{"id":35676,"date":"2020-12-31T17:29:29","date_gmt":"2020-12-31T15:29:29","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=35676"},"modified":"2026-07-22T19:52:44","modified_gmt":"2026-07-22T17:52:44","slug":"liderazgo-femenino-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.es\/blog\/liderazgo-femenino-empresas\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo fomentar el liderazgo femenino dentro de las empresas?"},"content":{"rendered":"<p>El liderazgo femenino ha pasado de ser un debate social a convertirse en un indicador de rendimiento empresarial. La capacidad de encabezar equipos y organizaciones puede cultivarse, pero los datos de 2026 muestran que las barreras estructurales siguen limitando el acceso de las mujeres a los puestos de mayor responsabilidad.<\/p>\n<div class=\"datos-clave\">\n<h2 id=\"datos-clave\">Datos clave<\/h2>\n<ul>\n<li>El liderazgo femenino es la capacidad de dirigir equipos y organizaciones desde un estilo que combina inteligencia emocional, cooperaci\u00f3n y toma de decisiones estrat\u00e9gica, con resultados medibles en el rendimiento empresarial.<\/li>\n<li>En Espa\u00f1a, el 37,3 % de los puestos de alta direcci\u00f3n est\u00e1n ocupados por mujeres, por encima de la media europea (34,9 %) y global (32,9 %), seg\u00fan el informe Women in Business 2026 de Grant Thornton.<\/li>\n<li>A escala global, las mujeres ocupan solo el 29 % de los puestos de alta direcci\u00f3n (C-suite), una cifra que no ha variado desde 2024, seg\u00fan el informe Women in the Workplace 2025 de McKinsey.<\/li>\n<li>El 91,9 % de los directivos afirma tener en cuenta las pol\u00edticas de igualdad de g\u00e9nero de una empresa al postularse a un nuevo puesto, lo que convierte el liderazgo femenino en un factor clave de atracci\u00f3n de talento.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<h2 id=\"que-es-el-liderazgo-y-por-que-importa-en-el-contexto-del-liderazgo-femenino\">Qu\u00e9 es el liderazgo y por qu\u00e9 importa en el contexto del liderazgo femenino?<\/h2>\n<p>Contrariamente a la creencia popular, <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/estilos-liderazgo-empresas\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">el liderazgo<\/a> poco tiene que ver con certificaciones o acreditaciones acad\u00e9micas. Para que un l\u00edder exista, este solo necesita seguidores o adeptos, personas que crean en su capacidad gracias a lo que logra transmitirles en el d\u00eda a d\u00eda.<\/p>\n<p>Se podr\u00eda definir el liderazgo como <strong>la capacidad de una persona dentro de una organizaci\u00f3n o grupo de encarnar y transmitir valores<\/strong> que contribuyan a que un equipo se sienta motivado para alcanzar determinadas metas.<\/p>\n<p>En l\u00edneas generales y, seg\u00fan lo explica el autor especializado en desarrollo personal <a href=\"https:\/\/www.johnmaxwell.com\/blog\/7-factors-that-influence-influence\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">John C. Maxwell,<\/a> un l\u00edder es aquella persona que logra desarrollar <strong>poder de influencia sobre los dem\u00e1s. Nada m\u00e1s y nada menos.<\/strong><\/p>\n<h2 id=\"que-es-el-liderazgo-femenino-definicion-y-contexto-actual\">Qu\u00e9 es el liderazgo femenino? Definici\u00f3n y contexto actual<\/h2>\n<p>Los hombres son de Marte y las mujeres son de Venus? Ciertamente no. Los roles estereot\u00edpicos de g\u00e9nero, durante d\u00e9cadas (por no decir siglos), han apresado a hombres y mujeres en espacios y funciones sociales muy diferentes, <strong>siendo estos profundamente restrictivos sobre las libertades individuales femeninas.<\/strong><\/p>\n<p>Con la llegada del voto femenino durante los primeros a\u00f1os del siglo XX en el mundo occidental, <strong>el proceso de emancipaci\u00f3n de las mujeres se dinamiz\u00f3 dr\u00e1sticamente.<\/strong> Tanto que hoy es casi imposible pensar en la falta de representatividad femenina en la esfera p\u00fablica y privada.<\/p>\n<p>Tareas que hist\u00f3ricamente eran exclusivas para los hombres, como encabezar la dirigencia empresarial, hoy est\u00e1n siendo disputadas por mujeres que demuestran d\u00eda a d\u00eda tener capacidad para tal fin. <strong> El liderazgo femenino cuenta con caracter\u00edsticas propias que, seg\u00fan la evidencia disponible, se traducen en resultados medibles para las organizaciones: mayor retenci\u00f3n de talento, mejor comunicaci\u00f3n interna y decisiones m\u00e1s equilibradas.<\/strong><\/p>\n<p><em><strong>\ud83d\udc49 Mira este v\u00eddeo para m\u00e1s informaci\u00f3n sobre liderazgo femenino<\/strong><\/em><\/p>\n<p><iframe src=\"\/\/www.youtube.com\/embed\/h2kmtESNz94?t=716s\" width=\"480\" height=\"360\" frameborder=\"0\" allowfullscreen=\"allowfullscreen\"><\/iframe><\/p>\n<h2 id=\"caracteristicas-del-liderazgo-femenino\">Caracter\u00edsticas del liderazgo femenino<\/h2>\n<p>Abogar por el liderazgo femenino no solo contribuye a cerrar la brecha que alimenta la disparidad de g\u00e9nero que se refleja, por ejemplo, en la <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/brecha-salarial-genero\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">brecha salarial<\/a>, sino que adem\u00e1s, seg\u00fan demuestran diferentes estudios, <strong>las mujeres en posiciones de poder cuentan con caracter\u00edsticas espec\u00edficas que favorecen a las organizaciones.<\/strong><\/p>\n<p>De acuerdo con un informe de la comunidad de negocios e inversiones Connect Americas, algunas de las ventajas de contar con mujeres en roles directivos se enfocan en la inteligencia emocional y <strong>la gesti\u00f3n de talento horizontal.<\/strong><\/p>\n<p>Al definir el liderazgo femenino y sus caracter\u00edsticas podr\u00edamos mencionar:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Mayor sociabilidad:<\/strong> las mujeres pueden establecer lazos cercanos que fortalecen el compromiso con objetivos particulares o de negocio.<\/li>\n<li><strong> Orientaci\u00f3n al cooperativismo: <\/strong>el trabajo en equipo se da de forma natural gracias a la inclusi\u00f3n y contenci\u00f3n de las personas.<\/li>\n<li><strong> Multitarea: <\/strong>las mujeres pueden pensar y operar en diferentes direcciones al mismo tiempo, lo que ofrece una ventaja a la hora de tomar decisiones y afrontar crisis.<\/li>\n<li><strong>Mentalidad innovadora:<\/strong> al ser menos reacias al cambio, las mujeres pueden cambiar la direcci\u00f3n de una empresa y permitir la participaci\u00f3n de otros. En general, son m\u00e1s flexibles.<\/li>\n<li><strong>M\u00e1s empat\u00eda:<\/strong> las l\u00edderes femeninas consideran, adem\u00e1s de lo netamente profesional, el lado humano o emocional de sus colegas y subordinados.<\/li>\n<li><strong>Inclusividad:<\/strong> fortalecen la identidad individual de sus pares al fomentar la participaci\u00f3n equitativa en la toma de decisiones.<\/li>\n<\/ul>\n<h2 id=\"que-es-el-techo-de-cristal-y-como-frena-el-liderazgo-femenino-en-espana\">Qu\u00e9 es el techo de cristal y c\u00f3mo frena el liderazgo femenino en Espa\u00f1a?<\/h2>\n<p>En ciencias sociales, el t\u00e9rmino \u201ctecho de cristal\u201d establece que existen impedimentos impl\u00edcitos en la cultura que hacen que el ascenso laboral y el crecimiento profesional para las mujeres tengan un l\u00edmite. <strong>No se trata de leyes que impidan, por ejemplo, acceder a la educaci\u00f3n o al trabajo, sino de usos y costumbres que sesgan las posibilidades de las mujeres.<\/strong><\/p>\n<p>En Espa\u00f1a, la proporci\u00f3n de mujeres CEO ha ca\u00eddo al 18,5 % en 2026, diez puntos porcentuales menos que en 2023, seg\u00fan el informe Women in Business 2026 de Grant Thornton. Al mismo tiempo, el porcentaje de empresas espa\u00f1olas sin ninguna mujer en ning\u00fan puesto directivo ha pasado del 4,5 % al 7,8 % en el \u00faltimo a\u00f1o. A escala global, las mujeres ocupan solo el 29 % de los puestos de alta direcci\u00f3n (C-suite), una cifra que no ha variado desde 2024, seg\u00fan el informe Women in the Workplace 2025 de McKinsey.<\/p>\n<p>Si bien la cantidad de mujeres directivas ha aumentado en muchos lugares del mundo, la paridad de g\u00e9nero sigue siendo un objetivo alejado del horizonte del mundo privado. Todo ello se debe a creencias y mitos arraigados en la cultura, que establecen que los hombres est\u00e1n m\u00e1s capacitados para el liderazgo.<\/p>\n<p>Espa\u00f1a mantiene una posici\u00f3n destacada en Europa: el 37,3 % de los puestos de alta direcci\u00f3n est\u00e1n ocupados por mujeres, por encima de la media de la Uni\u00f3n Europea (34,9 %), seg\u00fan el informe Women in Business 2026 de Grant Thornton. Sin embargo, el pa\u00eds ha salido del top 10 mundial y se sit\u00faa ahora en el puesto 14 del ranking global.<\/p>\n<h2 id=\"ventajas-del-liderazgo-femenino-en-empresas-que-dice-la-evidencia\">Ventajas del liderazgo femenino en empresas<\/h2>\n<p>El liderazgo femenino en empresas se traduce en beneficios de negocio concretos. El informe Women in the Workplace 2025 de McKinsey, elaborado con datos de 124 organizaciones y cerca de tres millones de personas empleadas, confirma que las empresas con mayor representaci\u00f3n femenina en la direcci\u00f3n registran mejores resultados en retenci\u00f3n de talento y compromiso organizativo, seg\u00fan McKinsey.<\/p>\n<p>Seg\u00fan el informe Women in the Workplace 2025 de McKinsey, por cada 100 hombres ascendidos a su primer puesto de gesti\u00f3n, solo 93 mujeres reciben la misma promoci\u00f3n. Esta brecha en el primer pelda\u00f1o de la carrera directiva \u2014conocida como el \u00abescal\u00f3n roto\u00bb\u2014 explica por qu\u00e9 la representaci\u00f3n femenina se reduce a medida que se asciende en la jerarqu\u00eda organizativa.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Mayor confianza en la estrategia.<\/strong> Las organizaciones con mayor representaci\u00f3n femenina en la direcci\u00f3n muestran niveles m\u00e1s altos de alineaci\u00f3n entre equipos y objetivos de negocio, seg\u00fan SHRM.<\/li>\n<li><strong>Mejores habilidades de comunicaci\u00f3n y gesti\u00f3n de equipos.<\/strong> El informe Women in Business 2026 de Grant Thornton se\u00f1ala que las iniciativas de diversidad, equidad e inclusi\u00f3n \u00abno se basan en ideales, sino en el pragmatismo empresarial\u00bb y que el liderazgo con diversidad de g\u00e9nero ofrece una ventaja competitiva clara.<\/li>\n<li><strong>Mayor atracci\u00f3n y retenci\u00f3n de talento.<\/strong> El 91,9 % de los directivos afirma tener en cuenta las pol\u00edticas de igualdad de g\u00e9nero al postularse a un nuevo puesto, y para el 66,6 % es una prioridad, seg\u00fan el informe Women in Business 2026 de Grant Thornton.<\/li>\n<\/ul>\n<h2 id=\"claves-para-impulsar-el-liderazgo-femenino-empresarial\">Claves para impulsar el liderazgo femenino empresarial<\/h2>\n<p>Adem\u00e1s de los objetivos de negocio y el \u00e9xito empresarial, al hablar de liderazgo femenino tambi\u00e9n se deben contemplar otros tipos de <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/gestion-diversidad-oficina\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">diversidades en el mundo laboral.<\/a> Es decir, personas que pertenecen a otros colectivos sociales, sexuales, religiosos o \u00e9tnicos.<\/p>\n<p>Seg\u00fan el informe Women in the Workplace 2025 de McKinsey, las mujeres representan el 49 % de los puestos de nivel inicial en las empresas analizadas, pero esa proporci\u00f3n cae al 29 % en los puestos de alta direcci\u00f3n. Esta brecha entre la base y la c\u00fapula directiva es el principal argumento para dise\u00f1ar estrategias activas de desarrollo del liderazgo femenino.<\/p>\n<p>Todo esto va en consonancia con la transformaci\u00f3n digital del entorno laboral. La reducci\u00f3n de opciones de trabajo flexible y teletrabajo, una tendencia documentada en el informe Women in the Workplace 2025 de McKinsey, afecta de forma desproporcionada a las mujeres, ya que la investigaci\u00f3n vincula sistem\u00e1ticamente la flexibilidad laboral con mejores resultados para el talento femenino.<\/p>\n<p>Esto significa que existir\u00e1 una oferta todav\u00eda mayor a la actual para las empresas al momento de seleccionar personal altamente cualificado y, por lo tanto, es menester pensar en estrategias que puedan cautivar y retener ese capital humano.<\/p>\n<h3>El marco legal en Espa\u00f1a: obligaciones de igualdad para las empresas<\/h3>\n<p>El liderazgo femenino no se corresponde \u00fanicamente con cuestiones de cultura organizativa: en Espa\u00f1a tiene un respaldo normativo concreto. Desde el 7 de marzo de 2022, todas las empresas con 50 o m\u00e1s personas en plantilla est\u00e1n obligadas a contar con un Plan de Igualdad negociado, implementado y registrado, en virtud de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007 y del Real Decreto 901\/2020. Este plan debe incluir medidas espec\u00edficas sobre acceso al empleo, promoci\u00f3n interna, retribuci\u00f3n y conciliaci\u00f3n. El incumplimiento puede derivar en sanciones de la Inspecci\u00f3n de Trabajo. Para las empresas del \u00e1mbito de Factorial, que trabajan con pymes y medianas empresas, este marco legal convierte el impulso al liderazgo femenino en una obligaci\u00f3n operativa, no solo en una aspiraci\u00f3n estrat\u00e9gica. Adem\u00e1s, el Plan de Igualdad exige analizar y reportar la brecha salarial de g\u00e9nero.<\/p>\n<h2 id=\"como-promover-el-liderazgo-femenino-cinco-estrategias-para-empresas\">C\u00f3mo promover el liderazgo femenino: cinco estrategias para empresas<\/h2>\n<p>En recursos humanos no existen f\u00f3rmulas universales para ejecutar objetivos a corto, medio o largo plazo. Sin embargo, s\u00ed existen directrices concretas que permiten lograr una estrategia de liderazgo femenino empresarial.<\/p>\n<p>Con la finalidad de poder impulsar el liderazgo femenino en tu compa\u00f1\u00eda, hay al menos cinco ideas que puedes llevar a la pr\u00e1ctica hoy.<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Desarrolla una cultura de empresa amigable con las mujeres y las diversidades.<br \/>\n<\/strong>Hist\u00f3ricamente, las mujeres enfrentan desaf\u00edos diarios que sus pares varones no. Por ejemplo, seg\u00fan un estudio de la Universidad George Washington citado por la revista <a href=\"https:\/\/www.forbes.com\/sites\/womensmedia\/2017\/01\/03\/gal-interrupted-why-men-interrupt-women-and-how-to-avert-this-in-the-workplace\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Forbes,<\/a> las mujeres son interrumpidas por hombres un 33 % m\u00e1s. Esto atenta contra la confianza al momento de expresar ideas o, simplemente, debatir en grupos mixtos. Trabajar en pos de espacios donde todos puedan tener margen para comunicarse es vital para incentivar el liderazgo.<\/li>\n<li><strong>Apuesta por pol\u00edticas de empresa que fomenten la paridad.<br \/>\n<\/strong>La Ley Org\u00e1nica 3\/2007 y el Real Decreto 901\/2020 obligan a las empresas con 50 o m\u00e1s personas en plantilla a contar con un Plan de Igualdad desde marzo de 2022. Incluir este requisito en cualquier plan de RR. HH. no es opcional: es una obligaci\u00f3n legal con consecuencias sancionadoras en caso de incumplimiento. M\u00e1s informaci\u00f3n en el art\u00edculo de Factorial sobre el <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/plan-de-igualdad\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Plan de Igualdad.<\/a> Una buena idea consiste en iniciar procesos de reclutamiento que eviten el <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/gestion-diversidad-oficina\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">prejuicio de g\u00e9nero.<\/a> Esto puede significar prescindir de solicitar el CV con foto o redactar anuncios de b\u00fasqueda en un tono neutro o inclusivo.<\/li>\n<li><strong>Estimula los planes de carrera.<br \/>\n<\/strong>Adem\u00e1s de brindar retribuciones salariales equitativas entre ambos g\u00e9neros, es una buena iniciativa confiar en <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/planes-de-carrera-rrhh\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">planes de carrera<\/a> que puedan contribuir a disminuir la <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/disminuir-tasa-rotacion\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">tasa de rotaci\u00f3n<\/a> de tu empresa y a cultivar el talento femenino en tu organizaci\u00f3n. Estos planes de carrera contribuyen directamente a la retenci\u00f3n y al desarrollo del liderazgo femenino en la empresa.<\/li>\n<li><strong>Invierte en mentor\u00edas.<br \/>\n<\/strong>Se trata de liderar con el ejemplo. A menudo, el gran problema de la falta de representatividad de mujeres en roles de poder es la falta de modelos a seguir. Si en tu empresa ya hay mujeres en posiciones de supervisi\u00f3n, estas pueden brindar sesiones personalizadas para inspirar y empoderar a otras para que sigan sus pasos y aprendan de sus errores.<\/li>\n<li><strong>Crea \u201cespacios seguros.\u201d<br \/>\n<\/strong> No se puede hablar de liderazgo femenino y mujeres en el trabajo sin mencionar las <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/acoso-laboral-mobbing\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">situaciones de acoso<\/a> y violencia que pueden darse a menudo y atentar contra el <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/teletrabajo\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">bienestar laboral.<\/a> Este es uno de los grandes desaf\u00edos todav\u00eda pendientes en la actualidad y, por eso, es vital apostar por pol\u00edticas de empresa que tengan tolerancia cero ante cualquier tipo de situaci\u00f3n de agresi\u00f3n o <em> microagresi\u00f3n<\/em> hacia cualquiera de sus miembros. En este caso, hacia las mujeres.<\/li>\n<\/ol>\n<h3>Programas de desarrollo del liderazgo femenino: qu\u00e9 incluir<\/h3>\n<p>Los programas de desarrollo del liderazgo femenino m\u00e1s efectivos combinan tres elementos: mentor\u00eda estructurada con directivas de la propia organizaci\u00f3n, formaci\u00f3n en habilidades de negociaci\u00f3n y visibilidad, y acceso a redes profesionales externas. La investigaci\u00f3n de SHRM confirma que las organizaciones que invierten en el desarrollo del liderazgo femenino obtienen resultados medibles en retenci\u00f3n y en la construcci\u00f3n de una cantera directiva m\u00e1s s\u00f3lida. En la pr\u00e1ctica, esto implica asignar presupuesto espec\u00edfico, establecer m\u00e9tricas de seguimiento y revisar los resultados al menos una vez al a\u00f1o. Incluir la diversidad y la inclusi\u00f3n como eje de estos programas contribuye a incrementar el impacto.<\/p>\n<h3>Ejemplos de liderazgo femenino: referentes en el entorno empresarial espa\u00f1ol<\/h3>\n<p>El liderazgo femenino no es un concepto abstracto: tiene nombres y trayectorias concretas. En Espa\u00f1a, el porcentaje de mujeres en puestos de alta direcci\u00f3n supera la media europea, con figuras que han liderado transformaciones en sectores como la banca, la tecnolog\u00eda y la consultor\u00eda. Estos referentes cumplen una funci\u00f3n estrat\u00e9gica dentro de las organizaciones: act\u00faan como modelos de carrera para el talento femenino en etapas iniciales y demuestran que el ascenso es posible. Identificar y visibilizar estos ejemplos dentro de la propia empresa es, en s\u00ed mismo, una herramienta de desarrollo del liderazgo femenino.<\/p>\n<h3>C\u00f3mo puede ayudar Factorial a gestionar la igualdad en tu empresa<\/h3>\n<p>Dise\u00f1ar y hacer seguimiento de un Plan de Igualdad requiere datos precisos sobre retribuci\u00f3n, promociones y distribuci\u00f3n de puestos por g\u00e9nero. La plataforma de gesti\u00f3n empresarial de Factorial centraliza esta informaci\u00f3n en un \u00fanico panel, lo que permite a los equipos de RR. HH. identificar brechas, documentar medidas y generar los informes necesarios para el registro obligatorio ante la autoridad laboral. As\u00ed, el equipo dedica tiempo a dise\u00f1ar la estrategia de igualdad, no a recopilar datos dispersos en hojas de c\u00e1lculo.<\/p>\n<p>La representatividad igualitaria en las empresas no ocurrir\u00e1 de forma espont\u00e1nea. Para avanzar, los equipos de RR. HH. deben dise\u00f1ar pol\u00edticas expl\u00edcitas, medibles y revisadas peri\u00f3dicamente, con el objetivo de desarrollar y consolidar un liderazgo femenino que contribuya a los resultados de la organizaci\u00f3n y a la igualdad de g\u00e9nero en el trabajo.<\/p>\n<h2 id=\"prueba-el-software-de-factorial-para-optimizar-la-gestion-de-talento\"><a href=\"https:\/\/factorial.es\/funcionalidades\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">\u00a1Prueba el software de Factorial para optimizar la gesti\u00f3n de talento!<\/a><\/h2>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El liderazgo femenino ha pasado de ser un debate social a convertirse en un indicador de rendimiento empresarial. La capacidad de encabezar equipos y organizaciones puede cultivarse, pero los datos de 2026 muestran que las barreras estructurales siguen limitando el acceso de las mujeres a los puestos de mayor responsabilidad. Datos clave El liderazgo femenino<a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/liderazgo-femenino-empresas\/\" class=\"read-more\"> [&#8230;]<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":114,"featured_media":71716,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[],"class_list":["post-35676","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-talent-management-es"],"acf":{"topics":"talent-career"},"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v21.5 (Yoast SEO v21.9.1) - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>Liderazgo femenino en empresas y c\u00f3mo impulsarlo \ud83d\udc69\u200d\ud83d\udcbc<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Claves pr\u00e1cticas para fomentar el liderazgo femenino dentro de las empresas y construir equipos m\u00e1s diversos.\" \/>\n<meta name=\"robots\" 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