- \n
- Identificaci\u00f3n estrat\u00e9gica:<\/strong> Conocer las fortalezas y debilidades en el onboarding permite adaptar la formaci\u00f3n y acelerar la integraci\u00f3n del nuevo empleado.<\/li>\n
- Retenci\u00f3n de talento:<\/strong> Un onboarding estructurado mejora la retenci\u00f3n de nuevos empleados en un 82%, optimizando la adaptaci\u00f3n a la cultura corporativa.<\/li>\n
- El reto de la honestidad:<\/strong> El 76% de los m\u00e1nagers de Recursos Humanos considera dif\u00edcil evaluar con precisi\u00f3n las debilidades reales de un candidato durante una entrevista tradicional.<\/li>\n
- Incremento de productividad:<\/strong> Las empresas que potencian las fortalezas de sus empleados experimentan un aumento del 12% en su productividad diaria.<\/li>\n<\/ul>\n
Qu\u00e9 son las fortalezas y debilidades profesionales<\/h2>\n
El concepto de fortalezas y debilidades en Recursos Humanos es sencillo de comprender. Por un lado, se refiere nada m\u00e1s y nada menos que a aquellas cualidades, habilidades o competencias que hacen destacar positivamente a un candidato. En el sentido opuesto, las debilidades indican caracter\u00edsticas que pueden resultar un inconveniente en el desenvolvimiento laboral de una persona.<\/p>\n
En ambos casos, tanto el aspecto positivo como el negativo no tienen por qu\u00e9 estar atados a lo estrictamente laboral, sino que, m\u00e1s bien, suele suceder que estas cualidades muchas veces se refieren a la esfera personal del sujeto.<\/strong><\/p>\n
Las fortalezas y debilidades pueden estar atadas a:<\/p>\n
- \n
- El car\u00e1cter<\/li>\n
- La personalidad<\/li>\n
- Los valores<\/li>\n
- Las creencias<\/li>\n
- Las costumbres<\/li>\n
- La formaci\u00f3n acad\u00e9mica<\/li>\n
- La experiencia profesional<\/li>\n
- Las habilidades interpersonales<\/li>\n<\/ul>\n
![\"Liderazgo](\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2017\/05\/04144510\/Liderazgo-del-futuro-report.png\")
<\/p>\nFortalezas y debilidades profesionales<\/h2>\n
Como hemos mencionado anteriormente, no existen recetas m\u00e1gicas en Recursos Humanos. De manera que no existe una lista infalible con caracter\u00edsticas deseables o no para un candidato.<\/strong><\/p>\n
Por el contrario, las fortalezas profesionales o aquellas cualidades que no sean adecuadas para el puesto depender\u00e1n pura y exclusivamente del perfil que hayamos dise\u00f1ado desde RR. HH., as\u00ed como de la cultura de la empresa, sus valores, misi\u00f3n y visi\u00f3n e incluso planes de formaci\u00f3n.<\/p>\n
Para poder evaluar exactamente lo que necesitamos de un trabajador en t\u00e9rminos estrictamente asociados a su rol, <\/strong>debemos seguir una serie de pasos al desarrollar un perfil de \u201ccandidato ideal\u201d que se ver\u00e1 reflejado en nuestro anuncio de trabajo.<\/p>\n
- \n
- Alinearnos con los objetivos de negocio.<\/li>\n
- Comprender cabalmente el funcionamiento de cada departamento.<\/li>\n
- Tener un conocimiento \u00f3ptimo del impacto de cada rol.<\/li>\n
- Contemplar las responsabilidades potenciales de cada trabajador.<\/li>\n
- Tener objetivos de contrataci\u00f3n realistas y acordes a los beneficios ofrecidos.
\n<\/strong><\/li>\n<\/ul>\nPoseer un entendimiento total y completo acerca de c\u00f3mo funciona nuestra empresa, en qu\u00e9 estado se encuentra, cu\u00e1les son los actuales desaf\u00edos y las proyecciones futuras<\/strong> es vital para comprender (con la ayuda de los m\u00e1nagers de otras \u00e1reas) qu\u00e9 tipo de profesional necesitamos para avanzar hacia nuestros objetivos.<\/p>\n
En el mismo sentido, es de enorme importancia contar con planes de carrera que puedan servir para atraer al candidato ideal, del mismo modo que sucede con la retribuci\u00f3n flexible.<\/p>\n
Para que todo esto sea posible, tambi\u00e9n debemos tener presente y ser realistas, en t\u00e9rminos de gesti\u00f3n de gastos, acerca de cu\u00e1nto tiempo vamos a dedicar a la b\u00fasqueda y capacitaci\u00f3n del equipo. Para eso, debemos evaluar el ROI y apoyarnos en las bandas salariales.<\/p>\n
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<\/a><\/p>\nFortalezas y debilidades personales<\/h3>\n
Del mismo modo que en el punto anterior, las caracter\u00edsticas individuales, personales y m\u00e1s subjetivas de la persona que entrevistemos deben ser tenidas en consideraci\u00f3n. Una vez m\u00e1s, para descubrir cu\u00e1les son las cualidades deseables y cu\u00e1les pueden ser un inconveniente potencial, debemos saber exactamente qu\u00e9 tipo de candidato necesitamos.<\/strong><\/p>\n
Para ello, y como sucede con el aspecto meramente profesional y laboral, debemos prestar especial atenci\u00f3n a aquellas condiciones de trabajo asociadas con el valor a\u00f1adido, que conforman la \u201cpersonalidad de la empresa\u201d.<\/strong><\/p>\n
Idealmente, debemos dar con una persona que pueda alinearse con los valores y la cultura, pero que adem\u00e1s tenga la flexibilidad necesaria para adaptarse a las pol\u00edticas de la empresa y que contribuya a la buena convivencia y al bienestar laboral del resto de la plantilla.<\/p>\n
C\u00f3mo descubrir debilidades y fortalezas en el onboarding<\/h2>\n
Durante el proceso de b\u00fasqueda de nuevo talento y mientras tratamos de encontrar a la persona indicada, adem\u00e1s de valernos de la selecci\u00f3n realizada tras la criba curricular, la principal herramienta para descubrir fortalezas o debilidades ser\u00e1 la primera entrevista.<\/p>\n
Pero atenci\u00f3n: simplemente preguntar al candidato \u201ccu\u00e1les son tus fortalezas\u201d es una estrategia que nos dejar\u00e1 a mitad de camino. Antes de que esto suceda, debemos trabajar nosotros mismos en desarrollar una lista de condiciones deseables y otras que preferimos evitar en un nuevo trabajador.<\/strong><\/p>\n
Para ello, lo ideal es basarnos en nuestra experiencia previa:<\/p>\n
- \n
- C\u00f3mo son las personas m\u00e1s destacadas en la empresa actualmente?<\/li>\n
- Qu\u00e9 caracter\u00edsticas comparten entre s\u00ed?<\/li>\n
- De qu\u00e9 manera se destacan?<\/li>\n
- Qu\u00e9 tipo de liderazgo se fomenta dentro de la organizaci\u00f3n?<\/li>\n
- Qu\u00e9 \u00e1reas demandan mayor mano de obra?<\/li>\n
- Qu\u00e9 departamentos reportan mayores \u00edndices de rotaci\u00f3n de personal?<\/li>\n<\/ul>\n
Toda esta informaci\u00f3n podemos obtenerla o bien cuando solicitamos o damos feedback de forma individual, o mediante los resultados que podemos analizar cuando llevamos a cabo evaluaciones de desempe\u00f1o.<\/p>\n
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<\/p>\nC\u00f3mo evaluar fortalezas y debilidades en una entrevista<\/h2>\n
Una vez que comenzamos la entrevista, debemos dar por sentado que los candidatos estar\u00e1n, sin duda, \u201centrenados\u201d para contestar de manera que (naturalmente) queden bajo la mejor luz posible.<\/p>\n
Es dif\u00edcil, por no decir imposible, que una persona sea 100 % honesta respecto de sus debilidades cuando se encuentra en plena b\u00fasqueda laboral. Por eso, es muy importante prestar atenci\u00f3n a c\u00f3mo describe aquellas caracter\u00edsticas que no son del todo favorables.<\/strong><\/p>\n
Una buena idea es prestar atenci\u00f3n al lenguaje no verbal. Gran parte of lo que decimos las personas lo comunicamos sin hablar. Si el grado de incomodidad es evidente o si la respuesta no se siente demasiado cre\u00edble, es una se\u00f1al a la que hay que prestar atenci\u00f3n.<\/p>\n
En el mismo sentido, puede suceder que lo que el candidato considera negativo sea positivo para su desempe\u00f1o en la empresa o viceversa. Por ese motivo, es importante indagar sobre lo que cuenta el candidato potencial sobre s\u00ed mismo.<\/strong><\/p>\n
En lugar de preguntar \u201ccu\u00e1les son tus fortalezas y debilidades?\u201d<\/em>, estrat\u00e9gicamente es m\u00e1s conveniente poner a la persona en una situaci\u00f3n hipot\u00e9tica que deba resolver dentro del que podr\u00eda ser su puesto,<\/strong> pedirle que describa un desaf\u00edo que haya enfrentado en trabajos anteriores o que simplemente describa alguna cualidad que no le resulta atractiva de una persona o de una organizaci\u00f3n.<\/p>\n
Esto \u00faltimo es vital ya que, psicol\u00f3gicamente hablando, las personas tendemos a notar en los dem\u00e1s las caracter\u00edsticas negativas que no nos gustan de nosotros mismos.<\/p>\n
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<\/a><\/p>\nFortalezas y debilidades en una empresa<\/h2>\n
Del mismo modo que evaluaremos las fortalezas de una persona que vamos a contratar, es posible hacer este mismo ejercicio, pero aplicado a nuestra propia organizaci\u00f3n.<\/p>\n
Y, de hecho, este es un paso clave que, como mencionamos anteriormente, nos ayudar\u00e1 a comprender con exactitud aquello que debemos buscar en un candidato potencial.<\/strong><\/p>\n
Existen m\u00faltiples maneras de conocer el \u201clado flaco\u201d de nuestra compa\u00f1\u00eda. Pero, sin duda, una herramienta ideal es el popularmente conocido an\u00e1lisis DAFO.<\/strong> El DAFO (o SWOT, en ingl\u00e9s) es un tipo de mapa estrat\u00e9gico que sirve para evaluar:<\/p>\n
- \n
- Fortalezas<\/strong><\/li>\n
- Oportunidades<\/strong><\/li>\n
- Debilidades<\/strong><\/li>\n
- Amenazas<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
Las fortalezas internas pueden incluir el liderazgo ejecutivo que respalda y promueve el desarrollo estrat\u00e9gico, o bien el conocimiento y la experiencia del personal.<\/strong><\/p>\n
Una oportunidad, por ejemplo, ser\u00eda el crecimiento de la fuerza laboral debido al aumento de la demanda de los productos y servicios de la empresa. Un mayor volumen de negocio se traduce en mejores aumentos o salarios m\u00e1s altos para el equipo,<\/strong> junto con un crecimiento en la comunidad circundante a trav\u00e9s de la contrataci\u00f3n de m\u00e1s personas.<\/p>\n
Restricciones presupuestarias, recortes en las condiciones laborales o una alta tasa de rotaci\u00f3n pueden ser aspectos d\u00e9biles de una compa\u00f1\u00eda,<\/strong> seguidos de la imposibilidad de alcanzar los objetivos de negocio.<\/p>\n
Por \u00faltimo, una amenaza puede crearse cuando, por ejemplo, un competidor obtiene una ventaja en la cuota de mercado.<\/strong> Esto afecta a la rentabilidad y puede provocar despidos, una desaceleraci\u00f3n comercial o el cierre.<\/p>\n
40 ejemplos de debilidades y fortalezas<\/h2>\n
Si est\u00e1s evaluando cu\u00e1les son los puntos d\u00e9biles de tu empresa o de los candidatos que tienes que entrevistar y todav\u00eda no tienes muy claro exactamente qu\u00e9 es lo que debes conservar o descartar de un candidato, en esta breve lista te damos algunas de las caracter\u00edsticas m\u00e1s y menos deseables en un profesional a modo de orientaci\u00f3n.<\/p>\n
![\"Fortalezas-debilidades\"](\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2021\/05\/23175255\/Fortalezas-debilidades-1-723x1024.png\")
<\/p>\nGestionar las fortalezas y debilidades en el onboarding es una tarea esencial para cualquier profesional de Recursos Humanos. De este paso clave depender\u00e1 dar con la persona ideal para cubrir un rol que ayude a cumplir los objetivos de negocio.<\/p>\n
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Existen muchas ventajas al realizar un onboarding exitoso, pero c\u00f3mo reconocer qu\u00e9 candidatos son los m\u00e1s adaptables al puesto? Se recomienda usar una plataforma que ayude a detectar a las personas m\u00e1s id\u00f3neas y con las fortalezas que requiere el puesto.<\/p>\n
Con Factorial, detecta f\u00e1cilmente las fortalezas de un candidato dentro de un proceso de onboarding gracias a sus encuestas personalizadas y a las evaluaciones de desempe\u00f1o a medida. Agenda una demostraci\u00f3n gratuita y te ense\u00f1amos c\u00f3mo gestionar tus procesos de onboarding.<\/b><\/a><\/span><\/p>\n
- Oportunidades<\/strong><\/li>\n
- Fortalezas<\/strong><\/li>\n
- Retenci\u00f3n de talento:<\/strong> Un onboarding estructurado mejora la retenci\u00f3n de nuevos empleados en un 82%, optimizando la adaptaci\u00f3n a la cultura corporativa.<\/li>\n