{"id":206153,"date":"2026-11-06T17:49:03","date_gmt":"2026-11-06T15:49:03","guid":{"rendered":"https:\/\/factorial.com\/blog\/?p=206153"},"modified":"2026-11-06T17:50:07","modified_gmt":"2026-11-06T15:50:07","slug":"registro-retributivo-obligatorio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.com\/blog\/es\/registro-retributivo-obligatorio\/","title":{"rendered":"Registro retributivo obligatorio: c\u00f3mo hacerlo (con plantilla)"},"content":{"rendered":"<p>El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas, sin m\u00ednimo de plantilla, desde el 14 de abril de 2021, fecha de entrada en vigor del Real Decreto 902\/2020 que desarrolla el art\u00edculo 28 del Estatuto de los Trabajadores. Debe recoger, desglosados por sexo, los valores medios y las medianas de salario base, complementos y percepciones extrasalariales de toda la plantilla, incluido el personal directivo. Ver\u00e1s qu\u00e9 datos incluye, c\u00f3mo hacerlo, qu\u00e9 plantilla usar y qu\u00e9 sanciones hay.<\/p>\n<p>Si prefieres verlo explicado en pocos minutos, este v\u00eddeo resume lo esencial.<\/p>\n<p><iframe src=\"\/\/www.youtube.com\/embed\/j6UKRkJEfxk\" width=\"560\" height=\"314\" allowfullscreen=\"allowfullscreen\"><\/iframe><\/p>\n<p><!-- V\u00eddeo de YouTube del canal de Factorial sobre registro retributivo: pendiente de producci\u00f3n --><\/p>\n<h2>Qu\u00e9 es el registro retributivo y qu\u00e9 empresas est\u00e1n obligadas a tenerlo<\/h2>\n<p>El registro retributivo es un documento interno que recoge, separados por sexo, los valores medios y las medianas de lo que cobra la plantilla, agrupados por grupo profesional, categor\u00eda, nivel o puesto. Lo exige el art\u00edculo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y lo desarrolla el art\u00edculo 5 del Real Decreto 902\/2020. Su finalidad es que se vea de un vistazo si hay diferencias retributivas entre mujeres y hombres que hagan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.<\/p>\n<p>Est\u00e1n obligadas todas las empresas, con independencia de su tama\u00f1o y de si tienen o no plan de igualdad. La norma no fija un m\u00ednimo de plantilla: una pyme de tres personas tiene la misma obligaci\u00f3n que una multinacional. Tambi\u00e9n alcanza a quien contrata personal de alta direcci\u00f3n, porque el art\u00edculo 5.1 incluye expresamente al \u00abpersonal directivo y los altos cargos\u00bb.<\/p>\n<p>Lo que s\u00ed cambia con el tama\u00f1o es el nivel de exigencia. A partir de 50 personas trabajadoras la empresa debe tener plan de igualdad y, dentro de \u00e9l, una auditor\u00eda retributiva, lo que a\u00f1ade contenido al registro. Y cuando la retribuci\u00f3n media de un sexo supera a la del otro en un 25 % o m\u00e1s, el art\u00edculo 28.3 del Estatuto obliga a justificar por escrito que esa diferencia no tiene que ver con el sexo.<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Plantilla<\/th>\n<th>Registro retributivo<\/th>\n<th>Plan de igualdad y auditor\u00eda<\/th>\n<th>Justificaci\u00f3n si la brecha es \u2265 25 %<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>1 a 49 personas<\/td>\n<td>Obligatorio (art. 5 RD 902\/2020)<\/td>\n<td>Voluntario<\/td>\n<td>Solo si la empresa tiene auditor\u00eda retributiva (art. 6 RD 902\/2020)<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>50 a 249 personas<\/td>\n<td>Obligatorio, con las medias y medianas de los trabajos de igual valor (art. 6)<\/td>\n<td>Obligatorios (art. 45.2 LO 3\/2007 y art. 7 RD 902\/2020)<\/td>\n<td>Obligatoria (art. 28.3 ET)<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>250 o m\u00e1s personas<\/td>\n<td>Obligatorio, mismo contenido ampliado<\/td>\n<td>Obligatorios<\/td>\n<td>Obligatoria<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h2>Qu\u00e9 datos debe incluir el registro retributivo seg\u00fan el RD 902\/2020<\/h2>\n<p>El registro debe recoger la media aritm\u00e9tica y la mediana de lo realmente percibido por mujeres y por hombres en cada grupo profesional, categor\u00eda, nivel o puesto, y desagregar esa informaci\u00f3n en tres bloques: salario base, cada complemento salarial y cada percepci\u00f3n extrasalarial. As\u00ed lo fija el art\u00edculo 5.2 del RD 902\/2020. No basta con un total por persona: hay que poder ver si la diferencia est\u00e1 en el salario base, en un plus de disponibilidad o en las dietas.<\/p>\n<p>El periodo de referencia es, por regla general, el a\u00f1o natural (art. 5.4). Y el registro no incluye datos nominativos: trabaja con valores agregados por grupo, lo que facilita cumplir con la protecci\u00f3n de datos sin perder informaci\u00f3n \u00fatil.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-talent-management\"\n    data-banner-id=\"200058\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Talent Management\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <p class=\"banner-title\">\u00bfQuieres mejorar la gesti\u00f3n de personal, gastos o n\u00f3minas?<\/p>\n            \n                            <p>Automatiza la gesti\u00f3n de control horario, ausencias, gastos, n\u00f3minas y m\u00e1s con Factorial.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.es\/solicitar-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Get a demo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/25115715\/Group-427319867-e1787651880962.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h3>Qu\u00e9 conceptos retributivos entran en el registro salarial<\/h3>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Bloque<\/th>\n<th>Qu\u00e9 incluye<\/th>\n<th>Ejemplos habituales<\/th>\n<th>Desglose exigido<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Salario base<\/td>\n<td>La retribuci\u00f3n fija por unidad de tiempo u obra pactada en convenio o contrato<\/td>\n<td>Salario base de tablas, salario pactado<\/td>\n<td>Media y mediana por sexo y grupo<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Complementos salariales<\/td>\n<td>Cada complemento, uno a uno<\/td>\n<td>Antig\u00fcedad, plus de turnicidad, nocturnidad, idiomas, bonus, comisiones, horas extra, pagas extraordinarias<\/td>\n<td>Media y mediana por sexo, grupo y concepto<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Percepciones extrasalariales<\/td>\n<td>Cada percepci\u00f3n no salarial, una a una<\/td>\n<td>Dietas, plus de transporte, indemnizaciones, retribuci\u00f3n en especie no salarial<\/td>\n<td>Media y mediana por sexo, grupo y concepto<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h3>Qu\u00e9 a\u00f1ade el registro retributivo cuando la empresa tiene auditor\u00eda<\/h3>\n<p>Si la empresa est\u00e1 obligada a tener plan de igualdad, el registro se ampl\u00eda (art\u00edculo 6 del RD 902\/2020):<\/p>\n<ul>\n<li>Debe reflejar las medias y medianas de los trabajos de igual valor, agrupados seg\u00fan la valoraci\u00f3n de puestos de la auditor\u00eda, aunque pertenezcan a secciones distintas del convenio.<\/li>\n<li>Debe incorporar la justificaci\u00f3n del art\u00edculo 28.3 del Estatuto cuando la media o la mediana de las retribuciones totales de un sexo supere en un 25 % o m\u00e1s a la del otro.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En la pr\u00e1ctica, muchas empresas calculan tambi\u00e9n la retribuci\u00f3n equiparada (lo que cobrar\u00eda cada persona a jornada completa y a\u00f1o entero), que es lo que hace la herramienta del Ministerio para que las jornadas parciales y las altas a mitad de a\u00f1o no distorsionen las medias.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-other category-talent-management\"\n    data-banner-id=\"200210\"\n    data-banner-type=\"other\"\n    data-category=\"Talent Management\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <p class=\"banner-title\">Ahorra hasta 10h a la semana por persona<\/p>\n            \n                            <p>Convierte tus gestiones diarias en tareas autom\u00e1ticas, efectivas y unificadas.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.es\/product-tour\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"other\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Empezar el tour                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorial.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/26093023\/widgets-1.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2>C\u00f3mo hacer el registro retributivo paso a paso<\/h2>\n<p>Hacer el registro retributivo lleva seis pasos: consultar a la representaci\u00f3n legal, extraer los datos de n\u00f3mina del a\u00f1o natural, clasificar a la plantilla por grupos y puestos, calcular medias y medianas por sexo y concepto, analizar las diferencias y documentar el resultado. Con una plantilla bien montada y los datos de n\u00f3mina limpios, una pyme lo resuelve en pocos d\u00edas; lo que m\u00e1s tiempo consume es la clasificaci\u00f3n de puestos.<\/p>\n<h3>Paso 1: consulta previa a la representaci\u00f3n legal de la plantilla<\/h3>\n<p>El art\u00edculo 5.6 del RD 902\/2020 obliga a consultar a la representaci\u00f3n legal con al menos diez d\u00edas de antelaci\u00f3n antes de elaborar el registro y tambi\u00e9n antes de modificarlo. Si no hay comit\u00e9 ni delegados, este paso no aplica, pero conviene dejar constancia de ello en el propio documento.<\/p>\n<h3>Paso 2: extraer los datos de n\u00f3mina del a\u00f1o natural<\/h3>\n<p>Necesitas, para cada persona que haya estado en plantilla durante el a\u00f1o: sexo, fechas de alta y baja, tipo de contrato, porcentaje de jornada, grupo o categor\u00eda de convenio, puesto y el importe anual de cada concepto retributivo (salario base, cada complemento y cada percepci\u00f3n extrasalarial). Un software de n\u00f3minas te lo da en una exportaci\u00f3n; si trabajas con una asesor\u00eda, p\u00eddele el resumen anual por concepto y persona.<\/p>\n<h3>Paso 3: agrupar a la plantilla por grupo profesional y puesto<\/h3>\n<p>Agrupa por los niveles del convenio y, dentro de ellos, por puesto o por conjunto de puestos de igual valor. Si tu empresa tiene auditor\u00eda retributiva, esta agrupaci\u00f3n sale de la valoraci\u00f3n de puestos; si no la tiene, la clasificaci\u00f3n del convenio es suficiente. Evita grupos de una sola persona siempre que puedas, porque identifican su salario.<\/p>\n<h3>Paso 4: calcular medias y medianas por sexo y concepto retributivo<\/h3>\n<p>Para cada grupo y cada concepto, calcula la media aritm\u00e9tica y la mediana de mujeres y de hombres, y la diferencia porcentual entre ambos valores tomando el dato masculino como referencia. La mediana importa: un \u00fanico salario muy alto puede inflar la media de un grupo y esconder lo que pasa con el resto.<\/p>\n<h3>Paso 5: analizar las diferencias y justificar las que lleguen al 25 %<\/h3>\n<p>Revisa cada grupo donde la diferencia supere el umbral que te hayas marcado (muchas empresas usan el 5 % de la Directiva europea como se\u00f1al de alerta). Si la media o la mediana de un sexo supera a la del otro en un 25 % o m\u00e1s, redacta la justificaci\u00f3n que exige el art\u00edculo 28.3 del Estatuto: antig\u00fcedad, turnos, horas extra, responsabilidades distintas. Si no encuentras una causa objetiva, anota la diferencia como hallazgo y ll\u00e9vala al plan de medidas.<\/p>\n<h3>Paso 6: documentar, firmar y conservar el registro retributivo<\/h3>\n<p>Guarda el registro con su fecha, el periodo de referencia, la metodolog\u00eda de agrupaci\u00f3n y el acta de consulta a la representaci\u00f3n legal. No hay que depositarlo en ning\u00fan registro p\u00fablico, pero la Inspecci\u00f3n de Trabajo puede pedirlo en cualquier visita y la plantilla tiene derecho a acceder a \u00e9l.<\/p>\n<p><!-- Recurso visual: infograf\u00eda con los 6 pasos del registro retributivo en l\u00ednea de tiempo, desde la consulta a la RLT (10 d\u00edas) hasta la conservaci\u00f3n del documento. Alt: pasos para hacer el registro salarial obligatorio --><\/p>\n<p><!-- Banner: plantilla gratuita de registro retributivo en Excel --><\/p>\n<h2>Qu\u00e9 plantilla de registro retributivo usar: herramienta del Ministerio, Excel propio o software<\/h2>\n<p>La norma no impone un formato concreto, pero el art\u00edculo 5.5 del RD 902\/2020 remite al modelo que publican el Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Igualdad, y usarlo es la forma m\u00e1s segura de cumplir. Esa plantilla oficial se llama Herramienta de Registro Retributivo: es un libro de Excel gratuito, de uso voluntario, elaborado con sindicatos y patronal, que calcula autom\u00e1ticamente medias, medianas y diferencias porcentuales a partir de los datos que cargas por persona.<\/p>\n<p>La herramienta pide, por cada persona y situaci\u00f3n contractual, sexo, fechas de contrato, tipo de contrato, porcentaje de jornada, puesto, grupo y nivel de convenio, salario base y hasta 30 conceptos salariales y 5 extrasalariales. Con eso genera ocho hojas de registro: cuatro para cualquier empresa y cuatro adicionales para las que tienen auditor\u00eda retributiva. Su principal limitaci\u00f3n es la carga manual: en plantillas grandes o con mucha rotaci\u00f3n, rellenar la hoja DATOS cada a\u00f1o es un trabajo considerable.<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Opci\u00f3n<\/th>\n<th>Coste<\/th>\n<th>Qu\u00e9 calcula<\/th>\n<th>Ventajas<\/th>\n<th>Limitaciones<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Herramienta oficial del Ministerio (Excel)<\/td>\n<td>Gratis<\/td>\n<td>Medias, medianas y diferencias por sexo, grupo y concepto; retribuci\u00f3n efectiva y equiparada<\/td>\n<td>Formato pactado con los agentes sociales; sirve tambi\u00e9n para empresas con auditor\u00eda<\/td>\n<td>Carga manual persona a persona; sin conexi\u00f3n con la n\u00f3mina; hay que repetir el proceso cada a\u00f1o<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Plantilla propia o de terceros (Excel)<\/td>\n<td>Gratis o bajo coste<\/td>\n<td>Lo que t\u00fa programes<\/td>\n<td>Flexible; puedes partir de la plantilla de registro retributivo de Factorial<\/td>\n<td>Riesgo de errores de f\u00f3rmula; hay que vigilar que el desglose cumpla el art. 5.2<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Software de RR. HH. con n\u00f3mina integrada<\/td>\n<td>Suscripci\u00f3n<\/td>\n<td>Registro autom\u00e1tico a partir de los datos reales de n\u00f3mina<\/td>\n<td>Sin carga manual; se actualiza con cada cambio; exportable para la RLT y la Inspecci\u00f3n<\/td>\n<td>Requiere tener la n\u00f3mina y la estructura de puestos en el mismo sistema<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Si vas a usar una plantilla propia, comprueba tres cosas antes de darla por buena: que separa salario base, complementos y extrasalariales concepto a concepto; que calcula la mediana y no solo la media; y que permite agrupar por puestos de igual valor, no solo por categor\u00eda de convenio.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-talent-management\"\n    data-banner-id=\"196352\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Talent Management\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <p class=\"banner-title\">Cumplir con la normativa no deber\u00eda ser cuesti\u00f3n de suerte<\/p>\n            \n                            <p>Descubre las obligaciones legales que afectan a tu empresa y c\u00f3mo cumplirlas<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.es\/ebooks\/kit-herramientas-compliance\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Download for free                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/07\/28093410\/Mockup-14.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2>Qui\u00e9n puede consultar el registro retributivo y cada cu\u00e1nto hay que actualizarlo<\/h2>\n<p>Toda la plantilla tiene derecho a acceder al registro retributivo, pero el alcance de lo que ve depende de si la empresa tiene representaci\u00f3n legal. Con comit\u00e9 o delegados de personal, el acceso se canaliza a trav\u00e9s de ellos y pueden conocer el contenido \u00edntegro. Sin representaci\u00f3n, cada persona puede pedirlo directamente, pero la empresa solo est\u00e1 obligada a facilitar las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desglosadas por concepto y por grupo o puesto. Es lo que establece el art\u00edculo 5.3 del RD 902\/2020.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, la representaci\u00f3n legal recibe el registro como parte de la informaci\u00f3n anual sobre igualdad que recoge el art\u00edculo 64.3 del Estatuto de los Trabajadores, y la Inspecci\u00f3n de Trabajo puede requerirlo en cualquier actuaci\u00f3n.<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Qui\u00e9n accede<\/th>\n<th>Qu\u00e9 puede ver<\/th>\n<th>C\u00f3mo<\/th>\n<th>Base legal<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Representaci\u00f3n legal de la plantilla<\/td>\n<td>Contenido \u00edntegro del registro<\/td>\n<td>La empresa se lo facilita; consulta previa de 10 d\u00edas antes de elaborarlo o modificarlo<\/td>\n<td>Art. 5.3 y 5.6 RD 902\/2020; art. 64.3 ET<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Persona trabajadora con RLT en la empresa<\/td>\n<td>Contenido \u00edntegro, a trav\u00e9s de sus representantes<\/td>\n<td>Solicitud a la RLT<\/td>\n<td>Art. 5.3 RD 902\/2020<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Persona trabajadora sin RLT en la empresa<\/td>\n<td>Diferencias porcentuales por sexo, concepto y grupo o puesto<\/td>\n<td>Solicitud directa a la empresa<\/td>\n<td>Art. 5.3 RD 902\/2020<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social<\/td>\n<td>Todo el registro y la documentaci\u00f3n de apoyo<\/td>\n<td>Requerimiento en visita o por escrito<\/td>\n<td>Ley 23\/2015 y art. 10 RD 902\/2020<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>En cuanto a la periodicidad, el registro se refiere al a\u00f1o natural, as\u00ed que lo normal es elaborarlo una vez al a\u00f1o con los datos cerrados del ejercicio anterior. El art\u00edculo 5.4 a\u00f1ade que debe modificarse cuando haya una alteraci\u00f3n sustancial de alguno de sus elementos, por ejemplo una revisi\u00f3n salarial de convenio a mitad de a\u00f1o o una reorganizaci\u00f3n de puestos. Cada modificaci\u00f3n exige repetir la consulta de diez d\u00edas a la representaci\u00f3n legal.<\/p>\n<h2>Qu\u00e9 sanciones hay por no tener registro retributivo<\/h2>\n<p>No tener registro retributivo, tenerlo incompleto o negarse a facilitarlo a la representaci\u00f3n legal es una infracci\u00f3n grave del art\u00edculo 7.13 de la LISOS, que castiga el incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad previstas en la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio. La multa va de 751 a 7.500 euros, seg\u00fan el grado que aprecie la Inspecci\u00f3n (art. 40.1.b LISOS, en la redacci\u00f3n dada por la Ley 10\/2021).<\/p>\n<p>El riesgo econ\u00f3mico grande aparece cuando el documento destapa algo. Si el registro muestra diferencias que la empresa no puede justificar con criterios objetivos, la Inspecci\u00f3n puede calificar los hechos como discriminaci\u00f3n retributiva, infracci\u00f3n muy grave del art\u00edculo 8.12 de la LISOS, con multas de 7.501 a 225.018 euros y, adem\u00e1s, la p\u00e9rdida de bonificaciones y ayudas p\u00fablicas y la exclusi\u00f3n de ellas entre seis meses y dos a\u00f1os (art. 46 bis LISOS). Por otro lado, la informaci\u00f3n del registro puede servir de base a reclamaciones individuales de diferencias salariales ante los juzgados de lo social, como prev\u00e9 el art\u00edculo 10 del RD 902\/2020.<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Conducta<\/th>\n<th>Calificaci\u00f3n<\/th>\n<th>Art\u00edculo LISOS<\/th>\n<th>Multa (art. 40.1)<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>No tener registro retributivo, tenerlo incompleto o no actualizado<\/td>\n<td>Grave<\/td>\n<td>7.13<\/td>\n<td>751 a 1.500 \u20ac (m\u00ednimo), 1.501 a 3.750 \u20ac (medio), 3.751 a 7.500 \u20ac (m\u00e1ximo)<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>No facilitar el registro a la RLT o a la plantilla<\/td>\n<td>Grave<\/td>\n<td>7.13 (y 7.7 por obstrucci\u00f3n del derecho de informaci\u00f3n)<\/td>\n<td>751 a 7.500 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Diferencias retributivas por raz\u00f3n de sexo no justificadas<\/td>\n<td>Muy grave<\/td>\n<td>8.12<\/td>\n<td>7.501 a 30.000 \u20ac (m\u00ednimo), 30.001 a 120.005 \u20ac (medio), 120.006 a 225.018 \u20ac (m\u00e1ximo)<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Sanci\u00f3n accesoria por discriminaci\u00f3n<\/td>\n<td>\u2014<\/td>\n<td>46 bis<\/td>\n<td>P\u00e9rdida de ayudas y bonificaciones; exclusi\u00f3n de 6 meses a 2 a\u00f1os<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>La Inspecci\u00f3n grad\u00faa la multa seg\u00fan la plantilla afectada, la intencionalidad y la reincidencia, as\u00ed que una pyme sin registro suele moverse en el tramo bajo del grave. Lo que agrava la situaci\u00f3n es haber sido requerida antes y seguir sin tenerlo.<\/p>\n<h2>Qu\u00e9 cambia en el registro retributivo con la Directiva de transparencia retributiva<\/h2>\n<p>La Directiva (UE) 2023\/970 de transparencia retributiva ten\u00eda que estar transpuesta el 7 de junio de 2026 y, a 28 de octubre de 2026, Espa\u00f1a todav\u00eda no ha aprobado la norma que la incorpora. El Ministerio de Trabajo public\u00f3 el 30 de junio de 2026 un proyecto de real decreto que modifica el RD 902\/2020 y sigue en tramitaci\u00f3n, con los sindicatos pidiendo que parte del contenido pase a una ley. Mientras no se publique en el BOE, tu obligaci\u00f3n sigue siendo la del registro actual; lo que viene conviene tenerlo en el radar porque cambia qu\u00e9 datos tendr\u00e1s que producir y a qui\u00e9n.<\/p>\n<p>La Directiva introduce obligaciones que el registro espa\u00f1ol no cubre hoy. Las m\u00e1s relevantes para el equipo de RR. HH. son el derecho de cada persona a pedir por escrito su nivel retributivo y la media por sexo de su categor\u00eda (respuesta en dos meses, art. 7), la obligaci\u00f3n de informar de la banda salarial antes de la entrevista y la prohibici\u00f3n de preguntar por el salario anterior (art. 5), y un informe peri\u00f3dico de brecha con indicadores nuevos como la brecha en complementos variables o el reparto por cuartiles (art. 9). Si la brecha media de una categor\u00eda llega al 5 % sin justificaci\u00f3n y no se corrige en seis meses, hay que hacer una evaluaci\u00f3n retributiva conjunta con la representaci\u00f3n de la plantilla (art. 10).<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Plantilla<\/th>\n<th>Informe de brecha (art. 9 Directiva)<\/th>\n<th>Primer informe<\/th>\n<th>Periodicidad<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>250 o m\u00e1s personas<\/td>\n<td>Obligatorio<\/td>\n<td>7 de junio de 2027 (datos de 2026)<\/td>\n<td>Anual<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>150 a 249 personas<\/td>\n<td>Obligatorio<\/td>\n<td>7 de junio de 2027<\/td>\n<td>Cada tres a\u00f1os<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>100 a 149 personas<\/td>\n<td>Obligatorio<\/td>\n<td>7 de junio de 2031<\/td>\n<td>Cada tres a\u00f1os<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Menos de 100 personas<\/td>\n<td>Voluntario<\/td>\n<td>\u2014<\/td>\n<td>\u2014<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>El proyecto espa\u00f1ol de junio de 2026, tal y como lo analizan PwC y EY, es una transposici\u00f3n parcial: declara nulas las cl\u00e1usulas de confidencialidad salarial, regula el derecho individual de informaci\u00f3n, obliga a publicar los criterios de progresi\u00f3n retributiva en empresas de m\u00e1s de 50 personas y ampl\u00eda el contenido de la auditor\u00eda, con un plazo de dos meses para corregir diferencias injustificadas. Deja fuera, por ahora, la transparencia precontractual y el calendario de informes por tama\u00f1o. Cuando se apruebe, el registro retributivo pasar\u00e1 de ser un documento interno a ser la base de datos de la que saldr\u00e1n esos informes, as\u00ed que tenerlo bien construido ahora ahorra trabajo despu\u00e9s.<\/p>\n<h2>C\u00f3mo gestionar el registro retributivo con Factorial<\/h2>\n<p>El trabajo pesado del registro retributivo est\u00e1 en reunir los datos de n\u00f3mina de todo el a\u00f1o, clasificarlos por puesto y recalcular medias y medianas cada vez que algo cambia. Con la gesti\u00f3n de n\u00f3minas de Factorial esos datos ya est\u00e1n en el sistema, concepto a concepto y persona a persona, as\u00ed que el registro sale de la informaci\u00f3n real sin volcados manuales ni hojas que cuadrar a final de a\u00f1o. Cada persona tiene asignado su puesto, grupo de convenio y porcentaje de jornada, lo que permite agrupar por trabajos de igual valor y calcular la retribuci\u00f3n equiparada.<\/p>\n<p>Para la consulta a la representaci\u00f3n legal y la conservaci\u00f3n del registro, el gestor documental guarda cada versi\u00f3n con su fecha y el acta correspondiente, y permite compartir con el comit\u00e9 el documento \u00edntegro o, si no hay representaci\u00f3n, el resumen de diferencias porcentuales que exige el art\u00edculo 5.3. Si tu empresa supera las 50 personas, la misma base de datos sirve para alimentar la auditor\u00eda retributiva y el plan de igualdad.<!-- Banner: demo de la funcionalidad de n\u00f3minas e informes retributivos de Factorial --><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas, sin m\u00ednimo de plantilla, desde el 14 de abril de 2021, fecha de entrada en vigor del Real Decreto 902\/2020 que desarrolla el art\u00edculo 28 del Estatuto de los Trabajadores. 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