Datos clave<\/h2>\n\n- Los principales problemas en empresas \u00e9ticos, sociales, de talento y de productividad pueden abordarse de forma directa desde el departamento de Recursos Humanos, que act\u00faa como palanca estrat\u00e9gica de cambio.<\/li>\n
- Seg\u00fan el informe de CEPYME de 2026, m\u00e1s del 57% de las pymes espa\u00f1olas identifica el aumento de costes como su mayor preocupaci\u00f3n, con los costes laborales se\u00f1alados por pr\u00e1cticamente la mitad de ellas.<\/li>\n
- El informe State of the Global Workplace de Gallup de 2026 revela que el compromiso laboral global cay\u00f3 al 20% en 2025, su nivel m\u00e1s bajo desde 2020, con un coste estimado de 10 billones de d\u00f3lares en productividad perdida.<\/li>\n
- Seg\u00fan el Instituto de la Empresa Familiar, las empresas familiares representan el 92,4% del tejido empresarial espa\u00f1ol y generan el 70% del empleo privado, lo que convierte sus problemas espec\u00edficos en un reto de primer orden para los RRHH.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n
Qu\u00e9 son los problemas \u00e9ticos en las empresas y c\u00f3mo afectan al negocio?<\/h2>\n
Un problema \u00e9tico es toda situaci\u00f3n que no debe ser tolerada y que supone un conflicto moral. En el mundo de la empresa, existe el concepto de \u201c\u00e9tica empresarial<\/a>\u201d o \u201c\u00e9tica corporativa\u201d, que no es m\u00e1s que el conjunto de principios \u00e9ticos con los que se identifica y posiciona la empresa, y que deber\u00e1 respetar por encima de todo.<\/p>\nD\u00f3nde surgen los problemas de tipo \u00e9tico?<\/strong> Cuando estas reglas morales no escritas (o s\u00ed) se rompen. Y la \u00e9tica empresarial no solo afecta a los procesos internos de las organizaciones y a su talento. Si bien algunos problemas \u00e9ticos pueden ser el abuso de la autoridad o el trato irrespetuoso entre trabajadores, tambi\u00e9n pueden afectar a la imagen de la empresa y a c\u00f3mo esta se proyecta hacia fuera y afecta a las decisiones de los clientes. Un conflicto \u00e9tico interno genera rechazo y hace que los posibles clientes busquen otras soluciones.<\/p>\nQu\u00e9 le pasa a las empresas que caen en estos errores?<\/strong> No solo su talento rinde menos y est\u00e1 menos motivado, sino que recibir\u00e1 demandas de los trabajadores, quejas de los clientes y rotaci\u00f3n de personal<\/a>. Esto puede dejarles sin el talento que necesitan para seguir creciendo y aumentar los gastos de incorporaci\u00f3n continua de nuevos trabajadores.<\/p>\nCu\u00e1l es, entonces, la soluci\u00f3n?<\/strong> Crear una buena cultura organizacional, que se lleve a cabo a trav\u00e9s de los RRHH, que se alinee con la cultura de sus trabajadores y que sea inclusiva, que ponga en el punto de mira no solo a los clientes sino tambi\u00e9n a los empleados, y que sea sostenible. Es importante que el departamento de RRHH se asegure de que todo esto se cumpla en cada proceso llevado a cabo por la empresa.<\/p>\nC\u00f3mo afectan los problemas sociales a las empresas y qu\u00e9 puede hacer RRHH?<\/h2>\n
Los problemas sociales muchas veces pasan a segundo plano, pues es algo \u201cextra\u201d que puede ofrecer una empresa: intentar solucionar problemas que existen en la sociedad. Lejos de la realidad, los problemas sociales y c\u00f3mo la empresa los encara pueden afectar al negocio de distintas maneras, y pueden suceder tambi\u00e9n internamente.<\/p>\n
Adem\u00e1s, estos problemas pueden, como hemos visto en los \u00faltimos a\u00f1os, da\u00f1ar directamente a la producci\u00f3n<\/strong>. Este es el caso de los problemas sociales imprevistos que pueden llegar a comportar la interrupci\u00f3n de la continuidad del negocio<\/strong>. Este tipo de crisis son dif\u00edciles de sobrellevar y la supervivencia de la empresa depende de muchas cosas, seg\u00fan el tipo de problema con el que se est\u00e9 lidiando. Normalmente, la soluci\u00f3n debe dar m\u00e1xima importancia a la empresa y a los trabajadores, sin dejar de lado ninguno de estos aspectos.<\/p>\nY, adem\u00e1s, los problemas sociales pueden convertirse en una herramienta para generar confianza hacia una organizaci\u00f3n.<\/strong> Desarrollar y llevar a cabo pol\u00edticas sociales que tengan en cuenta la cohesi\u00f3n social y el medioambiente es algo cada vez m\u00e1s necesario y, m\u00e1s que eso, se convierte en una tendencia que ya se ha quedado para siempre y ha pasado a ser una estrategia corporativa como cualquier otra, que aporta una ventaja competitiva muy importante.<\/p>\nY es que clientes y consumidores, as\u00ed como los mejores profesionales que eligen d\u00f3nde quieren trabajar y tienen una marca personal fuerte, dan much\u00edsima importancia a estos aspectos, y no trabajar\u00e1n ni comprar\u00e1n o contratar\u00e1n servicios en empresas que no se ajusten a sus valores y necesidades sociales. Este cambio se consolid\u00f3 con la incorporaci\u00f3n masiva de millennials y la Generaci\u00f3n Z al mercado laboral. Seg\u00fan la Encuesta Global de Deloitte sobre Generaci\u00f3n Z y Millennials, en Espa\u00f1a casi nueve de cada diez millennials (87%) y miembros de la Generaci\u00f3n Z (84%) afirman que el prop\u00f3sito de su organizaci\u00f3n es importante para su satisfacci\u00f3n laboral, y se muestran m\u00e1s dispuestos a rechazar empleadores que no se alineen con sus valores.<\/p>\n
C\u00f3mo puede ser una empresa la soluci\u00f3n a problemas sociales?<\/strong> Adaptando su modelo de negocio, que se dice pronto pero no es algo sencillo y, sin embargo, puede ser crucial para el crecimiento de la empresa. Tambi\u00e9n, aplicar buenas pr\u00e1cticas desde Recursos Humanos y educar a los trabajadores. Por \u00faltimo, la empresa puede utilizar sus recursos para ayudar a ONGs o financiar proyectos con alto impacto social y medioambiental.<\/p>\nQu\u00e9 problemas dej\u00f3 la crisis del Covid-19 en las empresas y c\u00f3mo los gestiona RRHH?<\/h2>\n
La crisis del Covid-19 dej\u00f3 una huella profunda en el tejido empresarial espa\u00f1ol. Entre los principales problemas que afrontaron las empresas figuraron la falta de liquidez, la ca\u00edda de clientes, la imposibilidad de operar y las dificultades de acceso a materias primas, seg\u00fan la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT). En aquel estudio, que incluy\u00f3 a m\u00e1s de 4.500 empresas de 45 pa\u00edses, el 85% aplic\u00f3 medidas para proteger a su plantilla y el 78% modific\u00f3 sus operaciones para hacer frente a la pandemia. Muchos de esos problemas estructurales persisten hoy: seg\u00fan el Bar\u00f3metro CEPYME de 2026, los costes laborales de las pymes espa\u00f1olas se han disparado un 26% desde 2015, lo que sigue tensionando la viabilidad de las empresas de menor tama\u00f1o.<\/p>\n
Es cierto que los fondos econ\u00f3micos que facilitan la recuperaci\u00f3n de las empresas no es algo que pueda ser completamente controlado por los RRHH, ya que depende de muchos factores, y en esta crisis muchos de ellos son externos. Sin embargo, las acciones que las empresas han tenido que llevar a cabo, ya sea aplicando los ERTE o reduciendo la plantilla de la empresa, se han tenido que gestionar desde ese departamento, necesitando una muy estudiada estrategia, no solo para que la crisis tuviera el menor impacto en su plantilla, sino para ofrecer la mejor opci\u00f3n al trabajador. Adem\u00e1s, con el teletrabajo<\/a> forzado los RRHH han tenido que reformular su filosof\u00eda de empresa en cuanto a la comunicaci\u00f3n interna<\/a>, el trabajo en equipo y muchas otras cuestiones que han estado afectando al d\u00eda a d\u00eda de sus trabajadores. Los beneficios y la retribuci\u00f3n flexible han tenido que transformarse completamente, y el bienestar laboral ha pasado a estar en el punto de mira de las empresas.<\/p>\nMuchos de los problemas que surgieron a ra\u00edz de la crisis del Covid siguen presentes en muchas empresas, y los RRHH son una pieza clave en su soluci\u00f3n o, al menos, en la gesti\u00f3n de estos. Nosotros, desde Factorial<\/strong>, hemos querido ponerles las cosas f\u00e1ciles a los managers y los gestores de personas para hacer este cambio de la mejor manera, con un software de RRHH que digitaliza y automatiza todos los procesos que quitan tiempo y dinero al departamento<\/a>, para que este pueda centrar todos sus esfuerzos en gestionar a su talento.<\/p>\nEl impacto del compromiso laboral en la recuperaci\u00f3n empresarial<\/h3>\n
Uno de los efectos m\u00e1s duraderos de las crisis recientes es la ca\u00edda del compromiso del personal. El informe State of the Global Workplace de Gallup de 2026 revela que el compromiso laboral global cay\u00f3 al 20% en 2025 su nivel m\u00e1s bajo desde 2020, con un coste estimado de 10 billones de d\u00f3lares en productividad perdida a escala mundial. Para los departamentos de RRHH, este dato subraya la urgencia de invertir en cultura organizacional, comunicaci\u00f3n interna y bienestar del personal como palancas de recuperaci\u00f3n real.<\/p>\n
Problemas en empresas familiares<\/h2>\n
En las empresas peque\u00f1as y, sobre todo, familiares, los problemas, adem\u00e1s de los que hemos mencionado anteriormente, pueden surgir tambi\u00e9n de la misma relaci\u00f3n familiar. Estos, m\u00e1s concretamente, son:<\/p>\n
\n- Distinci\u00f3n entre lo personal y lo profesional.<\/strong> Este es el mayor problema, pues afecta a la gesti\u00f3n de los integrantes del equipo y, adem\u00e1s, en las decisiones que, en vez de objetivas, pasan a ser subjetivas. Aqu\u00ed tambi\u00e9n entra el no saber delegar<\/strong>, tener responsabilidades confusas y trabajadores de m\u00e1s, el contar con dobles responsabilidades, o roles repetidos, por querer clonar el sistema familiar al sistema de trabajo<\/strong> sin tener en cuenta a los trabajadores por separado.<\/li>\n
- Falta de flexibilidad<\/strong> por hacer las cosas a partir de un sistema totalmente personalizado.<\/li>\n
- No gestionar bien los conflictos.<\/strong> Muchas veces, los conflictos se pueden solucionar con miradas externas, como la que brinda un coach ejecutivo<\/a>, pero en las empresas familiares se suele ser m\u00e1s reacio a recurrir a este tipo de herramientas. Adem\u00e1s, en este caso, tambi\u00e9n hay una relaci\u00f3n familiar entre los trabajadores, y eso afecta a la manera en c\u00f3mo suceden todos los procesos.<\/li>\n
- Choque generacional.<\/strong> Est\u00e1 claro que los millennials no trabajan igual que los baby boomers, y aunque para muchos aspectos esto pueda ser una oportunidad, puede convertirse en un problema.<\/li>\n
- La sucesi\u00f3n.<\/strong> En las empresas familiares este problema siempre est\u00e1 presente y es muy complicado de solucionar, pues puede crear tensiones o llevar a malas decisiones para evitar estas tensiones. Tambi\u00e9n suele haber un exceso de dependencia del fundador de la empresa, y muchas veces el heredero no est\u00e1 preparado para asumir el cargo que tiene que heredar.<\/li>\n
- Confusi\u00f3n entre propietario y director de la empresa.<\/strong> La direcci\u00f3n de la empresa tiene que llevarse a cabo por alguien que sepa gestionarla, y muchas veces el heredero o los herederos no est\u00e1n preparados para hacerlo, aunque s\u00ed para ser propietarios.<\/li>\n
- Los despidos.<\/strong> La rotaci\u00f3n de personal en las empresas familiares, as\u00ed como el despedir a un familiar, es algo duro.<\/li>\n<\/ul>\n
Las empresas familiares son una pieza clave en la econom\u00eda espa\u00f1ola. Seg\u00fan el informe \u00abRelevancia y supervivencia de la Empresa Familiar en Espa\u00f1a 2025\u00bb, elaborado por el Instituto de la Empresa Familiar (IEF) con la colaboraci\u00f3n de KPMG, representan el 92,4% del tejido empresarial, generan el 70% del empleo privado m\u00e1s de 10,2 millones de puestos de trabajo y aportan el 57,8% del Valor A\u00f1adido Bruto privado. Su tasa de supervivencia tambi\u00e9n es superior: el 77% de las empresas familiares analizadas en 2015 segu\u00eda activa diez a\u00f1os despu\u00e9s, frente al 73% de las no familiares.<\/p>\n
El reto de la sucesi\u00f3n: el problema m\u00e1s citado en la empresa familiar espa\u00f1ola<\/h3>\n
La sucesi\u00f3n es el desaf\u00edo m\u00e1s relevante para las empresas familiares de tercera y cuarta generaci\u00f3n: el 73% de las compa\u00f1\u00edas encuestadas en el informe del IEF lo cita como su principal reto. Solo entre el 10% y el 15% de las empresas familiares llegan a la tercera generaci\u00f3n, y \u00fanicamente el 1,2% contin\u00faa m\u00e1s all\u00e1. Desde RRHH, la planificaci\u00f3n de la sucesi\u00f3n debe abordarse con antelaci\u00f3n, con protocolos familiares claros y, cuando sea posible, con la incorporaci\u00f3n de gestores profesionales externos a la unidad familiar.<\/p>\n
Para solucionar estos problemas<\/strong>, se tienen que tener muy claras las estrategias, los planes de actuaci\u00f3n, y los protocolos que, a su vez, deben respetarse sin excepciones. Adem\u00e1s, se tendr\u00e1n que ver siempre las cosas desde el punto de vista de la empresa, y no del personal, y construir una estructura profesional fuerte con un organigrama que no tenga agujeros<\/a>. Para la gesti\u00f3n del talento humano, aconsejamos que, si la empresa cuenta con un departamento de RRHH, este est\u00e9 formado por profesionales de fuera de la unidad familiar.<\/p>\n![\"Factorial](\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2023\/07\/25124233\/Factorial-Blog_banner_plantilla_organigrama_empresa-1024x422.png\")
<\/a><\/p>\nCu\u00e1les son los principales problemas en empresas de servicios y c\u00f3mo los resuelve RRHH?<\/h2>\n
Las empresas que venden un servicio, ya sea a empresas o personas (B2B o B2C) tienen un problema a\u00f1adido, que es el de la intangibilidad del producto<\/strong>, y esto hace mucho m\u00e1s dif\u00edcil transmitir el valor de este y venderlo. Esto tambi\u00e9n hace que la venta dependa mucho del profesional que la est\u00e1 llevando a cabo, y es por eso que especialmente en estas organizaciones es muy importante contar con un muy buen departamento de ventas.<\/p>\nPara poder solucionar este problema con la ayuda de los Recursos Humanos, la empresa deber\u00e1 mejorar much\u00edsimo la comunicaci\u00f3n interna y la formaci\u00f3n sobre todos los aspectos del servicio que se est\u00e1 vendiendo<\/strong>. De este modo, se podr\u00e1 explicar de la mejor manera qu\u00e9 valor a\u00f1adido tiene el producto, qu\u00e9 necesidades soluciona, por qu\u00e9 es distinto a los de la competencia, etc.<\/p>\nTanto la formaci\u00f3n<\/strong> como la comunicaci\u00f3n<\/strong> son aspectos de las organizaciones que pueden gestionarse mejor si tu departamento de RRHH cuenta con la ayuda de un software que les facilita el seguimiento de estos.<\/p>\nLa digitalizaci\u00f3n de los procesos de formaci\u00f3n y comunicaci\u00f3n interna es especialmente cr\u00edtica en empresas de servicios. Con Factorial, los equipos de RRHH pueden centralizar los planes de formaci\u00f3n, hacer seguimiento del progreso de cada persona y medir el impacto en el rendimiento, todo desde una \u00fanica plataforma. Esto permite que el departamento dedique su tiempo a lo que realmente importa: desarrollar el talento que sostiene la calidad del servicio.<\/p>\n
Problemas en empresas que trabajan con datos<\/h2>\n
Las empresas que trabajan con datos, sean estos de un tipo u otro, suelen poder incurrir en los siguientes inconvenientes:<\/p>\n
\n- Contar con personal que no est\u00e9 completamente capacitado para sus funciones.<\/strong> Los roles de las empresas que trabajan con datos tienden a ser mucho m\u00e1s t\u00e9cnicos, con hard skills<\/a> m\u00e1s espec\u00edficas. Tambi\u00e9n puede resultar un problema si el personal, adem\u00e1s de no estar bien formado, no cuenta con un soporte t\u00e9cnico que le gu\u00ede y ayude.<\/li>\n
- Problemas con las herramientas.<\/strong> Esto tiene que ver con el primer punto pero tambi\u00e9n con el sistema de an\u00e1lisis de datos con el que cuenta la empresa, si la herramienta no es suficiente, o no se adapta a las necesidades de la organizaci\u00f3n y es demasiado compleja y confusa. Tambi\u00e9n puede ser que esta soluci\u00f3n sea demasiado cara y no salga a cuenta.<\/li>\n<\/ul>\n
Los Recursos Humanos, aunque no te lo parezca, trabajan con much\u00edsimos datos: horas de fichaje, turnos, formaci\u00f3n y cursos, vacaciones, bajas y altas, n\u00f3minas, evaluaciones del desempe\u00f1o\u2026 La gesti\u00f3n empresarial<\/a> puede ser ca\u00f3tica, si no tienes un sistema que todo el equipo entienda, sepa utilizar y ayude con la organizaci\u00f3n<\/strong>. Adem\u00e1s, con todos estos datos, es posible, a trav\u00e9s de una herramienta que los analice, sacar conclusiones que pueden ayudar al negocio (por ejemplo, sobre el rendimiento de los departamentos de la empresa, sobre el absentismo y la rotaci\u00f3n de personal, etc.).<\/p>\nC\u00f3mo los datos de RRHH mejoran la toma de decisiones en la empresa<\/h3>\n
La gesti\u00f3n basada en datos no es exclusiva de las grandes corporaciones. Seg\u00fan el informe de tendencias de capital humano de Deloitte Insights, las organizaciones que adoptan anal\u00edtica de RRHH toman decisiones de talento m\u00e1s r\u00e1pidas y con menor margen de error, lo que se traduce en menor rotaci\u00f3n y mayor productividad. Para las pymes, contar con un sistema que centralice datos de fichaje, absentismo, formaci\u00f3n y desempe\u00f1o no es un lujo. Representa una ventaja competitiva directa.<\/p>\n
Ejemplos de problemas en empresas farmac\u00e9uticas e industriales<\/h2>\n
M\u00e1s all\u00e1 de los problemas que os hemos expuesto anteriormente, y que pueden afectar a much\u00edsimas empresas en general, hay sectores espec\u00edficos que tienen problemas que \u00fanicamente (o especialmente) les afectan a ellos.<\/p>\n
Para que os hag\u00e1is una idea de c\u00f3mo pueden ser estos, os vamos a poner ejemplos de problemas que pueden solucionarse desde RRHH<\/strong> en empresas de sectores m\u00e1s espec\u00edficos, como el farmac\u00e9utico y el industrial.<\/p>\nEl problema de encontrar talento para el sector farmac\u00e9utico en 2026<\/h3>\n
A pesar de ser un sector estrat\u00e9gico en Espa\u00f1a, existe un desajuste persistente entre la oferta y la demanda de perfiles especializados en la industria farmac\u00e9utica. Seg\u00fan el informe de CEPYME de 2026, el mercado laboral espa\u00f1ol est\u00e1 tensionado: el problema ya no es solo crear empleo, sino encontrar perfiles adecuados, especialmente en sectores industriales, tecnol\u00f3gicos y de servicios avanzados como el farmac\u00e9utico.<\/p>\n
El problema de productividad en el sector industrial<\/h3>\n
En este sector, muchas veces hay un problema para potenciar la productividad y mejorar la eficiencia.<\/p>\n
Esto significa que uno de los puntos m\u00e1s importantes a tratar desde Recursos Humanos es la motivaci\u00f3n de los empleados,<\/strong> adem\u00e1s de su capacitaci\u00f3n<\/strong> (que tiene que ver, obviamente, con la motivaci\u00f3n).<\/p>\nLa motivaci\u00f3n del personal en el sector industrial est\u00e1 directamente ligada al reconocimiento y al desarrollo profesional. El informe de Deloitte Insights sobre tendencias de capital humano se\u00f1ala que las organizaciones con programas estructurados de desarrollo del talento registran tasas de retenci\u00f3n significativamente superiores a las que carecen de ellos. Desde RRHH, dise\u00f1ar planes de carrera claros y sistemas de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o adaptados a los perfiles t\u00e9cnicos es la palanca m\u00e1s eficaz para reducir la rotaci\u00f3n en entornos industriales.<\/p>\n
C\u00f3mo puede RRHH reducir la rotaci\u00f3n de personal y retener el talento en 2026?<\/h2>\n
La rotaci\u00f3n de personal es uno de los problemas m\u00e1s costosos para cualquier empresa. En Espa\u00f1a, la Generaci\u00f3n Z muestra la mayor inestabilidad laboral: seg\u00fan el informe \u00abClaves laborales \u2013 Generaci\u00f3n Z\u00bb de Randstad, el 41% de los j\u00f3venes de entre 18 y 28 a\u00f1os admite haber abandonado un empleo antes de cumplir el primer a\u00f1o, frente al 32% de la media general. Para las pymes, perder a un profesional implica costes directos de reclutamiento y formaci\u00f3n, adem\u00e1s de una p\u00e9rdida de conocimiento dif\u00edcil de recuperar.<\/p>\n
Las estrategias m\u00e1s eficaces desde RRHH para reducir la rotaci\u00f3n incluyen:<\/p>\n
\n- Planes de desarrollo profesional individualizados<\/strong>, que respondan a las expectativas de crecimiento de cada generaci\u00f3n.<\/li>\n
- Pol\u00edticas de bienestar y salud mental<\/strong>, especialmente relevantes para millennials y Generaci\u00f3n Z. Seg\u00fan la Encuesta de Deloitte sobre Generaci\u00f3n Z y Millennials de 2025, el 42% de la Generaci\u00f3n Z y el 32% de los millennials en Espa\u00f1a se sienten estresados o ansiosos la mayor parte del tiempo.<\/li>\n
- Retribuci\u00f3n flexible<\/strong>, que va m\u00e1s all\u00e1 del salario base y permite personalizar los beneficios seg\u00fan el perfil del trabajador.<\/li>\n
- Cultura organizacional s\u00f3lida<\/strong>, alineada con los valores de las nuevas generaciones: el prop\u00f3sito y el impacto social de la empresa son factores decisivos para el 87% de los millennials y el 84% de la Generaci\u00f3n Z en Espa\u00f1a.<\/li>\n<\/ul>\n
La digitalizaci\u00f3n de RRHH como soluci\u00f3n transversal a los problemas empresariales<\/h2>\n
Muchos de los problemas descritos en este art\u00edculo desde la gesti\u00f3n de datos hasta la comunicaci\u00f3n interna, pasando por la retenci\u00f3n del talento tienen un denominador com\u00fan: la falta de herramientas digitales adecuadas. Seg\u00fan el Bar\u00f3metro CEPYME de 2026, casi la mitad de las pymes espa\u00f1olas ya utiliza inteligencia artificial o la est\u00e1 probando en proyectos piloto, y la brecha entre empresas digitalizadas y no digitalizadas no deja de crecer. Un software de RRHH que centralice la gesti\u00f3n del personal, automatice los procesos administrativos y ofrezca anal\u00edtica en tiempo real puede representar una mejora operativa importante para responder a los principales problemas en empresas de cualquier tama\u00f1o.<\/p>\n
Ahora que sabes cu\u00e1les son los principales problemas que pueden estar afectando a tu empresa y c\u00f3mo solucionarlos desde Recursos Humanos, solo nos queda recomendarte que pruebes el software de Factorial, que empoderar\u00e1 a tu departamento de RRHH ayud\u00e1ndolo a superar estos posibles inconvenientes y mejorando la gesti\u00f3n del talento humano. \u00a1Puedes disfrutar de un per\u00edodo de prueba gratuito de 14 d\u00edas!<\/strong><\/p>\nPrueba gratis el software para Recursos Humanos de Factorial y empieza hoy mismo a mejorar la gesti\u00f3n del talento de tu empresa<\/a><\/h2>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Qu\u00e9 son los problemas \u00e9ticos en las empresas y c\u00f3mo afectan al negocio?<\/h2>\n
Un problema \u00e9tico es toda situaci\u00f3n que no debe ser tolerada y que supone un conflicto moral. En el mundo de la empresa, existe el concepto de \u201c\u00e9tica empresarial<\/a>\u201d o \u201c\u00e9tica corporativa\u201d, que no es m\u00e1s que el conjunto de principios \u00e9ticos con los que se identifica y posiciona la empresa, y que deber\u00e1 respetar por encima de todo.<\/p>\n D\u00f3nde surgen los problemas de tipo \u00e9tico?<\/strong> Cuando estas reglas morales no escritas (o s\u00ed) se rompen. Y la \u00e9tica empresarial no solo afecta a los procesos internos de las organizaciones y a su talento. Si bien algunos problemas \u00e9ticos pueden ser el abuso de la autoridad o el trato irrespetuoso entre trabajadores, tambi\u00e9n pueden afectar a la imagen de la empresa y a c\u00f3mo esta se proyecta hacia fuera y afecta a las decisiones de los clientes. Un conflicto \u00e9tico interno genera rechazo y hace que los posibles clientes busquen otras soluciones.<\/p>\n Qu\u00e9 le pasa a las empresas que caen en estos errores?<\/strong> No solo su talento rinde menos y est\u00e1 menos motivado, sino que recibir\u00e1 demandas de los trabajadores, quejas de los clientes y rotaci\u00f3n de personal<\/a>. Esto puede dejarles sin el talento que necesitan para seguir creciendo y aumentar los gastos de incorporaci\u00f3n continua de nuevos trabajadores.<\/p>\n Cu\u00e1l es, entonces, la soluci\u00f3n?<\/strong> Crear una buena cultura organizacional, que se lleve a cabo a trav\u00e9s de los RRHH, que se alinee con la cultura de sus trabajadores y que sea inclusiva, que ponga en el punto de mira no solo a los clientes sino tambi\u00e9n a los empleados, y que sea sostenible. Es importante que el departamento de RRHH se asegure de que todo esto se cumpla en cada proceso llevado a cabo por la empresa.<\/p>\n Los problemas sociales muchas veces pasan a segundo plano, pues es algo \u201cextra\u201d que puede ofrecer una empresa: intentar solucionar problemas que existen en la sociedad. Lejos de la realidad, los problemas sociales y c\u00f3mo la empresa los encara pueden afectar al negocio de distintas maneras, y pueden suceder tambi\u00e9n internamente.<\/p>\n Adem\u00e1s, estos problemas pueden, como hemos visto en los \u00faltimos a\u00f1os, da\u00f1ar directamente a la producci\u00f3n<\/strong>. Este es el caso de los problemas sociales imprevistos que pueden llegar a comportar la interrupci\u00f3n de la continuidad del negocio<\/strong>. Este tipo de crisis son dif\u00edciles de sobrellevar y la supervivencia de la empresa depende de muchas cosas, seg\u00fan el tipo de problema con el que se est\u00e9 lidiando. Normalmente, la soluci\u00f3n debe dar m\u00e1xima importancia a la empresa y a los trabajadores, sin dejar de lado ninguno de estos aspectos.<\/p>\n Y, adem\u00e1s, los problemas sociales pueden convertirse en una herramienta para generar confianza hacia una organizaci\u00f3n.<\/strong> Desarrollar y llevar a cabo pol\u00edticas sociales que tengan en cuenta la cohesi\u00f3n social y el medioambiente es algo cada vez m\u00e1s necesario y, m\u00e1s que eso, se convierte en una tendencia que ya se ha quedado para siempre y ha pasado a ser una estrategia corporativa como cualquier otra, que aporta una ventaja competitiva muy importante.<\/p>\n Y es que clientes y consumidores, as\u00ed como los mejores profesionales que eligen d\u00f3nde quieren trabajar y tienen una marca personal fuerte, dan much\u00edsima importancia a estos aspectos, y no trabajar\u00e1n ni comprar\u00e1n o contratar\u00e1n servicios en empresas que no se ajusten a sus valores y necesidades sociales. Este cambio se consolid\u00f3 con la incorporaci\u00f3n masiva de millennials y la Generaci\u00f3n Z al mercado laboral. Seg\u00fan la Encuesta Global de Deloitte sobre Generaci\u00f3n Z y Millennials, en Espa\u00f1a casi nueve de cada diez millennials (87%) y miembros de la Generaci\u00f3n Z (84%) afirman que el prop\u00f3sito de su organizaci\u00f3n es importante para su satisfacci\u00f3n laboral, y se muestran m\u00e1s dispuestos a rechazar empleadores que no se alineen con sus valores.<\/p>\n C\u00f3mo puede ser una empresa la soluci\u00f3n a problemas sociales?<\/strong> Adaptando su modelo de negocio, que se dice pronto pero no es algo sencillo y, sin embargo, puede ser crucial para el crecimiento de la empresa. Tambi\u00e9n, aplicar buenas pr\u00e1cticas desde Recursos Humanos y educar a los trabajadores. Por \u00faltimo, la empresa puede utilizar sus recursos para ayudar a ONGs o financiar proyectos con alto impacto social y medioambiental.<\/p>\n La crisis del Covid-19 dej\u00f3 una huella profunda en el tejido empresarial espa\u00f1ol. Entre los principales problemas que afrontaron las empresas figuraron la falta de liquidez, la ca\u00edda de clientes, la imposibilidad de operar y las dificultades de acceso a materias primas, seg\u00fan la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT). En aquel estudio, que incluy\u00f3 a m\u00e1s de 4.500 empresas de 45 pa\u00edses, el 85% aplic\u00f3 medidas para proteger a su plantilla y el 78% modific\u00f3 sus operaciones para hacer frente a la pandemia. Muchos de esos problemas estructurales persisten hoy: seg\u00fan el Bar\u00f3metro CEPYME de 2026, los costes laborales de las pymes espa\u00f1olas se han disparado un 26% desde 2015, lo que sigue tensionando la viabilidad de las empresas de menor tama\u00f1o.<\/p>\n Es cierto que los fondos econ\u00f3micos que facilitan la recuperaci\u00f3n de las empresas no es algo que pueda ser completamente controlado por los RRHH, ya que depende de muchos factores, y en esta crisis muchos de ellos son externos. Sin embargo, las acciones que las empresas han tenido que llevar a cabo, ya sea aplicando los ERTE o reduciendo la plantilla de la empresa, se han tenido que gestionar desde ese departamento, necesitando una muy estudiada estrategia, no solo para que la crisis tuviera el menor impacto en su plantilla, sino para ofrecer la mejor opci\u00f3n al trabajador. Adem\u00e1s, con el teletrabajo<\/a> forzado los RRHH han tenido que reformular su filosof\u00eda de empresa en cuanto a la comunicaci\u00f3n interna<\/a>, el trabajo en equipo y muchas otras cuestiones que han estado afectando al d\u00eda a d\u00eda de sus trabajadores. Los beneficios y la retribuci\u00f3n flexible han tenido que transformarse completamente, y el bienestar laboral ha pasado a estar en el punto de mira de las empresas.<\/p>\n Muchos de los problemas que surgieron a ra\u00edz de la crisis del Covid siguen presentes en muchas empresas, y los RRHH son una pieza clave en su soluci\u00f3n o, al menos, en la gesti\u00f3n de estos. Nosotros, desde Factorial<\/strong>, hemos querido ponerles las cosas f\u00e1ciles a los managers y los gestores de personas para hacer este cambio de la mejor manera, con un software de RRHH que digitaliza y automatiza todos los procesos que quitan tiempo y dinero al departamento<\/a>, para que este pueda centrar todos sus esfuerzos en gestionar a su talento.<\/p>\n Uno de los efectos m\u00e1s duraderos de las crisis recientes es la ca\u00edda del compromiso del personal. El informe State of the Global Workplace de Gallup de 2026 revela que el compromiso laboral global cay\u00f3 al 20% en 2025 su nivel m\u00e1s bajo desde 2020, con un coste estimado de 10 billones de d\u00f3lares en productividad perdida a escala mundial. Para los departamentos de RRHH, este dato subraya la urgencia de invertir en cultura organizacional, comunicaci\u00f3n interna y bienestar del personal como palancas de recuperaci\u00f3n real.<\/p>\n En las empresas peque\u00f1as y, sobre todo, familiares, los problemas, adem\u00e1s de los que hemos mencionado anteriormente, pueden surgir tambi\u00e9n de la misma relaci\u00f3n familiar. Estos, m\u00e1s concretamente, son:<\/p>\n Las empresas familiares son una pieza clave en la econom\u00eda espa\u00f1ola. Seg\u00fan el informe \u00abRelevancia y supervivencia de la Empresa Familiar en Espa\u00f1a 2025\u00bb, elaborado por el Instituto de la Empresa Familiar (IEF) con la colaboraci\u00f3n de KPMG, representan el 92,4% del tejido empresarial, generan el 70% del empleo privado m\u00e1s de 10,2 millones de puestos de trabajo y aportan el 57,8% del Valor A\u00f1adido Bruto privado. Su tasa de supervivencia tambi\u00e9n es superior: el 77% de las empresas familiares analizadas en 2015 segu\u00eda activa diez a\u00f1os despu\u00e9s, frente al 73% de las no familiares.<\/p>\n La sucesi\u00f3n es el desaf\u00edo m\u00e1s relevante para las empresas familiares de tercera y cuarta generaci\u00f3n: el 73% de las compa\u00f1\u00edas encuestadas en el informe del IEF lo cita como su principal reto. Solo entre el 10% y el 15% de las empresas familiares llegan a la tercera generaci\u00f3n, y \u00fanicamente el 1,2% contin\u00faa m\u00e1s all\u00e1. Desde RRHH, la planificaci\u00f3n de la sucesi\u00f3n debe abordarse con antelaci\u00f3n, con protocolos familiares claros y, cuando sea posible, con la incorporaci\u00f3n de gestores profesionales externos a la unidad familiar.<\/p>\n Para solucionar estos problemas<\/strong>, se tienen que tener muy claras las estrategias, los planes de actuaci\u00f3n, y los protocolos que, a su vez, deben respetarse sin excepciones. Adem\u00e1s, se tendr\u00e1n que ver siempre las cosas desde el punto de vista de la empresa, y no del personal, y construir una estructura profesional fuerte con un organigrama que no tenga agujeros<\/a>. Para la gesti\u00f3n del talento humano, aconsejamos que, si la empresa cuenta con un departamento de RRHH, este est\u00e9 formado por profesionales de fuera de la unidad familiar.<\/p>\n Las empresas que venden un servicio, ya sea a empresas o personas (B2B o B2C) tienen un problema a\u00f1adido, que es el de la intangibilidad del producto<\/strong>, y esto hace mucho m\u00e1s dif\u00edcil transmitir el valor de este y venderlo. Esto tambi\u00e9n hace que la venta dependa mucho del profesional que la est\u00e1 llevando a cabo, y es por eso que especialmente en estas organizaciones es muy importante contar con un muy buen departamento de ventas.<\/p>\n Para poder solucionar este problema con la ayuda de los Recursos Humanos, la empresa deber\u00e1 mejorar much\u00edsimo la comunicaci\u00f3n interna y la formaci\u00f3n sobre todos los aspectos del servicio que se est\u00e1 vendiendo<\/strong>. De este modo, se podr\u00e1 explicar de la mejor manera qu\u00e9 valor a\u00f1adido tiene el producto, qu\u00e9 necesidades soluciona, por qu\u00e9 es distinto a los de la competencia, etc.<\/p>\n Tanto la formaci\u00f3n<\/strong> como la comunicaci\u00f3n<\/strong> son aspectos de las organizaciones que pueden gestionarse mejor si tu departamento de RRHH cuenta con la ayuda de un software que les facilita el seguimiento de estos.<\/p>\n La digitalizaci\u00f3n de los procesos de formaci\u00f3n y comunicaci\u00f3n interna es especialmente cr\u00edtica en empresas de servicios. Con Factorial, los equipos de RRHH pueden centralizar los planes de formaci\u00f3n, hacer seguimiento del progreso de cada persona y medir el impacto en el rendimiento, todo desde una \u00fanica plataforma. Esto permite que el departamento dedique su tiempo a lo que realmente importa: desarrollar el talento que sostiene la calidad del servicio.<\/p>\n Las empresas que trabajan con datos, sean estos de un tipo u otro, suelen poder incurrir en los siguientes inconvenientes:<\/p>\n Los Recursos Humanos, aunque no te lo parezca, trabajan con much\u00edsimos datos: horas de fichaje, turnos, formaci\u00f3n y cursos, vacaciones, bajas y altas, n\u00f3minas, evaluaciones del desempe\u00f1o\u2026 La gesti\u00f3n empresarial<\/a> puede ser ca\u00f3tica, si no tienes un sistema que todo el equipo entienda, sepa utilizar y ayude con la organizaci\u00f3n<\/strong>. Adem\u00e1s, con todos estos datos, es posible, a trav\u00e9s de una herramienta que los analice, sacar conclusiones que pueden ayudar al negocio (por ejemplo, sobre el rendimiento de los departamentos de la empresa, sobre el absentismo y la rotaci\u00f3n de personal, etc.).<\/p>\n La gesti\u00f3n basada en datos no es exclusiva de las grandes corporaciones. Seg\u00fan el informe de tendencias de capital humano de Deloitte Insights, las organizaciones que adoptan anal\u00edtica de RRHH toman decisiones de talento m\u00e1s r\u00e1pidas y con menor margen de error, lo que se traduce en menor rotaci\u00f3n y mayor productividad. Para las pymes, contar con un sistema que centralice datos de fichaje, absentismo, formaci\u00f3n y desempe\u00f1o no es un lujo. Representa una ventaja competitiva directa.<\/p>\n M\u00e1s all\u00e1 de los problemas que os hemos expuesto anteriormente, y que pueden afectar a much\u00edsimas empresas en general, hay sectores espec\u00edficos que tienen problemas que \u00fanicamente (o especialmente) les afectan a ellos.<\/p>\n Para que os hag\u00e1is una idea de c\u00f3mo pueden ser estos, os vamos a poner ejemplos de problemas que pueden solucionarse desde RRHH<\/strong> en empresas de sectores m\u00e1s espec\u00edficos, como el farmac\u00e9utico y el industrial.<\/p>\n A pesar de ser un sector estrat\u00e9gico en Espa\u00f1a, existe un desajuste persistente entre la oferta y la demanda de perfiles especializados en la industria farmac\u00e9utica. Seg\u00fan el informe de CEPYME de 2026, el mercado laboral espa\u00f1ol est\u00e1 tensionado: el problema ya no es solo crear empleo, sino encontrar perfiles adecuados, especialmente en sectores industriales, tecnol\u00f3gicos y de servicios avanzados como el farmac\u00e9utico.<\/p>\n En este sector, muchas veces hay un problema para potenciar la productividad y mejorar la eficiencia.<\/p>\n Esto significa que uno de los puntos m\u00e1s importantes a tratar desde Recursos Humanos es la motivaci\u00f3n de los empleados,<\/strong> adem\u00e1s de su capacitaci\u00f3n<\/strong> (que tiene que ver, obviamente, con la motivaci\u00f3n).<\/p>\n La motivaci\u00f3n del personal en el sector industrial est\u00e1 directamente ligada al reconocimiento y al desarrollo profesional. El informe de Deloitte Insights sobre tendencias de capital humano se\u00f1ala que las organizaciones con programas estructurados de desarrollo del talento registran tasas de retenci\u00f3n significativamente superiores a las que carecen de ellos. Desde RRHH, dise\u00f1ar planes de carrera claros y sistemas de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o adaptados a los perfiles t\u00e9cnicos es la palanca m\u00e1s eficaz para reducir la rotaci\u00f3n en entornos industriales.<\/p>\n La rotaci\u00f3n de personal es uno de los problemas m\u00e1s costosos para cualquier empresa. En Espa\u00f1a, la Generaci\u00f3n Z muestra la mayor inestabilidad laboral: seg\u00fan el informe \u00abClaves laborales \u2013 Generaci\u00f3n Z\u00bb de Randstad, el 41% de los j\u00f3venes de entre 18 y 28 a\u00f1os admite haber abandonado un empleo antes de cumplir el primer a\u00f1o, frente al 32% de la media general. Para las pymes, perder a un profesional implica costes directos de reclutamiento y formaci\u00f3n, adem\u00e1s de una p\u00e9rdida de conocimiento dif\u00edcil de recuperar.<\/p>\n Las estrategias m\u00e1s eficaces desde RRHH para reducir la rotaci\u00f3n incluyen:<\/p>\n Muchos de los problemas descritos en este art\u00edculo desde la gesti\u00f3n de datos hasta la comunicaci\u00f3n interna, pasando por la retenci\u00f3n del talento tienen un denominador com\u00fan: la falta de herramientas digitales adecuadas. Seg\u00fan el Bar\u00f3metro CEPYME de 2026, casi la mitad de las pymes espa\u00f1olas ya utiliza inteligencia artificial o la est\u00e1 probando en proyectos piloto, y la brecha entre empresas digitalizadas y no digitalizadas no deja de crecer. Un software de RRHH que centralice la gesti\u00f3n del personal, automatice los procesos administrativos y ofrezca anal\u00edtica en tiempo real puede representar una mejora operativa importante para responder a los principales problemas en empresas de cualquier tama\u00f1o.<\/p>\n Ahora que sabes cu\u00e1les son los principales problemas que pueden estar afectando a tu empresa y c\u00f3mo solucionarlos desde Recursos Humanos, solo nos queda recomendarte que pruebes el software de Factorial, que empoderar\u00e1 a tu departamento de RRHH ayud\u00e1ndolo a superar estos posibles inconvenientes y mejorando la gesti\u00f3n del talento humano. \u00a1Puedes disfrutar de un per\u00edodo de prueba gratuito de 14 d\u00edas!<\/strong><\/p>\nC\u00f3mo afectan los problemas sociales a las empresas y qu\u00e9 puede hacer RRHH?<\/h2>\n
Qu\u00e9 problemas dej\u00f3 la crisis del Covid-19 en las empresas y c\u00f3mo los gestiona RRHH?<\/h2>\n
El impacto del compromiso laboral en la recuperaci\u00f3n empresarial<\/h3>\n
Problemas en empresas familiares<\/h2>\n
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El reto de la sucesi\u00f3n: el problema m\u00e1s citado en la empresa familiar espa\u00f1ola<\/h3>\n
<\/a><\/p>\nCu\u00e1les son los principales problemas en empresas de servicios y c\u00f3mo los resuelve RRHH?<\/h2>\n
Problemas en empresas que trabajan con datos<\/h2>\n
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C\u00f3mo los datos de RRHH mejoran la toma de decisiones en la empresa<\/h3>\n
Ejemplos de problemas en empresas farmac\u00e9uticas e industriales<\/h2>\n
El problema de encontrar talento para el sector farmac\u00e9utico en 2026<\/h3>\n
El problema de productividad en el sector industrial<\/h3>\n
C\u00f3mo puede RRHH reducir la rotaci\u00f3n de personal y retener el talento en 2026?<\/h2>\n
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La digitalizaci\u00f3n de RRHH como soluci\u00f3n transversal a los problemas empresariales<\/h2>\n
Prueba gratis el software para Recursos Humanos de Factorial y empieza hoy mismo a mejorar la gesti\u00f3n del talento de tu empresa<\/a><\/h2>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"