{"id":41425,"date":"2021-03-24T19:48:40","date_gmt":"2021-03-24T17:48:40","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=41425"},"modified":"2026-05-03T16:55:33","modified_gmt":"2026-05-03T14:55:33","slug":"registro-salarial-obligatorio-guia-modelo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.es\/blog\/registro-salarial-obligatorio-guia-modelo\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo realizar el registro salarial obligatorio? + Modelo gratuito"},"content":{"rendered":"<div><b>Gestiona los gastos y finanzas de tu empresa en un solo lugar. Convierte cada gasto en una oportunidad para aumentar tu rentabilidad y ahorrar tiempo.<\/b><br \/>\n<a href=\"https:\/\/factorial.es\/software-control-gastos\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">\u00a1Descubre m\u00e1s sobre Factorial!<\/a><\/div>\n<p>Con la entrada en vigor de la <strong>Ley de Igualdad Retributiva<\/strong>, las empresas deben adaptarse a cumplir con los nuevos requerimientos que propone la reglamentaci\u00f3n. El registro salarial obligatorio es una forma importante de detectar posibles brechas de g\u00e9nero y garantizar la igualdad.<\/p>\n<p>En este blog, te explicamos paso a paso qu\u00e9 implica el registro salarial, c\u00f3mo implementarlo en tu empresa y las posibles consecuencias de no cumplir con la legislaci\u00f3n.<\/p>\n<div style=\"border: 2px solid #f2f2f2; padding: 20px; border-radius: 8px; background-color: #f9f9f9;\">\n<p style=\"margin-top: 0;\"><strong>Datos clave sobre el registro salarial<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><strong>Obligatoriedad universal:<\/strong> El registro salarial es un documento obligatorio para todas las empresas en Espa\u00f1a, sin importar su tama\u00f1o, seg\u00fan establece el Real Decreto 902\/2020.<\/li>\n<li><strong>Brecha salarial persistente:<\/strong> A pesar de los avances, la brecha salarial en Espa\u00f1a se situ\u00f3 en el 15,74 % en 2023 (\u00faltimos datos completos disponibles), lo que significa que las mujeres percibieron de media 4.781 \u20ac menos al a\u00f1o que los hombres, seg\u00fan datos del Instituto de las Mujeres.<\/li>\n<li><strong>Nuevas exigencias europeas:<\/strong> Antes del 7 de junio de 2026, Espa\u00f1a debe transponer la Directiva (UE) 2023\/970, que exigir\u00e1, entre otras medidas, informar del rango salarial en las ofertas de empleo.<\/li>\n<li><strong>Sanciones elevadas:<\/strong> El incumplimiento de la normativa del registro salarial se considera una infracci\u00f3n grave, con sanciones que pueden ascender hasta los 7.500 \u20ac, y en casos de discriminaci\u00f3n directa, las multas pueden superar los 225.000 \u20ac.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<h2 id=\"que-es\"><strong>Qu\u00e9 es el registro salarial obligatorio<\/strong><\/h2>\n<p>El registro salarial obligatorio, o tambi\u00e9n conocido como registro retributivo, es una de las condiciones que se establecen como parte del Real Decreto 902\/2020, sancionado el 13 de octubre de 2020. M\u00e1s espec\u00edficamente, la reglamentaci\u00f3n, tambi\u00e9n conocida como <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/plan-de-igualdad\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Ley de Igualdad Retributiva,<\/a> busca principalmente, garantizar el acceso equitativo a puestos de trabajo para hombres y mujeres, as\u00ed como terminar con la <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/brecha-salarial-genero\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">brecha salarial<\/a> en el pa\u00eds.<\/p>\n<p>La ley promueve terminar con la discriminaci\u00f3n por motivos de g\u00e9nero y, teniendo en cuenta los datos que recoge el INE acerca de esta problem\u00e1tica, plantea la necesidad obligatoria de que las empresas cuenten con un registro de n\u00f3minas <strong>que ayude a entender si de hecho existe esta brecha en una organizaci\u00f3n<\/strong> y, de ser as\u00ed, establecer mecanismos para revertir el fen\u00f3meno.<\/p>\n<p>El RD 902\/20 entr\u00f3 en vigor el 14 de abril de 2021 y, a partir de esa fecha, las empresas est\u00e1n obligadas a presentar la informaci\u00f3n acerca de los valores salariales medios y promedios de los conceptos salariales y extrasalariales.<\/p>\n<h2 id=\"boe\"><strong>Qu\u00e9 dice la normativa sobre el registro salarial obligatorio?<\/strong><\/h2>\n<p>Los pormenores, la naturaleza y dem\u00e1s obligaciones que comprende la nueva ley, pueden consultarse directamente en el <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2020-12215\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Bolet\u00edn Oficial,<\/a> como todas las dem\u00e1s normativas que comprenden el cuerpo legislativo de nuestro pa\u00eds.<\/p>\n<blockquote><p>(\u2026) <strong>Las empresas y los convenios colectivos deber\u00e1n integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva<\/strong>, entendido como aquel que (\u2026) permite obtener informaci\u00f3n suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribuci\u00f3n.<\/p>\n<p>Art.3, inciso 1.<\/p>\n<p>El principio de igual retribuci\u00f3n por trabajo de igual valor en los t\u00e9rminos establecidos en el art\u00edculo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a <strong>todas las empresas<\/strong>, independientemente del n\u00famero de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.<\/p>\n<p>Art. 4, inciso 1.<\/p>\n<p>(\u2026) Todas las empresas deben tener un <strong>registro retributivo de toda su plantilla<\/strong>, incluido el personal directivo y los altos cargos.<\/p>\n<p>Art. 5, inciso 1.<\/p><\/blockquote>\n<p><strong>\ud83d\udc49 \u00bfQuieres informaci\u00f3n sobre los tipos de retribuci\u00f3n que existen en las empresas? <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/tipos-retribucion-variable-flexible-fija\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Hemos creado un art\u00edculo sobre ello.<\/a><\/strong><\/p>\n<h2 id=\"como\"><strong>C\u00f3mo se elabora el registro salarial obligatorio?<\/strong><\/h2>\n<p>Cada empresa tiene la posibilidad de desarrollar sus propios mecanismos que obedezcan a la <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/cultura-empresa\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">cultura corporativa<\/a> que posean. Esto significa generar metodolog\u00edas de evaluaci\u00f3n de cada puesto de trabajo que ayuden a comprender la manera en la que se establece la retribuci\u00f3n del salario a cada empleado.<\/p>\n<p>El fin \u00faltimo de la ley, que se apoya justamente en este registro, es el de detectar y <strong>corregir la inequidad entre hombres y mujeres.<\/strong> Para lograrlo, es importante tener en cuenta lo que establece la normativa y otras recomendaciones para obtener resultados lo m\u00e1s completos posible.<\/p>\n<p>En este apartado te contamos todos los puntos clave para que puedas cumplir con lo establecido en el RD 902\/20 sobre el registro retributivo y as\u00ed evitar el pago de multas, que pueden variar seg\u00fan el tama\u00f1o de cada empresa. Existen infracciones leves, graves y muy graves. Contin\u00faa leyendo para conocer m\u00e1s.<\/p>\n<h3 id=\"que-debe-incluir\"><strong>Qu\u00e9 debe incluir el registro salarial<\/strong><\/h3>\n<p>El registro salarial en empresas debe, en l\u00edneas generales, comprender al menos tres conceptos que ata\u00f1en a la manera en la que se componen las n\u00f3minas de la organizaci\u00f3n y <strong>cu\u00e1l es la retribuci\u00f3n final que recibe cada trabajador<\/strong>:<\/p>\n<ul>\n<li>Valores salariales medios.<\/li>\n<li>Valores promedio de los complementos salariales.<\/li>\n<li>Valores medios de las percepciones extrasalariales.<\/li>\n<\/ul>\n<h3 id=\"quienes-afecta\"><strong>A qui\u00e9nes afecta el registro retributivo<\/strong><\/h3>\n<p>El registro salarial <strong>afecta a todas las empresas radicadas y operativas en Espa\u00f1a<\/strong> que conforman el tejido productivo del pa\u00eds, independientemente del sector, la antig\u00fcedad y el tama\u00f1o de su plantilla. Incluye a pymes, comercios, multinacionales, startups, etc.<\/p>\n<h3 id=\"que-implica\"><strong>Qu\u00e9 implica para las empresas<\/strong><\/h3>\n<p>Las empresas deber\u00e1n realizar una investigaci\u00f3n exhaustiva acerca de las condiciones salariales de la totalidad de la plantilla, desde los cargos ejecutivos o directivos, hasta los operativos.<\/p>\n<p>Asimismo, deber\u00e1n generar un sistema o mecanismo que sirva como criterio para justificar las retribuciones de los diferentes roles. Se recomienda que estos par\u00e1metros se basen, por ejemplo, en el nivel de experiencia profesional, los a\u00f1os en ejercicio o la formaci\u00f3n acad\u00e9mica. <strong>Este criterio deber\u00e1 ser utilizado para evaluar todos los puestos de trabajo por igual y ser\u00e1, por lo tanto, la herramienta para definir lo que se conoce como \u00abtrabajo de igual valor\u00bb.<\/strong><\/p>\n<p>Para evaluar el estado de la empresa es una buena idea incluir:<\/p>\n<ul>\n<li>Grupos profesionales.<\/li>\n<li>Categor\u00eda profesional.<\/li>\n<li>Puestos de trabajo de igual valor.<\/li>\n<\/ul>\n<h3 id=\"cada-cuanto\"><strong>Cada cu\u00e1nto se debe realizar el registro retributivo<\/strong><\/h3>\n<p>La ley establece que el registro salarial debe hacerse de forma anual. Todas las empresas deber\u00e1n, una vez por a\u00f1o, llevar adelante un an\u00e1lisis del estado general en lo que se refiere a la retribuci\u00f3n por g\u00e9nero y, al mismo tiempo, trabajar para corregir cualquier anomal\u00eda detectada.<\/p>\n<p>Es fundamental entender que el registro salarial no es un documento est\u00e1tico. Adem\u00e1s de su revisi\u00f3n anual, debe actualizarse siempre que se produzcan modificaciones sustanciales en la estructura retributiva de la empresa.<\/p>\n<h3 id=\"brecha-salarial\"><strong>Qu\u00e9 se considera \u00abbrecha salarial\u00bb<\/strong><\/h3>\n<p>Teniendo en cuenta los datos que hacen a la media nacional, as\u00ed como los detalles que recopila el Real Decreto, se considera que existe una <strong>diferencia desfavorable entre g\u00e9nero<\/strong>s dentro de una empresa cuando hay m\u00e1s de un 25 % de distancia entre la retribuci\u00f3n media de un g\u00e9nero sobre otro.<\/p>\n<h3 id=\"detecta-brecha\"><strong>Qu\u00e9 hacer si se detecta una brecha salarial<\/strong><\/h3>\n<p>En el caso de que haya una distancia superior, un promedio mayor al 25 %, entre la retribuci\u00f3n entre los g\u00e9neros, las empresas deber\u00e1n justificar los motivos por los cuales esto sucede, para descartar que se trate de un caso de discriminaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Por este motivo es importante contar con datos acerca de pretensiones salariales superiores a la media que hayan sido solicitadas durante entrevistas en el <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/teletrabajo\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">proceso de selecci\u00f3n,<\/a> bonos, modificaciones en <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/planes-de-carrera-rrhh\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">planes de carrera,<\/a> bajas m\u00e9dicas o <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/excedencia-en-el-trabajo\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">excedencias laborales,<\/a> por mencionar algunos ejemplos.<\/p>\n<h3 id=\"quienes-consultan\"><strong>Qui\u00e9nes pueden consultar el registro salarial<\/strong><\/h3>\n<p>Tanto el Ministerio de Trabajo, mediante una <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/inspeccion-trabajo\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">inspecci\u00f3n laboral<\/a>, o bien cualquier otro organismo que cuente con esta potestad, podr\u00e1 tener acceso al registro salarial de una empresa. Del mismo modo, los trabajadores, mediante un representante, podr\u00e1n solicitar y obtener los resultados de tal estudio.<\/p>\n<p>Esto implica \u00fanicamente la visualizaci\u00f3n de los resultados aritm\u00e9ticos de tal estudio y no de los datos base que se utilizaron para tal fin. <strong>Los detalles individuales sobre la percepci\u00f3n salarial de personas particulares ser\u00e1n siempre de car\u00e1cter privado.<\/strong><\/p>\n<h3 id=\"no-cumple\"><strong>Qu\u00e9 sucede si no se cumple la normativa<\/strong><\/h3>\n<p>Las empresas que no cumplan con la obligaci\u00f3n de tener un registro retributivo se exponen a sanciones graves. Seg\u00fan la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), estas multas pueden oscilar entre 751 y 7.500 euros, tal y como indican las fuentes gmintegrarrhh.com y lavanguardia.com. Si adem\u00e1s se demuestra una discriminaci\u00f3n salarial directa, las sanciones son mucho m\u00e1s severas, pudiendo alcanzar los 225.018 euros.<\/p>\n<h3 id=\"formato\"><strong>En qu\u00e9 formato se debe presentar el registro retributivo<\/strong><\/h3>\n<p>Todav\u00eda no existe una tipolog\u00eda de documento espec\u00edfica para la presentaci\u00f3n del registro salarial. Desde el Ministerio de Trabajo anunciaron que deber\u00eda estar disponible en la web oficial. Sin embargo, se recomienda trabajar sobre un software especializado para tal fin, que adem\u00e1s facilite la presentaci\u00f3n por v\u00eda telem\u00e1tica.<\/p>\n<h2 id=\"modelo\"><strong>Descarga un modelo para el registro salarial obligatorio<\/strong><\/h2>\n<p>Para que puedas llevar adelante la ejecuci\u00f3n del registro salarial, hemos desarrollado este modelo de plantilla en Excel que podr\u00e1s utilizar sin la necesidad de descargar ning\u00fan programa. <strong>Incluimos las diferentes nomenclaturas que necesitas para realizarlo y diferentes filtros para que puedas visualizar todos los datos de tu plantilla.<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00bfC\u00f3mo utilizar nuestra plantilla de registro salarial en Excel?<\/strong><\/p>\n<p>Antes que nada, tendr\u00e1s que tener una recopilaci\u00f3n de todos los datos de tus trabajadores: <strong>salario base anual, complementos salariales, g\u00e9nero, puesto actual,<\/strong> etc. Con esta informaci\u00f3n, en la primera pesta\u00f1a de datos b\u00e1sicos podr\u00e1s crear las categor\u00edas de cotizaci\u00f3n seg\u00fan la profesi\u00f3n de cada colaborador.<\/p>\n<p>Luego, en la siguiente pesta\u00f1a de la plantilla de registro retributivo, ingresar\u00e1s todos los datos de tus trabajadores. A\u00f1ade toda la informaci\u00f3n correspondiente y clasif\u00edcala por grupos y categor\u00edas. En la \u00faltima pesta\u00f1a del modelo podr\u00e1s visualizar en gr\u00e1ficos los resultados del estado de distribuci\u00f3n salarial en tu empresa por g\u00e9nero.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/plantillas\/modelo-registro-salarial-obligatorio\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Descarga el modelo de registro salarial obligatorio \ud83d\udc47<\/a><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/plantillas\/modelo-registro-salarial-obligatorio\"><img decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-188199 size-full\" src=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/03165216\/plantilla-registro-salarial-obligatorio-1.png\" alt=\"freebie plantilla registro salarial\" width=\"1024\" height=\"422\" srcset=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/03165216\/plantilla-registro-salarial-obligatorio-1.png 1024w, https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/03165216\/plantilla-registro-salarial-obligatorio-1-300x124.png 300w, https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/03165216\/plantilla-registro-salarial-obligatorio-1-768x317.png 768w\" sizes=\"(max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/a><\/p>\n<p>Este modelo de registro salarial en Excel es una forma f\u00e1cil de detectar si existe desigualdad entre los hombres y las mujeres que trabajan en nuestra organizaci\u00f3n, pero puede llevar a cometer fallos que afecten al cumplimiento de la normativa vigente. Por eso, desde <strong>Factorial<\/strong> recomendamos llevar un registro salarial obligatorio mediante un <a href=\"https:\/\/factorial.es\/software-recursos-humanos\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">software que permita centralizar y almacenar toda la informaci\u00f3n del equipo.<\/a><\/p>\n<p>Un software de RR. HH. como Factorial no solo simplifica la recogida y estructuraci\u00f3n de los datos salariales requeridos por ley, sino que tambi\u00e9n automatiza los c\u00e1lculos de medias y medianas. Esto reduce dr\u00e1sticamente el riesgo de errores manuales y asegura que el registro est\u00e9 siempre actualizado y listo para ser consultado por la representaci\u00f3n legal de los trabajadores o una inspecci\u00f3n, lo que garantiza el cumplimiento normativo de forma eficiente.<\/p>\n<h3 id=\"modelo-ir\"><strong>Herramienta oficial para el registro retributivo (IR!)<\/strong><\/h3>\n<p>El Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social, junto con el Ministerio de Igualdad, ofrece una herramienta oficial y gratuita llamada IR! para facilitar la creaci\u00f3n del registro. Este recurso, un fichero en formato Microsoft Excel, gu\u00eda a las empresas en la introducci\u00f3n de datos y automatiza los c\u00e1lculos de medias y medianas necesarios, lo que garantiza que el documento cumple con los requisitos normativos, tal y como explican ATA y el Ministerio de Trabajo en mites.gob.es.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.mites.gob.es\/es\/portada\/herramienta_registro_retributivo\/index.htm\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Obt\u00e9n acceso a la plataforma y una gu\u00eda de uso pr\u00e1ctico elaborada por el Ministerio de Igualdad. <\/a><\/p>\n<h2 id=\"igual\"><strong>Qu\u00e9 se considera un trabajo de igual valor?<\/strong><\/h2>\n<p>Al existir diferencias estructurales que atentan contra las mujeres no solamente en t\u00e9rminos de<strong> retribuci\u00f3n salarial, sino inclusive de acceso al mercado laboral<\/strong>, hist\u00f3ricamente se ha planteado la necesidad de basar las liquidaciones en el principio de \u00abigual salario por igual trabajo\u201d.<\/p>\n<p>Teniendo en cuenta este principio, el Real Decreto Legislativo 2\/2015, en su art\u00edculo 28, inciso 1, establece:<\/p>\n<blockquote><p>Un trabajo tendr\u00e1 igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formaci\u00f3n exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempe\u00f1o y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.<\/p><\/blockquote>\n<h2 id=\"registro-actualizacion\"><strong>Novedades legales para 2026: la Directiva europea de transparencia salarial<\/strong><\/h2>\n<p>El cambio m\u00e1s significativo para 2026 es la obligatoria transposici\u00f3n de la Directiva (UE) 2023\/970 de transparencia retributiva antes del 7 de junio. Esta normativa europea no anula el Real Decreto 902\/2020, sino que eleva el nivel de exigencia para todas las empresas. Las principales novedades que introducir\u00e1 son:<\/p>\n<ul>\n<li><b>Transparencia en ofertas de empleo:<\/b> Ser\u00e1 obligatorio informar sobre la retribuci\u00f3n inicial o la banda salarial en las ofertas de trabajo o antes de la primera entrevista.<\/li>\n<li><b>Prohibici\u00f3n de secreto salarial:<\/b> Las empresas no podr\u00e1n preguntar a las personas candidatas por su historial salarial en empleos anteriores.<\/li>\n<li><b>Derecho a la informaci\u00f3n:<\/b> El personal tendr\u00e1 derecho a solicitar informaci\u00f3n sobre los niveles salariales medios, desglosados por sexo, para puestos de trabajo de igual valor.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Aunque algunas obligaciones, como los informes peri\u00f3dicos de brecha salarial, se aplicar\u00e1n de forma escalonada a partir de 2027 para empresas de m\u00e1s de 150 empleados, la transparencia en la contrataci\u00f3n y el derecho a la informaci\u00f3n afectar\u00e1n a todas las empresas desde junio de 2026.<\/p>\n<h2 id=\"impacto\"><strong>Qu\u00e9 impacto ha tenido el registro salarial en la equidad de g\u00e9nero?<\/strong><\/h2>\n<p>Aunque a\u00fan queda mucho por hacer, el registro salarial obligatorio es una herramienta clave en la reducci\u00f3n de la brecha de g\u00e9nero. Seg\u00fan el Instituto de las Mujeres y la Encuesta de Estructura Salarial del INE, la brecha salarial en Espa\u00f1a ha descendido desde un 23,99 % en 2013 al 15,74 % en 2023, su valor m\u00e1s bajo en la serie hist\u00f3rica. Esta herramienta obliga a las organizaciones a analizar sus estructuras salariales, lo que permite identificar y corregir disparidades injustificadas y fomenta as\u00ed una mayor transparencia y equidad.<\/p>\n<p>La ley de registro salarial y otras modificaciones legislativas modifican frecuentemente la manera en la que entendemos y estamos acostumbrados a realizar la gesti\u00f3n de empresas y, m\u00e1s espec\u00edficamente, de recursos humanos. Utilizar un <a href=\"https:\/\/factorial.es\/software-recursos-humanos\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">software de RR. HH.<\/a> desarrollado para tal fin, que se mantenga permanentemente actualizado, es vital para evitar inconvenientes.<\/p>\n<p><strong>Delega tus procesos diarios en una plataforma de recursos humanos creada a la medida de tus necesidades. Prueba Factorial y siente la diferencia.<\/strong><\/p>\n<h2 id=\"utiliza-factorial\"><a href=\"https:\/\/factorial.es\/software-onboarding-offboarding\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">\u2705 \u00a1Utiliza Factorial para realizar el registro salarial obligatorio en tu empresa!<\/a><\/h2>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Gestiona los gastos y finanzas de tu empresa en un solo lugar. Convierte cada gasto en una oportunidad para aumentar tu rentabilidad y ahorrar tiempo. \u00a1Descubre m\u00e1s sobre Factorial! Con la entrada en vigor de la Ley de Igualdad Retributiva, las empresas deben adaptarse a cumplir con los nuevos requerimientos que propone la reglamentaci\u00f3n. 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