Datos clave<\/h2>\n\n- Comunicaci\u00f3n clara:<\/strong> Una carta de rechazo de candidato informa de forma respetuosa a los postulantes no seleccionados, cerrando profesionalmente el proceso de selecci\u00f3n.<\/li>\n
- Protecci\u00f3n del employer branding:<\/strong> Mantener una experiencia positiva con el 100% de los aspirantes ayuda a preservar la reputaci\u00f3n corporativa y la atracci\u00f3n de talento futuro.<\/li>\n
- Fidelizaci\u00f3n de la base de datos:<\/strong> El 80% de los profesionales valora recibir retroalimentaci\u00f3n, lo que facilita mantener abiertas futuras oportunidades para perfiles interesantes.<\/li>\n
- Eficiencia operativa:<\/strong> Utilizar plantillas y herramientas de automatizaci\u00f3n permite enviar notificaciones personalizadas sin cargar de trabajo administrativo al equipo de RRHH.<\/li>\n<\/ul>\n
Por qu\u00e9 deber\u00edas enviar una carta de rechazo de candidato<\/strong><\/h2>\nCada vez que debemos poner manos a la obra y comenzar a dise\u00f1ar un presupuesto, establecer fechas, habilidades y competencias que queremos en un nuevo empleado, nuestro d\u00eda a d\u00eda puede centrarse casi exclusivamente en eso.<\/p>\n
Y esto se debe a que, si tenemos una pol\u00edtica de empresa actual y centrada en las personas, nos enfocaremos con mucho ah\u00ednco en la b\u00fasqueda y selecci\u00f3n de personal, ya que como siempre insistimos, son los trabajadores nuestra mayor ventaja competitiva.<\/strong><\/p>\nAdem\u00e1s de establecer criterios, definir lo que vamos a demandar de un potencial empleado, realizar la criba con un ATS y diferentes entrevistas, hay otras actividades que tambi\u00e9n debemos considerar.<\/p>\n
Una de las m\u00e1s importantes es no concentrarnos \u00fanicamente en los candidatos con mayores posibilidades y que nos gustan, sino tambi\u00e9n en aquellos que por diferentes razones no podr\u00e1n avanzar en el proceso. <\/strong><\/p>\nNo se trata solamente de una cuesti\u00f3n de cordialidad y respeto por el tiempo del candidato, sino que detr\u00e1s de esta sencilla acci\u00f3n se esconden tambi\u00e9n otros motivos:<\/p>\n
\n- Mantendr\u00e1s viva tu base de datos.
\n<\/strong>El candidato que rechazas en la b\u00fasqueda de hoy, muy probablemente sea mejor para ma\u00f1ana. Las necesidades de tu empresa cambiar\u00e1n, y tambi\u00e9n las aptitudes de esa persona. Tal vez dentro de los pr\u00f3ximos meses ese profesional adquiera mayor experiencia o se especialice en un \u00e1mbito espec\u00edfico. Enviar una carta de rechazo fortalece un v\u00ednculo con una persona que ya conoce a la empresa y, quiz\u00e1s, en el futuro pueda lograr formar parte de ella. Construye un puente que quieras cruzar m\u00e1s tarde.<\/li>\n- No olvides que tus candidatos son tus clientes.
\n<\/strong>Hace ya varias d\u00e9cadas, la forma en la que entendemos los RRHH ha cambiado dr\u00e1sticamente, y como parte de este viraje en el paradigma est\u00e1 la inclusi\u00f3n de conceptos de marketing como el employee journey. El primer contacto o los primeros contactos que un candidato tenga con nuestra empresa son de suma importancia para mantener la reputaci\u00f3n de la empresa y cuidar las referencias positivas que podamos llegar a recibir por parte de quienes no hayan pasado satisfactoriamente un proceso de b\u00fasqueda.<\/li>\n- Humaniza a la compa\u00f1\u00eda.<\/strong>
\nTodos sabemos la ansiedad y el estr\u00e9s que puede generar en una persona la incertidumbre. Pasar horas con el m\u00f3vil cerca o refrescando la bandeja de entrada de correo electr\u00f3nico puede convertirse en un verdadero tormento. Por una cuesti\u00f3n de respeto y cortes\u00eda, debemos valorar el tiempo y el bienestar laboral de las personas, aun cuando no formen parte de la empresa. Eso, adem\u00e1s, har\u00e1 que la organizaci\u00f3n sea percibida de forma positiva.<\/li>\n<\/ul>\nLa importancia del employee branding<\/strong><\/h3>\nSon variados los aspectos que debemos proteger y resguardar como principales garantes de la salud de la organizaci\u00f3n, sus valores y, sobre todo, su productividad. Uno de ellos es el employer branding.<\/p>\n
Dicho de forma sencilla y en castellano, este anglicismo remite a nada m\u00e1s ni nada menos que la reputaci\u00f3n de la empresa. Pero en la pr\u00e1ctica, es mucho m\u00e1s que esto. Lo que piensan o perciben los empleados y todas las personas que tienen contacto con la compa\u00f1\u00eda, los beneficios que reciben, el salario, su employee experience y m\u00e1s. Todo esto impactar\u00e1 directamente en la capacidad de poder alcanzar, o no, objetivos de negocio.<\/strong><\/p>\nEn el contexto actual, la competencia por el talento es cada vez m\u00e1s ardua. Los candidatos, sobre todo los millennials y centennials, se han vuelto m\u00e1s exigentes y conservar talento y mantener la tasa de rotaci\u00f3n a raya puede ser un aut\u00e9ntico desaf\u00edo.<\/p>\n
Esto ha generado que las organizaciones abandonen las formas tradicionales de trabajo y ofrezcan un trato diferente y \u201corientado al cliente\u201d. Los recursos humanos hace ya tiempo dejaron de ser un \u00e1rea de empresa donde solo se gestiona documentaci\u00f3n y se procesan datos.<\/strong><\/p>\nAl fortalecer el employer branding, el departamento de RRHH logra, entre otras cosas, reducir sensiblemente los costes de onboarding, <\/strong>ya que contar con una buena reputaci\u00f3n har\u00e1 que los candidatos se postulen incluso espont\u00e1neamente para formar parte de la organizaci\u00f3n. Al mismo tiempo, esto logra consolidar el employee engagement, obteniendo m\u00e1s y mejores resultados por parte de quienes ya integran nuestra plantilla.<\/p>\nEl impacto en el inbound recruiting<\/strong><\/h3>\nUn proceso de b\u00fasqueda tradicional implicar\u00e1 redactar un anuncio de empleo, colgarlo en diferentes portales y darle rienda suelta a la criba de CV. Este proceso es conocido como outbound recruiting o reclutamiento externo. Pero en el sentido opuesto, existe una manera no tan convencional pero s\u00ed altamente eficiente, conocida como reclutamiento interno<\/strong> o inbound recruiting.<\/p>\nCuando optamos por esta v\u00eda, es muy com\u00fan que optemos por ascender a una persona incentivando su plan de carrera para que pueda cubrir una funci\u00f3n o cargo superior, o bien trabajar con candidatos referidos o una base de datos propia de b\u00fasquedas anteriores.<\/strong><\/p>\nLa metodolog\u00eda inbound crea una experiencia m\u00e1s que positiva para los posibles miembros del equipo a trav\u00e9s de quienes han llegado a la empresa ya conociendo la marca.<\/p>\n
Los solicitantes de empleo ya se encuentran familiarizados con nuestro negocio y, adem\u00e1s, muy probablemente sean consumidores de nuestros productos y servicios.<\/strong> De manera tal que sus valores internos tambi\u00e9n estar\u00e1n alineados con los de la organizaci\u00f3n. Todo esto es de vital importancia a la hora de incrementar el personal de nuestra compa\u00f1\u00eda en menor tiempo y de forma \u00f3ptima.<\/p>\nDescarga un modelo de carta de rechazo de candidato<\/strong><\/h2>\nPara que puedas facilitar y optimizar tu proceso de b\u00fasqueda y selecci\u00f3n de personal, hemos preparado para ti un modelo de carta de rechazo de candidato que puedes descargar de forma totalmente gratuita desde este enlace.<\/a><\/strong><\/p>\nDescarga gratis la carta de rechazo\ud83d\udc47<\/a>![\"Factorial](\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/04101125\/Factorial-Blog_modelo-carta-rechazo-1024x422.png\")
<\/a><\/p>\nCarta de rechazo de candidatos no seleccionados, c\u00f3mo redactarla<\/strong><\/h2>\nComo siempre mencionamos, en RRHH no existen f\u00f3rmulas m\u00e1gicas cuando hablamos de gesti\u00f3n del talento humano. Y lo mismo sucede en este caso cuando nos referimos a la redacci\u00f3n de cartas de rechazo de candidatos.<\/p>\n
No hay un n\u00famero de caracteres o tipograf\u00eda ideal. Sin embargo, s\u00ed es importante que nos comuniquemos \u201ccorporativizando\u201d, es decir, hablando en plural en nombre de la empresa y respetando los lineamientos que la organizaci\u00f3n haya establecido en este sentido. <\/strong><\/p>\nPor otra parte, la carta debe sentirse cordial, amena, pero objetiva y concisa. No es necesario explayarnos con detalles que no le aporten valor al candidato. Pero para que sepas exactamente aquello que no puedes obviar, te lo detallamos a continuaci\u00f3n:<\/p>\n
\n- Muestra agradecimiento<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
Lo primero y principal ser\u00e1 nunca perder de vista que frente a nosotros, del otro lado de la pantalla, tenemos una persona real con sue\u00f1os, aspiraciones y objetivos en la vida. Los profesionales invierten muchas horas en perfeccionar sus dotes y capacidad, en confeccionar un CV, postularse y en dedicar tiempo a entrevistas para insertarse en el mundo laboral.<\/p>\n
Y nosotros debemos hacerle notar, siempre manteniendo las distancias y representando el estilo de comunicaci\u00f3n de la empresa, que valoramos todo ese esfuerzo.<\/strong><\/p>\nEsto servir\u00e1 para conservar una relaci\u00f3n incipiente con un potencial futuro trabajador, para reforzar el employer branding y estrechar v\u00ednculos con la persona. Siempre que tengamos la oportunidad debemos abogar por \u201cconstruir puentes\u201d.<\/p>\n
\n- S\u00e9 espec\u00edfico y directo<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
El candidato solamente quiere saber si formar\u00e1 o no parte de la empresa y, en todo caso, si habr\u00e1 nuevas oportunidades de hacerlo. Por este motivo es importante ir directo al grano sin m\u00e1s, pero sin perder el cuidado.<\/p>\n
Es una buena idea mencionar que hemos recibido cientos o miles de solicitudes y que su perfil no se ajusta a lo que estamos buscando en este momento. Puede deberse a la falta de experiencia, a cuestiones administrativas o a un cambio de \u00faltima hora en la empresa. De ser posible, seg\u00fan las pol\u00edticas de la empresa, siempre es interesante tratar de dar alg\u00fan tipo de feedback constructivo y breve a la persona.<\/strong><\/p>\n\n- Incentiva mantener el contacto<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
Debemos remarcarle al candidato que conservaremos sus datos para pr\u00f3ximas instancias.<\/strong> De hecho, si la persona (como muchas veces sucede) se postul\u00f3 de forma espont\u00e1nea, m\u00e1s a\u00fan. Podemos proponer formar parte de alg\u00fan plan de fidelidad, que se inscriba a una newsletter o, simplemente, que est\u00e9 atento a pr\u00f3ximas vacantes, si las hubiera. Sin necesariamente hacerlo revelando demasiada informaci\u00f3n interna, por supuesto.<\/p>\n\n- Personaliza la comunicaci\u00f3n<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
Aseg\u00farate de incluir el nombre de la persona, el puesto al que se postul\u00f3 y la fecha en la que lo hizo. El candidato debe sentir que, aunque el correo electr\u00f3nico provenga de una empresa, en esa empresa trabajan personas igual que \u00e9l.<\/p>\n
Individualizar es vital para hacer sentir al candidato que es verdaderamente importante y que su CV no fue descartado de forma arbitraria o aleatoria. Esto evita que se generen malos sentimientos y resentimiento por parte del candidato respecto de nuestra empresa.<\/strong><\/p>\nUna carta de rechazo a un candidato laboral puede parecer tan solo un detalle en la marea de actividades que implica un onboarding. Sin embargo, cuidar de este aspecto y fortalecerlo tiene una repercusi\u00f3n muchas veces ignorada y que puede traducirse en amplios beneficios para alcanzar nuestros objetivos de empresa.<\/p>\n
Delega tus tareas diarias en un programa de gesti\u00f3n de Recursos Humanos desarrollado a la medida de tus exigencias. \u00a1Prueba Factorial hoy y siente la diferencia!<\/strong><\/p>\n\u2705 \u00a1Utiliza Factorial para gestionar los procesos de b\u00fasqueda de talento en tu empresa!<\/a><\/h2>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Por qu\u00e9 deber\u00edas enviar una carta de rechazo de candidato<\/strong><\/h2>\nCada vez que debemos poner manos a la obra y comenzar a dise\u00f1ar un presupuesto, establecer fechas, habilidades y competencias que queremos en un nuevo empleado, nuestro d\u00eda a d\u00eda puede centrarse casi exclusivamente en eso.<\/p>\n
Y esto se debe a que, si tenemos una pol\u00edtica de empresa actual y centrada en las personas, nos enfocaremos con mucho ah\u00ednco en la b\u00fasqueda y selecci\u00f3n de personal, ya que como siempre insistimos, son los trabajadores nuestra mayor ventaja competitiva.<\/strong><\/p>\nAdem\u00e1s de establecer criterios, definir lo que vamos a demandar de un potencial empleado, realizar la criba con un ATS y diferentes entrevistas, hay otras actividades que tambi\u00e9n debemos considerar.<\/p>\n
Una de las m\u00e1s importantes es no concentrarnos \u00fanicamente en los candidatos con mayores posibilidades y que nos gustan, sino tambi\u00e9n en aquellos que por diferentes razones no podr\u00e1n avanzar en el proceso. <\/strong><\/p>\nNo se trata solamente de una cuesti\u00f3n de cordialidad y respeto por el tiempo del candidato, sino que detr\u00e1s de esta sencilla acci\u00f3n se esconden tambi\u00e9n otros motivos:<\/p>\n
\n- Mantendr\u00e1s viva tu base de datos.
\n<\/strong>El candidato que rechazas en la b\u00fasqueda de hoy, muy probablemente sea mejor para ma\u00f1ana. Las necesidades de tu empresa cambiar\u00e1n, y tambi\u00e9n las aptitudes de esa persona. Tal vez dentro de los pr\u00f3ximos meses ese profesional adquiera mayor experiencia o se especialice en un \u00e1mbito espec\u00edfico. Enviar una carta de rechazo fortalece un v\u00ednculo con una persona que ya conoce a la empresa y, quiz\u00e1s, en el futuro pueda lograr formar parte de ella. Construye un puente que quieras cruzar m\u00e1s tarde.<\/li>\n- No olvides que tus candidatos son tus clientes.
\n<\/strong>Hace ya varias d\u00e9cadas, la forma en la que entendemos los RRHH ha cambiado dr\u00e1sticamente, y como parte de este viraje en el paradigma est\u00e1 la inclusi\u00f3n de conceptos de marketing como el employee journey. El primer contacto o los primeros contactos que un candidato tenga con nuestra empresa son de suma importancia para mantener la reputaci\u00f3n de la empresa y cuidar las referencias positivas que podamos llegar a recibir por parte de quienes no hayan pasado satisfactoriamente un proceso de b\u00fasqueda.<\/li>\n- Humaniza a la compa\u00f1\u00eda.<\/strong>
\nTodos sabemos la ansiedad y el estr\u00e9s que puede generar en una persona la incertidumbre. Pasar horas con el m\u00f3vil cerca o refrescando la bandeja de entrada de correo electr\u00f3nico puede convertirse en un verdadero tormento. Por una cuesti\u00f3n de respeto y cortes\u00eda, debemos valorar el tiempo y el bienestar laboral de las personas, aun cuando no formen parte de la empresa. Eso, adem\u00e1s, har\u00e1 que la organizaci\u00f3n sea percibida de forma positiva.<\/li>\n<\/ul>\nLa importancia del employee branding<\/strong><\/h3>\nSon variados los aspectos que debemos proteger y resguardar como principales garantes de la salud de la organizaci\u00f3n, sus valores y, sobre todo, su productividad. Uno de ellos es el employer branding.<\/p>\n
Dicho de forma sencilla y en castellano, este anglicismo remite a nada m\u00e1s ni nada menos que la reputaci\u00f3n de la empresa. Pero en la pr\u00e1ctica, es mucho m\u00e1s que esto. Lo que piensan o perciben los empleados y todas las personas que tienen contacto con la compa\u00f1\u00eda, los beneficios que reciben, el salario, su employee experience y m\u00e1s. Todo esto impactar\u00e1 directamente en la capacidad de poder alcanzar, o no, objetivos de negocio.<\/strong><\/p>\nEn el contexto actual, la competencia por el talento es cada vez m\u00e1s ardua. Los candidatos, sobre todo los millennials y centennials, se han vuelto m\u00e1s exigentes y conservar talento y mantener la tasa de rotaci\u00f3n a raya puede ser un aut\u00e9ntico desaf\u00edo.<\/p>\n
Esto ha generado que las organizaciones abandonen las formas tradicionales de trabajo y ofrezcan un trato diferente y \u201corientado al cliente\u201d. Los recursos humanos hace ya tiempo dejaron de ser un \u00e1rea de empresa donde solo se gestiona documentaci\u00f3n y se procesan datos.<\/strong><\/p>\nAl fortalecer el employer branding, el departamento de RRHH logra, entre otras cosas, reducir sensiblemente los costes de onboarding, <\/strong>ya que contar con una buena reputaci\u00f3n har\u00e1 que los candidatos se postulen incluso espont\u00e1neamente para formar parte de la organizaci\u00f3n. Al mismo tiempo, esto logra consolidar el employee engagement, obteniendo m\u00e1s y mejores resultados por parte de quienes ya integran nuestra plantilla.<\/p>\nEl impacto en el inbound recruiting<\/strong><\/h3>\nUn proceso de b\u00fasqueda tradicional implicar\u00e1 redactar un anuncio de empleo, colgarlo en diferentes portales y darle rienda suelta a la criba de CV. Este proceso es conocido como outbound recruiting o reclutamiento externo. Pero en el sentido opuesto, existe una manera no tan convencional pero s\u00ed altamente eficiente, conocida como reclutamiento interno<\/strong> o inbound recruiting.<\/p>\nCuando optamos por esta v\u00eda, es muy com\u00fan que optemos por ascender a una persona incentivando su plan de carrera para que pueda cubrir una funci\u00f3n o cargo superior, o bien trabajar con candidatos referidos o una base de datos propia de b\u00fasquedas anteriores.<\/strong><\/p>\nLa metodolog\u00eda inbound crea una experiencia m\u00e1s que positiva para los posibles miembros del equipo a trav\u00e9s de quienes han llegado a la empresa ya conociendo la marca.<\/p>\n
Los solicitantes de empleo ya se encuentran familiarizados con nuestro negocio y, adem\u00e1s, muy probablemente sean consumidores de nuestros productos y servicios.<\/strong> De manera tal que sus valores internos tambi\u00e9n estar\u00e1n alineados con los de la organizaci\u00f3n. Todo esto es de vital importancia a la hora de incrementar el personal de nuestra compa\u00f1\u00eda en menor tiempo y de forma \u00f3ptima.<\/p>\nDescarga un modelo de carta de rechazo de candidato<\/strong><\/h2>\nPara que puedas facilitar y optimizar tu proceso de b\u00fasqueda y selecci\u00f3n de personal, hemos preparado para ti un modelo de carta de rechazo de candidato que puedes descargar de forma totalmente gratuita desde este enlace.<\/a><\/strong><\/p>\nDescarga gratis la carta de rechazo\ud83d\udc47<\/a><\/a><\/p>\nCarta de rechazo de candidatos no seleccionados, c\u00f3mo redactarla<\/strong><\/h2>\nComo siempre mencionamos, en RRHH no existen f\u00f3rmulas m\u00e1gicas cuando hablamos de gesti\u00f3n del talento humano. Y lo mismo sucede en este caso cuando nos referimos a la redacci\u00f3n de cartas de rechazo de candidatos.<\/p>\n
No hay un n\u00famero de caracteres o tipograf\u00eda ideal. Sin embargo, s\u00ed es importante que nos comuniquemos \u201ccorporativizando\u201d, es decir, hablando en plural en nombre de la empresa y respetando los lineamientos que la organizaci\u00f3n haya establecido en este sentido. <\/strong><\/p>\nPor otra parte, la carta debe sentirse cordial, amena, pero objetiva y concisa. No es necesario explayarnos con detalles que no le aporten valor al candidato. Pero para que sepas exactamente aquello que no puedes obviar, te lo detallamos a continuaci\u00f3n:<\/p>\n
\n- Muestra agradecimiento<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
Lo primero y principal ser\u00e1 nunca perder de vista que frente a nosotros, del otro lado de la pantalla, tenemos una persona real con sue\u00f1os, aspiraciones y objetivos en la vida. Los profesionales invierten muchas horas en perfeccionar sus dotes y capacidad, en confeccionar un CV, postularse y en dedicar tiempo a entrevistas para insertarse en el mundo laboral.<\/p>\n
Y nosotros debemos hacerle notar, siempre manteniendo las distancias y representando el estilo de comunicaci\u00f3n de la empresa, que valoramos todo ese esfuerzo.<\/strong><\/p>\nEsto servir\u00e1 para conservar una relaci\u00f3n incipiente con un potencial futuro trabajador, para reforzar el employer branding y estrechar v\u00ednculos con la persona. Siempre que tengamos la oportunidad debemos abogar por \u201cconstruir puentes\u201d.<\/p>\n
\n- S\u00e9 espec\u00edfico y directo<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
El candidato solamente quiere saber si formar\u00e1 o no parte de la empresa y, en todo caso, si habr\u00e1 nuevas oportunidades de hacerlo. Por este motivo es importante ir directo al grano sin m\u00e1s, pero sin perder el cuidado.<\/p>\n
Es una buena idea mencionar que hemos recibido cientos o miles de solicitudes y que su perfil no se ajusta a lo que estamos buscando en este momento. Puede deberse a la falta de experiencia, a cuestiones administrativas o a un cambio de \u00faltima hora en la empresa. De ser posible, seg\u00fan las pol\u00edticas de la empresa, siempre es interesante tratar de dar alg\u00fan tipo de feedback constructivo y breve a la persona.<\/strong><\/p>\n\n- Incentiva mantener el contacto<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
Debemos remarcarle al candidato que conservaremos sus datos para pr\u00f3ximas instancias.<\/strong> De hecho, si la persona (como muchas veces sucede) se postul\u00f3 de forma espont\u00e1nea, m\u00e1s a\u00fan. Podemos proponer formar parte de alg\u00fan plan de fidelidad, que se inscriba a una newsletter o, simplemente, que est\u00e9 atento a pr\u00f3ximas vacantes, si las hubiera. Sin necesariamente hacerlo revelando demasiada informaci\u00f3n interna, por supuesto.<\/p>\n\n- Personaliza la comunicaci\u00f3n<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
Aseg\u00farate de incluir el nombre de la persona, el puesto al que se postul\u00f3 y la fecha en la que lo hizo. El candidato debe sentir que, aunque el correo electr\u00f3nico provenga de una empresa, en esa empresa trabajan personas igual que \u00e9l.<\/p>\n
Individualizar es vital para hacer sentir al candidato que es verdaderamente importante y que su CV no fue descartado de forma arbitraria o aleatoria. Esto evita que se generen malos sentimientos y resentimiento por parte del candidato respecto de nuestra empresa.<\/strong><\/p>\nUna carta de rechazo a un candidato laboral puede parecer tan solo un detalle en la marea de actividades que implica un onboarding. Sin embargo, cuidar de este aspecto y fortalecerlo tiene una repercusi\u00f3n muchas veces ignorada y que puede traducirse en amplios beneficios para alcanzar nuestros objetivos de empresa.<\/p>\n
Delega tus tareas diarias en un programa de gesti\u00f3n de Recursos Humanos desarrollado a la medida de tus exigencias. \u00a1Prueba Factorial hoy y siente la diferencia!<\/strong><\/p>\n\u2705 \u00a1Utiliza Factorial para gestionar los procesos de b\u00fasqueda de talento en tu empresa!<\/a><\/h2>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Adem\u00e1s de establecer criterios, definir lo que vamos a demandar de un potencial empleado, realizar la criba con un ATS y diferentes entrevistas, hay otras actividades que tambi\u00e9n debemos considerar.<\/p>\n
Una de las m\u00e1s importantes es no concentrarnos \u00fanicamente en los candidatos con mayores posibilidades y que nos gustan, sino tambi\u00e9n en aquellos que por diferentes razones no podr\u00e1n avanzar en el proceso. <\/strong><\/p>\n No se trata solamente de una cuesti\u00f3n de cordialidad y respeto por el tiempo del candidato, sino que detr\u00e1s de esta sencilla acci\u00f3n se esconden tambi\u00e9n otros motivos:<\/p>\n Son variados los aspectos que debemos proteger y resguardar como principales garantes de la salud de la organizaci\u00f3n, sus valores y, sobre todo, su productividad. Uno de ellos es el employer branding.<\/p>\n Dicho de forma sencilla y en castellano, este anglicismo remite a nada m\u00e1s ni nada menos que la reputaci\u00f3n de la empresa. Pero en la pr\u00e1ctica, es mucho m\u00e1s que esto. Lo que piensan o perciben los empleados y todas las personas que tienen contacto con la compa\u00f1\u00eda, los beneficios que reciben, el salario, su employee experience y m\u00e1s. Todo esto impactar\u00e1 directamente en la capacidad de poder alcanzar, o no, objetivos de negocio.<\/strong><\/p>\n En el contexto actual, la competencia por el talento es cada vez m\u00e1s ardua. Los candidatos, sobre todo los millennials y centennials, se han vuelto m\u00e1s exigentes y conservar talento y mantener la tasa de rotaci\u00f3n a raya puede ser un aut\u00e9ntico desaf\u00edo.<\/p>\n Esto ha generado que las organizaciones abandonen las formas tradicionales de trabajo y ofrezcan un trato diferente y \u201corientado al cliente\u201d. Los recursos humanos hace ya tiempo dejaron de ser un \u00e1rea de empresa donde solo se gestiona documentaci\u00f3n y se procesan datos.<\/strong><\/p>\n Al fortalecer el employer branding, el departamento de RRHH logra, entre otras cosas, reducir sensiblemente los costes de onboarding, <\/strong>ya que contar con una buena reputaci\u00f3n har\u00e1 que los candidatos se postulen incluso espont\u00e1neamente para formar parte de la organizaci\u00f3n. Al mismo tiempo, esto logra consolidar el employee engagement, obteniendo m\u00e1s y mejores resultados por parte de quienes ya integran nuestra plantilla.<\/p>\n Un proceso de b\u00fasqueda tradicional implicar\u00e1 redactar un anuncio de empleo, colgarlo en diferentes portales y darle rienda suelta a la criba de CV. Este proceso es conocido como outbound recruiting o reclutamiento externo. Pero en el sentido opuesto, existe una manera no tan convencional pero s\u00ed altamente eficiente, conocida como reclutamiento interno<\/strong> o inbound recruiting.<\/p>\n Cuando optamos por esta v\u00eda, es muy com\u00fan que optemos por ascender a una persona incentivando su plan de carrera para que pueda cubrir una funci\u00f3n o cargo superior, o bien trabajar con candidatos referidos o una base de datos propia de b\u00fasquedas anteriores.<\/strong><\/p>\n La metodolog\u00eda inbound crea una experiencia m\u00e1s que positiva para los posibles miembros del equipo a trav\u00e9s de quienes han llegado a la empresa ya conociendo la marca.<\/p>\n Los solicitantes de empleo ya se encuentran familiarizados con nuestro negocio y, adem\u00e1s, muy probablemente sean consumidores de nuestros productos y servicios.<\/strong> De manera tal que sus valores internos tambi\u00e9n estar\u00e1n alineados con los de la organizaci\u00f3n. Todo esto es de vital importancia a la hora de incrementar el personal de nuestra compa\u00f1\u00eda en menor tiempo y de forma \u00f3ptima.<\/p>\n Para que puedas facilitar y optimizar tu proceso de b\u00fasqueda y selecci\u00f3n de personal, hemos preparado para ti un modelo de carta de rechazo de candidato que puedes descargar de forma totalmente gratuita desde este enlace.<\/a><\/strong><\/p>\n Descarga gratis la carta de rechazo\ud83d\udc47<\/a> Como siempre mencionamos, en RRHH no existen f\u00f3rmulas m\u00e1gicas cuando hablamos de gesti\u00f3n del talento humano. Y lo mismo sucede en este caso cuando nos referimos a la redacci\u00f3n de cartas de rechazo de candidatos.<\/p>\n No hay un n\u00famero de caracteres o tipograf\u00eda ideal. Sin embargo, s\u00ed es importante que nos comuniquemos \u201ccorporativizando\u201d, es decir, hablando en plural en nombre de la empresa y respetando los lineamientos que la organizaci\u00f3n haya establecido en este sentido. <\/strong><\/p>\n Por otra parte, la carta debe sentirse cordial, amena, pero objetiva y concisa. No es necesario explayarnos con detalles que no le aporten valor al candidato. Pero para que sepas exactamente aquello que no puedes obviar, te lo detallamos a continuaci\u00f3n:<\/p>\n Lo primero y principal ser\u00e1 nunca perder de vista que frente a nosotros, del otro lado de la pantalla, tenemos una persona real con sue\u00f1os, aspiraciones y objetivos en la vida. Los profesionales invierten muchas horas en perfeccionar sus dotes y capacidad, en confeccionar un CV, postularse y en dedicar tiempo a entrevistas para insertarse en el mundo laboral.<\/p>\n Y nosotros debemos hacerle notar, siempre manteniendo las distancias y representando el estilo de comunicaci\u00f3n de la empresa, que valoramos todo ese esfuerzo.<\/strong><\/p>\n Esto servir\u00e1 para conservar una relaci\u00f3n incipiente con un potencial futuro trabajador, para reforzar el employer branding y estrechar v\u00ednculos con la persona. Siempre que tengamos la oportunidad debemos abogar por \u201cconstruir puentes\u201d.<\/p>\n El candidato solamente quiere saber si formar\u00e1 o no parte de la empresa y, en todo caso, si habr\u00e1 nuevas oportunidades de hacerlo. Por este motivo es importante ir directo al grano sin m\u00e1s, pero sin perder el cuidado.<\/p>\n Es una buena idea mencionar que hemos recibido cientos o miles de solicitudes y que su perfil no se ajusta a lo que estamos buscando en este momento. Puede deberse a la falta de experiencia, a cuestiones administrativas o a un cambio de \u00faltima hora en la empresa. De ser posible, seg\u00fan las pol\u00edticas de la empresa, siempre es interesante tratar de dar alg\u00fan tipo de feedback constructivo y breve a la persona.<\/strong><\/p>\n Debemos remarcarle al candidato que conservaremos sus datos para pr\u00f3ximas instancias.<\/strong> De hecho, si la persona (como muchas veces sucede) se postul\u00f3 de forma espont\u00e1nea, m\u00e1s a\u00fan. Podemos proponer formar parte de alg\u00fan plan de fidelidad, que se inscriba a una newsletter o, simplemente, que est\u00e9 atento a pr\u00f3ximas vacantes, si las hubiera. Sin necesariamente hacerlo revelando demasiada informaci\u00f3n interna, por supuesto.<\/p>\n Aseg\u00farate de incluir el nombre de la persona, el puesto al que se postul\u00f3 y la fecha en la que lo hizo. El candidato debe sentir que, aunque el correo electr\u00f3nico provenga de una empresa, en esa empresa trabajan personas igual que \u00e9l.<\/p>\n Individualizar es vital para hacer sentir al candidato que es verdaderamente importante y que su CV no fue descartado de forma arbitraria o aleatoria. Esto evita que se generen malos sentimientos y resentimiento por parte del candidato respecto de nuestra empresa.<\/strong><\/p>\n Una carta de rechazo a un candidato laboral puede parecer tan solo un detalle en la marea de actividades que implica un onboarding. Sin embargo, cuidar de este aspecto y fortalecerlo tiene una repercusi\u00f3n muchas veces ignorada y que puede traducirse en amplios beneficios para alcanzar nuestros objetivos de empresa.<\/p>\n Delega tus tareas diarias en un programa de gesti\u00f3n de Recursos Humanos desarrollado a la medida de tus exigencias. \u00a1Prueba Factorial hoy y siente la diferencia!<\/strong><\/p>\n\n
\n<\/strong>El candidato que rechazas en la b\u00fasqueda de hoy, muy probablemente sea mejor para ma\u00f1ana. Las necesidades de tu empresa cambiar\u00e1n, y tambi\u00e9n las aptitudes de esa persona. Tal vez dentro de los pr\u00f3ximos meses ese profesional adquiera mayor experiencia o se especialice en un \u00e1mbito espec\u00edfico. Enviar una carta de rechazo fortalece un v\u00ednculo con una persona que ya conoce a la empresa y, quiz\u00e1s, en el futuro pueda lograr formar parte de ella. Construye un puente que quieras cruzar m\u00e1s tarde.<\/li>\n
\n<\/strong>Hace ya varias d\u00e9cadas, la forma en la que entendemos los RRHH ha cambiado dr\u00e1sticamente, y como parte de este viraje en el paradigma est\u00e1 la inclusi\u00f3n de conceptos de marketing como el employee journey. El primer contacto o los primeros contactos que un candidato tenga con nuestra empresa son de suma importancia para mantener la reputaci\u00f3n de la empresa y cuidar las referencias positivas que podamos llegar a recibir por parte de quienes no hayan pasado satisfactoriamente un proceso de b\u00fasqueda.<\/li>\n
\nTodos sabemos la ansiedad y el estr\u00e9s que puede generar en una persona la incertidumbre. Pasar horas con el m\u00f3vil cerca o refrescando la bandeja de entrada de correo electr\u00f3nico puede convertirse en un verdadero tormento. Por una cuesti\u00f3n de respeto y cortes\u00eda, debemos valorar el tiempo y el bienestar laboral de las personas, aun cuando no formen parte de la empresa. Eso, adem\u00e1s, har\u00e1 que la organizaci\u00f3n sea percibida de forma positiva.<\/li>\n<\/ul>\nLa importancia del employee branding<\/strong><\/h3>\n
El impacto en el inbound recruiting<\/strong><\/h3>\n
Descarga un modelo de carta de rechazo de candidato<\/strong><\/h2>\n
<\/a><\/p>\nCarta de rechazo de candidatos no seleccionados, c\u00f3mo redactarla<\/strong><\/h2>\n
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\u2705 \u00a1Utiliza Factorial para gestionar los procesos de b\u00fasqueda de talento en tu empresa!<\/a><\/h2>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"