{"id":49611,"date":"2021-05-31T16:58:46","date_gmt":"2021-05-31T14:58:46","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=49611"},"modified":"2026-09-11T08:38:30","modified_gmt":"2026-09-11T06:38:30","slug":"podcast-reclutar-mercado-nuevo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/es\/podcast-reclutar-mercado-nuevo\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo reclutar en un mercado nuevo? | Podcast 25"},"content":{"rendered":"<p>En este nuevo podcast de Factorial, hablamos con \u00c1lvaro Salorio Rodr\u00edguez, Regional Recruitment Manager de Mantu, plataforma de consultor\u00eda internacional que brinda orientaci\u00f3n y servicios a empresas y emprendedores. <strong>La empresa cuenta con aproximadamente 7000 empleados trabajando en 60 pa\u00edses distintos y de 90 nacionalidades diferentes.<\/strong> Esto ha convertido a \u00c1lvaro y a todo el departamento de RRHH de Mantu en expertos en reclutar en mercados nuevos desde cero.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-talent-management\"\n    data-banner-id=\"176862\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Talent Management\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Convierte tu estrategia de RR. HH. en una ventaja competitiva<\/h4>\n            \n                            <p>Aprende a alinear la gesti\u00f3n del talento con los objetivos de tu empresa<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.es\/ebooks\/gestion-personal-people-strategy\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Download for free                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/28091528\/Mockup-11.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2 id=\"datos-clave\">Datos clave<\/h2>\n<ul>\n<li>Reclutar en un mercado nuevo requiere un an\u00e1lisis previo del entorno laboral local, la adaptaci\u00f3n del proceso de selecci\u00f3n al pa\u00eds de destino y una combinaci\u00f3n estrat\u00e9gica de embajadores de la sede con talento local.<\/li>\n<li>La fase inicial de an\u00e1lisis e investigaci\u00f3n de un nuevo mercado de talento debe extenderse entre 1 y 2 meses para recopilar informaci\u00f3n representativa sin comprometer recursos excesivos.<\/li>\n<li>Estructurar equipos multinacionales en empresas con m\u00e1s de 7.000 empleados y presencia en 60 pa\u00edses exige superar brechas culturales y adaptar los canales de captaci\u00f3n (como usar Facebook en lugar de LinkedIn en ciertos pa\u00edses).<\/li>\n<li>Ajustar la longitud del proceso de contrataci\u00f3n (por ejemplo, reducir de 3 a 2 entrevistas en econom\u00edas emergentes) acelera la captaci\u00f3n de perfiles calificados en mercados de alta velocidad.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00c1lvaro ha reclutado talento en pa\u00edses tan diversos como Vietnam, Filipinas, Tailandia o la Rep\u00fablica Checa. Por ello, cuenta con una metodolog\u00eda eficaz de an\u00e1lisis, investigaci\u00f3n y proceso de selecci\u00f3n de personal que hoy comparte con nosotros.<\/p>\n<p><iframe src=\"\/\/www.youtube.com\/embed\/sEAaQ18vNJo\" width=\"560\" height=\"314\" allowfullscreen=\"allowfullscreen\"><\/iframe><\/p>\n<h2 id=\"analisis-de-reclutamiento-para-el-nuevo-mercado\">An\u00e1lisis de reclutamiento para el nuevo mercado<\/h2>\n<p>\u00c1lvaro nos recomienda basarnos en entrevistas como m\u00e9todo para recabar informaci\u00f3n sobre el nuevo mercado, ya sea directamente a los candidatos o a trav\u00e9s de empresas de reclutamiento o expertos.<\/p>\n<h3>Cu\u00e1l es la informaci\u00f3n que debemos extraer cuando hacemos este an\u00e1lisis?<\/h3>\n<p>Una herramienta clave para obtener informaci\u00f3n valiosa en la mayor\u00eda de los pa\u00edses es LinkedIn. Aunque existen excepciones (en Alemania o China, esta no es la mejor opci\u00f3n), mientras que en Vietnam, Facebook ofrece mejores resultados que LinkedIn.<\/p>\n<h3>Aspectos legales que debemos tener en cuenta:<\/h3>\n<p><strong>Reclutar en un mercado nuevo puede ser complejo no solo a nivel del proceso de selecci\u00f3n, sino que tambi\u00e9n lo es a nivel administrativo y legal.<\/strong><\/p>\n<p>\u00c1lvaro nos comenta que este tema puede ser evaluado desde diferentes aristas. Para la apertura de un nuevo mercado, normalmente se requiere la incorporaci\u00f3n de talento propio de ese mercado, sin que esto implique que todas las personas que conforman el equipo deban ser locales.<\/p>\n<blockquote><p>T\u00fa puedes querer reclutar personas para un pa\u00eds concreto, pero no significa que ese equipo vaya a ser 100 % local. Tambi\u00e9n puedes analizar si necesitas reclutar extranjeros o puedes llevar gente de tu oficina en Europa a este pa\u00eds.<\/p><\/blockquote>\n<p>Con respecto a los salarios, <strong>tambi\u00e9n debemos estudiar los rangos salariales propios de cada pa\u00eds en el que deseamos reclutar talento, as\u00ed como los impuestos que nos ata\u00f1en como empleadores.<\/strong><\/p>\n<h3>C\u00f3mo redactar la oferta laboral?<\/h3>\n<p>Para \u00c1lvaro, es recomendable contar con la intervenci\u00f3n de reclutadores externos que trabajen en el pa\u00eds en el que deseas contratar personal para tu plantilla. A trav\u00e9s de entrevistas con ellos podemos obtener informaci\u00f3n valiosa para saber qu\u00e9 busca el talento extranjero y c\u00f3mo redactar una oferta laboral atractiva para estos profe sionales.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-talent-management\"\n    data-banner-id=\"198435\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Talent Management\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>\u00bfEst\u00e1s contratando a las personas que tu empresa necesita?<\/h4>\n            \n                            <p>Alinea selecci\u00f3n, evaluaci\u00f3n y onboarding para atraer mejor talento y reducir errores al contratar.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.es\/ebooks\/como-contratar-mejor-paso-a-paso\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Download for free                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/12113018\/Mockup-1-1.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2 id=\"como-realizar-el-proceso-de-seleccion-en-cada-nuevo-mercado\">C\u00f3mo realizar el proceso de selecci\u00f3n en cada nuevo mercado?<\/h2>\n<p>Es importante adaptar el proceso de selecci\u00f3n a cada pa\u00eds. Por ejemplo, si en Espa\u00f1a tienes estandarizado un proceso de selecci\u00f3n de tres entrevistas, en un pa\u00eds con una econom\u00eda emergente como Vietnam debes hacerlo en dos entrevistas.<\/p>\n<blockquote><p>O ver la forma de asegurar la calidad del proceso, aumentando much\u00edsimo la creatividad porque el mercado es rapid\u00edsimo. En un proceso con un candidato, puedes solapar la primera entrevista, que es m\u00e1s conversacional, con la prueba t\u00e9cnica.<\/p><\/blockquote>\n<p><strong>Cuidando el proceso de selecci\u00f3n, deber\u00edamos tener en cuenta las caracter\u00edsticas de cada pa\u00eds respetando los est\u00e1ndares de la empresa.<\/strong><\/p>\n<p>Adem\u00e1s, es importante tener presente el desarrollo organizacional de la empresa. Si deseas formar un equipo completo en un mercado nuevo, es importante plantearse si el talento que deseas adquirir en primera instancia ser\u00e1 un perfil ejecutor o de liderazgo.<img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/embed-ssl.wistia.com\/deliveries\/824c5ca857bb3d7c300ab848cafb05ca.webp?image_crop_resized=960x540\" alt=\"Video Thumbnail\" \/><\/p>\n<p>En muchos casos, lo ideal es enviar a una persona que ya conoce el producto y los valores de la empresa para que act\u00fae como embajadora y acompa\u00f1e al nuevo talento en su proceso de onboarding.<\/p>\n<p><strong>De nada servir\u00eda hacer un \u00f3ptimo proceso de reclutamiento si descuidamos aspectos tan relevantes como el <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/onboarding-digital\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">onboarding<\/a> o <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/mejorar-employee-experience\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\"> la employee experience.<\/a><\/strong> De manera que tener un representante de la empresa en el nuevo equipo nos puede ayudar much\u00edsimo a conectar con ellos y a mejorar su experiencia en la empresa.<\/p>\n<h2 id=\"como-reducir-la-brecha-cultural-entre-los-empleados-al-abrir-un-mercado-nuevo\">C\u00f3mo reducir la brecha cultural entre los empleados al abrir un mercado nuevo?<\/h2>\n<p>Para \u00c1lvaro, otro aspecto relevante es la brecha cultural que puede estar presente en personas que provienen de diferentes sociedades.<\/p>\n<blockquote><p>Si abres un nuevo mercado en Filipinas, tienes una brecha cultural gigante, diferencia horaria y est\u00e1s manejando equipos en remoto. Si de por s\u00ed reclutar ya es complejo, en este caso las capas de complejidad son mayores.<\/p><\/blockquote>\n<p><strong>Por ello, es importante tener l\u00edderes de equipo que comprendan la cultura en la que hemos abierto el nuevo mercado, que sirvan como nexo entre ambas sociedades. De esta manera, acortamos la brecha cultural.<\/strong><\/p>\n<blockquote><p>Con el proceso de reclutamiento debemos ser eficientes. Si t\u00fa puedes <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/mejores-portales-empleo\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">reclutar a un talento top<\/a> con seis entrevistas, no vas a hacer quince. Pero si est\u00e1s en un pa\u00eds nuevo, tal vez lo recomendable sea hacer quince entrevistas para extraer informaci\u00f3n. Al fin y al cabo, no est\u00e1s perdiendo el tiempo, est\u00e1s construyendo tu propia red de contactos.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-talent-management\"\n    data-banner-id=\"200060\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Talent Management\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Contrata mejor y m\u00e1s r\u00e1pido con el ATS de Factorial<\/h4>\n            \n                            <p>Te mostramos c\u00f3mo gestionar todo tu proceso de selecci\u00f3n en un mismo sitio<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.es\/solicitar-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Get a demo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/25121010\/Group-427319364-e1787652670152.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div><\/blockquote>\n<h2 id=\"como-debe-estar-organizado-un-equipo-de-people-para-reclutar-en-un-mercado-nuevo\">C\u00f3mo debe estar organizado un equipo de People para reclutar en un mercado nuevo?<\/h2>\n<p>Para \u00c1lvaro, depende del volumen de talento que se desea reclutar. Si se trata de una oportunidad de negocio y se necesita aumentar la plantilla de manera significativa para un nuevo mercado, es importante tener una cantidad de reclutadores que garanticen un alto volumen de entrevistas.<\/p>\n<h2 id=\"hay-obstaculos-comunes-al-reclutar-en-un-mercado-nuevo\">Hay obst\u00e1culos comunes al reclutar en un mercado nuevo?<\/h2>\n<p><strong>Una de las habilidades clave de un reclutador es entender si la persona candidata est\u00e1 motivada o no.<\/strong> Las diferencias culturales pueden llegar a ser tan grandes que nuestra percepci\u00f3n sobre lo que el candidato nos comunica puede ser totalmente err\u00f3nea. <strong>Por ello, es importante conocer las caracter\u00edsticas culturales del nuevo talento que estamos buscando.<\/strong><\/p>\n<blockquote><p>Es parte del primer an\u00e1lisis cuando hablas con reclutadores: c\u00f3mo encuentro al talento top, c\u00f3mo conecto con ellos, c\u00f3mo los convenzo.<\/p><\/blockquote>\n<p>Otro obst\u00e1culo com\u00fan son las especificaciones del mercado, pero a nivel demogr\u00e1fico. Hay pa\u00edses muy peque\u00f1os en los que la oferta de candidatos no es tan alta, por lo cual la b\u00fasqueda para encontrar al talento id\u00f3neo puede ser m\u00e1s compleja.<\/p>\n<h2 id=\"recomiendas-tener-reclutadores-externos-para-reclutar-en-un-mercado-nuevo\">Recomiendas tener reclutadores externos para reclutar en un mercado nuevo?<\/h2>\n<p>Para \u00c1lvaro, no es una obligatoriedad, pero es de gran ayuda tener un contacto for\u00e1neo, propio del nuevo pa\u00eds del que deseas incorporar talento a tu empresa.<\/p>\n<p><em>Yo, en muchos pa\u00edses, he contactado a reclutadores por LinkedIn para comentarles que estamos valorando la apertura del negocio en un nuevo mercado, por si podr\u00edan darme una charla para tener un poco de feedback y entender el contexto. <\/em><\/p>\n<h2 id=\"como-publicar-la-oferta-de-empleo-en-el-idioma-nativo-o-en-ingles\">C\u00f3mo publicar la oferta de empleo: en el idioma nativo o en ingl\u00e9s?<\/h2>\n<p>\u00c1lvaro nos comenta que depender\u00e1 de cada pa\u00eds. En el caso de Alemania, por ejemplo, es mejor que la oferta est\u00e9 en el idioma nativo. Tambi\u00e9n es cierto que hay una serie de pa\u00edses en los que, si las publicaciones est\u00e1n en ingl\u00e9s, esto proyecta una imagen de empresa internacional, lo que resulta atractivo para muchos candidatos.<\/p>\n<p>Un pa\u00eds como Turqu\u00eda tiene un potencial gigante, con muchas empresas internacionales, pero una mayor cantidad de empresas locales.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-other category-talent-management\"\n    data-banner-id=\"200062\"\n    data-banner-type=\"other\"\n    data-category=\"Talent Management\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>El talento no espera, tu proceso de selecci\u00f3n tampoco deber\u00eda<\/h4>\n            \n                            <p>Descubre c\u00f3mo funciona nuestro ATS de principio a fin<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.es\/product-tour\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"other\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Explorar el ATS                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/25121609\/Group-2147202757-e1787653028533.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2 id=\"cuanto-tiempo-puede-tardar-el-analisis-de-un-mercado-nuevo\">Cu\u00e1nto tiempo puede tardar el an\u00e1lisis de un mercado nuevo?<\/h2>\n<p>El Regional Recruitment Manager de Mantu nos comenta que realizar este proceso de an\u00e1lisis puede tardar de uno a dos meses. Un an\u00e1lisis de candidatos para observar datos concretos como la cantidad de angloparlantes o especialistas en el lenguaje de programaci\u00f3n JavaScript en un mercado nuevo nos proporciona datos orientativos.<\/p>\n<p>Hacerlo durante m\u00e1s tiempo implicar\u00eda invertir demasiados recursos para obtener la misma informaci\u00f3n, ya que hay un momento en el que los datos ya no son representativos.<\/p>\n<p>Teniendo en cuenta que ya sabemos d\u00f3nde encontrar al talento, c\u00f3mo convencerlo y c\u00f3mo realizar las ofertas de trabajo para atraerlo, <strong>puedes plantearte industrializar el proceso, primero con la fase de an\u00e1lisis que puede durar de uno a dos meses, despu\u00e9s el inicio del reclutamiento con las entrevistas a candidatos<\/strong> y luego estar abierto para adaptarte a los est\u00e1ndares del nuevo mercado para modificar alguna etapa del proceso.<\/p>\n<p>Muchas gracias a \u00c1lvaro por entregarnos toda esta valiosa informaci\u00f3n sobre el proceso de reclutamiento en un mercado nuevo. Estamos seguros de que ser\u00e1 muy \u00fatil para todos los HR managers que tienen como reto abrir una oportunidad de negocio en un nuevo pa\u00eds.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En este nuevo podcast de Factorial, hablamos con \u00c1lvaro Salorio Rodr\u00edguez, Regional Recruitment Manager de Mantu, plataforma de consultor\u00eda internacional que brinda orientaci\u00f3n y servicios a empresas y emprendedores. La empresa cuenta con aproximadamente 7000 empleados trabajando en 60 pa\u00edses distintos y de 90 nacionalidades diferentes. 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