{"id":30536,"date":"2020-10-06T10:00:58","date_gmt":"2020-10-06T08:00:58","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=30536"},"modified":"2026-09-17T07:01:23","modified_gmt":"2026-09-17T05:01:23","slug":"consejos-rrhh-startups","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.com\/blog\/es\/consejos-rrhh-startups\/","title":{"rendered":"10 Consejos para la gest\u00f3n de rrhh en startups"},"content":{"rendered":"<p>Gestionar los Recursos Humanos de una startup puede parecer sencillo cuando el equipo est\u00e1 formado por cinco o diez personas. Los fundadores participan en las contrataciones, todo el mundo habla directamente y muchos procesos se resuelven sobre la marcha. El problema aparece cuando la empresa empieza a crecer y esa informalidad deja de ser suficiente.<\/p>\n<p><strong>Los RR. HH. en una startup sirven para construir una estructura capaz de acompa\u00f1ar el crecimiento sin convertir la empresa en una organizaci\u00f3n innecesariamente burocr\u00e1tica.<\/strong> Esto implica contratar bien, organizar el onboarding, definir responsabilidades, desarrollar managers, gestionar la compensaci\u00f3n, cumplir la normativa laboral y evitar que cada incorporaci\u00f3n obligue a reinventar los procesos desde cero.<\/p>\n<p>En Espa\u00f1a, adem\u00e1s, el ecosistema ha madurado considerablemente. La Oficina Nacional de Emprendimiento se\u00f1alaba en agosto de 2026 que el ecosistema tecnol\u00f3gico espa\u00f1ol supera las <strong>5.000 startups y las 400 scaleups<\/strong>, mientras que ENISA acumula m\u00e1s de 2.300 empresas certificadas como emergentes conforme a la Ley de Startups.<\/p>\n<h2>Datos clave<\/h2>\n<ul>\n<li>Una startup no es simplemente una empresa peque\u00f1a. Su rasgo caracter\u00edstico es buscar un <strong>modelo de negocio innovador con capacidad de crecimiento escalable<\/strong>.<\/li>\n<li>Startup y pyme no son conceptos excluyentes. Una empresa puede ser al mismo tiempo una startup y una pyme.<\/li>\n<li>La Ley 28\/2022 cre\u00f3 en Espa\u00f1a una categor\u00eda jur\u00eddica espec\u00edfica de <strong>empresa emergente<\/strong>, cuya certificaci\u00f3n corresponde a ENISA.<\/li>\n<li>Una empresa no necesita esperar a tener un gran departamento de Personas para profesionalizar sus RR. HH. Los procesos b\u00e1sicos deber\u00edan ordenarse desde las primeras contrataciones.<\/li>\n<li>A medida que aumenta la plantilla tambi\u00e9n aparecen nuevas obligaciones. Por ejemplo, las empresas con 50 o m\u00e1s personas trabajadoras deben disponer de un plan de igualdad.<\/li>\n<li>Para las empresas emergentes que cumplen los requisitos de la Ley de Startups, las acciones o participaciones entregadas a empleados cuentan con una <strong>exenci\u00f3n de IRPF de hasta 50.000 \u20ac anuales<\/strong> en los t\u00e9rminos previstos legalmente.<\/li>\n<\/ul>\n<p><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/dashboard-es.webp\" alt=\"Panel de Factorial para gestionar equipos en empresas en crecimiento\" \/><\/p>\n<h2>Qu\u00e9 es una startup?<\/h2>\n<p>Una startup es una empresa dise\u00f1ada para desarrollar y validar un modelo de negocio con <strong>potencial de crecimiento r\u00e1pido y escalable<\/strong>, normalmente en un contexto de incertidumbre.<\/p>\n<p>Eso no significa que toda startup tenga que ser una empresa tecnol\u00f3gica ni que necesariamente deba financiarse mediante venture capital. La tecnolog\u00eda suele facilitar la escalabilidad, pero el elemento realmente importante es la posibilidad de crecer sin que los costes aumenten al mismo ritmo que los ingresos.<\/p>\n<p>Tampoco existe una regla por la que una empresa deje autom\u00e1ticamente de ser una startup cuando cumple cinco a\u00f1os. Esa cifra tiene importancia dentro de la definici\u00f3n legal espa\u00f1ola de empresa emergente, pero el concepto empresarial de startup es m\u00e1s amplio.<\/p>\n<h3>Qu\u00e9 es una empresa emergente seg\u00fan la Ley de Startups?<\/h3>\n<p>En Espa\u00f1a existe adem\u00e1s una definici\u00f3n jur\u00eddica. La <strong>Ley 28\/2022, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes<\/strong>, permite obtener la certificaci\u00f3n de empresa emergente cuando se cumplen determinados requisitos.<\/p>\n<p>Entre ellos se encuentran:<\/p>\n<ul>\n<li>Ser una empresa de nueva creaci\u00f3n o tener, con car\u00e1cter general, menos de cinco a\u00f1os.<\/li>\n<li>El plazo puede ampliarse hasta siete a\u00f1os en determinados sectores.<\/li>\n<li>No haber surgido de una operaci\u00f3n de fusi\u00f3n, escisi\u00f3n o transformaci\u00f3n de empresas que no tengan consideraci\u00f3n de emergentes.<\/li>\n<li>No haber distribuido dividendos.<\/li>\n<li>No cotizar en un mercado regulado.<\/li>\n<li>Tener sede social, domicilio social o establecimiento permanente en Espa\u00f1a.<\/li>\n<li>Tener al menos el 60 % de la plantilla con contrato laboral en Espa\u00f1a, cuando exista plantilla.<\/li>\n<li>Desarrollar un proyecto de emprendimiento innovador con un modelo de negocio escalable.<\/li>\n<li>No superar los l\u00edmites de facturaci\u00f3n previstos por la normativa.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La certificaci\u00f3n la gestiona ENISA y permite acreditar que la compa\u00f1\u00eda cumple los requisitos para acceder a las medidas espec\u00edficas previstas por la Ley de Startups.<\/p>\n<p><iframe src=\"\/\/www.youtube.com\/embed\/YO4o-aLTrqk\" width=\"560\" height=\"314\" allowfullscreen=\"allowfullscreen\"><\/iframe><\/p>\n<h2>Startup y pyme: qu\u00e9 diferencias existen?<\/h2>\n<p>Startup y pyme no son categor\u00edas opuestas. De hecho, <strong>muchas startups son tambi\u00e9n pymes<\/strong>.<\/p>\n<p>La diferencia est\u00e1 en lo que describe cada t\u00e9rmino. Pyme hace referencia principalmente al tama\u00f1o de una empresa, mientras que startup describe un modelo y una etapa de desarrollo caracterizados por innovaci\u00f3n, incertidumbre y b\u00fasqueda de escalabilidad.<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Startup<\/th>\n<th>Pyme<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Busca validar o escalar un modelo de negocio.<\/td>\n<td>Se clasifica principalmente por tama\u00f1o.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Puede crecer con rapidez si encuentra un modelo repetible.<\/td>\n<td>Puede perseguir un crecimiento m\u00e1s gradual o estable.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Suele operar con mayor incertidumbre sobre producto, mercado o modelo.<\/td>\n<td>Puede trabajar sobre un modelo de negocio ya consolidado.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Puede financiarse con fundadores, inversores, venture capital, deuda u otras v\u00edas.<\/td>\n<td>Tambi\u00e9n puede utilizar capital propio, financiaci\u00f3n bancaria, inversores o ayudas.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Puede ser una pyme.<\/td>\n<td>Puede ser o no una startup.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Por tanto, afirmar que las startups y las pymes &#8220;no guardan relaci\u00f3n&#8221; ser\u00eda incorrecto. Una startup de 25 empleados puede cumplir perfectamente los criterios de peque\u00f1a empresa y continuar funcionando como una compa\u00f1\u00eda emergente.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-talent-management\"\n    data-banner-id=\"200222\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Talent Management\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <p class=\"banner-title\">Atrae, forma y ret\u00e9n talento desde una sola plataforma<\/p>\n            \n                            <p>Te mostramos c\u00f3mo Factorial impulsa todo el ciclo de vida del empleado<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.es\/solicitar-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Get a demo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/26094644\/Frame-2117909726.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2>Cu\u00e1l es la situaci\u00f3n de las startups en Espa\u00f1a?<\/h2>\n<p>Espa\u00f1a cuenta actualmente con uno de los ecosistemas emprendedores m\u00e1s desarrollados del sur de Europa. La Oficina Nacional de Emprendimiento se\u00f1alaba en agosto de 2026 que el ecosistema tecnol\u00f3gico espa\u00f1ol supera las <strong>5.000 startups, cuenta con m\u00e1s de 400 scaleups y ha generado 17 unicornios tecnol\u00f3gicos<\/strong>.<\/p>\n<p>Por su parte, ENISA muestra actualmente m\u00e1s de <strong>2.300 empresas certificadas<\/strong> mediante el procedimiento creado por la Ley de Startups.<\/p>\n<p>Las dos cifras no representan exactamente lo mismo. Una startup puede formar parte del ecosistema sin tener la certificaci\u00f3n legal de empresa emergente, mientras que la certificaci\u00f3n de ENISA exige cumplir los requisitos concretos establecidos por la Ley 28\/2022.<\/p>\n<p>Para Recursos Humanos, lo relevante es que cada vez m\u00e1s empresas pasan en pocos a\u00f1os de un equipo fundador peque\u00f1o a estructuras con decenas o cientos de empleados. Y los procesos que funcionaban con ocho personas no necesariamente funcionan con ochenta.<\/p>\n<h2>Para qu\u00e9 sirven los RR. HH. en una startup?<\/h2>\n<p>El objetivo no deber\u00eda ser a\u00f1adir burocracia. <strong>RR. HH. deber\u00eda conseguir que crecer resulte m\u00e1s f\u00e1cil de gestionar.<\/strong><\/p>\n<p>En las primeras etapas es habitual que los fundadores gestionen directamente las entrevistas, contratos, vacaciones o conversaciones de desempe\u00f1o. Puede funcionar durante un tiempo, pero a medida que aumenta la plantilla empiezan a aparecer problemas:<\/p>\n<ul>\n<li>Cada manager entrevista de una manera diferente.<\/li>\n<li>Las nuevas incorporaciones reciben informaci\u00f3n distinta.<\/li>\n<li>No est\u00e1 claro qui\u00e9n decide salarios o promociones.<\/li>\n<li>Las responsabilidades entre puestos se solapan.<\/li>\n<li>Documentos y contratos est\u00e1n repartidos entre carpetas y correos.<\/li>\n<li>Los managers llegan a dirigir equipos sin haber aprendido a hacerlo.<\/li>\n<li>La cultura empieza a depender del departamento en el que trabaje cada persona.<\/li>\n<li>Los fundadores dedican cada vez m\u00e1s tiempo a resolver cuestiones operativas de personas.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Profesionalizar Recursos Humanos consiste en resolver estos problemas <strong>antes de que el crecimiento los multiplique<\/strong>.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-other category-talent-management\"\n    data-banner-id=\"200105\"\n    data-banner-type=\"other\"\n    data-category=\"Talent Management\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <p class=\"banner-title\">El talento de tu empresa, mejor gestionado<\/p>\n            \n                            <p>Descubre todas las funcionalidades de gesti\u00f3n de talento de Factorial<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.es\/product-tour\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"other\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Empezar el tour                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/25155343\/Talento.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2>Cu\u00e1ndo necesita una startup profesionalizar Recursos Humanos?<\/h2>\n<p>No existe un n\u00famero m\u00e1gico de empleados a partir del cual una startup necesite contratar a un responsable de RR. HH. Depender\u00e1 de la velocidad de contrataci\u00f3n, la complejidad laboral, los pa\u00edses en los que opere y cu\u00e1nto tiempo est\u00e9 consumiendo la gesti\u00f3n de personas.<\/p>\n<p>Lo que s\u00ed conviene es no confundir &#8220;no tener departamento de RR. HH.&#8221; con &#8220;no necesitar procesos de RR. HH.&#8221;.<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Momento de crecimiento<\/th>\n<th>Prioridades habituales<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>Primeras contrataciones<\/strong><\/td>\n<td>Contratos, n\u00f3minas, registro horario cuando corresponda, documentaci\u00f3n, vacaciones, prevenci\u00f3n y responsabilidades claras.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Equipo en crecimiento<\/strong><\/td>\n<td>Proceso de selecci\u00f3n, onboarding, pol\u00edticas b\u00e1sicas, comunicaci\u00f3n, estructura salarial y seguimiento de ausencias.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Aparecen varios managers<\/strong><\/td>\n<td>Desarrollo de liderazgo, evaluaciones, objetivos, feedback, formaci\u00f3n y criterios de promoci\u00f3n.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>La plantilla sigue escalando<\/strong><\/td>\n<td>Planificaci\u00f3n de talento, compensaci\u00f3n, carrera profesional, anal\u00edtica, compliance y mayor especializaci\u00f3n del equipo de Personas.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Adem\u00e1s, algunos umbrales de plantilla activan obligaciones concretas. En Espa\u00f1a, por ejemplo, las empresas con <strong>50 o m\u00e1s personas trabajadoras<\/strong> deben elaborar y aplicar un plan de igualdad. La Ley 2\/2023 tambi\u00e9n obliga, con las particularidades previstas en ella, a determinadas empresas a disponer de un sistema interno de informaci\u00f3n a partir de ese tama\u00f1o.<\/p>\n<h2>10 claves para gestionar los RR. HH. de una startup<\/h2>\n<h3>1. Planifica las contrataciones antes de abrir vacantes<\/h3>\n<p>Contratar r\u00e1pido no siempre significa contratar bien. Antes de publicar una oferta conviene responder a una pregunta sencilla: <strong>qu\u00e9 problema necesita resolver realmente esta incorporaci\u00f3n?<\/strong><\/p>\n<p>Define responsabilidades, competencias, nivel de experiencia, presupuesto y resultados esperados. Esto evita contratar perfiles que parecen interesantes pero que seis meses despu\u00e9s no tienen un \u00e1mbito de responsabilidad claro.<\/p>\n<h3>2. Dise\u00f1a un proceso de selecci\u00f3n que pueda repetirse<\/h3>\n<p>Durante las primeras contrataciones cada fundador puede entrevistar de forma intuitiva. A medida que aumenta el volumen, ese m\u00e9todo genera decisiones dif\u00edciles de comparar.<\/p>\n<p>Un proceso de reclutamiento y selecci\u00f3n m\u00e1s estructurado puede definir etapas, responsables, criterios de evaluaci\u00f3n y preguntas relacionadas con las competencias necesarias para el puesto.<\/p>\n<p>El objetivo no es convertir cada selecci\u00f3n en un proceso interminable. Es evitar que la decisi\u00f3n dependa exclusivamente de si &#8220;nos ha ca\u00eddo bien&#8221;.<\/p>\n<h3>3. No improvises el onboarding<\/h3>\n<p>Una persona que entra en una startup suele encontrarse con mucha informaci\u00f3n al mismo tiempo: producto, clientes, procesos, herramientas, compa\u00f1eros y objetivos.<\/p>\n<p>Un buen onboarding deber\u00eda responder desde el principio a cuestiones como:<\/p>\n<ul>\n<li>Qu\u00e9 se espera de m\u00ed?<\/li>\n<li>Qui\u00e9n puede ayudarme con cada tema?<\/li>\n<li>Qu\u00e9 deber\u00eda aprender durante las primeras semanas?<\/li>\n<li>Qu\u00e9 objetivos tengo para los primeros meses?<\/li>\n<li>D\u00f3nde encuentro la documentaci\u00f3n?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Automatizar tareas administrativas del onboarding puede ahorrar tiempo, pero la integraci\u00f3n con el equipo y la comprensi\u00f3n del puesto siguen necesitando intervenci\u00f3n humana.<\/p>\n<h3>4. Define responsabilidades antes de que aparezcan los conflictos<\/h3>\n<p>En una empresa peque\u00f1a es normal que las personas hagan tareas que van m\u00e1s all\u00e1 de su puesto. El problema aparece cuando nadie sabe claramente <strong>qui\u00e9n tiene la \u00faltima responsabilidad sobre una decisi\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n<p>A medida que la startup crece, conviene actualizar descripciones de puestos, responsables, equipos y procesos de decisi\u00f3n. No se trata de eliminar la flexibilidad, sino de reducir zonas grises que generan trabajo duplicado o decisiones bloqueadas.<\/p>\n<h3>5. Construye una estrategia de compensaci\u00f3n sostenible<\/h3>\n<p>Una startup no siempre puede competir con una gran empresa \u00fanicamente mediante salario. Eso no significa que pueda sustituir una remuneraci\u00f3n competitiva por promesas de crecimiento o una cultura atractiva.<\/p>\n<p>La compensaci\u00f3n puede combinar salario fijo, variable, beneficios y, en determinados proyectos, participaci\u00f3n en la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n<p>La Ley de Startups mejor\u00f3 precisamente el tratamiento fiscal de las f\u00f3rmulas de participaci\u00f3n para empleados de empresas emergentes. Cuando se cumplen los requisitos previstos legalmente, la entrega de acciones o participaciones puede disfrutar de una <strong>exenci\u00f3n de IRPF de hasta 50.000 \u20ac anuales por trabajador<\/strong>.<\/p>\n<p>Este tipo de planes necesita un dise\u00f1o jur\u00eddico y fiscal adecuado. No deber\u00eda implantarse \u00fanicamente como una herramienta de employer branding.<\/p>\n<h3>6. Construye cultura antes de intentar escribirla<\/h3>\n<p>La cultura de empresa no empieza cuando se redactan cinco valores para la web. Ya existe desde el momento en el que los fundadores empiezan a tomar decisiones.<\/p>\n<p>Qu\u00e9 ocurre cuando alguien se equivoca? C\u00f3mo se da feedback? Qu\u00e9 comportamientos se premian? Se comparte la informaci\u00f3n o se concentra? Se espera disponibilidad fuera de horario?<\/p>\n<p>Las respuestas a esas preguntas describen mejor la cultura que cualquier presentaci\u00f3n corporativa.<\/p>\n<p>A medida que entra m\u00e1s gente, merece la pena hacer expl\u00edcitos aquellos principios que la startup quiere conservar y convertirlos en comportamientos comprensibles.<\/p>\n<h3>7. Prepara a las personas antes de convertirlas en managers<\/h3>\n<p>Ser excelente como desarrollador, comercial, dise\u00f1ador o especialista en marketing no significa saber liderar personas.<\/p>\n<p>En muchas startups los primeros managers aparecen porque eran quienes mejor dominaban su \u00e1rea. De repente tienen que dar feedback, gestionar conflictos, establecer prioridades, desarrollar personas y tomar decisiones salariales.<\/p>\n<p>Formar a los managers antes de que acumulen un equipo grande puede evitar muchos problemas posteriores. Liderar es otra responsabilidad profesional y necesita aprendizaje.<\/p>\n<h3>8. Introduce feedback y objetivos sin crear burocracia<\/h3>\n<p>Una startup necesita velocidad, pero eso no significa que el desempe\u00f1o deba gestionarse \u00fanicamente cuando aparece un problema.<\/p>\n<p>Las reuniones one-to-one, objetivos claros y evaluaciones de desempe\u00f1o peri\u00f3dicas pueden ayudar a que managers y empleados sepan qu\u00e9 est\u00e1 funcionando y qu\u00e9 deber\u00eda cambiar.<\/p>\n<p>No hace falta empezar con un sistema complejo. Un proceso sencillo y constante suele aportar m\u00e1s valor que una evaluaci\u00f3n enorme que se realiza una vez al a\u00f1o y despu\u00e9s nadie consulta.<\/p>\n<h3>9. Invierte en aprendizaje antes de que falten competencias<\/h3>\n<p>Cuando una startup cambia r\u00e1pidamente, los conocimientos necesarios para un puesto tambi\u00e9n pueden cambiar.<\/p>\n<p>La gesti\u00f3n de la formaci\u00f3n puede ayudar a desarrollar competencias internas antes de intentar resolver cada necesidad mediante una nueva contrataci\u00f3n.<\/p>\n<p>Esto resulta especialmente \u00fatil cuando personas que comenzaron como perfiles individuales pasan a coordinar equipos o cuando la empresa entra en nuevos mercados, introduce tecnolog\u00edas o profesionaliza \u00e1reas que antes funcionaban de manera informal.<\/p>\n<h3>10. Automatiza la administraci\u00f3n que no necesita intervenci\u00f3n humana<\/h3>\n<p>Vacaciones, ausencias, documentos, contratos, control horario, firmas, datos de empleados y otros procesos administrativos aumentan r\u00e1pidamente con la plantilla.<\/p>\n<p>Si cada gesti\u00f3n depende de un correo, una hoja de c\u00e1lculo y una persona que copie datos manualmente, <strong>el coste operativo de Recursos Humanos crecer\u00e1 casi al mismo ritmo que el equipo<\/strong>.<\/p>\n<p>Automatizar tareas repetitivas permite que el \u00e1rea de Personas dedique m\u00e1s tiempo a selecci\u00f3n, desarrollo, liderazgo, cultura y planificaci\u00f3n.<\/p>\n<h2>Errores frecuentes al gestionar personas en una startup<\/h2>\n<ul>\n<li><strong>Contratar antes de saber qu\u00e9 necesita el puesto.<\/strong> Aumentar plantilla no siempre resuelve un problema de organizaci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Esperar demasiado para definir procesos.<\/strong> Lo que funciona con ocho personas puede convertirse en caos con cuarenta.<\/li>\n<li><strong>Confundir cultura con perks.<\/strong> Una oficina atractiva o determinados beneficios no sustituyen un buen liderazgo.<\/li>\n<li><strong>Promocionar al mejor especialista autom\u00e1ticamente a manager.<\/strong> Liderar personas requiere competencias diferentes.<\/li>\n<li><strong>No documentar salarios y promociones.<\/strong> Las decisiones improvisadas generan desigualdades dif\u00edciles de corregir despu\u00e9s.<\/li>\n<li><strong>Depender exclusivamente de los fundadores.<\/strong> Si todas las decisiones relacionadas con personas necesitan su aprobaci\u00f3n, el modelo deja de escalar.<\/li>\n<li><strong>Ignorar la normativa hasta alcanzar cierto tama\u00f1o.<\/strong> Las obligaciones laborales existen desde las primeras contrataciones y aumentan a medida que crece la plantilla.<\/li>\n<li><strong>Digitalizar un proceso mal dise\u00f1ado.<\/strong> Automatizar no soluciona por s\u00ed mismo una pol\u00edtica confusa.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>C\u00f3mo puede Factorial ayudar a gestionar los RR. HH. de una startup?<\/h2>\n<p>Una startup que est\u00e1 aumentando su plantilla necesita evitar que cada nuevo empleado multiplique tambi\u00e9n el trabajo administrativo.<\/p>\n<p>Factorial permite centralizar diferentes etapas de la gesti\u00f3n de personas dentro de una misma plataforma. Entre sus funcionalidades se encuentran:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Reclutamiento y ATS<\/strong> para organizar candidatos y procesos de selecci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Onboarding y offboarding<\/strong> para estructurar las incorporaciones y salidas.<\/li>\n<li><strong>Gesti\u00f3n de vacaciones y ausencias<\/strong> para centralizar solicitudes y disponibilidad.<\/li>\n<li><strong>Control horario<\/strong> para gestionar el registro de jornada cuando corresponda.<\/li>\n<li><strong>Gesti\u00f3n documental y firma electr\u00f3nica<\/strong> para centralizar contratos y otros documentos laborales.<\/li>\n<li><strong>Evaluaciones de desempe\u00f1o<\/strong> para estructurar objetivos y conversaciones de desarrollo.<\/li>\n<li><strong>Gesti\u00f3n de la formaci\u00f3n<\/strong> para organizar y hacer seguimiento del aprendizaje.<\/li>\n<\/ul>\n<p>El software no sustituye una estrategia de personas. <strong>Su funci\u00f3n es reducir el trabajo operativo y proporcionar una estructura sobre la que RR. HH., managers y direcci\u00f3n puedan gestionar el crecimiento.<\/strong><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/gestion-del-talento\"><strong>Descubre c\u00f3mo Factorial puede ayudarte a gestionar el talento de una empresa en crecimiento.<\/strong><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Gestionar los Recursos Humanos de una startup puede parecer sencillo cuando el equipo est\u00e1 formado por cinco o diez personas. Los fundadores participan en las contrataciones, todo el mundo habla directamente y muchos procesos se resuelven sobre la marcha. 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