{"id":36363,"date":"2021-01-14T18:07:41","date_gmt":"2021-01-14T16:07:41","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=36363"},"modified":"2026-08-05T12:10:47","modified_gmt":"2026-08-05T10:10:47","slug":"leyes-laborales","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.es\/blog\/leyes-laborales\/","title":{"rendered":"12 leyes laborales m\u00e1s importantes en la gesti\u00f3n de RR.HH + V\u00eddeo"},"content":{"rendered":"<p>El \u00e1rea de recursos humanos gestiona un alto volumen de informaci\u00f3n sensible que debe cumplir con las leyes laborales vigentes en Espa\u00f1a.<\/p>\n<p>El incumplimiento puede exponer a la empresa a <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/sanciones-inspeccion-trabajo\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">sanciones<\/a> ante una <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/inspeccion-trabajo\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">inspecci\u00f3n de trabajo<\/a>. A continuaci\u00f3n, repasamos las leyes laborales m\u00e1s importantes que todo responsable de RR.HH. debe conocer en 2026.<\/p>\n<div class=\"datos-clave\">\n<h2 id=\"datos-clave\">Datos clave<\/h2>\n<ul>\n<li>Las leyes laborales m\u00e1s importantes en Espa\u00f1a regulan vacaciones, jornada, contratos, prevenci\u00f3n de riesgos, IRPF, igualdad salarial, el canal de denuncias y otras materias esenciales para RR.HH. El Estatuto de los Trabajadores y la normativa laboral vigente son referencias clave.<\/li>\n<li>El Salario M\u00ednimo Interprofesional para 2026 se fija en 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas (17.094 euros anuales), un incremento del 3,1% respecto a 2025, seg\u00fan el Real Decreto 126\/2026 publicado en el BOE el 18 de febrero de 2026, informa el Gobierno de Espa\u00f1a.<\/li>\n<li>La Ley 2\/2023 obliga a las empresas con 50 o m\u00e1s personas trabajadoras a implantar un canal de denuncias interno. El incumplimiento puede acarrear sanciones de hasta 1.000.000 de euros para personas jur\u00eddicas, seg\u00fan el BOE.<\/li>\n<li>El Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social ha declarado 2026 como el A\u00f1o de la Seguridad y Salud en el Trabajo, coincidiendo con el 30.\u00ba aniversario de la Ley 31\/1995 de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<h2 id=\"que-son-las-leyes-laborales\"><strong> Qu\u00e9 son las leyes laborales?<\/strong><\/h2>\n<p>Las leyes laborales son un conjunto de normas jur\u00eddicas existentes en todos los pa\u00edses, y se encuadran dentro de lo que se conoce como Derecho Laboral. Estas normas tutelan las relaciones existentes entre trabajadores, empresas, gremios y el Estado. M\u00e1s espec\u00edficamente, lo hacen respecto de la <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/informe-datos-cotizacion-idc\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">seguridad social.<\/a> En consecuencia, son vitales para el funcionamiento de la sociedad en general.<\/p>\n<p>Las regulaciones del trabajo actuales surgieron mayoritariamente durante los a\u00f1os de la primera revoluci\u00f3n industrial, con el fin de terminar con las agobiantes condiciones existentes en aquel entonces.<\/p>\n<p>En el caso particular de Espa\u00f1a, las fuentes de las leyes laborales vigentes se encuentran principalmente en la Constituci\u00f3n, los Tratados Internacionales, el Derecho Comunitario, el Derecho Estatal y los Convenios Colectivos.<\/p>\n<h2 id=\"para-que-sirven-las-leyes-laborales\"><strong>Para qu\u00e9 sirven las leyes laborales?<\/strong><\/h2>\n<p>En l\u00edneas generales y, adem\u00e1s de regular todo tipo de actividad remunerada, las leyes laborales sirven principalmente para tutelar y proteger los derechos laborales de los trabajadores por encima de los empleadores.<\/p>\n<p>Tanto es as\u00ed que las leyes del trabajo no podr\u00e1n en ning\u00fan caso sufrir modificaciones que desmejoren ning\u00fan derecho y, en caso de superponerse dos normas entre s\u00ed (por ejemplo en un contexto de litigio), primar\u00e1 el criterio de la ley m\u00e1s beneficiosa para el empleado.<\/p>\n<p>Debido a lo anterior, a menudo los empleadores deben competir entre s\u00ed para ofrecer beneficios de todo tipo (como la <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/retribucion-flexible-empresa-espana\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">retribuci\u00f3n flexible<\/a>) con el fin de poder no solo acogerse a las leyes, sino tambi\u00e9n de captar el mejor talento durante los <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/reclutamiento-de-personal-de-una-empresa\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">procesos de b\u00fasqueda.<\/a><\/p>\n<h2 id=\"mira-este-video-acerca-de-las-leyes-laborales-mas-importantes\"><strong>Mira este v\u00eddeo acerca de las leyes laborales m\u00e1s importantes<\/strong><\/h2>\n<p><iframe src=\"\/\/www.youtube.com\/embed\/xktzbkK9PSk?si=Din4bWRdWvO1JR7V\" width=\"480\" height=\"360\" frameborder=\"0\" allowfullscreen=\"allowfullscreen\"><\/iframe><\/p>\n<h2 id=\"cuales-son-las-leyes-laborales-en-espana-en-2026\"><strong>Cu\u00e1les son las leyes laborales en Espa\u00f1a en 2026?<\/strong><\/h2>\n<p>En nuestro pa\u00eds, tanto las leyes laborales como todo tipo de normas jur\u00eddicas en general (y en l\u00ednea con lo que sucede en la gran mayor\u00eda de los pa\u00edses), son sancionadas por el poder legislativo. Para ello existen tres instancias bien diferenciadas: la presentaci\u00f3n de un proyecto de ley o proposici\u00f3n, la tramitaci\u00f3n y finalizaci\u00f3n\/publicaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Mientras que el gobierno y las Asambleas Legislativas de las Comunidades Aut\u00f3nomas pueden presentar proyectos de ley, las proposiciones de ley pueden ser llevadas adelante por el Congreso, el Senado, el instrumento de Iniciativa Popular y las Asambleas de las CCAA.<\/p>\n<h3><strong>El Estatuto de los Trabajadores<\/strong><\/h3>\n<p>En lo referente a las leyes laborales, la normativa \u201cmadre\u201d que abarca todos los aspectos concernientes a la vida del trabajador y su relaci\u00f3n con las empresas es el <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/como-funciona-estatuto-trabajadores\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Estatuto de los Trabajadores<\/a>. Este fue sancionado por primera vez en 1980 y desde ese entonces ha sufrido numerosas modificaciones con el fin de adaptarse al contexto actual.<\/p>\n<p>Se trata de un cuerpo que concentra la totalidad de la normativa laboral vigente que garantiza que se cumplan los derechos y obligaciones de ambas partes. A pesar de que, naturalmente, entre un empleador y su empleado se pacta un v\u00ednculo laboral mediante un contrato, este documento no puede, por una cuesti\u00f3n l\u00f3gica, abarcar el 100% de los aspectos de la relaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Es aqu\u00ed donde entra en juego el importante rol del Estatuto, ya que todas aquellas cosas que no est\u00e9n necesariamente explicitadas en un acuerdo entre partes, existen dentro de esta ley y deben ser cumplidas por todas las empresas por igual. As\u00ed lo estipula la Constituci\u00f3n en el Real Decreto Legislativo 2\/2015.<\/p>\n<h3><strong>Derogaci\u00f3n de la reforma laboral<\/strong><\/h3>\n<p>Tambi\u00e9n conocida como contrarreforma o <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/derogacion-reforma-laboral\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">reforma laboral<\/a> de 2022. La derogaci\u00f3n de la reforma de 2012 introdujo nuevos conceptos y cambi\u00f3 radicalmente la forma en la que entendemos muchas operaciones y tareas rutinarias de Recursos Humanos.<\/p>\n<p>Existen aspectos clave en los que esta reforma impacta directamente, como los contratos temporales, fijos, los convenios colectivos y la implementaci\u00f3n de los ERTE que ahora se conocen como \u00abmecanismos RED\u00bb.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-talent-management\"\n    data-banner-id=\"196264\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Talent Management\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>\u00bfEst\u00e1s al d\u00eda de la ley de fichaje?<\/h4>\n            \n                            <p>Conoce los cambios que introduce la nueva ley y c\u00f3mo aplicarlos en tu empresa<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.es\/plantillas\/kit-ley-fichaje\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Descargar gratis                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/07\/28095302\/Mockup-17.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2 id=\"las-leyes-laborales-mas-importantes-en-rr-hh-en-2026\"><strong>Las leyes laborales m\u00e1s importantes en RR.HH. en 2026<\/strong><\/h2>\n<p>Al momento de administrar los recursos humanos de nuestra empresa, todas las planificaciones, estrategias y procesos que realicemos deber\u00e1n, naturalmente, estar enmarcados dentro de lo que dicta la ley. En lo concerniente espec\u00edficamente al capital humano, las siguientes son las leyes que s\u00ed o s\u00ed debes conocer en profundidad en la gesti\u00f3n de RR.HH.<\/p>\n<h3><strong>1. Derecho a vacaciones<\/strong><\/h3>\n<p>La normativa sobre el derecho a vacaciones est\u00e1 regulada en el art\u00edculo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Esta reglamentaci\u00f3n establece los per\u00edodos de descanso, cantidad de d\u00edas disponibles para cada tipo de contrato y el calendario de vacaciones que deber\u00e1 ser fijado por las empresas, entre otras cuestiones.<\/p>\n<p>Este art\u00edculo sirve como un primer acercamiento para la gesti\u00f3n de las ausencias en las organizaciones, debiendo siempre tener en cuenta adem\u00e1s el Convenio Colectivo y las pol\u00edticas internas de la empresa.<\/p>\n<p>Los conceptos m\u00e1s importantes que clarifica el art\u00edculo son:<\/p>\n<ul>\n<li>El per\u00edodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensaci\u00f3n econ\u00f3mica, ser\u00e1 el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ning\u00fan caso la duraci\u00f3n ser\u00e1 inferior a treinta d\u00edas naturales.<\/li>\n<li>El per\u00edodo o per\u00edodos de su disfrute se fijar\u00e1 de com\u00fan acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificaci\u00f3n anual de las vacaciones.<\/li>\n<li>El calendario de vacaciones se fijar\u00e1 en cada empresa. La persona trabajadora conocer\u00e1 las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>2. Regulaci\u00f3n del control horario<\/strong><\/h3>\n<p>La ley de protecci\u00f3n social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (Real Decreto-ley 8\/2019), publicada el 12 de marzo de ese a\u00f1o, es una de las leyes laborales m\u00e1s recientes y con mayor impacto en la gesti\u00f3n de RR.HH.<\/p>\n<p>La modificaci\u00f3n m\u00e1s importante es que esta norma establece la obligatoriedad de realizar el <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/nueva-ley-control-horario\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">control horario<\/a> de las personas trabajadoras en el \u00e1mbito privado. Dentro de sus art\u00edculos m\u00e1s importantes en este sentido podemos mencionar:<\/p>\n<ul>\n<li>Se establecen sanciones en caso de transgresi\u00f3n de las normas y los l\u00edmites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones.<\/li>\n<li>La empresa garantizar\u00e1 el registro diario de jornada, que deber\u00e1 incluir el horario concreto de inicio y finalizaci\u00f3n de la jornada de trabajo.<\/li>\n<li>La empresa conservar\u00e1 los registros a que se refiere este precepto durante cuatro a\u00f1os y permanecer\u00e1n a disposici\u00f3n de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.<\/li>\n<\/ul>\n<p>El incumplimiento de la obligaci\u00f3n de registro horario puede acarrear sanciones que oscilan entre 70 euros (infracci\u00f3n leve m\u00ednima) y 7.500 euros (infracci\u00f3n grave m\u00e1xima) por centro de trabajo, pudiendo alcanzar los 225.018 euros en caso de infracciones muy graves como la falsificaci\u00f3n de registros. La Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) identific\u00f3 el control del tiempo de trabajo como uno de sus focos prioritarios de actuaci\u00f3n en 2026.<\/p>\n<h3>3. Directiva Whistleblower<\/h3>\n<p>En Espa\u00f1a, la Directiva (UE) 2019\/1937 fue transpuesta mediante la Ley 2\/2023, de 20 de febrero, que entr\u00f3 en vigor el 13 de marzo de 2023. Esta norma obliga a las empresas con 50 o m\u00e1s personas trabajadoras a implantar un canal de denuncias interno, seg\u00fan el BOE.<\/p>\n<p>La <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/directiva-whistleblower\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Directiva Whistleblower<\/a> establece que todas las organizaciones deben contar con v\u00edas an\u00f3nimas para realizar denuncias sobre incumplimientos de leyes o violaciones de derechos en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n<p>El canal debe ser gestionado por un Responsable del Sistema Interno de Informaci\u00f3n (RSI), garantizando la m\u00e1xima confidencialidad. La Ley 2\/2023 fija un plazo m\u00e1ximo de tres meses para acusar recibo y de tres meses adicionales para resolver la denuncia. El incumplimiento puede acarrear sanciones de hasta 1.000.000 de euros para personas jur\u00eddicas, seg\u00fan el BOE.<\/p>\n<h3><strong>4. Ley de igualdad salarial<\/strong><\/h3>\n<p>La <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/plan-de-igualdad\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">normativa de igualdad y transparencia retributiva<\/a> en Espa\u00f1a se ha reforzado en 2026 con la Directiva (UE) 2023\/970, cuyo plazo de transposici\u00f3n al ordenamiento espa\u00f1ol venci\u00f3 el 7 de junio de 2026. Esta directiva ampl\u00eda significativamente las obligaciones de transparencia salarial y de reporte de la brecha de g\u00e9nero.<\/p>\n<p>En l\u00edneas generales y, con el fin de abogar por la equidad entre hombres y mujeres, la ley impone entre otras cosas:<\/p>\n<ul>\n<li><em>Informaci\u00f3n transparente del salario medio distribuido por g\u00e9nero.<\/em><\/li>\n<li><em>Tal como informa Prensa, justificar la retribuci\u00f3n en las n\u00f3minas y complementos seg\u00fan la tipolog\u00eda de puestos de trabajo.<\/em><\/li>\n<li><em>Cuando una persona cobre menos que otra de distinto sexo por la misma tarea o trabajo de igual valor, tiene derecho a reclamar la equiparaci\u00f3n retributiva.<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<p>Seg\u00fan datos de Eurostat a 1 de enero de 2026, 22 de los 27 Estados miembros de la UE cuentan con salario m\u00ednimo nacional legal. En Espa\u00f1a, la brecha salarial de g\u00e9nero sigue siendo un indicador clave que las empresas deben monitorizar y reportar, especialmente tras la entrada en vigor de las obligaciones derivadas de la Directiva (UE) 2023\/970.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-talent-management\"\n    data-banner-id=\"196351\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Talent Management\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>La transparencia salarial ya no es una opci\u00f3n<\/h4>\n            \n                            <p>Descubre los cambios que debes implementar para adaptarte a la nueva normativa con seguridad<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.es\/ebooks\/normativa-ue-transparencia-salarial\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Descargar gratis                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/07\/28092204\/Mockup-12.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h3><strong>5. Ley de teletrabajo<\/strong><\/h3>\n<p>Vigente desde septiembre de 2020, la Ley 10\/2021 de trabajo a distancia regul\u00f3 de forma definitiva el teletrabajo en Espa\u00f1a, normalizando una modalidad que la pandemia de Covid-19 hab\u00eda acelerado de forma masiva.<\/p>\n<ul>\n<li><em>El control horario sigue vigente en modalidad remota.<\/em><\/li>\n<li><em>Las empresas deben abonar costes asociados.<\/em><\/li>\n<li><em>Se debe aplicar de com\u00fan acuerdo.<\/em><\/li>\n<li>No implica modificaciones salariales en detrimento del trabajador.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si quieres m\u00e1s informaci\u00f3n acerca de este t\u00f3pico, puedes leer nuestro blog sobre la <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/ley-teletrabajo-resumida\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">ley de trabajo resumida.<\/a><\/p>\n<h3><strong>6. Ley de protecci\u00f3n del empleo (ERTE)<\/strong><\/h3>\n<p>El Real Decreto-ley 18\/2020 entr\u00f3 en vigor en mayo de 2020 como respuesta a la crisis del Covid-19 y contempl\u00f3 las modificaciones urgentes del ecosistema laboral de aquel momento, incluida la aplicaci\u00f3n de los ERTE. Desde la reforma laboral de 2022, los ERTE se articulan tambi\u00e9n a trav\u00e9s de los denominados \u00abmecanismos RED\u00bb de flexibilidad y estabilizaci\u00f3n del empleo.<\/p>\n<p>Algunas de las caracter\u00edsticas principales de esta regulaci\u00f3n estipulan:<\/p>\n<ul>\n<li>El Real Decreto-ley 18\/2020 estableci\u00f3 que continuar\u00edan en situaci\u00f3n de fuerza mayor total derivada del COVID-19 las empresas con un expediente de regulaci\u00f3n temporal de empleo (ERTE) vigente.<\/li>\n<li>La Tesorer\u00eda General de la Seguridad Social exonerar\u00e1 las cotizaciones devengadas.<\/li>\n<li>Proteger a los trabajadores mediante la implementaci\u00f3n del ERTE para garantizar el acceso a ingresos sustitutivos.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Para acceder a toda la informaci\u00f3n que necesitas saber acerca este tema, te recomendamos que visites esta gu\u00eda completa para la <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/erte-reduccion-jornada\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">gesti\u00f3n de trabajadores en ERTE.<\/a><\/p>\n<h3><strong>7. Normativa b\u00e1sica del IRPF<\/strong><\/h3>\n<p>Una de las leyes laborales m\u00e1s importantes es la Ley 35\/2006, de 28 de noviembre de 2006, que establece el Impuesto sobre la Renta de las Personas F\u00edsicas (IRPF). Esta normativa impacta directamente en las <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/gestion-nominas-trabajadores\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">incidencias en n\u00f3mina<\/a> de la empresa.<\/p>\n<p>Esta regulaci\u00f3n rige, entre otras cosas, sobre:<\/p>\n<ul>\n<li>Los rendimientos del trabajo, del capital y de las actividades econ\u00f3micas.<\/li>\n<li>Rige sobre todas aquellas personas que tengan residencia habitual en territorio espa\u00f1ol.<\/li>\n<li>El per\u00edodo impositivo es de un a\u00f1o natural, devengado cada 31 de diciembre.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Puedes obtener m\u00e1s informaci\u00f3n acerca del IRPF en este art\u00edculo sobre <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/como-rellenar-modelo-111-empresa-retencion-de-irpf\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">c\u00f3mo rellenar el formulario 111.<\/a><\/p>\n<h3>8. Salario M\u00ednimo Interprofesional (SMI)<\/h3>\n<p>El Salario M\u00ednimo Interprofesional es otra de las normas laborales de obligado conocimiento para cualquier departamento de RR.HH. El Real Decreto 126\/2026, publicado en el BOE el 18 de febrero de 2026, fij\u00f3 el SMI en 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas (17.094 euros anuales), lo que supone un incremento del 3,1% respecto a 2025, con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2026, seg\u00fan el Gobierno de Espa\u00f1a. Esta cuant\u00eda est\u00e1 exenta de tributaci\u00f3n en el IRPF y beneficia a aproximadamente 2,5 millones de personas trabajadoras en Espa\u00f1a.<\/p>\n<p>Las empresas deben verificar que ning\u00fan salario de su plantilla quede por debajo de esta cuant\u00eda en c\u00f3mputo anual y actualizar las n\u00f3minas en consecuencia. El incumplimiento puede derivar en sanciones de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.<\/p>\n<h3><strong>9. Ley de prevenci\u00f3n de riesgos laborales<\/strong><\/h3>\n<p>La Ley 31\/1995 de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales lleva m\u00e1s de tres d\u00e9cadas en vigor. En 2026, el Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social declar\u00f3 este a\u00f1o como el A\u00f1o de la Seguridad y Salud en el Trabajo, coincidiendo con el 30.\u00ba aniversario de la norma. Su principal objetivo sigue siendo velar por la seguridad y salud f\u00edsica y ps\u00edquica del personal en su lugar de trabajo.<\/p>\n<p>Su principal impacto en RR.HH. lo veremos al momento de gestionar el <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/teletrabajo\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">bienestar laboral,<\/a> as\u00ed como la asignaci\u00f3n de turnos, carga de trabajo y tutelar los v\u00ednculos interpersonales. Algunas de las normativas m\u00e1s importantes de esta ley establecen:<\/p>\n<ul>\n<li>Las empresas deben vigilar y garantizar la seguridad y salud de los trabajadores.<\/li>\n<li>Las empresas deber\u00e1n implementar las medidas necesarias para garantizar la salud de sus empleados.<\/li>\n<li>Se consideran da\u00f1os derivados del trabajo aquellas lesiones, patolog\u00edas o enfermedades directamente derivadas de la actividad laboral.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En 2026, la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) intensific\u00f3 sus controles en materia de riesgos psicosociales, exigiendo a las empresas con independencia de su tama\u00f1o que acrediten haber realizado una evaluaci\u00f3n de dichos riesgos y las medidas adoptadas para mitigarlos. Gestionar el cumplimiento de la Ley 31\/1995 de forma centralizada, con registros de evaluaciones de riesgo y seguimiento de medidas correctoras, es una de las funciones que un software de RR.HH. como <a href=\"https:\/\/factorial.es\/funcionalidades\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Factorial<\/a> puede facilitar al equipo de recursos humanos.<\/p>\n<h3><strong>10. Normas sobre el contrato de trabajo<\/strong><\/h3>\n<p>Aunque no existe una ley exclusiva sobre contratos laborales, este aspecto clave en el v\u00ednculo de las empresas con sus trabajadores est\u00e1 contenido en el art\u00edculo 8 del Estatuto. Los plazos, vigencias, organismos que intervienen, duraci\u00f3n y tipolog\u00edas, entre otras tantas cuestiones, est\u00e1n contempladas en este art\u00edculo que adem\u00e1s establece:<\/p>\n<ul>\n<li>El contrato laboral se puede establecer por escrito o de palabra, siempre que exista una actividad retribuida.<\/li>\n<li>El empleador debe comunicar en un lapso de 10 d\u00edas las contrataciones que se realicen.<\/li>\n<li>El empresario entregar\u00e1 a la representaci\u00f3n legal de los trabajadores una copia b\u00e1sica de todos los contratos.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si quieres saber cu\u00e1les son los tipos de contrato que existen en la actualidad y cu\u00e1les son sus implicaciones, puedes consultar este art\u00edculo sobre <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/tipos-contrato-trabajo-laboral-pyme\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">todo sobre contratos laborales.<\/a><\/p>\n<h3><strong>11. Regulaci\u00f3n de la jornada de trabajo<\/strong><\/h3>\n<p>Figura en el art\u00edculo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores y estipula la duraci\u00f3n y gesti\u00f3n de la misma. As\u00ed como sucede en el caso de las vacaciones, depender\u00e1 tambi\u00e9n de lo que dicte el Convenio Colectivo en el que se inserte la empresa.<\/p>\n<p>Los puntos m\u00e1s interesantes a destacar de este art\u00edculo son:<\/p>\n<ul>\n<li>La duraci\u00f3n m\u00e1xima de la jornada ordinaria de trabajo ser\u00e1 de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en c\u00f3mputo anual.<\/li>\n<li>De acuerdo con, la compensaci\u00f3n de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duraci\u00f3n m\u00e1xima de la jornada, ser\u00e1 exigible seg\u00fan lo acordado en convenio colectivo o entre la empresa y los representantes de los trabajadores.<\/li>\n<li>Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediar\u00e1n, como m\u00ednimo, doce horas.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La propuesta de reducir la jornada m\u00e1xima de 40 a 37,5 horas semanales fue rechazada por el Congreso el 10 de septiembre de 2025 mediante una enmienda a la totalidad. A fecha de junio de 2026, la jornada m\u00e1xima legal contin\u00faa siendo de 40 horas semanales de promedio en c\u00f3mputo anual, seg\u00fan el art\u00edculo 34 del Estatuto de los Trabajadores, aunque el debate sobre la <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/jornada-laboral-4-dias\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">jornada laboral de 4 d\u00edas<\/a> sigue abierto.<\/p>\n<h3><strong>12. Reforma de jubilaci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n<p>La reforma de pensiones contenida en el Real Decreto-ley 5\/2013 estableci\u00f3 el marco de jubilaci\u00f3n progresiva vigente. En 2026, el Real Decreto 416\/2026, publicado en el BOE el 28 de mayo de 2026, aprob\u00f3 una nueva regulaci\u00f3n de la jubilaci\u00f3n flexible que actualiza los conceptos de jubilaci\u00f3n activa y parcial, facilitando la compatibilizaci\u00f3n de pensi\u00f3n y trabajo.<\/p>\n<p>Tradicionalmente, para solicitar el retiro un trabajador deb\u00eda haber cotizado 36 a\u00f1os y 9 meses y, en caso de no llegar, podr\u00eda jubilarse luego de cumplidos 65 a\u00f1os y 8 meses. Luego de las modificaciones se establece la edad en 67 a\u00f1os o 65 a\u00f1os, cuando se acrediten 38 a\u00f1os y 6 meses de cotizaci\u00f3n, los cuales se aplican de forma gradual.<\/p>\n<p>En este caso lo m\u00e1s interesante es saber c\u00f3mo se componen estas progresiones graduales para conocer cu\u00e1l es la <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/edad-jubilacion-trabajador\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">edad de jubilaci\u00f3n del trabajador.<\/a><\/p>\n<p>Las leyes laborales son fundamentales para la gesti\u00f3n interna de cualquier empresa a trav\u00e9s del \u00e1rea de recursos humanos. Conocerlas en profundidad es indispensable no solo para proteger los derechos del personal, sino tambi\u00e9n para blindar a la organizaci\u00f3n frente a sanciones y riesgos legales en 2026. El cumplimiento normativo es clave para la gesti\u00f3n de RR.HH. y el cumplimiento de la normativa laboral vigente.<\/p>\n<p><strong>Delega tus procesos diarios a un software de recursos humanos y conc\u00e9ntrate en lo que m\u00e1s importa: \u00a1hacer crecer tu empresa! <\/strong><\/p>\n<h2 id=\"prueba-factorial-gratis-y-optimiza-tus-tareas-con-un-software-especializado\"><strong><a href=\"https:\/\/factorial.es\/funcionalidades\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">\u00a1Prueba Factorial gratis y optimiza tus tareas con un software especializado!<\/a><\/strong><\/h2>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El \u00e1rea de recursos humanos gestiona un alto volumen de informaci\u00f3n sensible que debe cumplir con las leyes laborales vigentes en Espa\u00f1a. El incumplimiento puede exponer a la empresa a sanciones ante una inspecci\u00f3n de trabajo. A continuaci\u00f3n, repasamos las leyes laborales m\u00e1s importantes que todo responsable de RR.HH. debe conocer en 2026. 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