{"id":5175,"date":"2019-05-03T11:59:34","date_gmt":"2019-05-03T09:59:34","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=5175"},"modified":"2026-08-22T17:30:20","modified_gmt":"2026-08-22T15:30:20","slug":"concatenacion-de-contratos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/es\/concatenacion-de-contratos\/","title":{"rendered":"Concatenaci\u00f3n de contratos, qu\u00e9 est\u00e1 permitido y qu\u00e9 no?"},"content":{"rendered":"<p>La <strong>concatenaci\u00f3n de contratos temporales<\/strong> se produce cuando una persona firma varios contratos de duraci\u00f3n determinada de manera sucesiva con una misma empresa o grupo de empresas. En Espa\u00f1a es posible utilizar contratos temporales cuando existe una causa real que los justifique, pero la ley establece l\u00edmites para evitar que una necesidad permanente se cubra mediante contratos temporales sucesivos.<\/p>\n<p>Actualmente, el contrato de trabajo se presume indefinido y la contrataci\u00f3n temporal ordinaria solo puede utilizarse por <strong>circunstancias de la producci\u00f3n o para sustituir a una persona trabajadora<\/strong>. Adem\u00e1s, cuando una persona supera determinados l\u00edmites de contrataci\u00f3n por circunstancias de la producci\u00f3n, adquiere la condici\u00f3n de fija.<\/p>\n<p>La regla general que conviene recordar es esta: <strong>m\u00e1s de 18 meses de contrataci\u00f3n mediante dos o m\u00e1s contratos por circunstancias de la producci\u00f3n dentro de un periodo de 24 meses puede convertir la relaci\u00f3n en fija<\/strong>. Pero superar este l\u00edmite no es la \u00fanica forma en la que un contrato temporal puede convertirse en indefinido.<\/p>\n<h2>Datos clave<\/h2>\n<ul>\n<li>El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.<\/li>\n<li>Los contratos temporales ordinarios solo pueden celebrarse por <strong>circunstancias de la producci\u00f3n o sustituci\u00f3n de una persona trabajadora<\/strong>.<\/li>\n<li>Una persona que haya estado contratada durante <strong>m\u00e1s de 18 meses en un periodo de 24 meses<\/strong> mediante dos o m\u00e1s contratos por circunstancias de la producci\u00f3n con la misma empresa o grupo puede adquirir la condici\u00f3n de fija.<\/li>\n<li>Para este c\u00e1lculo se tienen en cuenta los contratos <strong>con o sin interrupciones entre ellos<\/strong> y tambi\u00e9n determinados contratos realizados a trav\u00e9s de empresas de trabajo temporal.<\/li>\n<li>Existe adem\u00e1s una regla vinculada al propio puesto: una persona puede adquirir la condici\u00f3n de fija si ocupa un puesto que ha estado cubierto durante m\u00e1s de 18 meses en 24 mediante contratos por circunstancias de la producci\u00f3n.<\/li>\n<li>Un \u00fanico contrato temporal puede dar lugar a una relaci\u00f3n fija si se utiliza sin una causa v\u00e1lida o incumpliendo las condiciones establecidas en el art\u00edculo 15 del Estatuto de los Trabajadores.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Profesionaliza la gesti\u00f3n de tus contratos con un <a href=\"https:\/\/factorial.es\/homepage-b\">software de gesti\u00f3n empresarial<\/a>.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/homepage-b\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/16142854\/Banner-Demo-Factorial-All-in-One-Espana.png\" alt=\"Software de gesti\u00f3n empresarial para centralizar contratos y documentaci\u00f3n\" width=\"1212\" height=\"500\" \/><\/a><\/p>\n<h2>Qu\u00e9 es la concatenaci\u00f3n de contratos?<\/h2>\n<p>La concatenaci\u00f3n o encadenamiento de contratos consiste en celebrar <strong>varios contratos temporales sucesivos con una misma persona<\/strong>. Que existan varios contratos no significa autom\u00e1ticamente que se est\u00e9 incumpliendo la ley. Cada contrataci\u00f3n debe tener una causa temporal real y respetar los requisitos de la modalidad utilizada.<\/p>\n<p>Por ejemplo, una empresa puede necesitar contratar temporalmente a una persona por un incremento ocasional e imprevisible de trabajo y, posteriormente, volver a contratarla si aparece una nueva necesidad temporal que tambi\u00e9n cumple los requisitos legales.<\/p>\n<p>El problema aparece cuando la contrataci\u00f3n temporal se utiliza para cubrir una necesidad que, en realidad, es permanente o cuando se superan los l\u00edmites establecidos por el Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n<p>Desde la reforma laboral que comenz\u00f3 a aplicarse plenamente en esta materia el 30 de marzo de 2022, la contrataci\u00f3n temporal est\u00e1 mucho m\u00e1s delimitada. El antiguo contrato por obra y servicio desapareci\u00f3 y el contrato de duraci\u00f3n determinada solo puede justificarse por circunstancias de la producci\u00f3n o por sustituci\u00f3n.<\/p>\n<p><iframe src=\"\/\/www.youtube.com\/embed\/pvi_ekG7g4o\" width=\"560\" height=\"314\" allowfullscreen=\"allowfullscreen\"><\/iframe><\/p>\n<h2>Cu\u00e1l es el l\u00edmite para concatenar contratos temporales?<\/h2>\n<p>El art\u00edculo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que una persona adquirir\u00e1 la condici\u00f3n de fija cuando, en un periodo de <strong>24 meses, haya estado contratada durante m\u00e1s de 18 meses<\/strong> mediante dos o m\u00e1s contratos por circunstancias de la producci\u00f3n.<\/p>\n<p>Para aplicar esta regla deben tenerse en cuenta varios detalles:<\/p>\n<ul>\n<li>Puede tratarse del mismo puesto o de puestos diferentes.<\/li>\n<li>Los contratos pueden haberse celebrado con la misma empresa o con empresas del mismo grupo.<\/li>\n<li>Se computan aunque haya periodos de interrupci\u00f3n entre unos contratos y otros.<\/li>\n<li>Tambi\u00e9n se incluyen los contratos por circunstancias de la producci\u00f3n realizados mediante una empresa de trabajo temporal.<\/li>\n<li>La regla puede continuar aplic\u00e1ndose cuando exista una sucesi\u00f3n o subrogaci\u00f3n empresarial.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Por tanto, <strong>no existe un n\u00famero concreto de contratos que puedan concatenarse<\/strong>. Una empresa podr\u00eda celebrar dos, tres o m\u00e1s contratos siempre que exista una causa v\u00e1lida para cada uno y no se incumplan los l\u00edmites legales.<\/p>\n<p>Del mismo modo, no existe una regla seg\u00fan la cual esperar unas semanas o unos meses entre contratos &#8220;reinicie&#8221; autom\u00e1ticamente el contador. La norma analiza el tiempo trabajado dentro de una ventana m\u00f3vil de 24 meses.<\/p>\n<h2>Tambi\u00e9n existe un l\u00edmite de temporalidad para el puesto de trabajo<\/h2>\n<p>La legislaci\u00f3n no analiza \u00fanicamente cu\u00e1nto tiempo lleva contratada una misma persona. Tambi\u00e9n tiene en cuenta <strong>durante cu\u00e1nto tiempo se ha cubierto temporalmente un determinado puesto<\/strong>.<\/p>\n<p>El Estatuto de los Trabajadores establece que adquiere la condici\u00f3n de fija la persona que ocupe un puesto que haya estado cubierto, con o sin interrupciones, durante <strong>m\u00e1s de 18 meses dentro de un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n<p>Para este c\u00e1lculo tambi\u00e9n se tienen en cuenta los contratos de puesta a disposici\u00f3n realizados mediante empresas de trabajo temporal.<\/p>\n<p>Por ejemplo, imaginemos que un mismo puesto ha sido ocupado durante:<\/p>\n<ul>\n<li>8 meses por una persona con contrato por circunstancias de la producci\u00f3n.<\/li>\n<li>6 meses por una segunda persona con la misma modalidad.<\/li>\n<li>5 meses por una tercera persona.<\/li>\n<\/ul>\n<p>El puesto acumular\u00eda m\u00e1s de 18 meses de cobertura temporal dentro del periodo de referencia. La norma pretende evitar precisamente que una empresa pueda mantener una necesidad estructural como temporal simplemente sustituyendo a una persona por otra.<\/p>\n<h2>Cu\u00e1ndo puede considerarse fraudulento un contrato temporal?<\/h2>\n<p>Superar el l\u00edmite de 18 meses dentro de 24 meses no es la \u00fanica situaci\u00f3n problem\u00e1tica. <strong>Un solo contrato temporal puede estar utilizado incorrectamente<\/strong> si no existe una causa v\u00e1lida que justifique su duraci\u00f3n determinada.<\/p>\n<p>Para que exista una causa de temporalidad justificada, el contrato debe indicar con precisi\u00f3n:<\/p>\n<ul>\n<li>La causa que permite realizar una contrataci\u00f3n temporal.<\/li>\n<li>Las circunstancias concretas que justifican esa causa.<\/li>\n<li>La relaci\u00f3n entre esas circunstancias y la duraci\u00f3n prevista del contrato.<\/li>\n<\/ul>\n<p>No basta, por ejemplo, con escribir de forma gen\u00e9rica &#8220;acumulaci\u00f3n de trabajo&#8221; si no puede explicarse qu\u00e9 incremento temporal de actividad se ha producido y durante cu\u00e1nto tiempo se espera que exista.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n puede existir un problema cuando las funciones y circunstancias reales no coinciden con las que justificaron inicialmente el contrato.<\/p>\n<h2>Qu\u00e9 contratos temporales existen actualmente?<\/h2>\n<p>La reforma laboral elimin\u00f3 antiguas modalidades como el contrato por obra y servicio. Actualmente, el art\u00edculo 15 del Estatuto de los Trabajadores contempla principalmente dos causas para realizar contratos de duraci\u00f3n determinada.<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Modalidad<\/th>\n<th>Cu\u00e1ndo puede utilizarse<\/th>\n<th>Duraci\u00f3n<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>Circunstancias de la producci\u00f3n imprevisibles<\/strong><\/td>\n<td>Incrementos ocasionales e imprevisibles de actividad u oscilaciones que provocan un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la necesaria.<\/td>\n<td>Hasta 6 meses, ampliables hasta 1 a\u00f1o mediante convenio colectivo sectorial.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Circunstancias de la producci\u00f3n previsibles<\/strong><\/td>\n<td>Situaciones ocasionales, previsibles y de duraci\u00f3n reducida y delimitada.<\/td>\n<td>La empresa puede recurrir a esta modalidad durante un m\u00e1ximo general de 90 d\u00edas no continuados al a\u00f1o, con especialidades en determinados sectores.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Sustituci\u00f3n<\/strong><\/td>\n<td>Sustituir a una persona con derecho a reserva del puesto o completar determinadas reducciones de jornada.<\/td>\n<td>Mientras se mantenga la causa de sustituci\u00f3n.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Sustituci\u00f3n durante un proceso de selecci\u00f3n<\/strong><\/td>\n<td>Cubrir temporalmente un puesto mientras se realiza un proceso para ocuparlo de forma definitiva.<\/td>\n<td>M\u00e1ximo general de 3 meses o el plazo inferior establecido por convenio.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h3>Contrato por circunstancias de la producci\u00f3n<\/h3>\n<p>Puede utilizarse cuando existe un <strong>incremento ocasional e imprevisible de la actividad<\/strong> o determinadas oscilaciones que generan temporalmente un desajuste entre la plantilla estable disponible y la necesaria.<\/p>\n<p>En estos casos, su duraci\u00f3n m\u00e1xima general es de <strong>seis meses<\/strong>. Un convenio colectivo sectorial puede ampliar este l\u00edmite hasta un a\u00f1o.<\/p>\n<p>Si inicialmente se celebra por un periodo inferior al m\u00e1ximo permitido, puede prorrogarse una sola vez mediante acuerdo entre las partes, sin superar la duraci\u00f3n m\u00e1xima correspondiente.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n existe una modalidad para situaciones ocasionales previsibles y de duraci\u00f3n reducida. Con car\u00e1cter general, la empresa puede utilizarla durante un m\u00e1ximo de <strong>90 d\u00edas en el a\u00f1o natural, que no pueden emplearse de manera continuada<\/strong>. Existen reglas espec\u00edficas para determinados sectores agrarios y agroalimentarios.<\/p>\n<h3>Contrato de sustituci\u00f3n<\/h3>\n<p>El contrato de sustituci\u00f3n puede utilizarse para sustituir a una persona trabajadora que tenga derecho a reservar su puesto.<\/p>\n<p>El contrato debe identificar a la persona sustituida y la causa de la sustituci\u00f3n. La persona contratada puede comenzar a trabajar antes de que se produzca la ausencia para facilitar el relevo, pero esa coincidencia no puede superar, con car\u00e1cter general, <strong>15 d\u00edas<\/strong>.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n puede utilizarse para completar la jornada de una persona que haya reducido legalmente su tiempo de trabajo.<\/p>\n<p>Cuando se emplea para cubrir temporalmente una vacante durante un proceso de selecci\u00f3n o promoci\u00f3n destinado a cubrirla definitivamente, su duraci\u00f3n m\u00e1xima es de <strong>tres meses<\/strong>, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo inferior.<\/p>\n<h2>Los contratos de sustituci\u00f3n cuentan para el l\u00edmite de 18 meses en 24?<\/h2>\n<p>No para la regla concreta de concatenaci\u00f3n del art\u00edculo 15.5. Ese l\u00edmite se refiere expresamente a <strong>dos o m\u00e1s contratos por circunstancias de la producci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n<p>Eso no significa que los contratos de sustituci\u00f3n puedan encadenarse sin l\u00edmite o utilizarse para cualquier finalidad. Cada contrato debe responder a una sustituci\u00f3n real y cumplir sus propios requisitos. Si se utiliza una contrataci\u00f3n temporal incumpliendo el art\u00edculo 15, la persona puede adquirir igualmente la condici\u00f3n de fija.<\/p>\n<p>Por eso es importante diferenciar dos cuestiones:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Superar el l\u00edmite de concatenaci\u00f3n:<\/strong> m\u00e1s de 18 meses en 24 mediante contratos por circunstancias de la producci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Utilizar fraudulentamente un contrato temporal:<\/strong> puede producirse desde el primer contrato si no existe una causa temporal v\u00e1lida.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Qu\u00e9 ocurre si se supera el l\u00edmite de concatenaci\u00f3n?<\/h2>\n<p>Cuando se cumplen los requisitos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, <strong>la persona adquiere la condici\u00f3n de trabajadora fija<\/strong>.<\/p>\n<p>La empresa debe facilitarle por escrito, dentro de los <strong>diez d\u00edas siguientes<\/strong> al cumplimiento de los plazos legales, un documento que justifique su nueva condici\u00f3n de persona fija. Tambi\u00e9n debe informar a la representaci\u00f3n legal de los trabajadores.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, la propia persona puede solicitar al servicio p\u00fablico de empleo un <strong>certificado de los contratos temporales celebrados<\/strong> para acreditar que ha alcanzado los l\u00edmites establecidos legalmente.<\/p>\n<p>Si el servicio p\u00fablico de empleo detecta que esos l\u00edmites se han superado, debe ponerlo tambi\u00e9n en conocimiento de la empresa y de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.<\/p>\n<h2>Puede haber sanciones por utilizar contratos temporales de forma fraudulenta?<\/h2>\n<p>S\u00ed. Utilizar modalidades contractuales temporales en fraude de ley o incumpliendo las personas, finalidades, supuestos o l\u00edmites previstos se considera una <strong>infracci\u00f3n grave en materia de relaciones laborales<\/strong>.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, la infracci\u00f3n se considera individualmente por cada persona trabajadora afectada.<\/p>\n<p>Las sanciones previstas espec\u00edficamente para estas infracciones pueden situarse entre:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>1.000 y 2.000 \u20ac<\/strong> en grado m\u00ednimo.<\/li>\n<li><strong>2.001 y 5.000 \u20ac<\/strong> en grado medio.<\/li>\n<li><strong>5.001 y 10.000 \u20ac<\/strong> en grado m\u00e1ximo.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Por eso, controlar \u00fanicamente la fecha de finalizaci\u00f3n del contrato no es suficiente. Recursos Humanos deber\u00eda poder identificar la modalidad utilizada, la causa que la justifica, el puesto, las posibles pr\u00f3rrogas y el historial contractual de cada persona.<\/p>\n<h2>Cu\u00e1ndo deber\u00eda utilizarse un contrato fijo-discontinuo?<\/h2>\n<p>No toda necesidad de trabajo que tenga interrupciones debe cubrirse mediante contratos temporales sucesivos.<\/p>\n<p>El <strong>contrato fijo-discontinuo es indefinido<\/strong> y est\u00e1 pensado, entre otros casos, para trabajos estacionales, vinculados a actividades de temporada o prestaciones que, aunque formen parte de la actividad ordinaria de la empresa, se realizan de manera intermitente.<\/p>\n<p>Por ejemplo, si una empresa sabe que todos los a\u00f1os necesitar\u00e1 personal adicional durante una campa\u00f1a recurrente, conviene analizar si esa necesidad corresponde realmente a un contrato temporal o si deber\u00eda cubrirse mediante contrataci\u00f3n fija-discontinua.<\/p>\n<p>La elecci\u00f3n debe realizarse atendiendo a la realidad del trabajo y no simplemente a qu\u00e9 modalidad resulta m\u00e1s conveniente administrativamente.<\/p>\n<h2>C\u00f3mo puede un trabajador acreditar que ha superado los l\u00edmites?<\/h2>\n<p>La persona trabajadora puede solicitar por escrito al servicio p\u00fablico de empleo correspondiente un <strong>certificado de los contratos de duraci\u00f3n determinada o temporales que ha celebrado<\/strong>.<\/p>\n<p>Este documento puede utilizarse para acreditar que se cumplen las condiciones para adquirir la condici\u00f3n de persona fija.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, si existe una discrepancia sobre la naturaleza de la relaci\u00f3n laboral o la empresa no reconoce la condici\u00f3n correspondiente, la persona puede acudir a los procedimientos laborales previstos para solicitar su reconocimiento.<\/p>\n<h2>Checklist para evitar una concatenaci\u00f3n incorrecta de contratos<\/h2>\n<p>Antes de realizar o renovar una contrataci\u00f3n temporal, Recursos Humanos puede revisar estas cuestiones:<\/p>\n<ul>\n<li>Existe una causa temporal real?<\/li>\n<li>La causa aparece explicada de forma concreta en el contrato?<\/li>\n<li>La duraci\u00f3n prevista guarda relaci\u00f3n con esa causa?<\/li>\n<li>Se est\u00e1 utilizando la modalidad contractual correcta?<\/li>\n<li>Cu\u00e1nto tiempo ha estado contratada temporalmente esta persona durante los \u00faltimos 24 meses?<\/li>\n<li>Existen contratos anteriores por circunstancias de la producci\u00f3n a trav\u00e9s de una ETT?<\/li>\n<li>Cu\u00e1nto tiempo lleva cubierto temporalmente el propio puesto?<\/li>\n<li>La necesidad de trabajo es realmente temporal o se repite de manera estructural?<\/li>\n<li>Debe utilizarse un contrato indefinido o fijo-discontinuo?<\/li>\n<li>Se han revisado las reglas espec\u00edficas del convenio colectivo aplicable?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Controlar estas variables antes de realizar una contrataci\u00f3n es m\u00e1s sencillo que intentar corregir la situaci\u00f3n cuando ya se han superado los l\u00edmites.<\/p>\n<h2>C\u00f3mo puede Factorial ayudar a controlar los contratos?<\/h2>\n<p>Cuando una empresa gestiona numerosos contratos, pr\u00f3rrogas y documentos laborales, mantener un historial ordenado facilita la revisi\u00f3n de cada relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<p>Con el Gestor Documental de Factorial puedes centralizar contratos y documentaci\u00f3n de los empleados en un mismo entorno, reduciendo la dependencia de archivos dispersos o documentaci\u00f3n en papel.<\/p>\n<p>Esto puede facilitar a Recursos Humanos la consulta del historial documental de cada persona y la organizaci\u00f3n de contratos y otros documentos laborales. <strong>Factorial no determina por s\u00ed solo si una contrataci\u00f3n temporal es legal ni sustituye la revisi\u00f3n del Estatuto de los Trabajadores y del convenio correspondiente.<\/strong><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/gestor-documental\"><strong>Descubre c\u00f3mo Factorial puede ayudarte a centralizar la documentaci\u00f3n de tu equipo.<\/strong><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La concatenaci\u00f3n de contratos temporales se produce cuando una persona firma varios contratos de duraci\u00f3n determinada de manera sucesiva con una misma empresa o grupo de empresas. 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