- \n
- La derogaci\u00f3n de la reforma laboral de 2012 se materializ\u00f3 mediante el Real Decreto-ley 32\/2021, que entr\u00f3 plenamente en vigor el 30 de marzo de 2022 y prioriz\u00f3 la contrataci\u00f3n indefinida frente a la temporal, eliminando el contrato por obra o servicio.<\/li>\n
- Seg\u00fan el INE, la tasa de temporalidad en Espa\u00f1a se situ\u00f3 en el 14,77% en el primer trimestre de 2026, frente al 29,7% de media registrado entre 2014 y 2019, lo que refleja el impacto estructural de la reforma.<\/li>\n
- El SEPE constata que en 2022, primer a\u00f1o de aplicaci\u00f3n de la norma, el n\u00famero de personas asalariadas con contrato indefinido aument\u00f3 en 1.591.700, mientras que las temporales se redujeron en 1.194.000.<\/li>\n
- Las empresas que incumplan la normativa de contrataci\u00f3n pueden enfrentarse a sanciones de hasta 10.000 euros por infracci\u00f3n en su grado m\u00e1ximo, seg\u00fan el r\u00e9gimen sancionador establecido por el Real Decreto-ley 32\/2021.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n
<\/span>Qu\u00e9 es la derogaci\u00f3n de la reforma laboral y por qu\u00e9 afecta a tu empresa?<\/strong><\/h2>\n
La derogaci\u00f3n de la reforma laboral o, con mayor precisi\u00f3n, la contrarreforma laboral es la modificaci\u00f3n del marco normativo establecido en 2012 que regulaba las relaciones laborales en Espa\u00f1a. Se instrument\u00f3 a trav\u00e9s del Real Decreto-ley 32\/2021, de 28 de diciembre, publicado en el BOE el 30 de diciembre de 2021.<\/p>\n
Aunque las modificaciones introducidas son importantes, estas no alteran por completo el \u201cecosistema\u201d empresarial ni la gesti\u00f3n humana como la conocemos hasta ahora.<\/p>\n
Esta nueva medida surge con la finalidad de beneficiar la contrataci\u00f3n de trabajadores y de terminar con la precarizaci\u00f3n laboral que surge de la proliferaci\u00f3n de los contratos temporales<\/a>.<\/p>\n
La derogaci\u00f3n de la reforma laboral ha tenido un impacto comparable al que en su momento gener\u00f3 la ley de control horario<\/a> y, m\u00e1s recientemente, la implantaci\u00f3n del registro salarial obligatorio<\/a>, surgido de la Ley de Igualdad.<\/p>\n
<\/span>Qui\u00e9n aprob\u00f3 la reforma laboral de 2022?<\/strong><\/h2>\n
El Real Decreto-ley 32\/2021 fue aprobado por el Consejo de Ministros el 28 de diciembre de 2021, tras el acuerdo alcanzado entre las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las patronales CEOE y CEPYME. El texto fue convalidado por el Congreso de los Diputados el 3 de febrero de 2022 con 175 votos a favor y 174 en contra.<\/p>\n
<\/span>Cu\u00e1ndo entr\u00f3 en vigor la reforma laboral de 2022?<\/strong><\/h2>\n
Aunque el Real Decreto-ley 32\/2021 se public\u00f3 en el BOE el 30 de diciembre de 2021, su entrada en vigor plena se produjo el 30 de marzo de 2022, tras un per\u00edodo de adaptaci\u00f3n de tres meses para que las empresas ajustaran sus procesos internos. Desde esa fecha, la totalidad de las nuevas normas de contrataci\u00f3n resultaron de aplicaci\u00f3n obligatoria.<\/p>\n
<\/span>Qu\u00e9 cambios concretos introdujo la derogaci\u00f3n de la reforma laboral?<\/strong><\/h2>\n
El Real Decreto-ley 32\/2021 articul\u00f3 la reforma en torno a tres pilares fundamentales:<\/p>\n
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- La modificaci\u00f3n de los contratos laborales.<\/li>\n
- El establecimiento de mecanismos de flexibilidad.<\/li>\n
- La reactivaci\u00f3n de la ultraactividad de los convenios colectivos.<\/li>\n<\/ul>\n
Sin embargo, existen otros aspectos que tambi\u00e9n debemos tener en cuenta y seguir de cerca, para evitar cualquier tipo de inconveniente en caso de una inspecci\u00f3n laboral<\/a>.<\/p>\n
Modificaci\u00f3n de contratos temporales<\/strong><\/h3>\n
La motivaci\u00f3n central de la reforma fue reducir la precariedad laboral. Para ello, el Real Decreto-ley 32\/2021 elimin\u00f3 el contrato por obra o servicio la modalidad m\u00e1s utilizada para encadenar temporalidad y estableci\u00f3 la contrataci\u00f3n indefinida como regla general. Solo hay dos tipos de contratos temporales:<\/p>\n
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- Estructural: <\/strong> responde a las circunstancias de la producci\u00f3n y sustituci\u00f3n de otro trabajador (interinidad)<\/a>. Su duraci\u00f3n es de seis meses m\u00e1ximo y ampliable a doce.<\/li>\n
- Formativo: <\/strong> equivalente al contrato en pr\u00e1cticas<\/a>. Contempla la formaci\u00f3n en alternancia (combina trabajo y formaci\u00f3n) y la adquisici\u00f3n de la pr\u00e1ctica profesional.<\/li>\n<\/ul>\n
El impacto de esta medida fue inmediato y cuantificable: seg\u00fan el SEPE, en 2022 el n\u00famero de personas asalariadas con contrato indefinido aument\u00f3 en 1.591.700, mientras que las temporales se redujeron en 1.194.000. Seg\u00fan Sepe, la contrataci\u00f3n indefinida creci\u00f3 un 276% en la \u00faltima d\u00e9cada, impulsada principalmente por la reforma.<\/p>\n
Este tipo de contratos tambi\u00e9n desaparecen de la administraci\u00f3n p\u00fablica, donde, adem\u00e1s, se elimina la posibilidad de aplicar despidos por causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n.<\/p>\n
Promoci\u00f3n de los contratos fijos<\/strong><\/h3>\n
La norma incentiv\u00f3 la creaci\u00f3n de contratos fijos discontinuos, incluso para trabajos estacionales, como alternativa directa al contrato por obra o servicio eliminado.<\/p>\n
En este contexto, el r\u00e9gimen sancionador que recae sobre las empresas impone fuertes sanciones monetarias a la temporalidad. Por otra parte, los contratos temporales de duraci\u00f3n inferior a 30 d\u00edas tienen una cotizaci\u00f3n adicional a la Seguridad Social de 26 euros por contrato, seg\u00fan lo establecido en el Real Decreto-ley 32\/2021.<\/p>\n
B\u00e1sicamente, se toma en cuenta una <\/strong>tasa fija por cada contrato existente, que es equivalente a tres veces la cuota establecida por contingencias comunes, extra\u00edda de la base m\u00ednima diaria del grupo ocho de cotizaci\u00f3n.<\/p>\n
Los contratos temporales fraudulentos, aquellos que se den luego de varias concatenaciones<\/a> irregulares, ser\u00e1n convertidos en indefinidos. Lo mismo sucede para las personas que computen 18 meses de trabajo durante un per\u00edodo de 24 meses, en la misma empresa o grupo empresarial, por medio de dos o m\u00e1s contratos.<\/p>\n
La raz\u00f3n de estas medidas era estructural. Antes de la reforma, el mercado laboral espa\u00f1ol presentaba una tasa de temporalidad media del 29,7% entre 2014 y 2019, seg\u00fan el INE. Conforme a, en el primer trimestre de 2026, esa tasa se situ\u00f3 en el 14,77%, lo que evidencia el impacto sostenido de la norma.<\/p>\n
Todo esto ha incidido en las elevadas tasas de rotaci\u00f3n y la destrucci\u00f3n del \u201cempleo de calidad\u201d, algo que la derogaci\u00f3n de la reforma busca atajar.<\/p>\n
Subcontrataciones<\/strong><\/h3>\n
La subcontrataci\u00f3n fue una de las \u00e1reas con cambios m\u00e1s significativos introducidos por el Real Decreto-ley 32\/2021. A partir de este marco, deben acogerse a las pautas establecidas por el convenio colectivo sectorial de la actividad desarrollada.<\/p>\n
Esto, independientemente de su objeto social o forma jur\u00eddica, a menos que haya otro convenio sectorial susceptible de aplicaci\u00f3n. El convenio podr\u00e1 aplicarse por la empresa contratista o subcontratista en caso de que se determinen mejores condiciones salariales en relaci\u00f3n con las que establezca el acuerdo sectorial.<\/p>\n
R\u00e9gimen sancionador<\/strong><\/h3>\n
El r\u00e9gimen sancionador es, nada m\u00e1s ni nada menos, que una serie de mecanismos administrativos del Estado que sirven para garantizar el cumplimiento efectivo de las leyes laborales<\/a>.<\/p>\n
Este r\u00e9gimen es el que establece las penalizaciones entre administradores y administrados (organizaciones y trabajadores), en caso de que se detecte un incumplimiento determinado.<\/p>\n
Con el Real Decreto-ley 32\/2021, se establecieron nuevos umbrales sancionadores: las infracciones muy graves en materia de contrataci\u00f3n temporal fraudulenta pueden alcanzar los 10.000 euros en su grado m\u00e1ximo, seg\u00fan la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).<\/p>\n
C\u00f3mo puede ayudar la tecnolog\u00eda a cumplir con la nueva normativa?<\/h4>\n
La gesti\u00f3n de contratos, el seguimiento de concatenaciones y el control de los plazos de conversi\u00f3n a indefinido son tareas que, en empresas con plantillas medianas o grandes, resultan dif\u00edciles de gestionar de forma manual. El gestor documental de Factorial<\/a> permite centralizar todos los contratos del personal, configurar alertas autom\u00e1ticas ante vencimientos y mantener un registro auditable que facilita cualquier inspecci\u00f3n laboral<\/a>.<\/p>\n
Ultraactividad indefinida<\/strong><\/h3>\n
Se entiende por ultraactividad el concepto que regula las relaciones entre trabajadores y empresas, partiendo de la base del convenio colectivo de trabajo, aun cuando este \u00faltimo haya perdido su vigencia.<\/p>\n
Durante la reforma laboral de 2012, la ultraactividad de los convenios colectivos se hab\u00eda eliminado, limitando su vigencia a un m\u00e1ximo de un a\u00f1o tras su vencimiento.<\/p>\n
Ahora, con la derogaci\u00f3n o contrarreforma de 2021\/2022, la ultraactividad indefinida se recupera, lo que significa que los convenios colectivos<\/a> permanecer\u00e1n vigentes de forma indefinida en el tiempo, hasta que sean actualizados por nuevos acuerdos.<\/p>\n
De esta manera, la prioridad en t\u00e9rminos de acuerdos salariales se traslada nuevamente a los convenios colectivos, prevaleciendo los acuerdos sectoriales sobre lo que puedan pautar las empresas con sus trabajadores de forma particular.<\/p>\n
Esto podr\u00eda impactar m\u00e1s directamente en aspectos como la elecci\u00f3n entre abono o compensaci\u00f3n de horas extras<\/a>, el horario y distribuci\u00f3n del tiempo y la carga de trabajo, la clasificaci\u00f3n profesional y medidas de conciliaci\u00f3n familiar<\/a>. El tipo de jornada<\/a> y bandas salariales<\/a> quedan exentos.<\/p>\n
Implantaci\u00f3n de mecanismos RED<\/strong><\/h3>\n
El Real Decreto-ley 32\/2021 cre\u00f3 el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilizaci\u00f3n del Empleo como sustituto de los ERTE estructurales, dotando a las empresas de un instrumento de ajuste temporal sin necesidad de recurrir al despido.<\/p>\n
El mecanismo establece la prohibici\u00f3n de horas extras, externalizaciones y nuevas contrataciones durante su aplicaci\u00f3n, con independencia de si la causa es de fuerza mayor o de naturaleza econ\u00f3mica, t\u00e9cnica, organizativa o productiva. Existen dos modalidades:<\/p>\n
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- Modalidad c\u00edclica:<\/strong> aplicable en situaciones de coyuntura macroecon\u00f3mica que aconsejen la adopci\u00f3n de estos instrumentos, con una duraci\u00f3n m\u00e1xima de un a\u00f1o, prorrogable por el Consejo de Ministros.<\/li>\n
- Modalidad sectorial:<\/strong> las empresas pueden adoptarla cuando un sector espec\u00edfico implemente cambios que obliguen a la recualificaci\u00f3n y transici\u00f3n profesional. Su duraci\u00f3n m\u00e1xima es de un a\u00f1o, prorrogable dos veces durante seis meses cada vez.<\/li>\n<\/ul>\n
Las prestaciones del mecanismo RED equivalen al 70% de la base reguladora durante todo el per\u00edodo y no consumen la prestaci\u00f3n por desempleo del trabajador. Las empresas pueden solicitar su activaci\u00f3n, previa autorizaci\u00f3n del Consejo de Ministros.<\/p>\n
<\/span>Cu\u00e1les son los aspectos m\u00e1s relevantes de la reforma laboral de 2022?<\/strong><\/h2>\n
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- Modalidad sectorial:<\/strong> las empresas pueden adoptarla cuando un sector espec\u00edfico implemente cambios que obliguen a la recualificaci\u00f3n y transici\u00f3n profesional. Su duraci\u00f3n m\u00e1xima es de un a\u00f1o, prorrogable dos veces durante seis meses cada vez.<\/li>\n<\/ul>\n
- Formativo: <\/strong> equivalente al contrato en pr\u00e1cticas<\/a>. Contempla la formaci\u00f3n en alternancia (combina trabajo y formaci\u00f3n) y la adquisici\u00f3n de la pr\u00e1ctica profesional.<\/li>\n<\/ul>\n
- Estructural: <\/strong> responde a las circunstancias de la producci\u00f3n y sustituci\u00f3n de otro trabajador (interinidad)<\/a>. Su duraci\u00f3n es de seis meses m\u00e1ximo y ampliable a doce.<\/li>\n