{"id":18056,"date":"2020-05-22T12:59:28","date_gmt":"2020-05-22T10:59:28","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=18056"},"modified":"2026-02-06T03:35:21","modified_gmt":"2026-02-06T01:35:21","slug":"atraer-talento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.es\/blog\/atraer-talento\/","title":{"rendered":"Hablemos de c\u00f3mo las empresas pueden atraer al mejor talento"},"content":{"rendered":"

Ahora m\u00e1s que nunca, la manera de atraer al talento<\/strong> en las empresas es muy importante (en realidad ya lo era antes, pero en \u00e9poca de crisis, c\u00f3mo una empresa responde<\/strong> a ello en todos sus procesos es clave, incluso si hablamos del reclutamiento). Adem\u00e1s, puede que la situaci\u00f3n actual haya cambiado las reglas del juego en este \u00e1mbito.<\/p>\n

Juanjo Marle<\/a> <\/strong>es HeadHunter, creador del blog Atracci\u00f3n del Talento, que m\u00e1s que un blog es ya una comunidad, realiza procesos de selecci\u00f3n y formaciones en ESIN (Escuela Internacional de Liderazgo y Desarrollo del Talento) y ahora mismo est\u00e1 trabajando en Falcon Executive Search, una marca de la misma escuela centrada exclusivamente en el Headhunting.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo pueden las empresas atraer al mejor talento ahora mismo? Hablaremos de ello en seguida, pero antes…<\/p>\n

Queremos conocerte un poco mejor, \u00bfc\u00f3mo es tu d\u00eda a d\u00eda?<\/strong><\/h2>\n

Mi d\u00eda a d\u00eda tampoco ha cambiado demasiado con la situaci\u00f3n actual; es cierto que por el teletrabajo estamos todos m\u00e1s conectados o somos propensos a responder m\u00e1s r\u00e1pido, pero en esencia hago lo mismo.<\/p>\n

Yo me dedico b\u00e1sicamente a la formaci\u00f3n de habilidades directivas; nosotros formamos a directivos en ESIN, y a parte de esa formaci\u00f3n hacemos procesos de selecci\u00f3n porque detectamos esa carencia o esa falta de talento en una compa\u00f1\u00eda en concreto<\/strong>. Nuestros clientes nos piden que busquemos un perfil en concreto o una pieza que encaje en el puzzle de su equipo.<\/p>\n

Entonces, antes, las formaciones eran totalmente presenciales (nuestras filosof\u00eda es el aprendizaje vivencial<\/strong>), y sol\u00edamos hacer actividades muy din\u00e1micas que ahora mismo hemos adaptado al terreno online. Y los procesos de selecci\u00f3n, por otro lado, son en esencia los mismos pero tambi\u00e9n digitalizando procesos y sin poder hacerlos de manera presencial.<\/p>\n

Empecemos a hablar de c\u00f3mo atraer al mejor talento. \u00bfQu\u00e9 es aquello que atrae a los candidatos, a parte del salario propiamente dicho? \u00bfC\u00f3mo pueden las empresas competir con otras en ese sentido, y aportar mayor valor?<\/strong><\/h2>\n

Antes de entrar en el tema del \u201csalario emocional\u201d, he de decir que el salario en s\u00ed (la compensaci\u00f3n econ\u00f3mica) s\u00ed que es importante. La propuesta de valor del candidato es su talento a cambio de muchas cosas siendo el salario una de las m\u00e1s importantes (algunas empresas no coincidir\u00e1n conmigo).<\/p>\n

\u201cLo que s\u00ed que es cierto es que el salario universaliza la propuesta de valor que t\u00fa devuelves al candidato. Entonces, hay otros elementos que ayudan a personalizar cada caso.\u201d<\/strong><\/em><\/p>\n

Ahora no paramos de escuchar conceptos como \u201cexperiencia de usuario\u201d, \u201cexperiencia de empleado\u201d, \u201cexperiencia del candidato<\/a>\u201d, \u201cexperiencia de cliente\u201d… Todas estas tienen que estar personalizadas.<\/p>\n

Imagina que en una compa\u00f1\u00eda se ofrecen los viernes libres a todo el mundo; habr\u00e1 gente que vea valor en esa propuesta y habr\u00e1 gente que no. Y aqu\u00ed confluyen muchos factores, siendo uno de ellos la diferencia generacional; estamos trabajando al lado de babyboomers, centennials, millennials, y no todos tienen las mismas preferencias. <\/strong>Ah\u00ed est\u00e1 la importancia de personalizar ese salario emocional del que habl\u00e1bamos, porque no a todos les vale lo mismo.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo se aplica el llamado \u201csalario emocional\u201d ahora mismo? \u00bfCu\u00e1les son las tendencias en un mundo post-covid con las dificultades que eso implica?<\/strong><\/h2>\n

Esto que ha pasado iba a pasar antes o despu\u00e9s. El experto en liderazgo Carlos Mu\u00f1oz dice que nos hemos despertado en 2025<\/strong>. Parec\u00eda que esto no iba a llegar, y ha llegado de golpe.<\/p>\n

\u201cEl Covid no ha sido m\u00e1s que un acelerador.\u201d<\/em><\/strong><\/p>\n

Existen muchos tipos de salario emocional; desde el descuento en el gimnasio hasta el que el empleado est\u00e9 a gusto en la empresa, que haya empat\u00eda entre ambos. Ahora esto es m\u00e1s dif\u00edcil, pero gracias a las nuevas tecnolog\u00edas tenemos muchos datos de lo que est\u00e1 pasando y qu\u00e9 gustos tiene un candidato y qu\u00e9 querr\u00eda que le ofreci\u00e9ramos.\u00a0<\/strong><\/p>\n

\u201cEn la atracci\u00f3n del talento hay muchos factores, y uno de ellos es la visi\u00f3n y la cultura corporativa de una empresa<\/a>.\u201d<\/strong><\/em><\/p>\n

En mis formaciones siempre pongo el ejemplo de El Lobo de Wall Street y la compa\u00f1\u00eda que funda Jordan Belfort. \u00bfEs una compa\u00f1\u00eda sin valores? No, toda compa\u00f1\u00eda tiene unos valores u otros. Esa compa\u00f1\u00eda atra\u00eda a ese tipo de perfiles, que ten\u00edan esos mismos valores. Al final esa es la propuesta que crea la empresa.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 habilidades blandas o soft skills<\/a> son las que interesan m\u00e1s a las empresas ahora?<\/strong><\/h2>\n

Lo que sucede con la empleabilidad del futuro, o m\u00e1s bien dicho del presente, es que tiene forma de mancuerna o de pesa; en un extremo habr\u00e1 perfiles muy espec\u00edficos, en el otro habr\u00e1 perfiles muy b\u00e1sicos para las necesidades m\u00e1s b\u00e1sicas, y entre estos dos todo se va a automatizar y depender\u00e1 de la Inteligencia Artificial, para mayor rapidez y eficiencia.<\/strong><\/p>\n

Por eso, las habilidades que son m\u00e1s demandadas ahora y ser\u00e1n m\u00e1s demandadas en el futuro son aquellas que forman parte de las habilidades blandas o soft skills; aquellas que tienen que ver con lo que nos hace m\u00e1s humanos.<\/p>\n

\u201cLas \u201cm\u00e1quinas\u201d o procesos automatizados pueden ser muy efectivos, pero el factor humano sigue siendo necesario; cosas como la empat\u00eda, la inteligencia emocional, adaptabilidad, creatividad\u2026\u201d<\/em><\/strong><\/p>\n

\u00bfDe qu\u00e9 manera crees que la atracci\u00f3n del talento est\u00e1 relacionada con la retenci\u00f3n de este?<\/strong><\/h2>\n

Yo tambi\u00e9n utilizo el concepto \u201cretener\u201d pero en realidad no me gusta mucho, porque casi que tiene una connotaci\u00f3n de dificultar la salida.<\/p>\n

Cuando atraes al talento y llevas a cabo el reclutamiento, como empresa quieres mantenerlo lo m\u00e1ximo posible y generar el mayor beneficio (y no hablo solo de dinero, sino de valor en general).<\/p>\n

\u201cNo se trata de \u201cretener a la fuerza\u201d sino de seguir aportando valor, que las dos partes sigan ganando.\u201d\u00a0<\/em><\/strong><\/p>\n

Por eso es importante coger al talento, formarlo y desarrollarlo y que ese talento tenga ganas de hacer todo esto; y volvemos a la importancia de compartir la visi\u00f3n. Ah\u00ed est\u00e1 la diferencia entre grupo y equipo, realmente<\/strong>. Se trata de que los dos vean valor en la otra parte.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 opinas de la confluencia entre tecnolog\u00eda y Recursos Humanos?<\/strong><\/h2>\n

Yo creo que es un avance brutal (de hecho la semana que viene voy a hablar sobre esto en el blog de Atracci\u00f3n del Talento<\/a>). Y es que a nosotros, los reclutadores, tambi\u00e9n nos van a \u201cautomatizar\u201d; mira el robot Tengai, que est\u00e1 dise\u00f1ado para hacer entrevistas de trabajo.<\/p>\n

Lo que ocurre aqu\u00ed es que cuando un ser humano hace un proceso de selecci\u00f3n, tiende a tener sesgos. El candidato o el empleado intenta confirmar lo que est\u00e1 viendo a trav\u00e9s de esas primeras impresiones, y la Inteligencia Artificial intenta suplir esto. Hace el proceso mucho m\u00e1s eficiente y \u00e1gil.<\/p>\n

\u201cSin embargo, no hay que pensar en el reemplazo de los humanos por las m\u00e1quinas, sino en c\u00f3mo estos dos se pueden complementar.\u201d\u00a0<\/em><\/strong><\/p>\n

\u00bfCu\u00e1l crees que es el mayor reto al que se enfrentan los departamentos de RRHH ahora mismo?<\/strong><\/h2>\n

Ahora hay muchos retos, porque se habla del employer branding<\/a>, de la experiencia del candidato, del big data…pero sobre lo que yo hablo con mis colegas de profesi\u00f3n es la gig economy; el trabajo por proyectos<\/strong>.<\/p>\n

\u00bfLas empresas necesitan a un trabajador para tanto per\u00edodo de tiempo? Creo que este es un reto al que se pueden estar enfrentando los departamentos de Recursos Humanos; el no tener que incorporar a alguien a la plantilla por largos per\u00edodos de tiempo, contrataci\u00f3n externa, profesional freelance, etc.\u00a0<\/strong><\/p>\n

\u00bfY c\u00f3mo funciona la atracci\u00f3n del talento para este tipo de profesionales?<\/strong><\/h2>\n

La idea seguramente sea que coja mucho m\u00e1s peso la marca personal<\/strong>.<\/p>\n

\u201cLos candidatos estar\u00e1n aportando valor a una marca sin dejar de ser, a la vez, su propia marca.\u201d\u00a0<\/em><\/strong><\/p>\n

Y ahora los candidatos est\u00e1n impulsando much\u00edsimo su marca personal por redes sociales, por ejemplo. Esta marca personal te la da oportunidad de poder trabajar en proyectos con distintas empresas y no necesariamente con un contrato para mucho tiempo.<\/p>\n

Adem\u00e1s, ahora se habla mucho de econom\u00eda colaborativa, econom\u00eda circular\u2026 y creo que este es un futuro que estamos viviendo ya.<\/p>\n

\u00a1Muchas gracias Juanjo por compartir tus conocimientos sobre algo tan importante como la atracci\u00f3n del talento en las empresas con otros HR managers y gestores de personas!<\/p>\n

Pod\u00e9is ver la entrevista en v\u00eddeo aqu\u00ed:<\/strong><\/p>\n