{"id":50343,"date":"2021-06-09T17:59:27","date_gmt":"2021-06-09T15:59:27","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=50343"},"modified":"2026-08-14T08:06:26","modified_gmt":"2026-08-14T06:06:26","slug":"outsourcing-recursos-humanos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.es\/blog\/outsourcing-recursos-humanos\/","title":{"rendered":"Cu\u00e1ndo es recomendable el outsourcing de RRHH?"},"content":{"rendered":"<p>El <strong>outsourcing de Recursos Humanos<\/strong> consiste en externalizar determinadas funciones de RR. HH. para que un proveedor especializado se encargue de ejecutarlas total o parcialmente. N\u00f3minas, selecci\u00f3n de personal, administraci\u00f3n laboral o determinados procesos de consultor\u00eda son algunos de los servicios que una empresa puede delegar.<\/p>\n<p>Externalizar no significa necesariamente desprenderse de todo el departamento de Recursos Humanos. De hecho, uno de los modelos m\u00e1s habituales consiste en mantener internamente las decisiones relacionadas con personas y estrategia mientras se delegan aquellas tareas que requieren conocimientos especializados, una elevada carga administrativa o recursos que la empresa no tiene disponibles.<\/p>\n<p>La decisi\u00f3n, por tanto, no deber\u00eda reducirse a comprobar si el proveedor resulta m\u00e1s barato. Antes de externalizar conviene valorar <strong>qu\u00e9 conocimiento quiere conservar la empresa, qu\u00e9 datos tendr\u00e1 que compartir, qu\u00e9 nivel de control necesita y qu\u00e9 procesos influyen directamente en la experiencia de sus empleados<\/strong>.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/sneak-peek\/reporte-liderazgo-futuro\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2017\/05\/04144510\/Liderazgo-del-futuro-report.png\" alt=\"Informe sobre liderazgo y gesti\u00f3n de equipos\" width=\"2232\" height=\"652\" \/><\/a><\/p>\n<h2>Datos clave<\/h2>\n<ul>\n<li>El outsourcing de RR. HH. consiste en <strong>delegar procesos o funciones en un proveedor externo especializado<\/strong>.<\/li>\n<li>Utilizar un software de Recursos Humanos no es outsourcing por s\u00ed mismo. Si el equipo contin\u00faa gestionando el proceso internamente, estamos hablando de digitalizaci\u00f3n o automatizaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Entre los procesos que suelen externalizarse est\u00e1n la gesti\u00f3n laboral y de n\u00f3minas, el reclutamiento, el headhunting y determinados servicios de consultor\u00eda.<\/li>\n<li>Externalizar una tarea no elimina las obligaciones que contin\u00faan correspondiendo a la empresa como empleadora.<\/li>\n<li>Cuando un proveedor trata datos de trabajadores por cuenta de la empresa y siguiendo sus instrucciones, normalmente debe regularse la relaci\u00f3n conforme a las obligaciones aplicables al encargado del tratamiento.<\/li>\n<li>La decisi\u00f3n entre externalizar, contratar internamente o automatizar depende del coste, la complejidad, el volumen de trabajo, el conocimiento disponible y el valor estrat\u00e9gico de cada proceso.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Qu\u00e9 es el outsourcing de Recursos Humanos?<\/h2>\n<p>Outsourcing significa <strong>externalizaci\u00f3n<\/strong>. En Recursos Humanos se produce cuando una empresa encarga a un tercero la ejecuci\u00f3n de una funci\u00f3n que, de otra manera, tendr\u00eda que realizar con sus propios recursos.<\/p>\n<p>El alcance puede ser muy diferente. Una compa\u00f1\u00eda puede contratar una asesor\u00eda \u00fanicamente para preparar sus n\u00f3minas, recurrir a una agencia para cubrir una posici\u00f3n dif\u00edcil de encontrar o delegar una parte mucho mayor de la administraci\u00f3n de personal.<\/p>\n<p>Lo importante es que existe un proveedor externo que presta el servicio.<\/p>\n<p>Por ejemplo, contratar una consultora para buscar candidatos es outsourcing. Utilizar internamente un software ATS para que el propio equipo de RR. HH. gestione esos candidatos no lo es.<\/p>\n<h2>Outsourcing y automatizaci\u00f3n de RR. HH. son lo mismo?<\/h2>\n<p>No. Esta distinci\u00f3n es importante porque ambos conceptos se confunden con frecuencia.<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Outsourcing<\/th>\n<th>Automatizaci\u00f3n<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Un proveedor externo ejecuta una funci\u00f3n o parte de ella.<\/td>\n<td>La empresa sigue gestionando la funci\u00f3n internamente.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Puede implicar transferencia de tareas, conocimiento operativo y datos al proveedor.<\/td>\n<td>La tecnolog\u00eda reduce tareas manuales pero el control permanece dentro de la organizaci\u00f3n.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Ejemplo: una asesor\u00eda prepara las n\u00f3minas.<\/td>\n<td>Ejemplo: RR. HH. centraliza las incidencias de n\u00f3mina mediante software.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Ejemplo: una agencia realiza la b\u00fasqueda inicial de candidatos.<\/td>\n<td>Ejemplo: el equipo utiliza un ATS para organizar su propio proceso de selecci\u00f3n.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Una plataforma SaaS puede utilizarse dentro de una relaci\u00f3n de outsourcing, pero <strong>el software como servicio no constituye autom\u00e1ticamente outsourcing de Recursos Humanos<\/strong>.<\/p>\n<p>Esta diferencia permite plantear una tercera opci\u00f3n adem\u00e1s de hacer todo internamente o externalizarlo: automatizar aquellas tareas que consumen tiempo pero que la empresa prefiere mantener bajo su control.<\/p>\n<h2>Qu\u00e9 procesos de Recursos Humanos se pueden externalizar?<\/h2>\n<p>No todas las funciones tienen el mismo peso estrat\u00e9gico ni requieren el mismo nivel de conocimiento interno. Algunas son m\u00e1s f\u00e1ciles de delegar que otras.<\/p>\n<h3>Gesti\u00f3n laboral y n\u00f3minas<\/h3>\n<p>Es uno de los ejemplos m\u00e1s habituales. Una empresa puede contar con una asesor\u00eda o proveedor especializado que prepare n\u00f3minas, calcule determinadas liquidaciones, gestione documentaci\u00f3n laboral o ayude con tr\u00e1mites administrativos.<\/p>\n<p>Externalizar este trabajo puede resultar especialmente \u00fatil cuando la organizaci\u00f3n no dispone internamente de especialistas en administraci\u00f3n laboral.<\/p>\n<p>Sin embargo, delegar la ejecuci\u00f3n no significa despreocuparse del resultado. La empresa sigue necesitando proporcionar informaci\u00f3n correcta sobre salarios, variables, ausencias, horas y dem\u00e1s incidencias que tengan impacto sobre la n\u00f3mina, adem\u00e1s de revisar los procesos que le correspondan.<\/p>\n<h3>Reclutamiento y selecci\u00f3n<\/h3>\n<p>La selecci\u00f3n de personal puede externalizarse en diferentes grados.<\/p>\n<p>Una agencia puede encargarse de buscar y presentar candidatos, mientras que la empresa mantiene internamente las entrevistas finales y la decisi\u00f3n de contrataci\u00f3n. En otros modelos, un proveedor puede gestionar una parte mucho mayor del proceso.<\/p>\n<p>Dentro de esta categor\u00eda encontramos:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Agencias de selecci\u00f3n:<\/strong> ayudan a localizar y evaluar candidatos para determinadas posiciones.<\/li>\n<li><strong>Headhunting:<\/strong> suele utilizarse para buscar perfiles especializados, directivos o candidatos dif\u00edciles de encontrar mediante procesos convencionales.<\/li>\n<li><strong>RPO:<\/strong> un proveedor asume de forma continuada una parte amplia o la totalidad del proceso operativo de reclutamiento.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La decisi\u00f3n final sobre qui\u00e9n encaja en el puesto deber\u00eda conservar suficiente participaci\u00f3n interna, especialmente cuando se trata de posiciones con un impacto importante sobre el equipo o la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<h3>Formaci\u00f3n<\/h3>\n<p>Las empresas tambi\u00e9n pueden contratar proveedores para impartir programas de formaci\u00f3n, dise\u00f1ar contenidos o desarrollar competencias concretas.<\/p>\n<p>Externalizar la impartici\u00f3n tiene sentido cuando el conocimiento no existe internamente. Aun as\u00ed, la organizaci\u00f3n deber\u00eda seguir definiendo <strong>qu\u00e9 competencias necesita desarrollar y qu\u00e9 resultado espera obtener<\/strong>.<\/p>\n<h3>Consultor\u00eda de Recursos Humanos<\/h3>\n<p>Algunos proyectos requieren conocimientos que una empresa no necesita mantener permanentemente en plantilla.<\/p>\n<p>Por ejemplo:<\/p>\n<ul>\n<li>Dise\u00f1o de estructuras salariales.<\/li>\n<li>Revisi\u00f3n de procesos de Recursos Humanos.<\/li>\n<li>Dise\u00f1o organizativo.<\/li>\n<li>Planes de igualdad y otros proyectos especializados.<\/li>\n<li>Transformaci\u00f3n del modelo de gesti\u00f3n de personas.<\/li>\n<li>Proyectos de cultura o liderazgo.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En estos casos, contar con una visi\u00f3n externa puede aportar metodolog\u00eda y experiencia obtenida en otras organizaciones.<\/p>\n<h3>Auditor\u00edas y revisiones especializadas<\/h3>\n<p>Una auditor\u00eda de Recursos Humanos puede requerir una perspectiva independiente, especialmente cuando se busca revisar procesos, documentaci\u00f3n o determinados riesgos.<\/p>\n<p>La externalizaci\u00f3n puede aportar objetividad, aunque el alcance de la revisi\u00f3n deber\u00eda definirse claramente antes de compartir informaci\u00f3n interna con el proveedor.<\/p>\n<h2>Qu\u00e9 procesos conviene mantener dentro de la empresa?<\/h2>\n<p>Que una funci\u00f3n pueda externalizarse no significa que sea conveniente hacerlo.<\/p>\n<p>Hay decisiones que dependen directamente de la estrategia, la cultura y el conocimiento que la organizaci\u00f3n tiene sobre sus personas. Delegarlas completamente puede generar distancia entre Recursos Humanos, managers y empleados.<\/p>\n<p>Conviene mantener una participaci\u00f3n interna especialmente alta en procesos como:<\/p>\n<ul>\n<li>Decisiones finales de contrataci\u00f3n.<\/li>\n<li>Promociones.<\/li>\n<li>Compensaci\u00f3n y criterios salariales.<\/li>\n<li>Gesti\u00f3n del desempe\u00f1o.<\/li>\n<li>Dise\u00f1o de la cultura.<\/li>\n<li>Desarrollo de managers.<\/li>\n<li>Planificaci\u00f3n de talento.<\/li>\n<li>Gesti\u00f3n de conflictos.<\/li>\n<li>Decisiones disciplinarias.<\/li>\n<li>Reestructuraciones.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Un proveedor puede asesorar, proporcionar informaci\u00f3n o ejecutar una parte del proceso. <strong>La responsabilidad de tomar determinadas decisiones sobre las personas deber\u00eda permanecer suficientemente conectada con quienes conocen el negocio y los equipos.<\/strong><\/p>\n<h2>Tipos de outsourcing de Recursos Humanos<\/h2>\n<p>M\u00e1s que clasificar el outsourcing seg\u00fan la tecnolog\u00eda que utiliza el proveedor, resulta pr\u00e1ctico hacerlo seg\u00fan el alcance de las tareas externalizadas.<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Modelo<\/th>\n<th>Qu\u00e9 se externaliza<\/th>\n<th>Ejemplo<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>Externalizaci\u00f3n puntual<\/strong><\/td>\n<td>Un proyecto o necesidad concreta.<\/td>\n<td>B\u00fasqueda de un director financiero mediante headhunting.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Externalizaci\u00f3n por proceso<\/strong><\/td>\n<td>Una funci\u00f3n recurrente espec\u00edfica.<\/td>\n<td>Preparaci\u00f3n mensual de n\u00f3minas.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Externalizaci\u00f3n parcial de RR. HH.<\/strong><\/td>\n<td>Varias funciones operativas.<\/td>\n<td>N\u00f3mina, contratos y administraci\u00f3n laboral gestionados por un proveedor.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Externalizaci\u00f3n amplia<\/strong><\/td>\n<td>Gran parte de las operaciones de Recursos Humanos.<\/td>\n<td>Proveedor externo que gestiona diferentes procesos mientras la empresa conserva internamente la estrategia de personas.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>El modelo adecuado depende de cu\u00e1nto conocimiento y control necesita conservar la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<h2>Cu\u00e1ndo puede ser conveniente externalizar Recursos Humanos?<\/h2>\n<p>No existe un tama\u00f1o concreto de empresa que determine cu\u00e1ndo hacer outsourcing.<\/p>\n<p>Puede tener sentido cuando:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Falta conocimiento especializado.<\/strong> La empresa necesita una competencia concreta pero no suficiente trabajo como para incorporar un especialista a tiempo completo.<\/li>\n<li><strong>El volumen es irregular.<\/strong> Un proceso de selecci\u00f3n puede necesitar muchos recursos durante tres meses y muy pocos despu\u00e9s.<\/li>\n<li><strong>Las tareas administrativas est\u00e1n ocupando demasiado tiempo.<\/strong> Un equipo peque\u00f1o de People puede necesitar concentrarse en funciones de mayor impacto.<\/li>\n<li><strong>Existe una necesidad puntual.<\/strong> Por ejemplo, buscar un perfil ejecutivo o realizar un proyecto espec\u00edfico.<\/li>\n<li><strong>El coste interno es superior.<\/strong> Siempre que la comparaci\u00f3n incluya el coste real del servicio, coordinaci\u00f3n, tecnolog\u00eda y supervisi\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>La empresa necesita escalar r\u00e1pidamente.<\/strong> Un proveedor puede aportar capacidad adicional sin tener que construir de inmediato un equipo interno completo.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Cu\u00e1ndo puede no ser buena idea externalizar?<\/h2>\n<p>Outsourcing no es sin\u00f3nimo de eficiencia. En algunas circunstancias puede a\u00f1adir m\u00e1s coordinaci\u00f3n que valor.<\/p>\n<p>Conviene reconsiderarlo cuando:<\/p>\n<ul>\n<li>El proceso diferencia estrat\u00e9gicamente a la empresa.<\/li>\n<li>Requiere conocer profundamente a managers y equipos.<\/li>\n<li>La informaci\u00f3n cambia constantemente y es dif\u00edcil mantener actualizado al proveedor.<\/li>\n<li>La organizaci\u00f3n necesita responder con mucha rapidez.<\/li>\n<li>El coste de coordinar y supervisar al proveedor elimina el supuesto ahorro.<\/li>\n<li>La experiencia del empleado depende demasiado de una relaci\u00f3n externa.<\/li>\n<li>Se est\u00e1 externalizando \u00fanicamente porque el proceso interno est\u00e1 mal dise\u00f1ado.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En este \u00faltimo caso, delegar un proceso desordenado puede limitarse a <strong>trasladar el problema de un equipo a otro<\/strong>.<\/p>\n<h2>Ventajas y desventajas del outsourcing de Recursos Humanos<\/h2>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Ventajas<\/th>\n<th>Desventajas<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Acceso a conocimiento especializado.<\/td>\n<td>Menor control directo sobre la ejecuci\u00f3n.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Mayor capacidad durante periodos de mucho trabajo.<\/td>\n<td>Dependencia del proveedor.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Puede reducir determinadas cargas administrativas.<\/td>\n<td>Necesidad de coordinaci\u00f3n continua.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Evita incorporar especialistas para necesidades puntuales.<\/td>\n<td>Posible p\u00e9rdida de conocimiento interno.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Puede aportar procesos y metodolog\u00edas ya desarrollados.<\/td>\n<td>Riesgo de una experiencia menos cercana para los empleados.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Permite que el equipo interno se concentre en otras prioridades.<\/td>\n<td>Implica compartir informaci\u00f3n empresarial y datos personales con terceros.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h2>Externalizar Recursos Humanos reduce siempre los costes?<\/h2>\n<p>No necesariamente.<\/p>\n<p>Para comparar correctamente una soluci\u00f3n externa con una interna hay que analizar el <strong>coste total<\/strong>, no \u00fanicamente la tarifa mensual del proveedor.<\/p>\n<p>Entre los costes que deber\u00edan tenerse en cuenta est\u00e1n:<\/p>\n<ul>\n<li>Precio del servicio.<\/li>\n<li>Tiempo dedicado a coordinar al proveedor.<\/li>\n<li>Configuraci\u00f3n e implantaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Integraciones tecnol\u00f3gicas.<\/li>\n<li>Servicios adicionales.<\/li>\n<li>Gesti\u00f3n de incidencias.<\/li>\n<li>Costes derivados de cambiar de proveedor.<\/li>\n<li>Tiempo que seguir\u00e1 necesitando invertir el equipo interno.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Tambi\u00e9n hay que valorar qu\u00e9 ocurre si la empresa crece. Un servicio econ\u00f3micamente interesante con 20 empleados puede no mantener la misma relaci\u00f3n coste-beneficio cuando la plantilla alcanza 200.<\/p>\n<h2>Qu\u00e9 pasa con los datos de los empleados cuando se externaliza RR. HH.?<\/h2>\n<p>Esta es una de las cuestiones que m\u00e1s cuidado merece.<\/p>\n<p>Los procesos de Recursos Humanos utilizan informaci\u00f3n como nombres, datos de contacto, salarios, cuentas bancarias, contratos, ausencias y otra documentaci\u00f3n relacionada con los trabajadores.<\/p>\n<p>La empresa no deja de tener obligaciones sobre esos datos simplemente porque un proveedor los gestione.<\/p>\n<p>Cuando el proveedor trata datos personales por cuenta de la empresa y siguiendo sus instrucciones, normalmente existe una relaci\u00f3n de <strong>responsable y encargado del tratamiento<\/strong>. La empresa debe seleccionar proveedores que ofrezcan garant\u00edas suficientes y regular adecuadamente esa relaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Antes de contratar conviene comprobar aspectos como:<\/p>\n<ul>\n<li>Qu\u00e9 datos necesita realmente el proveedor.<\/li>\n<li>Para qu\u00e9 los utilizar\u00e1.<\/li>\n<li>Qui\u00e9n tendr\u00e1 acceso.<\/li>\n<li>D\u00f3nde se almacenar\u00e1n.<\/li>\n<li>Qu\u00e9 medidas de seguridad existen.<\/li>\n<li>Si intervienen otros subproveedores.<\/li>\n<li>Qu\u00e9 ocurre con los datos cuando termina la relaci\u00f3n.<\/li>\n<li>C\u00f3mo se gestionar\u00e1n posibles incidencias.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Externalizar una funci\u00f3n no deber\u00eda significar perder visibilidad sobre c\u00f3mo se utiliza la informaci\u00f3n de los empleados.<\/p>\n<h2>C\u00f3mo elegir un proveedor de outsourcing de RR. HH.?<\/h2>\n<p>Antes de comparar precios conviene definir exactamente qu\u00e9 problema debe resolver el proveedor.<\/p>\n<p>Estas preguntas pueden ayudar:<\/p>\n<ul>\n<li>Qu\u00e9 procesos gestionar\u00e1 exactamente?<\/li>\n<li>Qu\u00e9 seguir\u00e1 haciendo el equipo interno?<\/li>\n<li>Qui\u00e9n ser\u00e1 nuestro interlocutor?<\/li>\n<li>Qu\u00e9 tiempos de respuesta ofrece?<\/li>\n<li>C\u00f3mo se medir\u00e1n los resultados?<\/li>\n<li>Qu\u00e9 experiencia tiene en empresas de nuestro tama\u00f1o y sector?<\/li>\n<li>C\u00f3mo protege la informaci\u00f3n de nuestros empleados?<\/li>\n<li>Qu\u00e9 sistemas utiliza?<\/li>\n<li>Puede integrarse con nuestras herramientas actuales?<\/li>\n<li>C\u00f3mo recuperaremos nuestros datos y procesos si terminamos el contrato?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Tambi\u00e9n es recomendable definir responsabilidades y niveles de servicio antes de empezar. <strong>Cuanto m\u00e1s ambigua sea la frontera entre lo que hace la empresa y lo que hace el proveedor, m\u00e1s probable es que aparezcan tareas sin propietario.<\/strong><\/p>\n<h2>Outsourcing o software de RR. HH.: qu\u00e9 necesita tu empresa?<\/h2>\n<p>En ocasiones el problema no es que la empresa necesite que otra persona haga el trabajo, sino que sus procesos siguen dependiendo de hojas de c\u00e1lculo, correos y tareas manuales.<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Necesidad<\/th>\n<th>Opci\u00f3n que puede tener m\u00e1s sentido<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>No tenemos conocimiento para realizar la tarea.<\/td>\n<td>Externalizar o contratar a un especialista.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Tenemos conocimiento, pero el proceso es demasiado manual.<\/td>\n<td>Automatizar mediante software.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Necesitamos capacidad adicional durante unos meses.<\/td>\n<td>Externalizaci\u00f3n temporal.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>El proceso es estrat\u00e9gico y recurrente.<\/td>\n<td>Desarrollar capacidad interna, apoyada por tecnolog\u00eda.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Necesitamos conocimiento externo pero queremos conservar la ejecuci\u00f3n.<\/td>\n<td>Consultor\u00eda puntual y gesti\u00f3n interna.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>No es necesario elegir una \u00fanica soluci\u00f3n para todo Recursos Humanos. Una empresa puede, por ejemplo, externalizar parte de la administraci\u00f3n laboral, utilizar internamente un ATS para reclutamiento y mantener completamente dentro de la organizaci\u00f3n las evaluaciones y decisiones de talento.<\/p>\n<h2>C\u00f3mo puede Factorial reducir la necesidad de externalizar tareas administrativas?<\/h2>\n<p>Factorial no es una empresa de outsourcing de Recursos Humanos. Es una plataforma que permite a las empresas <strong>digitalizar y centralizar diferentes procesos para gestionarlos internamente con menos trabajo manual<\/strong>.<\/p>\n<p>Entre sus funcionalidades actuales se encuentran:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Reclutamiento y ATS<\/strong> para organizar candidatos y procesos de selecci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Gesti\u00f3n documental<\/strong> para centralizar contratos, n\u00f3minas y otros documentos de empleados.<\/li>\n<li><strong>Firma electr\u00f3nica<\/strong> para solicitar firmas sobre documentaci\u00f3n laboral.<\/li>\n<li><strong>Control horario<\/strong> para centralizar registros de jornada.<\/li>\n<li><strong>Evaluaciones de desempe\u00f1o<\/strong> para organizar procesos de feedback y seguimiento.<\/li>\n<li><strong>Gesti\u00f3n de ausencias y vacaciones<\/strong> para centralizar solicitudes y disponibilidad del equipo.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Esto permite plantear una alternativa intermedia: <strong>mantener el proceso y el conocimiento dentro de la empresa mientras se automatiza la parte administrativa<\/strong>.<\/p>\n<p>En otras situaciones seguir\u00e1 teniendo sentido recurrir a una asesor\u00eda, consultora, agencia de selecci\u00f3n u otro especialista externo. La cuesti\u00f3n no es decidir si outsourcing o tecnolog\u00eda es siempre mejor, sino elegir qu\u00e9 modelo encaja con cada proceso.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/funcionalidades\"><strong>Descubre las funcionalidades de Factorial para centralizar la gesti\u00f3n de Recursos Humanos.<\/strong><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El outsourcing de Recursos Humanos consiste en externalizar determinadas funciones de RR. HH. para que un proveedor especializado se encargue de ejecutarlas total o parcialmente. N\u00f3minas, selecci\u00f3n de personal, administraci\u00f3n laboral o determinados procesos de consultor\u00eda son algunos de los servicios que una empresa puede delegar. 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