{"id":53018,"date":"2021-07-29T17:42:09","date_gmt":"2021-07-29T15:42:09","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=53018"},"modified":"2026-08-05T13:38:51","modified_gmt":"2026-08-05T11:38:51","slug":"seleccion-por-competencias","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.es\/blog\/seleccion-por-competencias\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo implementar la selecci\u00f3n por competencias en tu empresa"},"content":{"rendered":"<p>Incorporar nuevos talentos a nuestra empresa es clave para garantizar su continuidad. Desde que publicamos el <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/como-escribir-anuncio-trabajo-perfecto\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">anuncio de empleo<\/a>, pasando por la <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/criba-curricular\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">criba curricular<\/a>, el <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/onboarding-digital\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">onboarding<\/a> y la <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/costes-mala-contratacion-recursos-humanos\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">contrataci\u00f3n<\/a>, existen diversas metodolog\u00edas para encontrar al candidato ideal. <strong>Una de ellas es la selecci\u00f3n por competencias.<\/strong><\/p>\n<h2 id=\"datos-clave\">Datos clave<\/h2>\n<ul>\n<li>La selecci\u00f3n por competencias eval\u00faa las habilidades, capacidades y comportamientos de los candidatos mediante situaciones reales para predecir su rendimiento futuro en el puesto.<\/li>\n<li>En Espa\u00f1a, la falta de adecuaci\u00f3n de competencias es uno de los principales motivos de rotaci\u00f3n laboral en el primer a\u00f1o de contrataci\u00f3n.<\/li>\n<li>El coste de una mala contrataci\u00f3n puede llegar a suponer hasta el 30% del salario anual del empleado, lo que resalta la importancia de un proceso de selecci\u00f3n riguroso.<\/li>\n<li>Implementar entrevistas estructuradas basadas en competencias incrementa la precisi\u00f3n en la predicci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral en comparaci\u00f3n con las entrevistas tradicionales.<\/li>\n<\/ul>\n<p><b>\u00bfTienes dudas sobre competencias laborales y evaluaciones de desempe\u00f1o? Este v\u00eddeo te ayudar\u00e1 a resolverlas de forma r\u00e1pida y clara.<\/b><\/p>\n<p><iframe src=\"\/\/www.youtube.com\/embed\/mqxXm5t9Yjs?si=4TnzACGQIU-BW6Xi\" width=\"560\" height=\"314\" allowfullscreen=\"allowfullscreen\"><\/iframe><\/p>\n<h2 id=\"competencias-laborales-que-son\"><strong>Qu\u00e9 son las competencias laborales?<\/strong><\/h2>\n<p>Antes de comenzar a dar rienda suelta a nuestro proceso de reclutamiento y selecci\u00f3n por competencias, es importante diferenciar este concepto de aquel que se conoce como \u201chabilidades\u201d.<\/p>\n<p>A pesar de que a menudo se consideran ideas intercambiables, lo cierto es que esto no es necesariamente as\u00ed. Mientras que las habilidades se clasifican en dos tipos, duras y <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/que-son-las-soft-skills\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">blandas<\/a>, estas tienen que ver con aquellos conocimientos adquiridos por un trabajador, espec\u00edficamente para poder desempe\u00f1arse cumpliendo con las tareas de un determinado rol.<\/p>\n<p>Mientras que, por su parte, las competencias laborales son aquellas nociones que describen, m\u00e1s bien, <strong>la manera en que este trabajador ejecuta sus funciones.<\/strong><\/p>\n<h3><strong>Habilidad vs. competencia<\/strong><\/h3>\n<p>La mejor manera de diferenciar estos dos conceptos es pensando siempre en el \u201cc\u00f3mo\u201d. Un programador puede tener excelentes capacidades de desarrollo de una determinada tecnolog\u00eda. Esta ser\u00eda, entonces, su habilidad.<\/p>\n<p>Si hablamos de un programador con altas habilidades y buena competencia, podr\u00edamos agregar que, adem\u00e1s de su <em>expertise<\/em>, este profesional tiene a\u00f1os de experiencia, un portafolio completo y es apto para liderar proyectos y dirigir equipos.<\/p>\n<p>Dicho de otra forma, una competencia es aquel valor a\u00f1adido que un trabajador <strong>puede aportar tanto a su rendimiento como a la organizaci\u00f3n en la que se integre.<\/strong><\/p>\n<h3><strong>Competencia vs. capacidad<\/strong><\/h3>\n<p>Otra noci\u00f3n que tambi\u00e9n surge cuando realizamos un proceso de selecci\u00f3n es la de \u201ccapacidad\u201d. Esta es notablemente m\u00e1s f\u00e1cil de distinguir, debido a que se vincula \u00edntimamente con lo que se conoce como <strong>la \u201cpotencialidad\u201d de un candidato.<\/strong><\/p>\n<p>Es decir, si una persona tiene una capacidad, significa que tiene una predisposici\u00f3n o incluso una facilidad innata relacionada con su habilidad. Por ejemplo, <strong>la capacidad de adquirir nuevos conocimientos asociados a su \u00e1rea profesional.<\/strong><\/p>\n<p>Si volvemos al ejemplo del programador, es m\u00e1s probable que pueda aprender un nuevo lenguaje de programaci\u00f3n, ya que cuenta con la capacidad (y habilidad) para ello. Algo que un empleado del \u00e1rea de log\u00edstica o marketing probablemente no tenga, o al menos no con la misma facilidad.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-talent-management\"\n    data-banner-id=\"176862\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Talent Management\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Convierte tu estrategia de RR. HH. en una ventaja competitiva<\/h4>\n            \n                            <p>Aprende a alinear la gesti\u00f3n del talento con los objetivos de tu empresa<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.es\/ebooks\/gestion-personal-people-strategy\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Descargar gratis                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/28091528\/Mockup-11.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2 id=\"entrevista-de-seleccion-por-competencias\"><strong>Entrevista de selecci\u00f3n por competencias<\/strong><\/h2>\n<p>Las entrevistas por competencias son una parte integral de la selecci\u00f3n por competencias. A menudo se pueden definir como entrevistas situacionales o conductuales por la naturaleza de la metodolog\u00eda que representan.<\/p>\n<p>Durante una entrevista por competencias, el reclutador deber\u00e1 realizar una serie de preguntas preestablecidas con la finalidad de evaluar si la persona en cuesti\u00f3n cuenta o no con las habilidades y, por supuesto, <strong>las competencias necesarias para la ejecuci\u00f3n de las tareas propias del rol.<\/strong><\/p>\n<p>Cada una de las preguntas responder\u00e1 a una serie de criterios estipulados con anterioridad que servir\u00e1n para evaluar el nivel de conocimiento y aptitud que el candidato tiene para desempe\u00f1ar sus funciones.<\/p>\n<p>Por lo general, y por una cuesti\u00f3n l\u00f3gica, la entrevista por competencias es el siguiente paso despu\u00e9s de una primera aproximaci\u00f3n, que puede ser telef\u00f3nica o grupal.<\/p>\n<p>Lejos de ser informales o \u201crelajadas\u201d como otras instancias, este paso en el proceso de selecci\u00f3n demanda una mayor exigencia, tanto para el equipo de RR. HH. como para el candidato. De hecho, <strong>es com\u00fan que la entrevista por competencias sea realizada por una persona de otra \u00e1rea o, incluso, por quien ser\u00e1 el jefe inmediato del nuevo empleado.<\/strong><\/p>\n<h2 id=\"tipos-de-entrevista-por-competencias\"><strong>Tipos de entrevista por competencias<\/strong><\/h2>\n<p>A la hora de optar por un candidato u otro durante una entrevista por competencias, es necesario contemplar qu\u00e9 tipo de entrevista llevaremos a cabo. Todo esto, siempre teniendo en cuenta los objetivos de la empresa, los <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/valores-de-una-empresa\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">valores<\/a>, la <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/cultura-organizacional\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">cultura<\/a> y las necesidades intr\u00ednsecas que exige el puesto a cubrir.<\/p>\n<h3><strong>Entrevista de incidente cr\u00edtico<\/strong><\/h3>\n<p>Como su nombre indica, este tipo de entrevista durante la selecci\u00f3n por competencias se centra en un evento pasado que el candidato haya vivido en un trabajo anterior.<\/p>\n<p>Lo que debemos lograr es estructurar nuestras preguntas de tal manera que la persona pueda explayarse sobre <strong>una situaci\u00f3n problem\u00e1tica o conflictiva que haya resuelto.<\/strong><\/p>\n<p>En su relato deben quedar expuestas las habilidades que utiliz\u00f3 para resolver el problema que se le present\u00f3 y en qu\u00e9 plazo, as\u00ed como cu\u00e1les fueron las repercusiones o los resultados obtenidos.<\/p>\n<h3><strong>La rueda de competencias<\/strong><\/h3>\n<p>Una rueda de competencias forma parte de una estrategia de reclutamiento (aunque puede usarse como evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o) que consiste en ubicar en un c\u00edrculo las principales competencias o habilidades que buscamos en un candidato.<\/p>\n<p>Puede tratarse de seis u ocho nociones fundamentales que depender\u00e1n del puesto, naturalmente, y que se evaluar\u00e1n utilizando una escala de puntos.<\/p>\n<p>Una rueda de competencias puede evaluar el nivel de iniciativa, el trabajo en equipo, la comunicaci\u00f3n e incluso el pensamiento estrat\u00e9gico. Las posibilidades son m\u00faltiples. <strong><a href=\"https:\/\/factorial.es\/plantillas\/plantilla-rueda-de-competencias\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Desde este enlace puedes descargar una plantilla gratuita<\/a><\/strong> para implementar una rueda de competencias en tu empresa.<\/p>\n<h3><strong>El m\u00e9todo S.T.A.R.<\/strong><\/h3>\n<p>Situaci\u00f3n, Tarea, Acci\u00f3n y Resultados. Estas son las ideas concentradas en las siglas que definen este tipo de entrevista. Al igual que en la entrevista de incidente cr\u00edtico, las preguntas deben enfocarse en situaciones del pasado en las que el candidato pueda demostrar <strong>el contexto en el que se desenvolv\u00eda, qu\u00e9 tipo de funciones realizaba, los objetivos que tuvo que alcanzar y de qu\u00e9 forma los logr\u00f3.<\/strong><\/p>\n<p>Centrarse en estos pilares (situaci\u00f3n, tareas, actions y resultados) ser\u00e1 de gran ayuda para entender tanto las habilidades como la personalidad y el temperamento de la persona evaluada.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-talent-management\"\n    data-banner-id=\"196341\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Talent Management\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Convierte cada evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o en una oportunidad<\/h4>\n            \n                            <p>Aprende a evaluar el rendimiento de tu equipo, analizar los resultados y definir los siguientes pasos<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.es\/ebooks\/guia-evaluacion-del-desempeno\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Descargar gratis                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/07\/28104831\/Mockup-22.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2 id=\"preguntas-para-la-seleccion-por-competencias\"><strong>Preguntas para la selecci\u00f3n por competencias<\/strong><\/h2>\n<p>No existen f\u00f3rmulas m\u00e1gicas para realizar entrevistas de trabajo, ya sean de exploraci\u00f3n o de primer contacto, ni tampoco cuando hablamos de la selecci\u00f3n basada en competencias.<\/p>\n<p>Sin embargo, hay algunas pautas que siempre podemos tener en cuenta a la hora de ejecutar nuestro proceso de reclutamiento.<\/p>\n<p>Lo principal es tener claro y bien definido qu\u00e9 tipo de competencias y habilidades principales queremos detectar. Para ello, ser\u00e1 de gran importancia conocer a fondo las necesidades, responsabilidades y expectativas que se tienen del puesto de trabajo y del futuro empleado.<\/p>\n<p>En el mismo sentido, debemos formular preguntas que no sean obvias para garantizar una respuesta lo m\u00e1s honesta y fidedigna posible.<\/p>\n<p>Al mismo tiempo, debemos evaluar las habilidades comunicativas de la persona, su capacidad para conectar con los dem\u00e1s y transmitir una idea. Por este motivo, es importante que las preguntas que formulemos sean abiertas y permitan que el candidato se explaye.<\/p>\n<h2 id=\"ejemplos-de-preguntas-para-una-seleccion-basada-en-competencias\"><strong>Ejemplos de preguntas para una selecci\u00f3n basada en competencias<\/strong><\/h2>\n<ul>\n<li>Puedes describir una situaci\u00f3n en la que hayas asumido la responsabilidad de una tarea dif\u00edcil en el trabajo?<\/li>\n<li>Puedes hablarnos de tu experiencia trabajando en equipo para completar una tarea compleja?<\/li>\n<li>En qu\u00e9 situaciones has servido como apoyo para generar cambios?<\/li>\n<li>Frente a la queja de un cliente o proveedor: qu\u00e9 has hecho para resolver el inconveniente?<\/li>\n<li>Cu\u00e9ntanos alguna situaci\u00f3n en la que hayas utilizado tus habilidades comunicativas para promover una iniciativa propia.<\/li>\n<li>Cu\u00e1l ha sido la idea m\u00e1s innovadora que has propuesto en tu anterior trabajo?<\/li>\n<li>C\u00f3mo has implementado una idea innovadora y qu\u00e9 resultados has obtenido?<\/li>\n<li>Hay alguna habilidad que hayas aprendido en el ejercicio de tu profesi\u00f3n que te haya ayudado a mejorar tu desempe\u00f1o?<\/li>\n<li>Describe un momento en el que te hayas propuesto una gran meta profesional o laboral y la hayas alcanzado.<\/li>\n<li>Has recibido alguna vez cr\u00edticas constructivas sobre tu desempe\u00f1o?<\/li>\n<li>Cu\u00e9ntanos si alguna vez has ayudado a un nuevo miembro del equipo a integrarse en su lugar de trabajo.<\/li>\n<li>Alguna vez has tenido que trabajar con alguien con quien no te llevabas del todo bien? Qu\u00e9 hiciste para mejorar la situaci\u00f3n?<\/li>\n<li>Si has implementado soluciones creativas en tu trabajo, cu\u00e9ntanos c\u00f3mo lo has hecho.<\/li>\n<li>Cu\u00e1l considerar\u00edas tu mayor logro en el lugar de trabajo o en tu vida profesional?<\/li>\n<\/ul>\n<h2 id=\"realiza-un-seguimiento-de-las-competencias-de-tus-trabajadores\"><b>Realiza un seguimiento de las competencias de tus trabajadores<\/b><\/h2>\n<p>Ahora que ya conoces las preguntas para una evaluaci\u00f3n de competencias, te mostramos c\u00f3mo simplificar este proceso y algunos problemas que pueden surgir a la hora de gestionar las competencias. Entre ellos se encuentran:<\/p>\n<ul>\n<li>Falta de informaci\u00f3n sobre el rendimiento del equipo, lo que dificulta la toma de decisiones.<\/li>\n<li>No contar con una herramienta que permita realizar el seguimiento de las competencias de cada trabajador en funci\u00f3n de su desempe\u00f1o durante un periodo de tiempo espec\u00edfico.<\/li>\n<li>Dificultades para obtener una visi\u00f3n clara de la evoluci\u00f3n de las competencias de los equipos.<\/li>\n<\/ul>\n<p><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2020\/12\/08155357\/matriz-9box-1022x1024.png\" alt=\"matriz-9box\" width=\"1022\" height=\"1024\" \/><\/p>\n<h3><b>La soluci\u00f3n para una correcta gesti\u00f3n de competencias<\/b><\/h3>\n<p>Implementar procesos estandarizados que mejoren la gesti\u00f3n del talento tendr\u00e1 un impacto directo en la productividad de los trabajadores. Por eso, recomendamos una plataforma que te permita:<\/p>\n<ul>\n<li><b>Crear y categorizar una lista de competencias y subcompetencias<\/b> en relaci\u00f3n con las habilidades que se buscan en un trabajador y que est\u00e9n alineadas con la cultura de la empresa.<\/li>\n<li><b>Conocer las debilidades y fortalezas de cada profesional a trav\u00e9s de una matriz de nueve cuadrantes.<\/b> Esto ayudar\u00e1 a saber c\u00f3mo se est\u00e1 desempe\u00f1ando cada empleado, qui\u00e9n tiene el mayor potencial y qui\u00e9n necesita mejorar su rendimiento.<\/li>\n<li><b>Compartir las evaluaciones con los responsables de revisar el avance<\/b> de los equipos de manera r\u00e1pida y segura.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Con <b>el software de Factorial<\/b> para la gesti\u00f3n de competencias, obtendr\u00e1s una evaluaci\u00f3n completa del desarrollo laboral de cada trabajador. Comienza a obtener una mayor visibilidad sobre la salud de tu equipo mientras mides el desempe\u00f1o de las personas que lo integran. <a href=\"https:\/\/factorial.es\/solicitar-demo\" target=\"_self\" rel=\"noopener\"><b>Reserva una demo gratuita y te mostraremos la mejor manera de gestionar el talento en tu empresa.<\/b><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Incorporar nuevos talentos a nuestra empresa es clave para garantizar su continuidad. Desde que publicamos el anuncio de empleo, pasando por la criba curricular, el onboarding y la contrataci\u00f3n, existen diversas metodolog\u00edas para encontrar al candidato ideal. Una de ellas es la selecci\u00f3n por competencias. 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Soy Greta Gamarra y trabajo como Content Marketing para el mercado espa\u00f1ol en Factorial. Vine a Barcelona a estudiar un M\u00e1ster en Marketing Digital el cual me permiti\u00f3 ampliar m\u00e1s mis conocimientos dentro de este entorno. 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