{"id":7249,"date":"2019-06-25T11:50:34","date_gmt":"2019-06-25T09:50:34","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=7249"},"modified":"2026-01-30T05:14:45","modified_gmt":"2026-01-30T03:14:45","slug":"gestion-diversidad-oficina","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.es\/blog\/gestion-diversidad-oficina\/","title":{"rendered":"Gesti\u00f3n de la diversidad: la diversidad en la oficina"},"content":{"rendered":"<p>La diversidad es la base de nuestro mundo, por esto la igualdad de oportunidades debe ser enfatizada una y otra vez, y lamentablemente, no es algo que se hace mucho hoy d\u00eda. La discriminaci\u00f3n contin\u00faa, entre otras cosas, por g\u00e9nero, orientaci\u00f3n, origen y\/o religi\u00f3n. Incluso si existen leyes que nos protegen. La gesti\u00f3n de la diversidad es una estrategia que se implementa cada vez m\u00e1s en las empresas para promover la diversidad, claro, y la igualdad. A continuaci\u00f3n explicamos qu\u00e9 es exactamente esto y qu\u00e9 pasos se deben tomar para implementarlo con \u00e9xito.<\/p>\n<div class=\"js-toc toc\">\n<p class=\"js-toc-title toc__title\">Tabla de contenidos<\/p>\n<nav id=\"fac_toc_nav\" class=\"js-toc-nav toc__nav\" aria-label=\"Tabla de contenidos\"><ol class=\"toc__list toc__list--level-1\"><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-1\" href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/gestion-diversidad-oficina\/#\u00bfque-es-la-gestion-de-la-diversidad\" title=\"\u00bfQu\u00e9 es la gesti\u00f3n de la diversidad?\" data-target-id=\"\u00bfque-es-la-gestion-de-la-diversidad\">\u00bfQu\u00e9 es la gesti\u00f3n de la diversidad?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-2\" href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/gestion-diversidad-oficina\/#oportunidades-y-riesgos-de-la-gestion-de-la-diversidad\" title=\"Oportunidades y riesgos de la gesti\u00f3n de la diversidad\" data-target-id=\"oportunidades-y-riesgos-de-la-gestion-de-la-diversidad\">Oportunidades y riesgos de la gesti\u00f3n de la diversidad<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-3\" href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/gestion-diversidad-oficina\/#\u00bfcomo-tiene-exito-una-exitosa-gestion-de-la-diversidad\" title=\"\u00bfC\u00f3mo tiene \u00e9xito una exitosa gesti\u00f3n de la diversidad?\" data-target-id=\"\u00bfcomo-tiene-exito-una-exitosa-gestion-de-la-diversidad\">\u00bfC\u00f3mo tiene \u00e9xito una exitosa gesti\u00f3n de la diversidad?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-4\" href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/gestion-diversidad-oficina\/#la-gestion-de-diversidad-es-solo-el-principio\" title=\"La gesti\u00f3n de diversidad es solo el principio\" data-target-id=\"la-gestion-de-diversidad-es-solo-el-principio\">La gesti\u00f3n de diversidad es solo el principio<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-5\" href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/gestion-diversidad-oficina\/#prejuicio-por-genero-en-procesos-de-reclutamiento\" title=\"Prejuicio por g\u00e9nero en procesos de reclutamiento\" data-target-id=\"prejuicio-por-genero-en-procesos-de-reclutamiento\">Prejuicio por g\u00e9nero en procesos de reclutamiento<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-6\" href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/gestion-diversidad-oficina\/#\u00bfque-es-el-sesgo-de-genero\" title=\"\u00bfQu\u00e9 es el sesgo de g\u00e9nero?\" data-target-id=\"\u00bfque-es-el-sesgo-de-genero\">\u00bfQu\u00e9 es el sesgo de g\u00e9nero?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-7\" href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/gestion-diversidad-oficina\/#soluciones-para-el-sesgo-de-genero\" title=\"Soluciones para el sesgo de g\u00e9nero\" data-target-id=\"soluciones-para-el-sesgo-de-genero\">Soluciones para el sesgo de g\u00e9nero<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-8\" href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/gestion-diversidad-oficina\/#\u00bfy-ahora-que\" title=\"\u00bfY ahora qu\u00e9?\r\n\" data-target-id=\"\u00bfy-ahora-que\">\u00bfY ahora qu\u00e9?\r\n<\/a><\/li><\/ol><\/nav><\/div>\n<h2>\u00bfQu\u00e9 es la gesti\u00f3n de la diversidad?<\/h2>\n<p>La gesti\u00f3n de la diversidad se puede definir como la multitud de aspectos y medidas de gesti\u00f3n que se relacionan con el reconocimiento y los beneficios de la diversidad en las empresas. Al hacerlo, se toman en cuenta los factores sociales, econ\u00f3micos y pol\u00edticos (el empleado). Estos se pueden dividir en dos grandes grupos:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Factores internos:<\/strong> g\u00e9nero, edad, origen \u00e9tnico, religi\u00f3n, creencias, orientaci\u00f3n sexual, discapacidad&#8230;<\/li>\n<li><strong>Factores externos:<\/strong> ingresos, estado civil, ubicaci\u00f3n geogr\u00e1fica, crianza, educaci\u00f3n, experiencia laboral&#8230;<\/li>\n<\/ul>\n<p>La aceptaci\u00f3n y el respeto mutuo y, en \u00faltima instancia, la promoci\u00f3n de la igualdad de oportunidades est\u00e1n siempre en primer plano. La gesti\u00f3n de la diversidad es una sub\u00e1rea de la gesti\u00f3n de recursos humanos con el objetivo de identificar los aspectos relevantes de \u00e9xito de la diversidad en las empresas y aprovechar los beneficios de las diferentes competencias, caracter\u00edsticas, actitudes y antecedentes culturales. Finalmente, se debe crear una conciencia de que la diversidad es un factor cr\u00edtico de \u00e9xito de cualquier negocio. Al mismo tiempo, refleja la responsabilidad moral-\u00e9tica de la organizaci\u00f3n.<br \/>\n<a name=\"opor\"><\/a><\/p>\n<h2>Oportunidades y riesgos de la gesti\u00f3n de la diversidad<\/h2>\n<p>La clave del \u00e9xito es la diversidad: a trav\u00e9s de la interacci\u00f3n de diferentes ideas, percepciones, experiencias y actitudes, las empresas se vuelven m\u00e1s innovadoras y mejoran sus habilidades de resoluci\u00f3n de problemas. Los talentos en diferentes fases de la vida y con diferentes biograf\u00edas pueden dar a la empresa una ventaja de conocimiento y experiencia, lo que tiene un efecto positivo en la competitividad. Adem\u00e1s, se pueden superar desaf\u00edos como el cambio demogr\u00e1fico y la escasez de habilidades.<\/p>\n<p><strong><em><span style=\"color: #008000;\">\ud83d\udc49 \u00bfTienes que gestionar a los trabajadores de tu empresa?<\/span> <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/guia-gestion-talento\/\" rel=\"noopener noreferrer\">Potencia el talento humano y mejora la gesti\u00f3n de este<\/a><\/em><\/strong><\/p>\n<p>Otra gran ventaja es que abre la oportunidad para que las empresas abran nuevos submercados y nuevos grupos de clientes si la empresa emplea a personas de aquellos pa\u00edses que conocen el idioma y la cultura de los pa\u00edses. Adem\u00e1s, la gesti\u00f3n de diversidad promueve la apertura y la capacidad de aprendizaje de la organizaci\u00f3n y, por lo tanto, la sostenibilidad. Tambi\u00e9n se est\u00e1 ampliando la comprensi\u00f3n intercultural y las habilidades interculturales de los empleados. Finalmente, se debe tener en cuenta que las empresas que implementan una gesti\u00f3n exitosa de la diversidad pueden ser percibidas como un empleador atractivo y, por lo tanto, pueden atraer y retener talento.<\/p>\n<p>A pesar de todos estos beneficios, seg\u00fan un estudio de Diversity Charter, 2\/3 de las empresas a\u00fan no han implementado ninguna medida de gesti\u00f3n de la diversidad, y solo el 19% de las empresas est\u00e1n planeando medidas concretas para el futuro. Esto podr\u00eda deberse a que muchas empresas simplemente no consideran la gesti\u00f3n de la diversidad como necesaria o temen un efecto de reacci\u00f3n negativa. Esto \u00faltimo se puede explicar claramente mediante un ejemplo: Supongamos que la posici\u00f3n de gerente de una empresa debe cubrirse, debido a una cierta cuota, por ejemplo, Cuota de mujeres, el puesto est\u00e1 ocupado femenino. La persona seleccionada se etiqueta a menudo como \u00abmujer de cuota\u00bb. Los trabajadores calificados que est\u00e1n convencidos de sus habilidades y logros evitan tal estigmatizaci\u00f3n o categorizaci\u00f3n. Como resultado, evitan deliberadamente el proceso de selecci\u00f3n basado en la diversidad, que puede tener un impacto negativo en el proceso de contrataci\u00f3n de la empresa.<\/p>\n<p>Sin embargo, es un hecho que una empresa puede beneficiarse enormemente si elige una fuerza laboral m\u00e1s diversa. Es de esperar que a largo plazo, la diversidad se convierta en una cuesti\u00f3n de curso y haya una igualdad absoluta de oportunidades.<br \/>\n<a name=\"imp\"><\/a><\/p>\n<h2>\u00bfC\u00f3mo tiene \u00e9xito una exitosa gesti\u00f3n de la diversidad?<\/h2>\n<p>La mayor\u00eda de las empresas consideran que el \u00e9xito de la gesti\u00f3n de la diversidad implica ser medible. Lo hacen principalmente con la ayuda de entrevistas personales. \u00bfPero qu\u00e9 hace exitosa la gesti\u00f3n de la diversidad? Muchas empresas no saben c\u00f3mo y por d\u00f3nde empezar primero. Pero te tenemos las curas, medibles claro:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Definici\u00f3n de objetivos:<\/strong> en primer lugar, la empresa debe pensar en el aspecto que podr\u00eda tener una cultura corporativa diversa en su organizaci\u00f3n y c\u00f3mo respaldar simult\u00e1neamente el logro de los objetivos comerciales.\u00a0<span style=\"font-weight: 400;\">Esta diversidad no se debe cerrar solo a los aspectos culturales, sino que tambi\u00e9n a la diversidad de identidades que existen en el mundo.<\/span><\/li>\n<li><strong>Determine el estado real:<\/strong> <span style=\"font-weight: 400;\">las condiciones b\u00e1sicas y los requisitos previos deben analizarse aqu\u00ed. Es importante que t\u00fa como empresa respondas primero las siguientes preguntas:<\/span>\n<ul>\n<li>\u00bfQui\u00e9n est\u00e1 empleado en la empresa y qu\u00e9 calificaciones todav\u00eda faltan para alcanzar los objetivos de la empresa?<\/li>\n<li>\u00bfQu\u00e9 condiciones deben cumplirse para que la fuerza laboral pueda y quiera desarrollar su potencial de manera \u00f3ptima?<\/li>\n<li>\u00bfQu\u00e9 tan bien se cumplen las condiciones b\u00e1sicas?<\/li>\n<li>\u00bfQu\u00e9 hay que cambiar en la empresa para que se puedan cumplir los requisitos previos que faltan?<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><strong>Establezca acciones:<\/strong> el siguiente paso debe ser identificar las acciones que cada empleado individual puede usar para lograr los objetivos de diversidad establecidos. Al mismo tiempo, se debe definir un marco de tiempo y recursos humanos y financieros disponibles. Estas medidas ser\u00edan concebibles, por ejemplo: talleres interculturales; talleres de sensitividad de diversidad de identidades y orientaciones; un calendario corporativo que registra las vacaciones de todas las culturas o religiones en la empresa; etc.<\/li>\n<li><strong>Implementar medidas:<\/strong> antes de la implementaci\u00f3n pr\u00e1ctica, todos los miembros del equipo deben conocer las medidas, de modo que la mayor cantidad posible de participantes pueda participar en el proceso. Adem\u00e1s, las incertidumbres, los malentendidos y la resistencia se pueden detectar y eliminar en una etapa temprana.<\/li>\n<li><strong>Medici\u00f3n del \u00e9xito:<\/strong> La eficacia de la gesti\u00f3n de la diversidad se puede medir con varias cifras clave: i.a. en la rotaci\u00f3n de personal, rotaci\u00f3n de personal, cuota de mercado o baja laboral de los empleados. Adem\u00e1s, las encuestas de los empleados y las preguntas de discusi\u00f3n se pueden usar para determinar si existe conciencia de la diversidad en la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>La gesti\u00f3n de diversidad es solo el principio<\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Es un hecho que una empresa puede beneficiarse enormemente si elige una fuerza laboral m\u00e1s diversa. Es de esperar que a largo plazo, la diversidad se convierta en una cuesti\u00f3n completamente normal y haya una igualdad absoluta de oportunidades. <\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Claramente, la globalizaci\u00f3n ha movido las barreras entre los mercados y, por lo tanto, los pa\u00edses, lo que ha resultado en un flujo libre de productos, servicios, ideas y habilidades. La diversidad se ha convertido cada vez m\u00e1s en un paradigma \u00abcandente\u00bb en los c\u00edrculos corporativos, pol\u00edticos y legales. La gesti\u00f3n de la diversidad de la fuerza laboral es uno de los desaf\u00edos m\u00e1s dif\u00edciles y apremiantes de las organizaciones modernas.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La diversidad en la fuerza laboral puede ser una ventaja competitiva porque diferentes puntos de vista pueden facilitar enfoques \u00fanicos y creativos para la resoluci\u00f3n de problemas, lo que aumenta<a href=\"https:\/\/www.academia.edu\/35988053\/Importance_of_Diversity_Management_in_a_Organization\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"> la creatividad y la innovaci\u00f3n, lo que a su vez conduce a un mejor desempe\u00f1o organizaciona<\/a>l.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La participaci\u00f3n en el mercado, la eficiencia, el capital humano, la competitividad internacional y el nivel de innovaci\u00f3n depender\u00e1n en parte de su capacidad para gestionar eficazmente una fuerza laboral diversa, en todos los sentidos, dentro y fuera de los l\u00edmites de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Las empresas pueden tener \u00e9xito en la diversidad si la iniciativa de crear, administrar y valorar la fuerza laboral diversa cuenta con el respaldo total de los l\u00edderes en las empresas.<\/span><\/p>\n<h2>Prejuicio por g\u00e9nero en procesos de reclutamiento<\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bfAlguna vez te has preguntado por qu\u00e9, a pesar de todo lo que sabemos sobre la diversidad, las empresas siguen enfrentando importantes desaf\u00edos relacionados con este concepto? El sesgo de g\u00e9nero sigue siendo un obst\u00e1culo importante para el avance profesional de las mujeres en Europa. Tambi\u00e9n es muy dif\u00edcil de identificar y prevenir. <\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Las pr\u00e1cticas de recursos humanos pueden dise\u00f1arse para reducir el papel del sesgo inconsciente, y los l\u00edderes de equipo pueden contrarrestar los resultados negativos asociados con esto, especialmente en el proceso de reclutamiento.<\/span><\/p>\n<h2><strong>\u00bfQu\u00e9 es el sesgo de g\u00e9nero?<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Hablemos de definiciones. En primer lugar, el sesgo de g\u00e9nero es un prejuicio a favor o en contra de una cosa, persona o grupo en comparaci\u00f3n con otra, por lo general de una manera que se considera injusta. Adem\u00e1s, hay dos tipos de sesgos muy prevalentes:<\/span><span style=\"font-weight: 400;\"><br \/>\n<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-weight: 400;\"><strong>Sesgo consciente<\/strong> (tambi\u00e9n conocido como expl\u00edcito)<\/span>\n<ul>\n<li><span style=\"font-weight: 400;\">Ser consciente, intencional y receptivo cuando se trata de prejuicios expl\u00edcitos basados \u200b\u200ben la raza, la edad, el g\u00e9nero, la identidad de g\u00e9nero, las habilidades f\u00edsicas, la religi\u00f3n, la orientaci\u00f3n sexual y muchas otras caracter\u00edsticas.<\/span><span style=\"font-weight: 400;\"><br \/>\n<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><span style=\"font-weight: 400;\"><strong>Sesgo inconsciente<\/strong> (tambi\u00e9n conocido como impl\u00edcito)<\/span><span style=\"font-weight: 400;\"><br \/>\n<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-weight: 400;\">Estereotipos sociales sobre ciertos grupos de personas que los individuos forman fuera de su propia conciencia. Todos tienen creencias inconscientes sobre varios grupos sociales y de identidad, y estos sesgos se derivan de la tendencia de uno a organizar los mundos sociales por categorizaci\u00f3n.<\/span><span style=\"font-weight: 400;\"><br \/>\n<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Es importante tener en cuenta que los prejuicios, conscientes o inconscientes, no se limitan a la etnicidad y la raza. Aunque el sesgo racial y la discriminaci\u00f3n est\u00e1n bien documentados, pueden existir sesgos hacia cualquier grupo social. <\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La edad, el g\u00e9nero, la orientaci\u00f3n sexual, las capacidades f\u00edsicas y muchas otras caracter\u00edsticas est\u00e1n sujetas a sesgos.<\/span><\/p>\n<p><strong>Bar\u00f3metro de la Uni\u00f3n Europea<\/strong><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">En 2018, se lanz\u00f3 <a href=\"http:\/\/ec.europa.eu\/newsroom\/just\/document.cfm?doc_id=50074\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">una encuesta especial del Eurobar\u00f3metro<\/a> sobre la igualdad de g\u00e9nero, que hac\u00eda hincapi\u00e9 en que la igualdad de g\u00e9nero todav\u00eda no se ha logrado en los estados miembros de la UE. <\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Los n\u00fameros hablan por si mismos. Aunque el 84% de los encuestados consider\u00f3 que la igualdad de g\u00e9nero es importante para ellos (incluido el 80% de los hombres), la encuesta tambi\u00e9n muestra que m\u00e1s de un tercio de los europeos creen q<\/span><span style=\"font-weight: 400;\">ue los hombres son m\u00e1s ambiciosos que las mujeres (35%).<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Por otra parte, casi siete de cada diez encuestados piensan que las mujeres tienen m\u00e1s probabilidades que los hombres de tomar decisiones basadas en sus emociones (69%).\u00a0<\/span><\/p>\n<h2><strong>Soluciones para el sesgo de g\u00e9nero<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La contrataci\u00f3n de equipos no deber\u00eda ser una casilla que marcas; deber\u00eda ser tu estrategia de innovaci\u00f3n. La mayor\u00eda de las compa\u00f1\u00edas dicen que quieren atraer una fuerza laboral diversa, pero muy pocas cumplen. <\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Sabemos que deconstruir los prejuicios de las personas es un proceso largo y tedioso. Entonces, \u00bfqu\u00e9 podemos hacer ahora? La \u00fanica soluci\u00f3n puede ser radical: <strong>el anonimato<\/strong><\/span><span style=\"font-weight: 400;\"><br \/>\n<\/span><\/p>\n<p><strong>Curr\u00edculum ciego: <\/strong>E<span style=\"font-weight: 400;\">limina cualquier tipo de informaci\u00f3n que no tenga nada que ver con las capacidades de trabajo de una persona. Este es un tipo de gesti\u00f3n es algo que posiblemente se implementar\u00e1 mucho m\u00e1s durante este a\u00f1o. La primera empresa importante en incluir el <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/que-es-curriculum-ciego\/\">curr\u00edculum ciego<\/a> de estudios en su proceso de selecci\u00f3n ha sido Ikea. En 2018, comenzaron a utilizarlo como prueba en Madrid y Sevilla, para conocer los resultados e incluirlos en m\u00e1s lugares. Afortunadamente, esta tendencia puede seguir creciendo.<\/span><span style=\"font-weight: 400;\"><br \/>\n<\/span><\/p>\n<p><strong>IA o plataformas para el reclutamiento: <\/strong><span style=\"font-weight: 400;\">Existe tal cosa como la Selecci\u00f3n Inteligente. Adem\u00e1s de automatizar el proceso de reclutamiento con<a href=\"https:\/\/factorial.es\/software-reclutamiento-seleccion-personal-ats\"> software ATS<\/a>, utiliza algoritmos de aprendizaje autom\u00e1tico para hacer recomendaciones prescriptivas utilizando la evidencia de habilidades y experiencias utilizando puntos de datos de documentos como CV y \u200b\u200brespuestas de formularios de solicitud sin sesgos.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\"><br \/>\n<\/span><span style=\"font-weight: 400;\"><strong>Selecci\u00f3n an\u00f3nima de solicitantes:<\/strong> Otro ejemplo, <a href=\"https:\/\/www.gapjumpers.me\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">GapJumpers<\/a>, una nueva empresa de Silicon Valley, ofrece a los empleadores la selecci\u00f3n an\u00f3nima de solicitantes de empleo. La idea es revertir la contrataci\u00f3n convencional. Antes de enviar cualquier documento o informaci\u00f3n personal, los solicitantes realizan pruebas an\u00f3nimas personalizadas que tienen en cuenta los requisitos espec\u00edficos del trabajo. Y solo con los resultados de las pruebas, las empresas luego deciden a qui\u00e9n invitar para la entrevista. <\/span><\/p>\n<h2><strong>\u00bfY ahora qu\u00e9?<\/strong><span style=\"font-weight: 400;\"><br \/>\n<\/span><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">En el futuro, los m\u00e9todos de reclutamiento digital pueden incluso convertirse en est\u00e1ndares. Por ejemplo, LinkedIn<a href=\"https:\/\/www.trecebits.com\/2018\/10\/12\/linkedin-usa-inteligencia-artificial-para-contratar-garantizando-la-diversidad\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"> acaba de anunciar el uso de funciones de inteligencia artificial<\/a> en el proceso de contrataci\u00f3n. <\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Y a menos que los programadores humanos puedan insertar prejuicios y estereotipos en los algoritmos subyacentes, que ya es un tema de discusi\u00f3n sobre el que estaremos informando pronto, hay esperanza de decisiones de reclutamiento objetivas y, finalmente, abordar el sesgo de g\u00e9nero en el proceso de reclutamiento.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La diversidad es la base de nuestro mundo, por esto la igualdad de oportunidades debe ser enfatizada una y otra vez, y lamentablemente, no es algo que se hace mucho hoy d\u00eda. 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