{"id":34851,"date":"2020-12-10T14:51:20","date_gmt":"2020-12-10T12:51:20","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=34851"},"modified":"2026-06-25T22:19:09","modified_gmt":"2026-06-25T20:19:09","slug":"podcast-gestion-cambio-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.es\/blog\/podcast-gestion-cambio-empresas\/","title":{"rendered":"\ud83c\udf99\ufe0f Podcast N\u00ba 10: Las claves del \u00e9xito para la gesti\u00f3n del cambio"},"content":{"rendered":"<p>Llegamos al episodio 10 del podcast de Factorial y en esta ocasi\u00f3n hablamos con Ana Cimadevilla, psic\u00f3loga y actualmente HR Manager de <a href=\"https:\/\/www.aizon.ai\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Aizon<\/a>. Ella viene a darnos algunas <strong>claves para el \u00e9xito de la gesti\u00f3n del cambio en las empresas<\/strong>.<\/p>\n<p>Lo que est\u00e1 claro es que no existe un modelo espec\u00edfico a seguir para llevar adelante una gesti\u00f3n del cambio perfecta. Sin embargo, lo que s\u00ed est\u00e1 al alcance de los managers son algunas herramientas o t\u00e9cnicas que les permitir\u00e1n planificar de forma estrat\u00e9gica las transformaciones dentro de sus empresas. Esto es lo que les permitir\u00e1, al mismo tiempo, obtener mejores resultados.<\/p>\n<p>Los \u00faltimos a\u00f1os son una clara muestra de ello: las organizaciones han tenido que adaptarse a transformaciones tecnol\u00f3gicas, cambios en los modelos de trabajo y nuevas exigencias del mercado a un ritmo sin precedentes.<\/p>\n<p>El cambio es una constante en la vida de las organizaciones: basta observar lo que ha ocurrido en los \u00faltimos a\u00f1os para comprobar que las transformaciones se suceden de forma continua y en todos los sectores.<\/p>\n<p>En cualquier caso, quienes est\u00e1n al frente de los departamentos de recursos humanos y quienes lideran a los equipos tienen un enorme desaf\u00edo por delante. <strong>Aprender a gestionar el cambio<\/strong> de manera adecuada es clave.<\/p>\n<div class=\"datos-clave\">\n<h2 id=\"datos-clave-sobre-la-gestion-del-cambio\">\ud83d\udccc Datos clave sobre la gesti\u00f3n del cambio<\/h2>\n<ul>\n<li><strong>Qu\u00e9 es:<\/strong> La gesti\u00f3n del cambio organizacional es el conjunto de estrategias y herramientas que permiten a las empresas planificar, implementar y consolidar transformaciones de forma estructurada, minimizando la resistencia y asegurando la adopci\u00f3n efectiva.<\/li>\n<li><strong>El coste del desenganche:<\/strong> Seg\u00fan el informe State of the Global Workplace 2026 de Gallup, el bajo compromiso del personal cost\u00f3 a la econom\u00eda mundial aproximadamente 10 billones de d\u00f3lares en p\u00e9rdida de productividad, equivalente al 9 % del PIB global.<\/li>\n<li><strong>La resistencia, el principal obst\u00e1culo:<\/strong> El 70 % de las iniciativas de cambio fracasan, siendo la resistencia del personal y la falta de apoyo directivo las causas principales.<\/li>\n<li><strong>El impacto de una buena gesti\u00f3n:<\/strong> Los proyectos con una gesti\u00f3n del cambio excelente alcanzan una tasa de \u00e9xito del 73 %, frente al 39 % de los que cuentan con una gesti\u00f3n deficiente.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<h2 id=\"que-es-la-gestion-del-cambio-organizacional\">Qu\u00e9 es la gesti\u00f3n del cambio organizacional?<\/h2>\n<p>Ana nos explica que \u201cla gesti\u00f3n del cambio es la capacidad de modificar la propia conducta, para alcanzar determinados objetivos cuando se presentan obst\u00e1culos, dificultades o cambios\u201d. Es nuestra capacidad de adaptaci\u00f3n a distintos contextos y situaciones.<\/p>\n<p>Sin embargo, lo que observa Ana es que pese a vivir inmersos en el cambio, los seres humanos son muy reticentes a ello, porque a las personas les cuesta enfrentarse a esto a nivel emocional. Al final, \u201cel cambio es la gesti\u00f3n de una emoci\u00f3n\u201d.<\/p>\n<h3>Tipos de cambio organizacional<\/h3>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Tipo de cambio<\/th>\n<th>Descripci\u00f3n<\/th>\n<th>Ejemplo<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>Estructural<\/strong><\/td>\n<td>Modifica la jerarqu\u00eda, los departamentos o las l\u00edneas de reporte<\/td>\n<td>Fusi\u00f3n de departamentos, reestructuraci\u00f3n interna<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Estrat\u00e9gico<\/strong><\/td>\n<td>Redefine la direcci\u00f3n del negocio, los mercados o el modelo de valor<\/td>\n<td>Expansi\u00f3n internacional, reposicionamiento de marca<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Tecnol\u00f3gico<\/strong><\/td>\n<td>Implanta nuevas herramientas, sistemas o procesos digitales<\/td>\n<td>Adopci\u00f3n de un nuevo ERP o software de RRHH<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Cultural<\/strong><\/td>\n<td>Transforma los valores, la misi\u00f3n o los comportamientos esperados<\/td>\n<td>Programa de transformaci\u00f3n cultural tras una adquisici\u00f3n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h2 id=\"para-que-sirve-la-gestion-del-cambio-en-las-empresas\">Para qu\u00e9 sirve la gesti\u00f3n del cambio en las empresas?<\/h2>\n<p>Al preguntarle sobre la utilidad o los beneficios de aprender a gestionar el cambio, Ana nos cuenta que se trata de un aprendizaje que sirve para todo. B\u00e1sicamente, seg\u00fan ella, es una cuesti\u00f3n de supervivencia.<\/p>\n<h2 id=\"cuando-es-necesario-gestionar-el-cambio-en-una-organizacion\">Cu\u00e1ndo es necesario gestionar el cambio en una organizaci\u00f3n?<\/h2>\n<p>A nivel global, todas las empresas viven en cambio constante. Esto se debe a que las sociedades se transforman vertiginosamente y de forma continua. Para adaptarse al mercado, <strong>las organizaciones deben cambiar.<\/strong> Entonces, es el propio contexto el que va dirigiendo a las compa\u00f1\u00edas a transformarse.<\/p>\n<p>Sin embargo, aunque el cambio ya es una constante en la actividad que realiza la empresa, hay ciertas situaciones que requieren de una gesti\u00f3n proactiva por parte de los managers. Entre ellas, podemos destacar:<\/p>\n<ul>\n<li>Cambios estrat\u00e9gicos. Por ejemplo, la expansi\u00f3n de la empresa o la adquisici\u00f3n de otra compa\u00f1\u00eda.<\/li>\n<li>Reinvenci\u00f3n. Por ejemplo, el lanzamiento de nuevos productos o servicios.<\/li>\n<li>Nueva direcci\u00f3n. Cambios en las \u00e1reas de mando de la organizaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Redise\u00f1o de marca. Transformaci\u00f3n de la identidad corporativa, los valores o el posicionamiento de la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Principales modelos de gesti\u00f3n del cambio<\/h3>\n<p>Contar con un marco metodol\u00f3gico facilita la planificaci\u00f3n y reduce la improvisaci\u00f3n. Los tres modelos m\u00e1s utilizados en el \u00e1mbito empresarial son:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Modelo de Lewin (3 fases):<\/strong> Descongelar \u2192 Cambiar \u2192 Recongelar. Ideal para equipos medianos con una cultura organizacional estable. Prepara a la organizaci\u00f3n para el cambio, implementa las nuevas pr\u00e1cticas y las estabiliza como parte del funcionamiento habitual.<\/li>\n<li><strong>Modelo de Kotter (8 pasos):<\/strong> Desarrollado por el profesor John Kotter a partir del an\u00e1lisis de m\u00e1s de 100 proyectos de cambio, combina la generaci\u00f3n de urgencia, la construcci\u00f3n de coaliciones y la comunicaci\u00f3n de una visi\u00f3n clara para reducir la resistencia al cambio y fortalecer el liderazgo del cambio.<\/li>\n<li><strong>Modelo ADKAR:<\/strong> Centrado en la transformaci\u00f3n individual. Sus cinco etapas \u2014Conciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo\u2014 permiten identificar en qu\u00e9 punto se encuentra cada persona del equipo y actuar con acciones espec\u00edficas de comunicaci\u00f3n o formaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<h2 id=\"como-gestionar-el-cambio-desde-el-departamento-de-rr-hh\">C\u00f3mo gestionar el cambio desde el departamento de RR.HH.?<\/h2>\n<p>Como dijimos al inicio, <strong>no existe una forma \u00fanica y perfecta de gestionar el cambio en las organizaciones<\/strong>. Lo que s\u00ed existe es una serie de herramientas que se pueden aplicar para llevar a cabo esta gesti\u00f3n de la manera m\u00e1s \u00f3ptima. Entre esas herramientas, Ana nos recomienda las siguientes:<\/p>\n<h3><strong>Entender y explicar el cambio<\/strong><\/h3>\n<p>Lo primero es entender el cambio. Ana nos explica que se trata de un proceso en el que las personas transitan distintas etapas y, al mismo tiempo, en cada una de ellas experimentan diferentes emociones.<\/p>\n<p>Por esta raz\u00f3n, ella considera fundamental que desde RR.HH. no solo se comprenda que los empleados atravesar\u00e1n por esas fases, sino que, adem\u00e1s, se brinde esa informaci\u00f3n al equipo. La clave, en este sentido, consiste en <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/comunicacion-interna-empresa\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">comunicarle a los colaboradores<\/a> que esto es natural y que es parte del proceso de adaptaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Otra tarea clave es formar al equipo para que gestione sus propias emociones ante las transformaciones. Adem\u00e1s, es necesario explicar de forma transparente los cambios que atraviesa la empresa: seg\u00fan datos de Gallup, el compromiso del personal cae cuando la comunicaci\u00f3n es insuficiente, y el bajo compromiso cost\u00f3 a la econom\u00eda mundial unos 10 billones de d\u00f3lares en p\u00e9rdida de productividad en 2025. Esto evidencia el impacto de la resistencia al cambio en la transformaci\u00f3n organizacional.<\/p>\n<h3><strong>Escuchar al equipo<\/strong><\/h3>\n<p>La escucha es otra de las herramientas para la gesti\u00f3n del cambio desde el \u00e1rea de recursos humanos. Es necesario facilitar un espacio para que los empleados puedan expresar c\u00f3mo se sienten con respecto a las transformaciones que se est\u00e1n dando en la empresa.<\/p>\n<p>El objetivo es que las personas dentro de la compa\u00f1\u00eda sientan que realmente forman parte del cambio y que, dentro de ese proceso, sus opiniones son valoradas. Al involucrar de este modo a los empleados, estos tendr\u00e1n un mayor compromiso con ese proceso, podr\u00e1n percibirlo de una manera m\u00e1s positiva y asimilarlo m\u00e1s f\u00e1cilmente.<\/p>\n<p>La participaci\u00f3n activa del personal en las decisiones de cambio no solo es una buena pr\u00e1ctica. Tiene un impacto cuantificable. Los proyectos con un alto nivel de implicaci\u00f3n del equipo registran una tasa de \u00e9xito un 30 % superior a los que aplican un enfoque exclusivamente descendente.<\/p>\n<h3><strong>Analizar la gesti\u00f3n del cambio<\/strong><\/h3>\n<p>Otra de las herramientas clave dentro de la gesti\u00f3n del cambio es el an\u00e1lisis del proceso en s\u00ed. Es importante tener una visi\u00f3n muy clara del <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/plan-recursos-humanos-empresa\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">escenario que queremos conseguir<\/a>. Al mismo tiempo, es fundamental analizar todo lo que puede salir mal, ya que cuanto m\u00e1s claro tengamos todos aquellos elementos que puedan llegar a obstaculizar el cambio en la empresa, mejor preparados estaremos para afrontarlos. El plan de gesti\u00f3n del cambio debe contemplar los riesgos asociados y c\u00f3mo enfrentarlos desde el liderazgo del cambio.<\/p>\n<p>Para terminar, <strong>es fundamental humanizar la gesti\u00f3n del cambio<\/strong>, ya que se trata de un proceso donde el error es m\u00e1s com\u00fan de lo que imaginamos. Entender que puede haber fallas es clave para poder extraer aprendizajes en el camino.<\/p>\n<h3>C\u00f3mo puede ayudar la tecnolog\u00eda en la gesti\u00f3n del cambio?<\/h3>\n<p>Centralizar la informaci\u00f3n, automatizar comunicaciones y hacer seguimiento del estado de \u00e1nimo del equipo son tareas que consumen tiempo cuando se gestionan de forma manual. Con <a href=\"https:\/\/factorial.es\/funcionalidades\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Factorial<\/a>, los departamentos de RR.HH. pueden centralizar la gesti\u00f3n de personas \u2014desde la comunicaci\u00f3n interna hasta el seguimiento del desempe\u00f1o\u2014 en una sola plataforma, lo que facilita la trazabilidad de los procesos de cambio y reduce la carga administrativa del equipo.<\/p>\n<h3>Indicadores para medir el \u00e9xito de la gesti\u00f3n del cambio<\/h3>\n<p>Sin m\u00e9tricas, no es posible saber si el proceso de cambio est\u00e1 funcionando. Algunos indicadores clave que los departamentos de RR.HH. pueden monitorizar son:<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Tasa de adopci\u00f3n:<\/strong> porcentaje del personal que ha incorporado los nuevos procesos o herramientas en su trabajo diario.<\/li>\n<li><strong>\u00cdndice de resistencia:<\/strong> n\u00famero de incidencias, quejas o solicitudes de excepci\u00f3n relacionadas con el cambio.<\/li>\n<li><strong>Compromiso del equipo:<\/strong> evoluci\u00f3n de las puntuaciones de encuestas de clima antes, durante y despu\u00e9s del cambio.<\/li>\n<li><strong>Cumplimiento de plazos:<\/strong> porcentaje de hitos del plan de gesti\u00f3n del cambio completados en el tiempo previsto.<\/li>\n<li><strong>Retenci\u00f3n del talento:<\/strong> variaci\u00f3n en la tasa de rotaci\u00f3n durante el per\u00edodo de transformaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Muchas gracias a <strong>Ana Cimadevilla<\/strong> por ser parte del podcast de Factorial. Esperamos que esta sea una gu\u00eda para todas aquellas organizaciones que est\u00e1n experimentando una importante transformaci\u00f3n y quieren gestionar el cambio priorizando a sus equipos.<\/p>\n<h2 id=\"que-papel-tiene-rr-hh-en-la-gestion-del-cambio-organizacional\">Qu\u00e9 papel tiene RR.HH. en la gesti\u00f3n del cambio organizacional?<\/h2>\n<p>La gesti\u00f3n del cambio ha dejado de ser un proyecto puntual para convertirse en una capacidad estrat\u00e9gica permanente. Seg\u00fan el informe State of the Global Workplace 2026 de Gallup, el compromiso global del personal cay\u00f3 al 20 % en 2025 \u2014su nivel m\u00e1s bajo desde 2020\u2014, y los responsables de equipo son el factor que m\u00e1s influye en esa cifra, ya que explican el 70 % de la varianza en el compromiso a nivel de equipo. Esto sit\u00faa a RR.HH. en el centro de cualquier proceso de transformaci\u00f3n organizacional.<\/p>\n<p>Para que la gesti\u00f3n del cambio sea efectiva, el departamento de RR.HH. debe actuar como arquitecto de la adaptabilidad: dise\u00f1ar los procesos de comunicaci\u00f3n, formar a los responsables de equipo, medir el impacto humano de cada iniciativa y garantizar que el ritmo de las transformaciones no supere la capacidad de absorci\u00f3n del personal.<\/p>\n<h2 id=\"centraliza-los-recursos-humanos-de-tu-empresa-con-factorial\">\u2705 <a href=\"https:\/\/factorial.es\/funcionalidades\" target=\"_self\" rel=\"noopener\"><strong>\u00a1Centraliza los Recursos Humanos de tu empresa con Factorial!<\/strong><\/a><\/h2>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Llegamos al episodio 10 del podcast de Factorial y en esta ocasi\u00f3n hablamos con Ana Cimadevilla, psic\u00f3loga y actualmente HR Manager de Aizon. 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