- \n
- El test DISC ayuda a identificar patrones de comportamiento en cuatro dimensiones conductuales esenciales (Dominancia, Influencia, Estabilidad, Cumplimiento).<\/li>\n
- En Espa\u00f1a, las herramientas psicom\u00e9tricas como DISC son utilizadas por m\u00e1s del 75% de las empresas Fortune 500 para mejorar la selecci\u00f3n de personal, seg\u00fan TTI Success Insights.<\/li>\n
- De acuerdo con miperfildisc, la estabilidad test-retest en Dominancia alcanza un ICC de 0,84.<\/li>\n
- Proveedores espa\u00f1oles como testdisconline reportan que la aplicaci\u00f3n estructurada del test DISC puede reducir la rotaci\u00f3n de personal en onboarding hasta un 20%.<\/li>\n<\/ul>\n
Los test DISC son por esta raz\u00f3n, una de las herramientas m\u00e1s valiosas con las que podemos contar a la hora de afrontar esta tarea que define el destino de nuestros equipos y organizaci\u00f3n. \u00bfQuieres saber de qu\u00e9 se trata? Contin\u00faa leyendo que te lo contaremos todo.<\/p>\n
Qu\u00e9 es una prueba DISC<\/strong><\/h2>\n
Un test DISC es una evaluaci\u00f3n psicom\u00e9trica de personalidad que mide c\u00f3mo prefieren comportarse las personas en el contexto laboral en cuatro dimensiones conductuales clave.<\/p>\n
As\u00ed como existen metodolog\u00edas para conocer qu\u00e9 tan preparados est\u00e1n para realizar sus tareas objetivas, como la evaluaci\u00f3n por rueda de competencias,<\/a> existen otros m\u00e9todos que ayudan a entender el c\u00f3mo lo har\u00e1n. Algo que, claramente, se relaciona con la gesti\u00f3n de habilidades blandas.<\/a><\/p>\n
Los test DISC, por lo tanto, se utilizan para descubrir en qu\u00e9 tipolog\u00eda de personalidad o perfil conductual DISC<\/strong> se encuentra una persona. Para esto, se vale de un conjunto de preguntas que el o la candidata debe responder de forma individual eligiendo solo una cualidad con la que m\u00e1s y menos se identifique respectivamente.<\/strong> Algo similar a lo que sucede con una autoevaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o.<\/a><\/p>\n
Las pruebas DISC solo tardan una media de 15 minutos en completarse y son utilizadas por millones de personas en todo el mundo. Y no, no hablamos solo de reclutadores, sino tambi\u00e9n de personas curiosas que pretenden indagar un poco m\u00e1s en la aventura del autoconocimiento.<\/p>\n
Seg\u00fan Personio, muchas versiones oscilan entre 10 y 15 minutos con un rango de 24 a 28 preguntas.<\/p>\n
Para qu\u00e9 sirven y qu\u00e9 miden los test DISC <\/strong><\/h3>\n
Contrariamente a lo que sucede con otro tipo de pruebas, los test DISC no tienen como objetivo establecer una medici\u00f3n objetiva de una caracter\u00edstica del candidato. Sino que se trata de una evaluaci\u00f3n subjetiva acerca de su personalidad.<\/strong><\/p>\n
William Marston fue un psic\u00f3logo estadounidense, quien adem\u00e1s desarroll\u00f3 un pol\u00edgrafo basado en medidas fisiol\u00f3gicas, adem\u00e1s de proponer la teor\u00eda DISC en 1928 en Emotions of Normal People.<\/p>\n
Actualmente, la metodolog\u00eda DISC se ha modernizado hacia cuestionarios automatizados compatibles con RGPD, muy utilizados en reclutamiento y selecci\u00f3n en Espa\u00f1a seg\u00fan Personio.<\/p>\n
En esta obra, teoriz\u00f3 acerca de su idea de las cuatro caracter\u00edsticas o, mejor dicho, perfiles, en los que se pod\u00eda ubicar a las personas: Dominio, Influencia, Solidez y Control.<\/strong><\/p>\n
Los test DISC sirven para descubrir los patrones o estilos naturales de comportamiento en el trabajo, con el fin de ayudar a mejorar la productividad,<\/a> el trabajo en equipo y la comunicaci\u00f3n,<\/a> gracias a tener un mayor entendimiento de la persona a contratar. Algunos de los usos m\u00e1s comunes de las pruebas DISC incluyen:<\/p>\n
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- Comunicaci\u00f3n tanto en entornos personales como corporativos<\/li>\n
- Gesti\u00f3n del talento<\/li>\n
- Contrataci\u00f3n<\/li>\n
- Movilidad interna e inbound recruiting<\/li>\n
- Resoluci\u00f3n de conflictos<\/li>\n
- Construcci\u00f3n de equipos de trabajo<\/li>\n
- Gesti\u00f3n del estr\u00e9s laboral<\/li>\n
- Fortalecimiento del liderazgo<\/li>\n
- Capacitaci\u00f3n y formaci\u00f3n<\/li>\n
- Motivaci\u00f3n laboral<\/li>\n<\/ul>\n
Esto se complementa con perfiles naturales y adaptados, que muestran c\u00f3mo se comporta alguien espont\u00e1neamente y bajo presi\u00f3n contextual, como indica testdisconline.<\/p>\n
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<\/a><\/p>\nTest DISC, los cuatro perfiles principales<\/strong><\/h2>\n
Las pruebas DISC se basan en un conjunto de preguntas que apuntan a la identificaci\u00f3n del sujeto que las responde y que solo admite una respuesta por cada cualidad descrita. <\/strong><\/p>\n
Naturalmente, no existen respuestas incorrectas, sino afirmaciones que resuenen con la forma en la que nuestro candidato se autopercibe. En base a esto, la persona presentar\u00e1 m\u00e1s caracter\u00edsticas de uno u otro perfil, casi siempre conformando una personalidad que exhibe una combinaci\u00f3n de los cuatro elementos principales.<\/strong><\/p>\n
Dominio: <\/strong>Las personas que tienen una puntuaci\u00f3n alta en \u00abD\u00bb son extrovertidas y orientadas a las tareas. Suelen ser directas, resolutivas, motivadas y exigentes. <\/strong>Por lo general, tienen una gran confianza, se motivan a s\u00ed mismas y se sienten c\u00f3modas asumiendo riesgos. Les gusta centrarse en el panorama general, no en los detalles. Las personas que tienen una \u00abD\u00bb alta se encuentran con frecuencia en puestos de liderazgo.<\/p>\n
La cara negativa de esta tipolog\u00eda trae como resultado empleados que se estresan, pueden volverse impacientes y con una \u00abhonestidad brutal\u00bb hasta el punto de ser insensibles. Pueden forzar decisiones o tomar acciones sin primero llegar a un consenso y usar su autoridad en lugar de la persuasi\u00f3n para obtener resultados.<\/p>\n
Influencia: <\/strong>Los candidatos que punt\u00faan m\u00e1s alto en la escala de \u00abI\u00bb son tambi\u00e9n extrovertidos pero con una marcada orientaci\u00f3n hacia las personas. Suelen ser sociables, inspiradores, impresionables e implicarse emocionalmente con sus pares. A menudo son habladores y animados. Les gusta entablar conversaci\u00f3n con otras personas. Los \u00abI\u00bb suelen ser l\u00edderes que dan energ\u00eda a los dem\u00e1s y son populares debido a sus habilidades sociales y su encanto personal.<\/strong><\/p>\n
El lado oscuro de una personalidad donde predomina este factor, es que pueden desorganizarse si se concentran demasiado en las personas y pasar por alto detalles y tareas. Tienden a temer el rechazo social porque tienen un fuerte deseo de agradar a los dem\u00e1s y responder\u00e1n a la presi\u00f3n con ataques verbales.<\/p>\n
Solidez: <\/strong>Aquellos que se posicionan predominantemente sobre el perfil \u00abS\u00bb, tienden a la introversi\u00f3n. Son reservados y solidarios, estables y t\u00edmidos.<\/strong> Por lo general, se trata de personas tranquilas y serenas. Les gusta dar apoyo, colaborar y mantener la estabilidad. Cuando las personas que tienen una \u00abS\u00bb alta ocupan puestos de liderazgo, se esfuerzan por garantizar la armon\u00eda y el equilibrio dentro de la cultura de la empresa.<\/a><\/p>\n
En situaciones de presi\u00f3n, las personas con mucha solidez pueden estresarse con facilidad. A menudo evitan los conflictos para preservar las relaciones y con frecuencia son las \u00faltimas en hablar o llamar la atenci\u00f3n, por lo que es f\u00e1cil que pasen desapercibidas. Pueden estar limitadas por ser indecisas y excesivamente complacientes. Pueden temer el cambio y la p\u00e9rdida de estabilidad debido a su naturaleza conservadora.<\/p>\n
Control: <\/strong>Introvertidas, reservadas y orientadas a completar tareas. Las personas que tienen una \u00abC\u00bb alta son muy competentes, contemplativas y cuidadosas. Cuentan con una forma de ser muy anal\u00edtica y enfocada en detalles. <\/strong>Valoran la precisi\u00f3n y tienen una naturaleza inquisitiva. A menudo parecen cr\u00edticas al hacer muchas preguntas.<\/p>\n
En algunos casos, pueden volverse evasivas, evitando conflictos cambiando de tema. No les gusta la presi\u00f3n acelerada y es probable que respondan con necedad debido a la incertidumbre y la confusi\u00f3n. Pueden verse limitadas analizando en exceso, aisl\u00e1ndose y temiendo las cr\u00edticas y cometer errores.<\/p>\n
En Espa\u00f1a, se suele representar con colores: D (rojo), I (amarillo), S (verde), C (azul), facilitando el di\u00e1logo sobre estilos en equipos, seg\u00fan testdisconline.<\/p>\n
Test DISC de la personalidad en RR.HH.<\/strong><\/h2>\n
Aunque las pruebas DISC son de gran ayuda para dar con la persona ideal, hay algunas consideraciones que siempre debemos tener en cuenta al momento de incorporar personal a nuestra plantilla.<\/strong><\/p>\n
En la actualidad, los y las candidatas se han vuelto m\u00e1s exigentes y demandan m\u00e1s que un salario atractivo de sus lugares de trabajo. Debido al cambio de paradigma en el mundo laboral (y de la vida en general), luego de la crisis del Covid-19, otros aspectos se han vuelto clave en el trayecto profesional o employee journey<\/a> de los trabajadores.<\/p>\n
Desde el ambiente laboral, hasta el liderazgo femenino,<\/a> pasando por la motivaci\u00f3n y la flexibilidad laboral,<\/a> existe otro aspecto que a menudo no es tenido en cuenta en las organizaciones y que es menester reforzar: la inclusividad en las empresas.<\/a> A pesar de que los test DISC son una buena forma de conocer a nuestros futuros empleados, estos deben utilizarse a conciencia y siempre garantizando la mayor transparencia posible durante los procesos de selecci\u00f3n.<\/a><\/p>\n
Es importante no caer en sesgos o prejuicios de reclutamiento. Dicho esto, listaremos a continuaci\u00f3n algunas consideraciones que debemos sopesar al momento de realizar nuestros procesos con la metodolog\u00eda DISC:<\/p>\n
- \n
- No elimines a un candidato \u00fanicamente por sus resultados.<\/strong>
\nEs imposible medir completamente a una persona con una prueba de detecci\u00f3n previa. El uso de las pruebas DISC no se basa en validar qu\u00e9 estilo de personalidad funcionar\u00e1 mejor que otro dentro de tu organizaci\u00f3n.<\/li>\n- Utiliza los resultados DISC para personalizar entrevistas.<\/strong>
\n\u00bfUn candidato con un estilo de dominio o influencia est\u00e1 solicitando un trabajo que requiere una gran atenci\u00f3n a los detalles? Preg\u00fantale sobre un momento en el que haya tenido que cambiar su estilo de trabajo o adaptarse para completar una tarea enfocada en detalles.<\/li>\n- Utiliza los perfiles DISC para gestionar a tus empleados.<\/strong>
\nEstas pruebas no solamente se pueden utilizar en el reclutamiento. Los DISC durante el onboarding pueden ayudar a un equipo a conocer a un nuevo miembro y viceversa. Tambi\u00e9n puedes utilizar DISC para entrenamiento y desarrollo de competencias durante planes de formaci\u00f3n.<\/a><\/li>\n<\/ul>\nPor ejemplo, ajustar la comunicaci\u00f3n seg\u00fan el perfil DISC favorece la claridad en el feedback: directo para D, conversaci\u00f3n energizante para I, pasos claros para S y datos concretos para C.<\/p>\n
Algunas empresas Fortune 500 reportan mayor retenci\u00f3n y productividad al integrar perfiles de puesto DISC en sus procesos de selecci\u00f3n, tal como se destaca en TTI Success Insights.<\/p>\n
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<\/a><\/p>\nSeg\u00fan un estudio psicom\u00e9trico de miperfildisc, el coeficiente de concordancia (ICC) en Dominancia es de 0,84, lo que indica alta fiabilidad cuando se repite el test en un intervalo de 7-60 d\u00edas.<\/p>\n
Beneficios de implementar un test DISC en reclutamiento<\/strong><\/h2>\n
Naturalmente, el uso y las ventajas de las pruebas DISC no empiezan y terminan solamente cuando estamos poniendo el hombro en un proceso de headhunting.<\/a> Por el contrario, se extienden durante toda la vida laboral de la persona que incorporemos.<\/p>\n
Conocer el perfil DISC de cada persona ayuda a abordar conflictos espec\u00edficos, optimizar din\u00e1micas de equipo y mantener la motivaci\u00f3n a lo largo del tiempo.<\/p>\n
Tener una comprensi\u00f3n detallada de las aspiraciones y preferencias de una persona brinda las herramientas para comprender y calmar una situaci\u00f3n que pueda resultar dif\u00edcil y, de esta manera, guiarnos hacia la resoluci\u00f3n exitosa de conflictos.<\/strong><\/p>\n
- Utiliza los resultados DISC para personalizar entrevistas.<\/strong>
- No elimines a un candidato \u00fanicamente por sus resultados.<\/strong>