Tabla de contenidos:<\/strong><\/span><\/p>\n El software de gesti\u00f3n empresarial<\/a> que crece contigo.\ud83d\udc47<\/span><\/p>\n El concepto de \u201cfortalezas y debilidades\u201d en Recursos Humanos es sencillo de comprender. Por un lado, refiere nada m\u00e1s ni nada menos, a aquellas cualidades, habilidades<\/a> o competencias<\/a> que destacan a un candidato positivamente. En el sentido opuesto, las debilidades indican caracter\u00edsticas que pueden resultar un inconveniente en el desenvolvimiento laboral de una persona.<\/p>\n En ambos casos, tanto el aspecto positivo como negativo no tiene porqu\u00e9 estar atado a lo estrictamente laboral. Sino que m\u00e1s bien, suele suceder que estas cualidades muchas veces refieren a la esfera personal del sujeto.<\/strong><\/p>\n Las fortalezas y debilidades pueden estar atadas a:<\/p>\n Como muchas veces mencionamos anteriormente, no existen recetas m\u00e1gicas en Recursos Humanos. De manera tal que no existe tal como como una lista infalible con caracter\u00edsticas deseables o no para un candidato.<\/strong><\/p>\n Por el contrario, las fortalezas profesionales o aquellas cualidades que no sean adecuadas para el puesto, depender\u00e1n pura y exclusivamente del perfil que hayamos dise\u00f1ado desde RR.HH., as\u00ed como de la cultura de la empresa,<\/a> sus valores<\/a>, misi\u00f3n y visi\u00f3n e inclusive planes de formaci\u00f3n.<\/a><\/p>\n Para poder evaluar exactamente lo que necesitamos de un trabajador en t\u00e9rminos estrictamente asociados a su rol, <\/strong>debemos seguir una serie de pasos al desarrollar un perfil de \u201ccandidato ideal\u201d que se ver\u00e1 reflejado en nuestro anuncio de trabajo.<\/a><\/p>\n Poseer un entendimiento total y completo acerca de c\u00f3mo funciona nuestra empresa, en qu\u00e9 estado se encuentra, cu\u00e1les son los actuales desaf\u00edos y proyecciones a futuro,<\/strong> es vital para comprender (con la ayuda de los m\u00e1nagers de otras \u00e1reas), qu\u00e9 tipo de profesional necesitamos para avanzar con nuestros objetivos.<\/p>\n En el mismo sentido, es de enorme importancia contar con planes de carrera<\/a> que puedan servir para atraer a el o la candidata ideal, del mismo modo que sucede con la retribuci\u00f3n flexible.<\/a><\/p>\n Para que todo esto sea posible tambi\u00e9n debemos tener presente y ser realistas en t\u00e9rmino de gesti\u00f3n de gastos,<\/a> acerca de cu\u00e1nto tiempo vamos a dedicar en la b\u00fasqueda y capacitaci\u00f3n del equipo. Para eso debemos evaluar el ROI<\/a> y apoyarnos en las bandas salariales.<\/a><\/p>\n Del mismo modo que en el punto anterior, las caracter\u00edsticas individuales, personales y m\u00e1s subjetivas de la persona que entrevistemos, deben ser tenidas en consideraci\u00f3n. Una vez m\u00e1s, para descubrir cu\u00e1les son cualidades deseables y cu\u00e1les pueden ser un potencial inconveniente, debemos saber exactamente qu\u00e9 tipo de candidato necesitamos.<\/strong><\/p>\n Para eso y, como sucede con el aspecto meramente profesional y laboral, debemos prestar especial atenci\u00f3n a aquellas condiciones de trabajo asociadas con el valor agregado, que hacen a la \u201cpersonalidad de la empresa\u201d.<\/strong><\/p>\n Idealmente, debemos dar con una persona que pueda alinearse con los valores y la cultura, pero que adem\u00e1s tenga la flexibilidad necesaria para adaptarse a las pol\u00edticas de empresa<\/a> y que contribuya a la buena convivencia y al bienestar laboral<\/a> del resto de la plantilla.<\/p>\n Durante el proceso de b\u00fasqueda de nuevo talento y mientras tratamos de encontrar a la persona indicada, adem\u00e1s de valernos de la selecci\u00f3n hecha posterior a la criba curricular,<\/a> la principal herramienta para descubrir fortalezas y\/o debilidades, ser\u00e1 la primera entrevista.<\/p>\n Pero atenci\u00f3n: simplemente preguntarle a el o la candidata \u201ccu\u00e1les son tus fortalezas\u201d es una estrategia que nos dejar\u00e1 a mitad de camino. Previamente a que esto suceda, debemos por nosotros mismos trabajar en desarrollar una lista de condiciones deseables y otras que preferimos evitar en un nuevo trabajador.<\/strong><\/p>\n Para hacer esto, lo ideal es basarnos en nuestra experiencia previa:<\/p>\n Toda esta informaci\u00f3n podemos obtenerla o bien cuando solicitamos\/damos feedback<\/a> en forma individual o mediante los resultados que podemos analizar cuando llevamos adelante evaluaciones de desempe\u00f1o.<\/a><\/p>\n Una vez que comenzamos la entrevista, debemos dar por sentado que los candidatos estar\u00e1n de seguro \u201centrenados\u201d para contestar de forma tal de (naturalmente) quedar bajo la mejor luz posible.<\/p>\n Es dif\u00edcil por no decir imposible, que una persona sea 100% honesta respecto de sus debilidades cuando se encuentra en plena b\u00fasqueda laboral. Por eso, es muy importante prestar atenci\u00f3n a c\u00f3mo describen aquellas caracter\u00edsticas que no son del todo favorables.<\/strong><\/p>\n Una buena idea es prestar atenci\u00f3n al lenguaje no verbal.<\/a> Mucho de lo que decimos las personas, lo comunicamos sin hablar. Si el grado de incomodidad es evidente o si la respuesta no se siente demasiado cre\u00edble, es una se\u00f1al a la que prestar atenci\u00f3n.<\/p>\n En el mismo sentido, puede suceder que lo que el candidato considera negativo sea positivo para su desempe\u00f1o en la empresa o viceversa. Por ese motivo es importante indagar sobre lo que cuenta el potencial candidato sobre s\u00ed mismo.<\/strong><\/p>\n En lugar de preguntar \u201c\u00bfcu\u00e1les son tus fortalezas y debilidades?\u201d<\/em> estrat\u00e9gicamente es m\u00e1s conveniente poner a la persona en una situaci\u00f3n hipot\u00e9tica que deba resolver dentro del que podr\u00eda ser su rol,<\/strong> que describa un desaf\u00edo que haya enfrentado en trabajos anteriores, o que simplemente describa alguna cualidad que no le resulta atractiva de una persona o una organizaci\u00f3n.<\/p>\n Esto \u00faltimo es vital ya que, psicol\u00f3gicamente hablando, las personas tendemos a notar en los dem\u00e1s las caracter\u00edsticas negativas que no nos gustan de nosotros mismos.<\/p>\n Del mismo modo que evaluaremos las fortalezas de una persona que vamos a contratar, es posible hacer este mismo ejercicio pero aplicado a nuestra propia organizaci\u00f3n.<\/p>\n Y de hecho, este es un paso clave que, como mencionamos anteriormente, nos ayudara a poder comprender con exactitud, aquello que debemos demandar en un potencial trabajador.<\/strong><\/p>\n Existen m\u00faltiples maneras de conocer el \u201clado flaco\u201d de nuestra compa\u00f1\u00eda. Pero sin dudas, una herramienta ideal es el popularmente conocido cuadro FODA.<\/strong> El FODA o SWOT en ingl\u00e9s es un tipo de mapa estrat\u00e9gico que sirve para evaluar:<\/p>\n Las fortalezas internas pueden incluir el liderazgo ejecutivo que respalda y promueve el desarrollo estrat\u00e9gico, o bien el conocimiento y la experiencia del personal.<\/strong><\/p>\n Una oportunidad, por ejemplo, ser\u00eda el crecimiento de la fuerza laboral debido al aumento de la demanda de los productos y servicios de la empresa. M\u00e1s negocios se traduce en mejores aumentos o salarios m\u00e1s altos para el equipo,<\/strong> junto con un crecimiento en la comunidad circundante a trav\u00e9s de la contrataci\u00f3n de m\u00e1s personas.<\/p>\n Restricciones presupuestarias, recortes en condiciones laborales o una alta tasa de rotaci\u00f3n, pueden ser aspecto d\u00e9biles de una compa\u00f1\u00eda,<\/strong> seguido por la imposibilidad de alcanzar objetivos de negocio.<\/p>\n Por \u00faltimo, una amenaza puede crearse cuando por ejemplo, un competidor obtiene una ventaja en la participaci\u00f3n de mercado.<\/strong> Esto afecta la rentabilidad y puede resultar en despidos, desaceleraci\u00f3n comercial o cierre.<\/p>\n Si est\u00e1s evaluando cu\u00e1les son los puntos d\u00e9biles de tu empresa o de los candidatos que tienes que entrevistar y todav\u00eda no tienes muy claro exactamente qu\u00e9 es lo que debes conservar o descartar de un potencial trabajador, en esta breve lista te damos algunas de las caracter\u00edsticas m\u00e1s y menos deseables en un profesional a modo de orientaci\u00f3n.<\/p>\n Gestionar las fortalezas y debilidades en el onboarding es una tarea esencial para cualquier profesional de Recursos Humanos. De este paso clave depender\u00e1 dar con la persona ideal para cubrir un rol que ayude a concretar objetivos de negocio.<\/p>\n Existen muchas ventajas de realizar un onboarding exitoso, pero \u00bfC\u00f3mo reconocer qu\u00e9 candidatos son los m\u00e1s adaptables al puesto? Se recomienda usar una plataforma que ayude a detectar las personas m\u00e1s id\u00f3neas y con las fortalezas que requiere el puesto.<\/span><\/p>\n Con Factorial detecta f\u00e1cilmente las fortalezas de un candidato dentro de un proceso de onboarding gracias a sus encuestas personalizadas y a las evaluaciones de desempe\u00f1o personalizadas. Agenda una demo gratis y te ense\u00f1amos como gestionar tus procesos de onboarding.<\/b><\/a><\/span><\/p>\n\n
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<\/a><\/p>\nQu\u00e9 son las fortalezas y debilidades profesionales<\/h2>\n
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<\/a><\/p>\nFortalezas y debilidades profesionales<\/h2>\n
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\n<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n![\"Factorial-Blog_Blog-post_Product-image\"](\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/18120348\/Factorial-Blog_Blog-post_Product-image-6-1.jpg\")
<\/a><\/p>\nFortalezas y debilidades personales<\/h3>\n
C\u00f3mo descubrir debilidades y fortalezas en el onboarding<\/h2>\n
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<\/p>\nC\u00f3mo evaluar fortalezas y debilidades en una entrevista<\/h2>\n
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<\/a><\/p>\nFortalezas y debilidades en una empresa<\/h2>\n
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40 Ejemplos de debilidades y fortalezas<\/h2>\n
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