{"id":2448,"date":"2019-07-10T16:32:51","date_gmt":"2019-07-10T14:32:51","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=2448"},"modified":"2026-08-22T17:20:16","modified_gmt":"2026-08-22T15:20:16","slug":"contrato-temporal-que-es-modelo-descargable-pdf","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.es\/blog\/contrato-temporal-que-es-modelo-descargable-pdf\/","title":{"rendered":"Gu\u00eda sobre el contrato temporal + modelo descargable PDF"},"content":{"rendered":"<p>En Espa\u00f1a, un contrato temporal solo puede utilizarse cuando existe una <strong>causa de temporalidad justificada<\/strong>. Desde la reforma laboral aplicada en 2022, el contrato de trabajo se presume indefinido y la contrataci\u00f3n de duraci\u00f3n determinada ordinaria queda limitada, principalmente, a dos causas: <strong>circunstancias de la producci\u00f3n<\/strong> y <strong>sustituci\u00f3n de una persona trabajadora<\/strong>.<\/p>\n<p>Esto cambi\u00f3 bastante las reglas que muchas empresas conoc\u00edan. El antiguo contrato por obra y servicio desapareci\u00f3 y tambi\u00e9n se modificaron los l\u00edmites para encadenar contratos temporales. Por eso, antes de contratar, no basta con decidir cu\u00e1nto tiempo se necesita a una persona: hay que poder explicar <strong>por qu\u00e9 esa necesidad es temporal y c\u00f3mo se relaciona con la duraci\u00f3n prevista del contrato<\/strong>.<\/p>\n<h2 id=\"datos-clave\">Datos clave<\/h2>\n<ul>\n<li><strong>El contrato de trabajo se presume indefinido.<\/strong> La empresa debe poder justificar espec\u00edficamente por qu\u00e9 recurre a una relaci\u00f3n de duraci\u00f3n determinada.<\/li>\n<li>Las dos causas ordinarias de contrataci\u00f3n temporal previstas en el art\u00edculo 15 del Estatuto de los Trabajadores son <strong>circunstancias de la producci\u00f3n y sustituci\u00f3n de una persona trabajadora<\/strong>.<\/li>\n<li>El antiguo <strong>contrato por obra o servicio determinado dej\u00f3 de formar parte de las modalidades ordinarias de contrataci\u00f3n temporal<\/strong> con la reforma laboral.<\/li>\n<li>Para incrementos ocasionales e imprevisibles de actividad, el contrato por circunstancias de la producci\u00f3n puede durar, con car\u00e1cter general, <strong>hasta seis meses<\/strong>, ampliables hasta un a\u00f1o mediante convenio colectivo sectorial.<\/li>\n<li>El contenido del contrato y sus pr\u00f3rrogas debe comunicarse al Servicio P\u00fablico de Empleo en el <strong>plazo de diez d\u00edas<\/strong>.<\/li>\n<li>El uso de contratos temporales incumpliendo los requisitos del art\u00edculo 15 puede provocar que la persona trabajadora <strong>adquiera la condici\u00f3n de fija<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n<h2 id=\"que-es-un-contrato-temporal\">Qu\u00e9 es un contrato temporal?<\/h2>\n<p>Un contrato temporal, tambi\u00e9n denominado contrato de duraci\u00f3n determinada, establece una relaci\u00f3n laboral limitada en el tiempo porque existe una <strong>necesidad empresarial temporal y legalmente justificada<\/strong>.<\/p>\n<p>La diferencia respecto a la regulaci\u00f3n anterior es importante. No basta con se\u00f1alar una fecha de inicio y otra de finalizaci\u00f3n. El art\u00edculo 15 del Estatuto de los Trabajadores exige precisar en el contrato <strong>la causa que permite recurrir a la temporalidad, las circunstancias concretas que la justifican y su relaci\u00f3n con la duraci\u00f3n prevista<\/strong>.<\/p>\n<p>Por ejemplo, una empresa no deber\u00eda contratar durante seis meses a una persona simplemente porque prefiere comprobar c\u00f3mo funciona antes de incorporarla de manera estable. La temporalidad no depende de la preferencia de la empresa, sino de que exista una causa admitida por la legislaci\u00f3n.<\/p>\n<p>El SEPE recoge las caracter\u00edsticas y cl\u00e1usulas actuales de los contratos temporales y distingue las diferentes situaciones en las que pueden utilizarse.<\/p>\n<p><iframe src=\"\/\/www.youtube.com\/embed\/IprGa1_uXQk\" width=\"560\" height=\"314\" allowfullscreen=\"allowfullscreen\"><\/iframe><\/p>\n<h2 id=\"tipos-de-contrato-temporal\">Tipos de contrato temporal vigentes<\/h2>\n<p>Para la contrataci\u00f3n temporal ordinaria, la reforma laboral simplific\u00f3 considerablemente las modalidades anteriores. En la actualidad, el art\u00edculo 15 del Estatuto de los Trabajadores permite recurrir al contrato de duraci\u00f3n determinada por <strong>circunstancias de la producci\u00f3n<\/strong> o por <strong>sustituci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Modalidad<\/th>\n<th>Cu\u00e1ndo puede utilizarse<\/th>\n<th>Duraci\u00f3n principal<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>Circunstancias de la producci\u00f3n imprevisibles<\/strong><\/td>\n<td>Incrementos ocasionales e imprevisibles u oscilaciones de actividad que generan temporalmente m\u00e1s necesidad de plantilla. Las vacaciones anuales pueden estar incluidas entre estas oscilaciones.<\/td>\n<td>Hasta 6 meses, ampliables hasta 1 a\u00f1o por convenio colectivo sectorial.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Circunstancias de la producci\u00f3n previsibles<\/strong><\/td>\n<td>Situaciones ocasionales que pueden anticiparse pero tienen una duraci\u00f3n reducida y delimitada.<\/td>\n<td>Hasta 90 d\u00edas en el a\u00f1o natural, que no pueden utilizarse de manera continuada. Existen reglas espec\u00edficas para determinadas actividades agrarias y agroalimentarias.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Sustituci\u00f3n de una persona trabajadora<\/strong><\/td>\n<td>Cuando una persona conserva el derecho a reserva de su puesto o cuando hay que completar temporalmente una reducci\u00f3n de jornada.<\/td>\n<td>Mientras se mantenga la causa de sustituci\u00f3n, de acuerdo con los l\u00edmites legales aplicables.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Sustituci\u00f3n durante un proceso de selecci\u00f3n o promoci\u00f3n<\/strong><\/td>\n<td>Para cubrir temporalmente un puesto mientras se selecciona a la persona que lo ocupar\u00e1 de manera definitiva.<\/td>\n<td>M\u00e1ximo 3 meses, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo inferior.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h3>Contrato por circunstancias de la producci\u00f3n<\/h3>\n<p>Esta modalidad puede utilizarse cuando aparece un <strong>incremento ocasional e imprevisible de la actividad<\/strong> o una oscilaci\u00f3n que crea un desajuste temporal entre la plantilla disponible y las personas que realmente hacen falta.<\/p>\n<p>Un ejemplo sencillo ser\u00eda una empresa que recibe, de manera inesperada, un volumen de pedidos muy superior al habitual durante varios meses y no puede cubrirlo razonablemente con su plantilla estable. La causa debe explicarse en el propio contrato: escribir \u00fanicamente \u00abacumulaci\u00f3n de tareas\u00bb sin concretar qu\u00e9 ha ocurrido puede resultar insuficiente para justificar la temporalidad.<\/p>\n<p>Cuando se utiliza por circunstancias ocasionales e imprevisibles, la duraci\u00f3n m\u00e1xima general es de <strong>seis meses<\/strong>. Un convenio colectivo sectorial puede ampliar ese l\u00edmite hasta un a\u00f1o. Si inicialmente se firma por un periodo inferior al m\u00e1ximo permitido, las partes pueden acordar <strong>una \u00fanica pr\u00f3rroga<\/strong>, sin superar el l\u00edmite legal o convencional.<\/p>\n<h3>Situaciones ocasionales previsibles<\/h3>\n<p>La ley tambi\u00e9n contempla situaciones que la empresa puede prever con antelaci\u00f3n, siempre que sean <strong>ocasionales y est\u00e9n claramente delimitadas<\/strong>.<\/p>\n<p>En estos casos, las empresas pueden utilizar esta modalidad durante un m\u00e1ximo general de <strong>90 d\u00edas en el a\u00f1o natural<\/strong>, independientemente del n\u00famero de personas necesarias en cada uno de esos d\u00edas. Esos d\u00edas no pueden utilizarse de forma continuada.<\/p>\n<p>La legislaci\u00f3n vigente incluye reglas espec\u00edficas para empresas del sector agrario y agroalimentario, por lo que en esos casos conviene revisar directamente el art\u00edculo 15 del Estatuto de los Trabajadores y el convenio aplicable antes de formalizar la contrataci\u00f3n.<\/p>\n<h3>Contrato de sustituci\u00f3n<\/h3>\n<p>El contrato de sustituci\u00f3n permite contratar temporalmente a una persona para cubrir a otra que tiene <strong>derecho a reserva de su puesto de trabajo<\/strong>. En el documento deben identificarse la persona sustituida y la causa que da lugar a la sustituci\u00f3n.<\/p>\n<p>Puede utilizarse, por ejemplo, durante determinadas situaciones de suspensi\u00f3n del contrato o para completar la parte de jornada que otra persona ha reducido cuando esa reducci\u00f3n tiene cobertura legal o convencional.<\/p>\n<p>La persona sustituta puede comenzar a trabajar antes de que se produzca la ausencia con el objetivo de facilitar el relevo y conocer el puesto. Este periodo de coincidencia debe limitarse al tiempo imprescindible y, seg\u00fan el Estatuto de los Trabajadores, <strong>no puede superar 15 d\u00edas<\/strong>.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n es posible utilizar un contrato de sustituci\u00f3n mientras se desarrolla un proceso de selecci\u00f3n o promoci\u00f3n para cubrir definitivamente un puesto. En ese supuesto, el contrato no puede superar <strong>tres meses<\/strong> o el plazo inferior que pueda establecer el convenio colectivo.<\/p>\n<h2 id=\"modalidades-que-ya-no-existen\">Qu\u00e9 pas\u00f3 con los contratos por obra, interinidad y formaci\u00f3n?<\/h2>\n<p>Parte de la confusi\u00f3n que todav\u00eda existe alrededor de los contratos temporales viene de utilizar nombres que pertenecen a la regulaci\u00f3n anterior a la reforma laboral.<\/p>\n<h3>Contrato por obra o servicio determinado<\/h3>\n<p>El <strong>contrato por obra y servicio determinado dej\u00f3 de ser una modalidad ordinaria disponible para nuevas contrataciones<\/strong>. La reforma laboral elimin\u00f3 esta figura y la nueva regulaci\u00f3n del art\u00edculo 15 entr\u00f3 en vigor el 30 de marzo de 2022.<\/p>\n<p>Por tanto, que una empresa tenga un proyecto con una duraci\u00f3n determinada no significa por s\u00ed solo que pueda realizar un contrato temporal. Hay que analizar si la situaci\u00f3n encaja en alguna de las causas actualmente permitidas o si corresponde utilizar otra f\u00f3rmula contractual.<\/p>\n<h3>Contrato de interinidad<\/h3>\n<p>La funci\u00f3n que anteriormente se asociaba al llamado contrato de interinidad se articula actualmente mediante el <strong>contrato de sustituci\u00f3n de persona trabajadora<\/strong>. M\u00e1s que limitarse al nombre, lo relevante es comprobar que existe una causa real de sustituci\u00f3n y reflejarla correctamente en el contrato.<\/p>\n<h3>Contratos formativos<\/h3>\n<p>El antiguo contrato para la formaci\u00f3n y el aprendizaje tampoco debe presentarse como uno de los tipos ordinarios del art\u00edculo 15. Los contratos formativos tienen actualmente su propia regulaci\u00f3n en el art\u00edculo 11 del Estatuto de los Trabajadores y se dividen, entre otras figuras, en <strong>formaci\u00f3n en alternancia<\/strong> y <strong>contrato formativo para la obtenci\u00f3n de pr\u00e1ctica profesional<\/strong>.<\/p>\n<p>Esto es importante porque sus objetivos, requisitos, duraci\u00f3n e indemnizaci\u00f3n al finalizar no son necesariamente los mismos que los de un contrato por circunstancias de la producci\u00f3n.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/plantillas\/modelo-contrato-temporal-pdf\" target=\"_self\" rel=\"noopener\"><strong>Descarga un modelo de contrato temporal en PDF<\/strong><\/a> y recuerda adaptarlo a la causa concreta de temporalidad y a la normativa aplicable en cada caso.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/plantillas\/modelo-contrato-temporal-pdf\" target=\"_self\" rel=\"noopener\"><img decoding=\"async\" style=\"max-width: 100%; height: auto; border-radius: 8px;\" src=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2018\/03\/04114811\/Factorial-Blog_banner_contrato-temporal-1024x422.png\" alt=\"Modelo de contrato temporal en PDF de Factorial\" \/><\/a><\/p>\n<h2 id=\"informacion-contrato-temporal\">Qu\u00e9 debe incluir un contrato temporal?<\/h2>\n<p>Una de las partes que m\u00e1s cuidado requiere es la descripci\u00f3n de la causa. Utilizar una f\u00f3rmula gen\u00e9rica no sustituye la obligaci\u00f3n de explicar qu\u00e9 necesidad concreta existe en la empresa y por qu\u00e9 esa necesidad justifica una duraci\u00f3n determinada.<\/p>\n<p>Entre la informaci\u00f3n que debe quedar correctamente documentada, seg\u00fan el tipo de contrato y las condiciones del puesto, se encuentran:<\/p>\n<ul>\n<li>Datos identificativos de la empresa y de la persona trabajadora.<\/li>\n<li>Modalidad contractual utilizada.<\/li>\n<li><strong>Causa concreta que justifica la temporalidad.<\/strong><\/li>\n<li>Circunstancias que han provocado esa necesidad.<\/li>\n<li>Relaci\u00f3n entre la causa temporal y la duraci\u00f3n prevista.<\/li>\n<li>Fecha de inicio y, cuando proceda, duraci\u00f3n estimada o causa de finalizaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Puesto, grupo o categor\u00eda profesional y funciones principales.<\/li>\n<li>Centro o lugar de trabajo.<\/li>\n<li>Jornada y distribuci\u00f3n del tiempo de trabajo.<\/li>\n<li>Retribuci\u00f3n.<\/li>\n<li>Periodo de prueba, cuando corresponda.<\/li>\n<li>Vacaciones.<\/li>\n<li>Convenio colectivo aplicable.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En los contratos a tiempo parcial deben constar adem\u00e1s las horas ordinarias contratadas y su distribuci\u00f3n en los t\u00e9rminos previstos legalmente.<\/p>\n<p>El Estatuto de los Trabajadores establece determinados supuestos en los que el contrato debe constar por escrito y el SEPE recoge las reglas de formalizaci\u00f3n aplicables a la contrataci\u00f3n temporal. Aunque existe una excepci\u00f3n limitada para determinados contratos por circunstancias de la producci\u00f3n inferiores a cuatro semanas y a jornada completa, <strong>documentar por escrito la causa y las condiciones reduce ambig\u00fcedades y facilita acreditar por qu\u00e9 la contrataci\u00f3n es temporal<\/strong>.<\/p>\n<h2 id=\"duracion-prorrogas-comunicacion\">Duraci\u00f3n, pr\u00f3rrogas y comunicaci\u00f3n al SEPE<\/h2>\n<p>No existe una duraci\u00f3n m\u00e1xima \u00fanica para todos los contratos temporales. El plazo depende de la causa que permite utilizarlos.<\/p>\n<p>En el contrato por circunstancias de la producci\u00f3n derivado de un incremento ocasional e imprevisible, el m\u00e1ximo general es de seis meses, ampliable hasta un a\u00f1o mediante convenio colectivo sectorial. Si el contrato se firm\u00f3 inicialmente por menos tiempo, puede acordarse <strong>una \u00fanica pr\u00f3rroga<\/strong> sin superar el m\u00e1ximo correspondiente.<\/p>\n<p>En los contratos de sustituci\u00f3n, la duraci\u00f3n est\u00e1 vinculada a la causa que los justifica. Por ejemplo, cuando se sustituye a una persona con reserva del puesto, la relaci\u00f3n se mantiene mientras subsista esa situaci\u00f3n. Si la contrataci\u00f3n sirve para cubrir un puesto durante un proceso de selecci\u00f3n o promoci\u00f3n, el l\u00edmite general es de tres meses.<\/p>\n<p>El contenido de los contratos y sus pr\u00f3rrogas debe comunicarse al Servicio P\u00fablico de Empleo en los <strong>diez d\u00edas siguientes<\/strong> a su formalizaci\u00f3n. Esta comunicaci\u00f3n puede gestionarse telem\u00e1ticamente mediante Contrat@.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, cuando un contrato de duraci\u00f3n determinada es superior a un a\u00f1o, el art\u00edculo 49 del Estatuto de los Trabajadores establece un <strong>preaviso m\u00ednimo de 15 d\u00edas<\/strong> para la parte que comunique su terminaci\u00f3n.<\/p>\n<h2 id=\"finiquito-indemnizacion-vacaciones\">Finiquito, indemnizaci\u00f3n y vacaciones en un contrato temporal<\/h2>\n<p>La finalizaci\u00f3n de un contrato temporal obliga a revisar varias partidas distintas. <strong>Finiquito e indemnizaci\u00f3n no son lo mismo<\/strong>: el primero liquida las cantidades que contin\u00faan pendientes entre empresa y persona trabajadora; la segunda solo corresponde cuando la legislaci\u00f3n la reconoce para esa modalidad y causa de extinci\u00f3n.<\/p>\n<h3>Finiquito<\/h3>\n<p>Al finalizar la relaci\u00f3n laboral deben liquidarse las cantidades pendientes que correspondan. En el finiquito pueden aparecer, entre otros conceptos:<\/p>\n<ul>\n<li>Salario pendiente de los \u00faltimos d\u00edas trabajados.<\/li>\n<li>Parte proporcional de pagas extraordinarias cuando no est\u00e9n prorrateadas.<\/li>\n<li>Vacaciones generadas y no disfrutadas.<\/li>\n<li>Otras cantidades pendientes que procedan seg\u00fan contrato o convenio.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Indemnizaci\u00f3n por finalizaci\u00f3n del contrato<\/h3>\n<p>El art\u00edculo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores establece que, cuando procede la indemnizaci\u00f3n por expiraci\u00f3n del tiempo convenido, esta equivale a la parte proporcional de <strong>12 d\u00edas de salario por cada a\u00f1o de servicio<\/strong>.<\/p>\n<p>Sin embargo, no debe aplicarse esa cantidad autom\u00e1ticamente a cualquier relaci\u00f3n temporal. La propia norma excluye de esta indemnizaci\u00f3n por finalizaci\u00f3n a los <strong>contratos formativos y a los contratos de duraci\u00f3n determinada por causa de sustituci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n<p>Por eso, antes de calcular una indemnizaci\u00f3n conviene identificar primero qu\u00e9 contrato existe, cu\u00e1l es la causa exacta de su finalizaci\u00f3n y si el convenio o una normativa espec\u00edfica establece condiciones distintas.<\/p>\n<h3>Vacaciones<\/h3>\n<p>Las personas con contratos temporales tienen derecho a vacaciones igual que las personas con contratos indefinidos. El art\u00edculo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece un m\u00ednimo de <strong>30 d\u00edas naturales de vacaciones anuales<\/strong>, salvo que el convenio colectivo o el contrato individual mejoren esa duraci\u00f3n.<\/p>\n<p>Si el contrato dura menos de un a\u00f1o, las vacaciones se generan proporcionalmente al tiempo trabajado. Cuando la relaci\u00f3n termina y quedan d\u00edas generados que no se han podido disfrutar, su compensaci\u00f3n econ\u00f3mica se incorpora normalmente a la liquidaci\u00f3n correspondiente.<\/p>\n<h2 id=\"fraude-contrato-temporal\">Cu\u00e1ndo puede existir un uso irregular del contrato temporal?<\/h2>\n<p>El problema no est\u00e1 en contratar temporalmente, sino en utilizar esta modalidad para cubrir una necesidad que en realidad es permanente o hacerlo sin cumplir los requisitos legales.<\/p>\n<p>Algunas situaciones que pueden provocar la adquisici\u00f3n de la condici\u00f3n de persona trabajadora fija son:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>No identificar una causa temporal v\u00e1lida<\/strong> o recurrir a una causa que no coincide con la situaci\u00f3n real de la empresa.<\/li>\n<li>Utilizar contratos temporales para cubrir necesidades estructurales y permanentes de plantilla.<\/li>\n<li>Superar los l\u00edmites m\u00e1ximos de duraci\u00f3n establecidos legal o convencionalmente.<\/li>\n<li>Continuar prestando servicios una vez agotada la duraci\u00f3n m\u00e1xima en los supuestos previstos por la ley.<\/li>\n<li>Incumplir las reglas sobre contrataci\u00f3n de duraci\u00f3n determinada recogidas en el art\u00edculo 15 del Estatuto de los Trabajadores.<\/li>\n<li>No dar de alta a la persona trabajadora en la Seguridad Social y superar el periodo que legalmente hubiera podido establecerse como periodo de prueba, en los t\u00e9rminos previstos por la norma.<\/li>\n<li>Superar los l\u00edmites establecidos para el encadenamiento de contratos por circunstancias de la producci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Tambi\u00e9n hay que prestar atenci\u00f3n a la concatenaci\u00f3n de contratos temporales. La regulaci\u00f3n actual ya no utiliza el antiguo l\u00edmite de 24 meses trabajados dentro de 30 meses.<\/p>\n<p>Ahora, una persona que, dentro de un periodo de <strong>24 meses<\/strong>, haya estado contratada durante <strong>m\u00e1s de 18 meses<\/strong> mediante dos o m\u00e1s contratos por circunstancias de la producci\u00f3n con la misma empresa o grupo empresarial puede adquirir la condici\u00f3n de fija, incluso cuando exista interrupci\u00f3n entre contratos y tambi\u00e9n en determinados supuestos de puesta a disposici\u00f3n mediante una empresa de trabajo temporal.<\/p>\n<p>La ley contempla adem\u00e1s una regla vinculada al propio puesto: puede adquirir la condici\u00f3n de fija la persona que ocupe un puesto que haya estado cubierto durante m\u00e1s de 18 meses dentro de un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producci\u00f3n.<\/p>\n<h2 id=\"contrato-temporal-indefinido\">Cu\u00e1ndo pasa un contrato temporal a indefinido?<\/h2>\n<p>Un contrato temporal puede convertirse en indefinido porque empresa y persona trabajadora decidan continuar la relaci\u00f3n de forma estable, pero tambi\u00e9n existen situaciones en las que <strong>la condici\u00f3n de fija se adquiere por aplicaci\u00f3n de la propia ley<\/strong>.<\/p>\n<p>Entre ellas est\u00e1n el incumplimiento de las reglas del art\u00edculo 15 y la superaci\u00f3n de los l\u00edmites de encadenamiento que acabamos de explicar.<\/p>\n<p>Por tanto, ya no es correcto utilizar como regla general que alguien debe acumular \u00abm\u00e1s de dos a\u00f1os en un periodo de treinta meses\u00bb. Para los contratos por circunstancias de la producci\u00f3n, la referencia actual es <strong>m\u00e1s de 18 meses dentro de 24 meses<\/strong>, siempre que se cumplan los requisitos previstos por el Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n<p>Cuando se produce alguno de los supuestos legales de adquisici\u00f3n de la condici\u00f3n de fija, la empresa debe facilitar a la persona trabajadora un documento justificativo de su nueva condici\u00f3n en el plazo previsto legalmente.<\/p>\n<p>La empresa tambi\u00e9n puede transformar voluntariamente una relaci\u00f3n temporal en un contrato indefinido cuando decide mantener el puesto de manera estable. No obstante, las bonificaciones no se aplican de forma gen\u00e9rica a cualquier conversi\u00f3n: dependen del tipo de contrato, las caracter\u00edsticas de la persona contratada y la normativa de incentivos vigente en cada momento.<\/p>\n<h2 id=\"gestionar-contratos-factorial\">C\u00f3mo gestionar la documentaci\u00f3n de los contratos con Factorial<\/h2>\n<p>Cuando una empresa tiene varias altas, bajas, renovaciones y documentos laborales en movimiento, el problema no suele ser \u00fanicamente crear el contrato. Tambi\u00e9n hay que saber <strong>d\u00f3nde est\u00e1 cada documento, qui\u00e9n lo ha firmado, qu\u00e9 versi\u00f3n es la vigente y qui\u00e9n debe tener acceso<\/strong>.<\/p>\n<p>Con el Gestor Documental de Factorial puedes centralizar contratos y otros documentos de las personas trabajadoras, organizar la informaci\u00f3n en carpetas y facilitar su acceso desde un mismo entorno. Factorial tambi\u00e9n dispone de funcionalidades de firma electr\u00f3nica para gestionar documentos laborales digitalmente.<\/p>\n<p>Esto no sustituye la revisi\u00f3n de la causa legal que permite realizar un contrato temporal. Esa decisi\u00f3n debe hacerse conforme al Estatuto de los Trabajadores, al convenio colectivo aplicable y a las circunstancias reales de la contrataci\u00f3n. Lo que s\u00ed permite la digitalizaci\u00f3n es que, una vez tomada esa decisi\u00f3n, <strong>la documentaci\u00f3n resulte mucho m\u00e1s sencilla de localizar, compartir y gestionar<\/strong>.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/gestor-documental\" target=\"_self\" rel=\"noopener\"><strong>Descubre c\u00f3mo centralizar la documentaci\u00f3n laboral con Factorial.<\/strong><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En Espa\u00f1a, un contrato temporal solo puede utilizarse cuando existe una causa de temporalidad justificada. 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