{"id":34769,"date":"2020-12-21T12:10:14","date_gmt":"2020-12-21T10:10:14","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=34769"},"modified":"2026-08-05T14:56:44","modified_gmt":"2026-08-05T12:56:44","slug":"evaluacion-por-competencias","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.es\/blog\/evaluacion-por-competencias\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo hacer una evaluaci\u00f3n por competencias en tu empresa?"},"content":{"rendered":"<p>La evaluaci\u00f3n por competencias es uno de los m\u00e9todos m\u00e1s completos para medir el rendimiento del equipo: analiza no solo qu\u00e9 resultados obtiene cada persona, sino c\u00f3mo los consigue, a partir de las habilidades y los comportamientos que aplica en su puesto.<\/p>\n<p>Qu\u00e9 entendemos por competencias cuando hablamos de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o dentro de una empresa? Las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que las personas de una empresa poseen.<\/p>\n<p>Obviamente, estas var\u00edan dependiendo del tipo de empresa, el tipo de trabajo y el tipo de responsabilidades individuales y de equipo. Es decir, puede que quieras elegir distintas competencias con las que evaluar a un equipo o incluso a cada uno de los integrantes de tu plantilla.<\/p>\n<p>En esta gu\u00eda encontrar\u00e1s los pasos, las metodolog\u00edas y las herramientas para dise\u00f1ar y ejecutar una evaluaci\u00f3n por competencias en tu empresa, desde la definici\u00f3n del modelo hasta el plan de acci\u00f3n.<\/p>\n<div style=\"background: #f5f7fa; border-left: 4px solid #0057ff; padding: 16px 20px; margin: 24px 0;\">\n<p><strong>Datos clave<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>La evaluaci\u00f3n por competencias mide las habilidades, los conocimientos y los comportamientos que cada persona aplica en su puesto, no solo los resultados que obtiene.<\/li>\n<li>Seg\u00fan Gallup, solo 1 de cada 5 personas recibe retroalimentaci\u00f3n significativa cada semana, lo que convierte la evaluaci\u00f3n continua en una ventaja competitiva real para las empresas que la adoptan.<\/li>\n<li>La SHRM define la evaluaci\u00f3n basada en competencias como el sistema que mide el desempe\u00f1o frente a competencias espec\u00edficas identificadas para cada puesto, en lugar de tareas aisladas.<\/li>\n<li>Las organizaciones que aplican feedback regular registran un 39 % m\u00e1s de efectividad en la atracci\u00f3n de talento y un 44 % m\u00e1s de retenci\u00f3n, seg\u00fan datos de 2025.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<h2>Qu\u00e9 es una evaluaci\u00f3n por competencias laborales?<\/h2>\n<p><strong>La evaluaci\u00f3n por competencias es un tipo de evaluaci\u00f3n que parte de las competencias y habilidades de la persona<\/strong>, aquellas que utiliza para el desarrollo del puesto de trabajo que ocupa.<\/p>\n<p><strong>El beneficio principal de este tipo de evaluaci\u00f3n es que es un indicador directamente relacionado con el <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/desarrollo-profesional\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">desarrollo profesional<\/a> del equipo.<\/strong> Adem\u00e1s, permite conocer la eficacia de los planes de <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/medir-roi-formacion-empleados\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">formaci\u00f3n<\/a> y si estos est\u00e1n funcionando o no.<\/p>\n<p><strong>Se recomienda realizar una evaluaci\u00f3n por competencias como m\u00ednimo dos veces al a\u00f1o,<\/strong> ya que los objetivos y las prioridades de una empresa suelen cambiar con el tiempo. Por eso, necesitamos que se encuentren alineados con las competencias que el equipo precisa en el momento.<\/p>\n<p>Al ser una evaluaci\u00f3n menos cuantitativa, ya que habla de cualidades, permite no solo ver el resultado de algo, sino tambi\u00e9n el c\u00f3mo se ha llegado hasta all\u00ed.<\/p>\n<p>La SHRM define la evaluaci\u00f3n basada en competencias como el sistema que mide el desempe\u00f1o frente a competencias espec\u00edficas identificadas para cada puesto, en lugar de centrarse \u00fanicamente en tareas o comportamientos aislados. Este enfoque permite a los responsables de equipo identificar brechas concretas de habilidades y dise\u00f1ar planes de desarrollo ajustados a cada persona.<\/p>\n<h2>C\u00f3mo realizar una evaluaci\u00f3n por competencias a tu equipo paso a paso?<\/h2>\n<p><strong><a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/ejemplos-evaluacion-desempeno\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Para hacer una evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/a> seg\u00fan las competencias laborales, hay que poner en pr\u00e1ctica una serie de pasos que van desde definir qu\u00e9 competencias quieres evaluar hasta encontrar una herramienta<\/strong> que te ayude a analizar toda la informaci\u00f3n que has ido recolectando sobre estas.<\/p>\n<p>En esta parte del art\u00edculo te ense\u00f1aremos a plantear una buena evaluaci\u00f3n por competencias y, finalmente, te explicaremos en profundidad uno de los m\u00e9todos de an\u00e1lisis m\u00e1s sencillos, efectivos y utilizados por la comunidad de RR. HH.<\/p>\n<p>Antes de iniciar el proceso, conviene construir un <strong>modelo de competencias<\/strong>: el documento que define qu\u00e9 habilidades, conocimientos y comportamientos son necesarios para cada puesto y en qu\u00e9 nivel de dominio se espera que se encuentren. Sin ese marco de referencia, la evaluaci\u00f3n carece de criterios objetivos y los resultados son dif\u00edciles de comparar entre personas o ciclos.<\/p>\n<h3 id=\"define-las-competencias-que-quieres-evaluar\">Define las competencias que quieres evaluar<\/h3>\n<p>Como ya comentamos anteriormente, debes tener claras <strong>qu\u00e9 competencias son las m\u00e1s importantes para el <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/descripcion-de-puesto-de-trabajo\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">puesto de trabajo<\/a><\/strong> de la persona a la que vas a evaluar.<\/p>\n<p>Ya sabes que las <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/diferencia-habilidades-competencias\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">competencias son las habilidades<\/a> que esperamos de nuestro equipo, y pueden ser las llamadas <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/que-son-las-soft-skills\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">soft skills<\/a> y <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/hard-skills\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">hard skills<\/a> o, dicho de otra manera, las habilidades blandas y las habilidades duras.<\/p>\n<p><strong>Qu\u00e9 puede considerarse una competencia evaluable?<\/strong> El liderazgo, el compromiso con el equipo, la iniciativa, la integraci\u00f3n en la cultura de la empresa, la tolerancia, la visi\u00f3n estrat\u00e9gica, la gesti\u00f3n del cambio, la capacidad de asumir riesgos, la comunicaci\u00f3n, la adaptabilidad, la productividad, la resoluci\u00f3n de problemas\u2026 Como ves, hay much\u00edsimas entre las que elegir.<\/p>\n<p>Para que tengas una idea general, existen tres tipos de elementos que forman parte de toda competencia laboral:<\/p>\n<ul>\n<li><b>Elementos cognoscitivos. <\/b> Representan el nivel de conocimiento de algo, ya sea este t\u00e9cnico o no.<\/li>\n<li><b>Elementos actitudinales.<\/b> Estos definen c\u00f3mo se comporta una persona en distintas situaciones.<\/li>\n<li><b>Elementos procedimentales. <\/b> Tienen relaci\u00f3n con la destreza a la hora de desarrollar una labor.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Al mismo tiempo, hay tres tipos de competencias:<\/p>\n<ul>\n<li><b>Las competencias b\u00e1sicas.<\/b> Las que son estrictamente necesarias para desempe\u00f1ar cualquier labor.<\/li>\n<li><b>Las competencias espec\u00edficas.<\/b> Las que tienen que ver con la ocupaci\u00f3n concreta de la persona.<\/li>\n<li><b>Las competencias gen\u00e9ricas.<\/b> Las que pueden aplicarse a un equipo entero o incluso a toda la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Niveles de dominio por competencia<\/h4>\n<p>Para que la evaluaci\u00f3n sea objetiva, cada competencia debe tener niveles de dominio definidos. Un esquema habitual es:<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Nivel<\/th>\n<th>Descripci\u00f3n<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>B\u00e1sico<\/strong><\/td>\n<td>Comprende los conceptos fundamentales. Necesita supervisi\u00f3n para aplicarlos.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Intermedio<\/strong><\/td>\n<td>Aplica la competencia de forma aut\u00f3noma en situaciones habituales.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Avanzado<\/strong><\/td>\n<td>Act\u00faa como referente en el equipo y gu\u00eda a otras personas.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Experto<\/strong><\/td>\n<td>Dominio completo. Aporta soluciones innovadoras y transfiere conocimiento.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h3 id=\"decide-que-necesitas-de-la-persona-en-cuanto-a-esas-competencias\">Decide qu\u00e9 necesitas de la persona en cuanto a esas competencias<\/h3>\n<p>Para este paso,<strong> es necesario tener un dise\u00f1o del perfil con las competencias que vamos a necesitar que tenga la persona en relaci\u00f3n con las funciones que desempe\u00f1a y sus responsabilidades.<\/strong> Adem\u00e1s, hay que tener en cuenta que este perfil con competencias debe relacionarse con los valores y el prop\u00f3sito de la empresa. De este modo, se encuentra ligado con la cultura de la empresa.<\/p>\n<p>Tener un manual de las competencias por perfil ayudar\u00e1 no solo a que las personas sepan cu\u00e1l es su rol en la empresa, sino que facilitar\u00e1 la <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/evaluacion-desempeno\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">gesti\u00f3n de competencias<\/a> a la hora de reclutar nuevo talento.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/evaluacion-desempeno\" target=\"_self\" rel=\"noopener\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/12181611\/Factorial-Blog_Blog-post_Product-image.png\" alt=\"software de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o\" width=\"1200\" height=\"488\" \/><\/a><\/p>\n<h3 id=\"observa-a-tu-equipo\">Observa a tu equipo<\/h3>\n<p>Piensa cuidadosamente en cada una de las personas a las que quieres evaluar. C\u00f3mo act\u00faan? Qu\u00e9 hacen? C\u00f3mo se expresan? C\u00f3mo interact\u00faan con los dem\u00e1s?<\/p>\n<p>Una vez tengas las competencias claras y el nivel que esperas de estas, es hora de observar. Te recomendamos que, para ello, tengas bien planificadas las fechas durante las cuales quieres llevar a cabo esta evaluaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Por ejemplo, una buena idea ser\u00eda elegir un per\u00edodo de tiempo durante el cual la carga de trabajo no sea la m\u00e1xima, para que los managers y evaluadores puedan llevar a cabo este proceso lo mejor y m\u00e1s detalladamente posible.<\/p>\n<p>La evaluaci\u00f3n continua es mucho m\u00e1s eficaz para detectar problemas y oportunidades de mejora antes de que afecten al rendimiento. Seg\u00fan Gallup, las personas que reciben retroalimentaci\u00f3n diaria de su responsable tienen 3,6 veces m\u00e1s probabilidades de sentirse motivadas para dar lo mejor de s\u00ed, frente a quienes esperan una revisi\u00f3n anual.<\/p>\n<h3 id=\"entiende-tus-conclusiones-y-desarrolla-un-plan-de-accion\">Entiende tus conclusiones y desarrolla un plan de acci\u00f3n<\/h3>\n<p>Entender las conclusiones a la hora de evaluar por competencias es sencillo si se ha hecho un buen planteamiento como el que hemos explicado en los puntos anteriores.<\/p>\n<p>Una vez hecha la observaci\u00f3n y se haya decidido en qu\u00e9 nivel de competencias est\u00e1 la persona, solo se necesita comprobar si ese nivel es el esperado o no, y si hay espacio para la mejora. <strong>Una vez detectadas las competencias que pueden mejorar, piensa en c\u00f3mo pueden llegar al nivel que necesitas.<\/strong><\/p>\n<p>Quiz\u00e1 esta persona necesita una formaci\u00f3n para poder gestionar mejor a sus equipos? Le faltan herramientas para desarrollar mejor su trabajo? Necesita unos conocimientos m\u00e1s amplios de alg\u00fan aspecto t\u00e9cnico?<\/p>\n<p>Evaluar las competencias de tu equipo <strong>tambi\u00e9n te sirve para saber si est\u00e1n en el puesto correcto dentro de la empresa<\/strong>. Puede que las habilidades de una persona no encajen tanto con el equipo de ventas, sino m\u00e1s con el equipo de marketing.<\/p>\n<p>Sea cual sea el resultado de la evaluaci\u00f3n, a estas alturas tendr\u00e1s la informaci\u00f3n necesaria para <strong>establecer un buen plan de acci\u00f3n<\/strong> que sea beneficioso tanto para la empresa como para el equipo.<\/p>\n<h3 id=\"comunica-el-resultado-a-tu-equipo\">Comunica el resultado a tu equipo<\/h3>\n<p>A pesar de que este proceso es algo que te sirve a ti para decidir y poder actuar de una manera m\u00e1s estrat\u00e9gica con tus equipos, el resultado de una evaluaci\u00f3n de competencias afecta directamente a la persona evaluada, lo mires por donde lo mires.<\/p>\n<p>Ten en cuenta que<strong> las habilidades son un tema mucho m\u00e1s sensible y personal<\/strong> que, por ejemplo, los objetivos o los resultados de un proyecto. Para dar un buen <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/feedback\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">feedback<\/a>, te recomendamos que sigas los siguientes consejos:<\/p>\n<ul>\n<li><b>C\u00e9ntrate en el problema, y no en la persona.<\/b> No le pongas nota a la persona bajo ning\u00fan concepto. Expl\u00edcale lo que se espera del rol que est\u00e1 ocupando.<\/li>\n<li><b>Habla a solas con la persona<\/b> y evita dar el feedback en p\u00fablico.<\/li>\n<li><b>Respalda tus palabras con datos y s\u00e9 espec\u00edfico<\/b>. Si no, puede que tu comentario se entienda como una cr\u00edtica y no parezca estar basado en nada real m\u00e1s que en una suposici\u00f3n.<\/li>\n<li><b>No hables solo de lo negativo<\/b>. Expl\u00edcale tambi\u00e9n c\u00f3mo ha destacado en otras habilidades o competencias.<\/li>\n<li><b>No divagues.<\/b> El feedback debe ser concreto si quieres que se mejore lo mejorable.<\/li>\n<li><b>Habla de los objetivos de la empresa y del equipo<\/b>. Al fin y al cabo, son los que dictan qu\u00e9 habilidades tienes que estar evaluando.<\/li>\n<\/ul>\n<p><a href=\"\/\/factorial.es\/plantillas\/evaluacion-360-descargable\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Descarga gratis la plantilla para hacer una evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o 360\ud83d\udc47<\/a><\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-evaluacion-de-desempeno\"\n    data-banner-id=\"196325\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Tu equipo necesita algo m\u00e1s que feedback<\/h4>\n            \n                            <p>Convierte cada evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o en una oportunidad para desarrollar talento<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.es\/plantillas\/evaluacion-desempeno-descargable\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Descargar gratis                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/07\/28115152\/Mockup-24.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h3 id=\"calibracion-y-sesgo\">Calibraci\u00f3n y control del sesgo evaluador<\/h3>\n<p>Antes de comunicar los resultados, los responsables de equipo deben participar en una <strong>sesi\u00f3n de calibraci\u00f3n<\/strong>: una reuni\u00f3n en la que se comparan las puntuaciones asignadas por distintos evaluadores para garantizar que los criterios se aplican de forma homog\u00e9nea. Sin calibraci\u00f3n, es habitual que un mismo nivel de competencia reciba puntuaciones muy distintas seg\u00fan qui\u00e9n eval\u00fae.<\/p>\n<p>La SHRM advierte que los sesgos m\u00e1s frecuentes en la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o son el efecto halo (valorar todo positivamente por una sola fortaleza), el efecto cuerno (lo contrario) y el sesgo de recencia (dar m\u00e1s peso a los \u00faltimos eventos). Identificarlos y corregirlos antes de compartir los resultados protege la equidad del proceso y su credibilidad ante el equipo.<\/p>\n<h2>Qu\u00e9 modelos y herramientas existen para evaluar competencias?<\/h2>\n<p>Existen cuatro tipos principales de evaluaci\u00f3n por competencias seg\u00fan qui\u00e9n participa en el proceso:<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Tipo<\/th>\n<th>Evaluadores<\/th>\n<th>Cu\u00e1ndo usarlo<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>Evaluaci\u00f3n de 90\u00b0<\/strong><\/td>\n<td>Solo el responsable directo<\/td>\n<td>Equipos peque\u00f1os o evaluaciones r\u00e1pidas<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Evaluaci\u00f3n de 180\u00b0<\/strong><\/td>\n<td>Responsable + compa\u00f1eros del mismo nivel<\/td>\n<td>Roles con alta colaboraci\u00f3n horizontal<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Evaluaci\u00f3n de 270\u00b0<\/strong><\/td>\n<td>Responsable + compa\u00f1eros + colaboradores<\/td>\n<td>Perfiles con responsabilidad de gesti\u00f3n parcial<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Evaluaci\u00f3n de 360\u00b0<\/strong><\/td>\n<td>Todos los anteriores + autoevaluaci\u00f3n<\/td>\n<td>Evaluaci\u00f3n completa de liderazgo y competencias transversales<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h3 id=\"test-de-aptitudes-profesionales\">Test de aptitudes profesionales<\/h3>\n<p>Los test de aptitudes profesionales <strong>se basan en las habilidades y destrezas que un trabajador tiene para desempe\u00f1ar sus actividades referentes al puesto de trabajo.<\/strong> Con estos test se pretende entender las caracter\u00edsticas que cada profesional debe poseer con el fin de que logre el \u00e9xito que se espera tanto a nivel personal como profesional.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, otra gran forma de sacar provecho a los test de aptitudes profesionales es detectar cu\u00e1les son los puntos fuertes y d\u00e9biles del profesional evaluado para as\u00ed poder redireccionar su plan de formaci\u00f3n y enfocarlo en un puesto de trabajo que se ajuste mejor a sus habilidades.<\/p>\n<p>Por ejemplo, si una persona cuenta con m\u00e1s puntos fuertes en el campo del marketing que en ventas, podemos darle la oportunidad de desempe\u00f1arse m\u00e1s a fondo en ese \u00e1rea.<\/p>\n<h3 id=\"test-de-inteligencia-profesional\">Test de inteligencia profesional<\/h3>\n<p>Los test de inteligencia profesional son pruebas que miden los conocimientos de los profesionales para su inserci\u00f3n en un puesto de trabajo. Los encargados de Recursos Humanos de la empresa <strong>los utilizan en el <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/seleccion-por-competencias\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">proceso de selecci\u00f3n de personal<\/a><\/strong> para conocer <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/competencias-laborales\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">las competencias que resaltan en el candidato<\/a> y medir el \u00e9xito en el desarrollo de sus actividades.<\/p>\n<p>Una de sus principales caracter\u00edsticas es que miden el cociente intelectual, donde se eval\u00faan \u00e1reas como la comprensi\u00f3n verbal, el razonamiento matem\u00e1tico, la memoria de trabajo y la capacidad para procesar informaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Al interpretar los resultados de un test de inteligencia podemos encontrar escenarios diversos, como que un profesional puede tener una excelente capacidad anal\u00edtica, pero muy poca memoria, o que tenga un alto razonamiento verbal, pero muy baja capacidad de relacionarse.<\/p>\n<p>Por ello, los encargados de aplicar estos test deben tener en cuenta que una baja puntuaci\u00f3n no indica que el profesional no sea lo suficientemente inteligente, sino que en esa \u00e1rea en espec\u00edfico no se destaca tanto como lo puede hacer en otras.<\/p>\n<h3 id=\"plantilla-diana-de-evaluacion\">Plantilla diana de evaluaci\u00f3n<\/h3>\n<p>Las dianas de evaluaci\u00f3n, o tambi\u00e9n llamadas dianas de aprendizaje, son una herramienta visual que sirve <strong>para medir y conocer el aprendizaje de los evaluados acerca de una actividad en concreto<\/strong>. La diana de evaluaci\u00f3n se puede elaborar sencillamente, ya que consiste en c\u00edrculos conc\u00e9ntricos que a trav\u00e9s de n\u00fameros indican el nivel de cada uno de los criterios.<\/p>\n<p>Los \u00edtems son colocados fuera del c\u00edrculo y pueden ser cada una de las competencias que se quiere evaluar: expresi\u00f3n escrita, comprensi\u00f3n oral, comprensi\u00f3n escrita, expresi\u00f3n oral. La plantilla diana de evaluaci\u00f3n es muy utilizada en el campo educativo y ha sido adaptada al \u00e1mbito empresarial mediante la Rueda de las Competencias.<\/p>\n<p><strong>\ud83d\udc49 Lee otro art\u00edculo sobre el\u00a0<a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/efecto-hawthorne-rendimiento\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">efecto Hawthorne<\/a>\u00a0y su impacto en las evaluaciones de desempe\u00f1o<\/strong><\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-evaluacion-de-desempeno\"\n    data-banner-id=\"196341\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Convierte cada evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o en una oportunidad<\/h4>\n            \n                            <p>Aprende a evaluar el rendimiento de tu equipo, analizar los resultados y definir los siguientes pasos<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.es\/ebooks\/guia-evaluacion-del-desempeno\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Descargar gratis                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/07\/28104831\/Mockup-22.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2>C\u00f3mo usar la Matriz 9-Box en una evaluaci\u00f3n por competencias?<\/h2>\n<p>Una <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/matriz-talento-9-box-grid\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">matriz de 9-Box<\/a> es una forma de visualizar el desempe\u00f1o del equipo y su potencial en un gr\u00e1fico con nueve cuadrantes. Usualmente, el eje X es el desempe\u00f1o y el eje Y es el potencial.<\/p>\n<p>Esta matriz es muy \u00fatil para tomar decisiones. Permite detectar a las personas que necesitan realizar un cambio y gestionar a las personas con potencial para ser ascendidas o que requieren formaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Esta poderosa herramienta te permite:<\/p>\n<ul>\n<li><b>Categorizar las competencias o subcompetencias<\/b> que crees que son fundamentales para cada persona o equipo de trabajo.<\/li>\n<li><b>Definir una descripci\u00f3n para cada competencia y el rango <\/b>esperado para cada empleado.<\/li>\n<li>Filtrar qu\u00e9 personas deseas que sean parte de la matriz de evaluaci\u00f3n.<\/li>\n<li><b>Seleccionar las competencias con base en el desempe\u00f1o o el potencial<\/b> de tus empleados.<\/li>\n<li>Visualizar de forma general el desempe\u00f1o y las competencias de todo el equipo.<\/li>\n<li><b>Los managers podr\u00e1n ver el progreso de cada persona<\/b>, conocer cu\u00e1les son los integrantes m\u00e1s destacados y qui\u00e9nes son los que necesitan incentivos o formaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Adem\u00e1s, con <b>Factorial<\/b> tienes siempre a mano las evaluaciones de competencias anteriores de tu equipo, lo que te permitir\u00e1 tener una comparativa con el estado actual de las competencias de cada uno de ellos.<\/p>\n<p>Seg\u00fan Harvard Business Review, las organizaciones que han pasado de revisiones anuales a conversaciones de desarrollo continuas han conseguido reducir la rotaci\u00f3n no deseada y mejorar la alineaci\u00f3n entre los objetivos individuales y los de la empresa. La Matriz 9-Box es una de las herramientas que facilita esa transici\u00f3n, ya que convierte datos cualitativos de competencias en decisiones de talento visibles y comparables.<\/p>\n<p><strong>Si prefieres verlo en lugar de leerlo, aqu\u00ed tienes un resumen en v\u00eddeo sobre la Matriz 9-Box.<\/strong><\/p>\n<p><iframe src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/vvTcnxMhCKg\" width=\"480\" height=\"360\" frameborder=\"0\" allowfullscreen=\"allowfullscreen\"><\/iframe><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/solicitar-demo\" target=\"_self\" rel=\"noopener\"><b>Agenda una demostraci\u00f3n y te ense\u00f1amos c\u00f3mo implantar una matriz 9-Box en tu empresa.<\/b><\/a><\/p>\n<h2>La Rueda de las Competencias<\/h2>\n<p>La Rueda de las Competencias es una herramienta para evaluar las competencias de tus empleados y tambi\u00e9n para hacer una autoevaluaci\u00f3n de uno mismo.<\/p>\n<p>Lo ideal es que, cuando utilices esta herramienta, lo hagas con <strong>ocho competencias<\/strong>, las que t\u00fa consideres m\u00e1s importantes o clave para la evaluaci\u00f3n. Una vez seleccionadas, las valorar\u00e1s entendiendo que cada radio de la rueda simboliza una puntuaci\u00f3n num\u00e9rica que ir\u00e1 del 0 al 10, siendo el 0 \u201cpoco satisfecho\u201d y el 10 \u201cmuy satisfecho\u201d.<\/p>\n<p>Una vez decidido en qu\u00e9 punto num\u00e9rico est\u00e1 cada una de estas competencias, los puntos se unir\u00e1n para tener una idea general de las necesidades de mejora.<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2020\/12\/31173628\/rueda-competencias-e1675179434801-1024x916.png\" alt=\"rueda-competencias\" width=\"664\" height=\"594\" \/><\/p>\n<h2>10 consejos para hacer una evaluaci\u00f3n de competencias en tu empresa<\/h2>\n<p>Si quieres que la evaluaci\u00f3n de competencias en tu empresa sea efectiva y bien recibida, aqu\u00ed tienes algunos consejos clave para hacerlo de manera sencilla y eficiente:<\/p>\n<p><strong>1. Ten claro tu objetivo\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>Antes de empezar, define qu\u00e9 quieres lograr con la evaluaci\u00f3n. Puede ser mejorar el rendimiento, detectar \u00e1reas de mejora o identificar talentos para promociones.<\/p>\n<p><strong>2. Elige las competencias adecuadas\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>Cada puesto necesita habilidades distintas. Decide si evaluar\u00e1s <strong>soft skills<\/strong> (liderazgo, comunicaci\u00f3n) o <strong>hard skills<\/strong> (manejo de herramientas, conocimientos t\u00e9cnicos).<\/p>\n<p><strong>3. Usa la mejor metodolog\u00eda\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>Existen varias formas de evaluar competencias:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Evaluaci\u00f3n de 360\u00b0<\/strong> (feedback de varias personas)<\/li>\n<li><strong>Matriz 9-Box<\/strong> (desempe\u00f1o vs. potencial)<\/li>\n<li><strong>Rueda de Competencias<\/strong> (an\u00e1lisis visual)<\/li>\n<li><strong>Observaci\u00f3n y entrevistas<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>4. Ap\u00f3yate en herramientas digitales\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>Elige una plataforma que centralice la recogida de datos, automatice los recordatorios a evaluadores y genere informes comparativos por ciclo. Factorial, por ejemplo, incluye evaluaciones de competencias con matrices 9-Box integradas, historial de ciclos anteriores y planes de acci\u00f3n vinculados a cada resultado, todo desde un \u00fanico panel.<\/p>\n<p><strong>5. Define c\u00f3mo medir las competencias\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>Establece una escala clara:<\/p>\n<ul>\n<li>Puntajes num\u00e9ricos (1-10)<\/li>\n<li>Niveles (b\u00e1sico, intermedio, avanzado)<\/li>\n<li>Indicadores de desempe\u00f1o (objetivos cumplidos, productividad, etc.)<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>6. Elige el mejor momento\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>No hagas evaluaciones en \u00e9pocas de mucho trabajo. Lo ideal es hacerlas <strong>dos veces al a\u00f1o<\/strong> o incluso de manera continua para mejorar en tiempo real.<\/p>\n<p><strong>7. Da feedback de forma efectiva\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>El feedback es clave para que la evaluaci\u00f3n funcione.<br \/>\n\u2714 <strong>Hazlo en privado<\/strong> y con respeto.<br \/>\n\u2714 <strong>S\u00e9 claro y espec\u00edfico<\/strong>. Usa ejemplos concretos.<br \/>\n\u2714 <strong>No solo critiques, tambi\u00e9n destaca logros.<\/strong><br \/>\n\u2714 <strong>C\u00e9ntrate en el crecimiento profesional.<\/strong><\/p>\n<p><strong>8. Crea un plan de acci\u00f3n<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Capacita al equipo si necesita mejorar en ciertas competencias.<\/li>\n<li>Reasigna funciones si hay alguien mejor para otro puesto.<\/li>\n<li>Ofrece mentor\u00edas o coaching para impulsar el desarrollo.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>9. Haz seguimiento\u00a0<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>No dejes la evaluaci\u00f3n en un caj\u00f3n.<\/li>\n<li>Planifica reuniones de seguimiento.<\/li>\n<li>Revisa si las personas han mejorado.<\/li>\n<li>Reconoce los avances y motiva al equipo.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las organizaciones que aplican retroalimentaci\u00f3n regular registran un 39 % m\u00e1s de efectividad en la atracci\u00f3n de talento y un 44 % m\u00e1s de retenci\u00f3n, seg\u00fan datos de 2025. El seguimiento no es un paso opcional. Es el mecanismo que convierte la evaluaci\u00f3n en mejora real.<\/p>\n<p><strong>10. Promueve una cultura de crecimiento\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>Haz que la evaluaci\u00f3n sea vista como una oportunidad, no como un examen. Explica sus beneficios y crea un ambiente donde todos quieran mejorar.<\/p>\n<p><strong>\ud83d\udce5 Te puede interesar nuestra <a href=\"https:\/\/factorial.es\/plantillas\/evaluacion-desempeno-descargable\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">plantilla para medir el desempe\u00f1o de tu equipo<\/a>.<\/strong><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/plantillas\/evaluacion-desempeno-descargable\" target=\"_self\" rel=\"noopener\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/31152614\/ES-Factorial-Blog_banner-evaluacion-desempeno_laboral-1024x422.jpg\" alt=\"\" width=\"1024\" height=\"422\" \/><\/a><\/p>\n<h2>Ejemplo de evaluaci\u00f3n por competencias<\/h2>\n<p>Vamos a poner un ejemplo de evaluaci\u00f3n por competencias a partir de la Rueda de las Competencias con un equipo hipot\u00e9tico de una empresa hipot\u00e9tica en el que las competencias m\u00e1s importantes sean:<\/p>\n<h3 id=\"plan-de-carrera-previo\">El plan de carrera como punto de partida<\/h3>\n<p>Para que el ejemplo sea aplicable a tu empresa, ten en cuenta que la evaluaci\u00f3n por competencias solo es objetiva si existe un <strong>plan de carrera<\/strong> previo que defina qu\u00e9 nivel de cada competencia corresponde a cada puesto y seniority. Sin ese documento, no hay referencia contra la que comparar los resultados observados.<\/p>\n<ul>\n<li><b>Iniciativa. <\/b>Consiste en ir m\u00e1s all\u00e1 de tus funciones o tus responsabilidades rutinarias para conseguir que algo pase, o detectar que hay que llevar a cabo algo y decidir tomar las riendas y hacerlo.<\/li>\n<li><b>Trabajo en equipo. <\/b>Consiste en encontrar de manera frecuente oportunidades de ayudar y ense\u00f1ar herramientas a compa\u00f1eros para el bien com\u00fan e individual.<\/li>\n<li><b>Responsabilidad.<\/b> Consiste en cumplir con las necesidades del puesto de trabajo de manera satisfactoria y a tiempo.<\/li>\n<li><b>Pensamiento estrat\u00e9gico.<\/b> Consiste en el pensamiento estrat\u00e9gico orientado a cumplir uno o m\u00e1s objetivos.<\/li>\n<li><b>Liderazgo.<\/b> Consiste en gestionar y guiar de manera efectiva los esfuerzos de todo un equipo, hacer el seguimiento de su progreso, anticipar problemas, dar buen feedback y hacer cambios para terminar alcanzando el objetivo del equipo.<\/li>\n<li><b>Comunicaci\u00f3n. <\/b>Consiste en saber comunicarse efectivamente y de manera apropiada en distintos contextos.<\/li>\n<li><b>Orientado a resultados. <\/b>Consiste en proporcionar los resultados que el negocio necesita y pensar en c\u00f3mo alcanzarlos con cada acci\u00f3n que se lleva a cabo.<\/li>\n<li><b>Integraci\u00f3n en la cultura de empresa. <\/b>Consiste en estar alineado con los valores de la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En la siguiente imagen, podr\u00e1s observar la Rueda de las Competencias con tres tipos de informaci\u00f3n: las competencias mencionadas anteriormente, el nivel que se espera de ellas y el nivel en el que se encuentra el empleado hipot\u00e9tico evaluado:<img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2020\/12\/31173807\/rueda-competencias-factorial-e1675179528734.png\" alt=\"rueda-competencias-factorial\" width=\"639\" height=\"594\" \/><\/p>\n<h3><strong>Resultados y plan de acci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n<p>Si observamos los resultados de nuestra evaluaci\u00f3n a partir de la Rueda de las Competencias, veremos que en algunas ocasiones nuestro empleado evaluado est\u00e1 alineado en algunas, pero necesita mejorar en otras, siendo estas \u00faltimas m\u00e1s concretamente la iniciativa y la comunicaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Antes de hacer el ejercicio, habr\u00e1s tenido que entender bien <strong>por qu\u00e9 quieres que el trabajador tenga estas competencias y este nivel en cada una de ellas<\/strong>. Entonces, si has estado observando lo suficiente, sabr\u00e1s por qu\u00e9 t\u00fa mismo has puesto un 8 en comunicaci\u00f3n y un 4 en iniciativa.<\/p>\n<p>Necesitando un nivel 10 en comunicaci\u00f3n, esta es la competencia que requiere atenci\u00f3n prioritaria. Es crucial para el puesto que ocupa esta persona. Un plan de acci\u00f3n concreto podr\u00eda incluir formaci\u00f3n en comunicaci\u00f3n asertiva, asignaci\u00f3n de presentaciones internas como pr\u00e1ctica deliberada y revisiones quincenales de progreso con el responsable directo.<\/p>\n<p>En cuanto a la iniciativa, la situaci\u00f3n es un poco m\u00e1s compleja, pues no puedes formar a un trabajador en esta competencia de manera directa. Lo que s\u00ed puedes hacer es motivarlo, reconociendo el esfuerzo de ofrecerse como responsable de un proyecto o de proponer una idea diferente.<\/p>\n<p><strong>\u2705 Conoce gratis el\u00a0<a href=\"https:\/\/factorial.es\/evaluacion-desempeno\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">software de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o de Factorial<\/a>\u00a0y lleva a tus equipos a otro nivel.<\/strong><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/evaluacion-desempeno\" target=\"_self\" rel=\"noopener\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2020\/12\/31170852\/ES-Factorial-Blog_demo_desempeno-1024x416.jpg\" alt=\"software de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o banner\" width=\"1024\" height=\"416\" \/><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La evaluaci\u00f3n por competencias es uno de los m\u00e9todos m\u00e1s completos para medir el rendimiento del equipo: analiza no solo qu\u00e9 resultados obtiene cada persona, sino c\u00f3mo los consigue, a partir de las habilidades y los comportamientos que aplica en su puesto. Qu\u00e9 entendemos por competencias cuando hablamos de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o dentro de una<a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/evaluacion-por-competencias\/\" class=\"read-more\"> [&#8230;]<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":136,"featured_media":135006,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[838,836],"tags":[],"class_list":["post-34769","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-evaluacion-de-desempeno","category-gestion-de-talento"],"acf":{"topics":"talent-performance-review"},"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v21.5 (Yoast SEO v21.9.1) - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>Evaluaci\u00f3n por competencias eficaz y pr\u00e1ctica \ud83c\udfaf<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Aprende c\u00f3mo dise\u00f1ar e implementar una 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