justificada conforme a la ley.<\/strong> Las causas espec\u00edficas que justifican un despido procedente se encuentran establecidas en el Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre, Ley del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n<p>Es importante precisar que el despido procedente no es, en s\u00ed mismo, una modalidad de despido: es la <strong>calificaci\u00f3n judicial del despido<\/strong> que un juez otorga a un despido disciplinario u objetivo cuando la empresa acredita la causa alegada y ha cumplido los requisitos formales exigidos por la ley. Si el trabajador no impugna el despido, este se hace efectivo sin que quepa ninguna otra consideraci\u00f3n. Seg\u00fan el Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre, la carga de la prueba recae \u00edntegramente sobre el empleador.<\/p>\n<p>El juez puede calificar un despido de tres formas: <strong>procedente<\/strong> (causa acreditada y forma correcta), <strong>improcedente<\/strong> (causa no acreditada o defecto de forma) o <strong>nulo<\/strong> (vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales o despido en situaciones protegidas como maternidad o paternidad). En el despido nulo, la empresa est\u00e1 obligada a readmitir al trabajador y abonar los salarios dejados de percibir.<\/p>\n<p>El volumen de despidos en Espa\u00f1a ha crecido de forma sostenida en los \u00faltimos a\u00f1os. Seg\u00fan la Estad\u00edstica de Despidos y su Coste del Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social, en 2024 se registraron 643.681 despidos con indemnizaci\u00f3n, con una cuant\u00eda media de <strong>8.033,5 euros por despido<\/strong>, un 7,9% m\u00e1s que el a\u00f1o anterior. Conforme a Mites, los despidos disciplinarios individuales representaron el 27,1% del total, con 171.258 casos.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-onboarding-offboarding\"\n    data-banner-id=\"196329\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Onboarding \/ Offboarding\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>\u00bfSeguro que no olvidas ning\u00fan paso del offboarding?<\/h4>\n            \n                            <p>Gestiona cada etapa del proceso de salida con un checklist pensado para que no se te escape nada<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.es\/plantillas\/lista-offboarding\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Descargar gratis                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/07\/04132512\/Mockup-4-1.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2 id=\"requisitos-despido-procedente\">Qu\u00e9 requisitos legales se deben cumplir para un despido procedente<\/h2>\n<p>Para que un despido sea considerado procedente hay que cumplir con ciertos requisitos de fondo (causa o motivo justificado del despido) y de forma. A continuaci\u00f3n, <strong>se detallan los requisitos generales y los espec\u00edficos para cada tipo de despido:<\/strong><\/p>\n<h3 id=\"requisitos-despido-colectivo\">Qu\u00e9 requisitos legales tiene el despido colectivo procedente (ERE)?<\/h3>\n<p>El despido colectivo, <strong>conocido tambi\u00e9n como <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/convenio-especial-ere\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Expediente de Regulaci\u00f3n de Empleo<\/a> (ERE),<\/strong> se aplica cuando una empresa decide despedir a un n\u00famero significativo de personas debido a causas <strong>econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n.<\/strong> Un despido se considera colectivo cuando:<\/p>\n<ul>\n<li>Afecta, en un periodo de 90 d\u00edas, a al menos 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.<\/li>\n<li>El 10% de la plantilla en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.<\/li>\n<li>30 trabajadores en empresas que ocupen m\u00e1s de 300 empleados.<\/li>\n<li><strong>La empresa debe iniciar un proceso de consulta con los representantes de los trabajadores<\/strong> que no puede superar los 30 d\u00edas (15 d\u00edas en empresas de menos de 50 trabajadores).<\/li>\n<li>Comunicar a la <strong>autoridad laboral competente el inicio del procedimiento de despido colectivo<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Comunicaci\u00f3n a los trabajadores<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Realizar la comunicaci\u00f3n mediante un escrito de manera individual<strong> con un preaviso de 15 d\u00edas.<\/strong><\/li>\n<li>En el documento se deben expresar las causas que justifican el despido.<\/li>\n<li>Proporcionar al trabajador la indemnizaci\u00f3n de 20 d\u00edas por a\u00f1o de servicio, con un m\u00e1ximo de 12 mensualidades. De acuerdo con, en empresas de m\u00e1s de 50 trabajadores, la empresa debe elaborar adem\u00e1s un plan de recolocaci\u00f3n externa para los afectados.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si se da el caso de que la causa de despido es econ\u00f3mica y por ende no se puede pagar la indemnizaci\u00f3n, la empresa puede no abonarla y se har\u00e1 constar en la carta de despido.<\/p>\n<h3 id=\"requisitos-despido-disciplinario\">Qu\u00e9 requisitos legales debe cumplir el despido disciplinario procedente?<\/h3>\n<p>El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave por parte del trabajador. Los requisitos legales para este tipo de despido incluyen:<\/p>\n<ul>\n<li>Las <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/faltas-leves-graves-muy-graves\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">causas deben ser graves<\/a> y atribuibles al trabajador, tales como faltas de asistencia o puntualidad repetidas, indisciplina, desobediencia, ofensas verbales o f\u00edsicas, entre otras.<\/li>\n<li>Si el trabajador es representante legal o delegado sindical, debe tramitarse un expediente contradictorio con audiencia previa. Adem\u00e1s, desde la STS 1250\/2024, de 18 de noviembre de 2024, la empresa debe conceder audiencia previa a cualquier trabajador antes de ejecutar un despido disciplinario, conforme al art\u00edculo 7 del Convenio 158 de la OIT. Omitir este tr\u00e1mite puede derivar en la declaraci\u00f3n de improcedencia del despido.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Comunicaci\u00f3n al trabajador<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Realizar<strong> la comunicaci\u00f3n mediante una carta de despido especificando las causas<\/strong> y la fecha de efectividad. En este caso no existe una fecha de preaviso.<\/li>\n<li>Para este tipo de despido <strong>no existe una indemnizaci\u00f3n.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Plazo de impugnaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n<p>El trabajador dispone de <strong>20 d\u00edas h\u00e1biles<\/strong> desde la fecha de efectos del despido para presentar la papeleta de conciliaci\u00f3n ante el Servicio de Mediaci\u00f3n, Arbitraje y Conciliaci\u00f3n (SMAC) de su comunidad aut\u00f3noma. Si no se alcanza acuerdo en conciliaci\u00f3n, la reclamaci\u00f3n pasa a los Juzgados de lo Social.<\/p>\n<h3 id=\"requisitos-despido-objetivo\">Qu\u00e9 requisitos legales debe cumplir el despido objetivo procedente?<\/h3>\n<p>El despido objetivo <strong>se basa en causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n, o por falta de adaptaci\u00f3n<\/strong> del trabajador a modificaciones t\u00e9cnicas, entre otras. Entre los requisitos legales tenemos:<\/p>\n<ul>\n<li>Las causas deben estar claramente justificadas y deben estar relacionadas con la viabilidad de la empresa o la productividad.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Comunicaci\u00f3n al trabajador<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Debe <strong>entregarse una carta de despido al trabajador y sus representantes legales explicando las causas<\/strong> y la fecha de efectividad, con un preaviso de 15 d\u00edas.<\/li>\n<li>En el momento de la comunicaci\u00f3n, la empresa debe <strong>abonar la indemnizaci\u00f3n de 20 d\u00edas por a\u00f1o trabajado<\/strong>, con un m\u00e1ximo de 12 mensualidades.<\/li>\n<li>Proporcionar al trabajador el <strong>disfrute de 6 horas semanales para la b\u00fasqueda de un nuevo empleo<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n<p class=\"font-claude-response-body break-words whitespace-normal\" dir=\"ltr\">Para completar lo que vemos en este art\u00edculo, te recomendamos este v\u00eddeo sobre los errores m\u00e1s comunes a la hora de despedir.<\/p>\n<p><iframe src=\"\/\/www.youtube.com\/embed\/34hP1oSTHKI?si=sAVLBh9UqBlYUvcd\" width=\"560\" height=\"314\" allowfullscreen=\"allowfullscreen\"><\/iframe><\/p>\n<h2 id=\"causas-despido-procedente\">Cu\u00e1les son las causas que permiten realizar un despido procedente?<\/h2>\n<p>Las causas del despido disciplinario se recogen en el art\u00edculo 54 del Estatuto de los Trabajadores, mientras que las del despido objetivo se regulan en el art\u00edculo 52. A continuaci\u00f3n se detallan las principales causas para cada tipo:<\/p>\n<ul>\n<li>Faltas de asistencia y puntualidad (reiteradas y no justificadas).<\/li>\n<li>Indisciplina o desobediencia.<\/li>\n<li>Ofensas verbales o f\u00edsicas.<\/li>\n<li>Falta de adaptaci\u00f3n en el nuevo puesto de trabajo.<\/li>\n<li>Abuso de confianza, deslealtad, acoso sexual o por discriminaci\u00f3n.<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/despido-por-bajo-rendimiento\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Disminuci\u00f3n continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo<\/a>.<\/li>\n<li>Embriaguez habitual o toxicoman\u00eda.<\/li>\n<li>Situaci\u00f3n econ\u00f3mica, de producci\u00f3n u organizativa de la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Causas del despido objetivo (art\u00edculo 52 ET)<\/h3>\n<ul>\n<li>Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida tras su incorporaci\u00f3n efectiva al puesto.<\/li>\n<li>Falta de adaptaci\u00f3n a modificaciones t\u00e9cnicas razonables en el puesto de trabajo.<\/li>\n<li>Causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n (causas ETOP) que afecten a la viabilidad o productividad de la empresa.<\/li>\n<li>Absentismo laboral, aunque sea justificado, cuando alcance determinados umbrales previstos en el art\u00edculo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Tabla comparativa: tipos de despido procedente<\/h3>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Tipo de despido<\/th>\n<th>Base legal<\/th>\n<th>Indemnizaci\u00f3n<\/th>\n<th>Preaviso<\/th>\n<th>Audiencia previa<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Disciplinario<\/td>\n<td>Art. 54 ET<\/td>\n<td>No corresponde<\/td>\n<td>No exigido<\/td>\n<td>S\u00ed (desde STS 1250\/2024)<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Objetivo<\/td>\n<td>Art. 52 ET<\/td>\n<td>20 d\u00edas\/a\u00f1o (m\u00e1x. 12 mensualidades)<\/td>\n<td>15 d\u00edas<\/td>\n<td>No exigida<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Colectivo (ERE)<\/td>\n<td>Art. 51 ET<\/td>\n<td>20 d\u00edas\/a\u00f1o (m\u00e1x. 12 mensualidades)<\/td>\n<td>15 d\u00edas<\/td>\n<td>Per\u00edodo de consultas obligatorio<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h2 id=\"indemnizacion-despido-procedente\">Se cobra indemnizaci\u00f3n en un despido procedente?<\/h2>\n<p><strong>El pago de <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/tipos-de-despidos-e-indemnizaciones-en-espana\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">indemnizaci\u00f3n<\/a> depender\u00e1 del tipo de despido procedente.<\/strong> En el despido disciplinario, la empresa no est\u00e1 obligada al abono de la indemnizaci\u00f3n ya que se basa en un incumplimiento grave del trabajador.<\/p>\n<p>Dentro de un despido por causas objetivas, la indemnizaci\u00f3n es de 20 d\u00edas por a\u00f1o trabajado, con un m\u00e1ximo de 12 mensualidades.<\/p>\n<p>Por \u00faltimo, para el despido colectivo (ERE) es de forma similar al despido objetivo (20 d\u00edas por a\u00f1o trabajado, con un m\u00e1ximo de 12 mensualidades) aunque pueden negociarse condiciones diferentes en el proceso de consulta.<\/p>\n<h3>El finiquito: distinto de la indemnizaci\u00f3n<\/h3>\n<p>Con independencia del tipo de despido y de si existe o no indemnizaci\u00f3n, el trabajador tiene siempre derecho al <strong>finiquito<\/strong>, que incluye los salarios pendientes hasta la fecha del cese, la parte proporcional de las pagas extraordinarias no abonadas y las vacaciones devengadas y no disfrutadas. El finiquito no es una indemnizaci\u00f3n. De acuerdo con, es la liquidaci\u00f3n de cantidades que la empresa adeuda en el momento de la extinci\u00f3n del contrato.<\/p>\n<p>De acuerdo con, si el despido improcedente es declarado como tal por el juez, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador (con abono de los salarios de tramitaci\u00f3n) o abonar una indemnizaci\u00f3n de <strong>33 d\u00edas de salario por a\u00f1o trabajado<\/strong>, con un m\u00e1ximo de 24 mensualidades (para la antig\u00fcedad posterior al 12 de febrero de 2012).<\/p>\n<h2 id=\"derecho-paro-despido-procedente\">Hay derecho a prestaci\u00f3n por desempleo en el despido procedente?<\/h2>\n<p>S\u00ed. Todos los tipos de despido \u2014 disciplinario, objetivo y colectivo \u2014 dan derecho a la prestaci\u00f3n por desempleo, siempre que el trabajador cumpla los requisitos de cotizaci\u00f3n: al menos 360 d\u00edas cotizados en los \u00faltimos seis a\u00f1os. El SEPE confirma que no es necesario presentar demanda judicial ni que el despido sea calificado como procedente, improcedente o nulo para solicitar la prestaci\u00f3n. De acuerdo con Sepe, la comunicaci\u00f3n del despido por parte de la empresa es suficiente para acreditar la situaci\u00f3n legal de desempleo.<\/p>\n<p>El trabajador dispone de un plazo de <strong>15 d\u00edas h\u00e1biles<\/strong> desde la fecha del despido para inscribirse como demandante de empleo en el SEPE y solicitar la prestaci\u00f3n. De acuerdo con Sepe, superar este plazo no impide cobrar el paro, pero reduce la duraci\u00f3n de la prestaci\u00f3n proporcionalmente al retraso.<\/p>\n<p>La magnitud de los conflictos laborales en Espa\u00f1a ilustra la importancia de conocer estos derechos. El Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social registr\u00f3 477.645 conciliaciones individuales en 2025, de las cuales 143.467 se resolvieron en materia de despido.<\/p>\n<h2 id=\"calculo-indemnizacion-despido\">Caso pr\u00e1ctico para el c\u00e1lculo de la indemnizaci\u00f3n por despido objetivo procedente<\/h2>\n<p>El <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/como-calcular-indemnizacion-despido\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">c\u00e1lculo de la indemnizaci\u00f3n por despido<\/a> procedente puede parecer complicado, pero siguiendo los pasos adecuados, es posible determinar la cantidad exacta. A continuaci\u00f3n, te dejamos un ejemplo pr\u00e1ctico:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Teresa Gonz\u00e1lez<\/strong> trabajaba en Market Security desde el 1 de enero de 2010. Fue despedida el 31 de diciembre de 2025.<\/li>\n<li>Su salario bruto mensual es de 1.500 euros y <strong> 15 a\u00f1os trabajados<\/strong> (de enero de 2010 a diciembre de 2025).<\/li>\n<li>Por lo que su <strong>salario diario es de 50\u20ac.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>La indemnizaci\u00f3n que le corresponde es 20 d\u00edas por a\u00f1o trabajado. Su salario diario es de 50 \u20ac, por lo que 20 d\u00edas equivalen a 1.000 euros. Los 1.000 \u20ac x 15 a\u00f1os son <strong>15.000 euros<\/strong> de indemnizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>En este caso, la empresa debe pagar a Teresa Gonz\u00e1lez una indemnizaci\u00f3n de <strong>15.000 euros<\/strong> por su despido objetivo procedente.<\/p>\n<h2>C\u00f3mo puede ayudarte Factorial a gestionar un despido procedente?<\/h2>\n<p>Gestionar un despido procedente implica documentar causas, cumplir plazos y conservar registros que puedan presentarse ante un juez. Factorial, la plataforma de gesti\u00f3n empresarial todo en uno, centraliza el historial laboral de cada persona: contratos, incidencias, ausencias, evaluaciones de rendimiento y comunicaciones formales. Contar con esa documentaci\u00f3n organizada y accesible reduce el riesgo de que un despido disciplinario u objetivo sea declarado improcedente por defecto de forma. Puedes explorar c\u00f3mo funciona en <a href=\"https:\/\/factorial.es\/solicitar-demo\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">factorial.es\/solicitar-demo<\/a>.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/solicitar-demo\" target=\"_self\" rel=\"noopener\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/23100031\/Factorial-Blog_Blog-post_Picture-min-1024x416.png\" alt=\"Factorial recibe el premio Microsoft for Startups\" width=\"1024\" height=\"416\" \/><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El despido procedente es un tipo de despido en el que la empresa rompe el v\u00ednculo laboral con la persona de forma unilateral y cumpliendo con las causas y los requisitos legales. Para que un despido se considere procedente deber\u00e1 ser determinado por un juez (no por la empresa). 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