Lo interesante es que va m\u00e1s all\u00e1 del departamento de Recursos Humanos, ya que lo que caracteriza a este modelo de gesti\u00f3n es que permite alinear e integrar a toda la organizaci\u00f3n bajo los mismos objetivos.<\/p>\n
Tabla de contenidos:\u00a0<\/strong><\/span><\/p>\n La gesti\u00f3n por competencias es un modelo de management que permite que todos los colaboradores de una organizaci\u00f3n trabajen en conjunto para conseguir los objetivos de la empresa.<\/p>\n Esta gesti\u00f3n estrat\u00e9gica<\/a> busca integrar de manera org\u00e1nica a todos los equipos dentro de la compa\u00f1\u00eda, para alcanzar los resultados esperados de acuerdo a la visi\u00f3n y misi\u00f3n de la empresa.<\/strong><\/p>\n Un requisito clave para que este tipo de gesti\u00f3n brinde los resultados deseados es que todos participen en el proceso. Cuando hablamos de \u201ctodos\u201d nos referimos al CEO de la empresa y tambi\u00e9n al colaborador que reci\u00e9n ingresa a la compa\u00f1\u00eda. Es un amplio abanico de perfiles y departamentos que estar\u00e1n alineados bajo una misma estrategia y esta es la clave del \u00e9xito de este modelo de gesti\u00f3n.<\/strong><\/p>\n B\u00e1sicamente, se trata de desarrollar y aprovechar las competencias de las personas para conseguir que tanto el talento como la organizaci\u00f3n se desarrollen y crezcan. Por ello, la gesti\u00f3n por competencias ejerce su influencia en cada momento de la experiencia del colaborador dentro de la organizaci\u00f3n<\/strong>, entre ellos:<\/p>\n La gesti\u00f3n del talento por competencias en Recursos Humanos propicia el desarrollo de todas aquellas habilidades necesarias para alcanzar los objetivos de la empresa. Pero para llegar a ello, primero es necesario comenzar por determinar esas competencias.<\/strong><\/p>\n En este sentido, la tarea de los managers consiste en establecer un marco de competencias, es decir, un conjunto de habilidades b\u00e1sicas para cada funci\u00f3n dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n Esto permitir\u00e1 la creaci\u00f3n de un modelo de competencias que servir\u00e1 de gu\u00eda para indicarle a la persona lo que se espera de su puesto y de su accionar dentro de la compa\u00f1\u00eda.<\/strong> Al mismo tiempo, esto le ayudar\u00e1 a alcanzar sus objetivos de desempe\u00f1o con mayor facilidad, lo que en definitiva redundar\u00e1 en el aumento de la productividad<\/a> de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n En l\u00edneas generales, estas competencias se suelen agrupar de la siguiente manera:<\/p>\n Seg\u00fan Martha Alles, consultora internacional de gesti\u00f3n por competencias, en los procesos de selecci\u00f3n de personal se acostumbra evaluar conocimientos por ser lo m\u00e1s f\u00e1cil de medir<\/strong>, cuando lo que se deber\u00eda evaluar son comportamientos siguiendo pautas para evitar en un futuro problemas o conflictos laborales.<\/p>\n Para lograr el tan ansiado match entre la organizaci\u00f3n y el talento se necesita, entre otras cosas, saber espec\u00edficamente qu\u00e9 cualidades debe tener ese talento.<\/strong> Esas cualidades son espec\u00edficamente las competencias que ya mencionamos.<\/p>\n Vamos a centrarnos en las competencias gen\u00e9ricas y espec\u00edficas. Por un lado, las primeras permiten tener una orientaci\u00f3n sobre el tipo de personas que la empresa est\u00e1 buscando. Estas competencias<\/a> se aplican a todos los colaboradores en cada departamento y dentro de todas las unidades de negocio.<\/strong><\/p>\n Este es el punto de partida en la gesti\u00f3n por competencias en selecci\u00f3n de personal. Porque lo primero que deben conocer los responsables de RR.HH. es precisamente cu\u00e1les son esas competencias b\u00e1sicas que cualquier persona debe tener para estar alineada a la cultura de la empresa<\/a>.<\/p>\n Teniendo en cuenta que cada departamento de la compa\u00f1\u00eda requiere conocimientos, habilidades y actitudes concretas, lo siguiente es determinar las competencias para el cargo especifico que se intenta cubrir. Esto permite definir cu\u00e1les son los objetivos para el puesto de trabajo y en base a ello crear un perfil espec\u00edfico.<\/p>\n En la selecci\u00f3n por competencias se comparan los objetivos del puesto a cubrir con las competencias de los candidatos. Este enfoque ayuda a las organizaciones a establecer un sistema de reclutamiento adaptado a las necesidades y las metas de negocio de la empresa.<\/strong><\/p>\n Lo interesante de la gesti\u00f3n por competencias en selecci\u00f3n de personal es que los encargados de RR.HH. tendr\u00e1n la certeza de que la elecci\u00f3n de un determinado candidato est\u00e1 perfectamente alineada a las caracter\u00edsticas esenciales que constituyen el perfil deseado.<\/p>\n La gesti\u00f3n por competencias debe considerar no solo los conocimientos y habilidades para hacer el trabajo, lo que se conoce como \u201csaber hacer\u201d, sino, adem\u00e1s, los valores, las actitudes y caracter\u00edsticas personales vinculados al desempe\u00f1o en el puesto.<\/strong> El recurso que incorpora este sistema de gesti\u00f3n es la inteligencia emocional.<\/p>\n En los \u00faltimos a\u00f1os, muchas empresas comenzaron a entender que alcanzar el \u00e9xito es el resultado de m\u00faltiples capacidades, ya no solo las meramente t\u00e9cnicas u operativas, sino tambi\u00e9n aquellas que involucran a las emociones.<\/strong><\/p>\n Lo que se conoce como soft skills<\/a> no son m\u00e1s que competencias suaves que combinan habilidades sociales, comunicaci\u00f3n, actitudes, rasgos de la personalidad, entre otras. Estas son las que permiten que los individuos se desenvuelvan en su entorno, trabajen con otras personas y consigan un buen desempe\u00f1o. Al complementarse con las habilidades duras<\/a>, ayudan al talento a conseguir sus objetivos profesionales.<\/strong><\/p>\n Debemos advertir que, para lograr desarrollar la inteligencia emocional en la gesti\u00f3n de la empresa, es necesario facilitar un clima de confianza y apertura y elevar el nivel de conciencia y autoconocimiento<\/strong> de cada trabajador, es decir que este sepa exactamente lo que se espera de su desempe\u00f1o. Por supuesto, tambi\u00e9n es fundamental incentivar su motivaci\u00f3n<\/a>.<\/p>\n Con un modelo de gesti\u00f3n por competencias ganamos en diferentes aspectos:<\/p>\n Meritocracia<\/strong><\/p>\n Cuando entendemos qu\u00e9 est\u00e1 aportando cada persona, es m\u00e1s f\u00e1cil recompensar el resultado.<\/span><\/p>\n Transparencia<\/strong><\/p>\n Todo el mundo sabe qu\u00e9 talento tenemos, qu\u00e9 se espera de \u00e9l y qu\u00e9 se necesita en caso de que nos falte.<\/span><\/p>\n Buen clima<\/strong><\/p>\n Cuando a nivel individual sabemos qu\u00e9 debemos hacer y c\u00f3mo nuestro talento puede aportar valor, el compromiso aumenta y por tanto, m\u00e1s satisfacci\u00f3n.<\/span><\/p>\n Productividad<\/strong><\/p>\n El foco est\u00e1 claro, las personas tienen las competencias necesarias y el resultado es m\u00e1s productividad.<\/span><\/p>\n Disminuci\u00f3n de costes<\/strong><\/p>\n Cuando los procesos de selecci\u00f3n est\u00e1n bien enfocados, dejamos de perder tiempo, no solo en la b\u00fasqueda del candidato ideal, sino que hay muchas m\u00e1s posibilidades de encontrar lo que se necesita a la primera, evitando rotaci\u00f3n<\/a> o procesos que se eternizan.<\/span><\/p>\n La gesti\u00f3n por competencias es una asignatura pendiente en muchas organizaciones, y ha quedado claro que es en parte, por desconocimiento de c\u00f3mo es.<\/strong><\/span><\/p>\n\n
\u00bfQu\u00e9 es la gesti\u00f3n por competencias?<\/strong><\/h2>\n
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<\/a><\/p>\n\n
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<\/p>\n\u00bfEn qu\u00e9 consiste la gesti\u00f3n de competencias en Recursos Humanos?<\/strong><\/h2>\n
\n
Gesti\u00f3n por competencias y selecci\u00f3n de personal<\/strong><\/h2>\n
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<\/p>\nGesti\u00f3n por competencias e inteligencia emocional<\/strong><\/h2>\n
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<\/a><\/p>\n\u00bfCu\u00e1les son las ventajas de implementar una gesti\u00f3n por competencias?<\/strong><\/h2>\n