{"id":8614,"date":"2019-10-02T09:00:20","date_gmt":"2019-10-02T07:00:20","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=8614"},"modified":"2026-08-05T12:21:48","modified_gmt":"2026-08-05T10:21:48","slug":"contratos-temporales-espana","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.es\/blog\/contratos-temporales-espana\/","title":{"rendered":"Cu\u00e1les son los contratos temporales que existen en Espa\u00f1a en 2026?"},"content":{"rendered":"<p>Actualmente, en Espa\u00f1a, una buena parte de los contratos laborales que se realizan son temporales. La raz\u00f3n es obvia: si el trabajador pasa a ser indefinido y se finaliza este contrato, la empresa tiene que pagarle una indemnizaci\u00f3n bastante superior a la que le corresponde en caso de finalizaci\u00f3n de un contrato temporal. Debido al uso tan extendido de este tipo de contrato laboral, es absolutamente necesario que todo responsable de recursos humanos conozca bien los tipos de contratos temporales que existen.<\/p>\n<h2 id=\"datos-clave\">Datos clave<\/h2>\n<ul>\n<li>Un contrato temporal en Espa\u00f1a vincula a la empresa y al trabajador por un tiempo determinado y, desde la reforma laboral, solo puede celebrarse por circunstancias de la producci\u00f3n o por sustituci\u00f3n del trabajador, seg\u00fan lo dispuesto en el Bolet\u00edn Oficial del Estado (BOE).<\/li>\n<li>La tasa de temporalidad de los asalariados se sit\u00faa en el 15,1% en el cuarto trimestre de 2025, seg\u00fan datos del Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social (MITES).<\/li>\n<li>Contratar en fraude de ley puede acarrear multas de entre 1.000 y 10.000 euros por cada trabajador afectado, conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social recogida en el Bolet\u00edn Oficial del Estado (BOE).<\/li>\n<li>Encadenar contratos por circunstancias de la producci\u00f3n durante m\u00e1s de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses convierte autom\u00e1ticamente la relaci\u00f3n en indefinida, seg\u00fan el Bolet\u00edn Oficial del Estado (BOE).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Pero, Realmente le interesa a una empresa hacer contratos temporales?<\/p>\n<p><strong><em>\ud83d\udc49 Quieres informaci\u00f3n sobre todos los tipos de contrato laboral?\u00a0<a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/tipos-contrato-trabajo-laboral-pyme\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Hemos creado una gu\u00eda sobre los contratos de trabajo<\/a><\/em><\/strong><\/p>\n<p>Hay que tener en cuenta que los contratos temporales cotizan m\u00e1s a la Seguridad Social y tienen periodos de prueba m\u00e1s cortos que los indefinidos. Adem\u00e1s, <strong>no se puede hacer un contrato temporal si no existe una causa real que lo justifique,<\/strong> <strong>as\u00ed que el empresario debe valorar en cada caso qu\u00e9 tipo de contrato laboral le conviene hacer.<\/strong> El Gobierno intenta aumentar la contrataci\u00f3n indefinida mediante bonificaciones.<\/p>\n<p>Quieres conocer bien los tipos de contratos laborales de duraci\u00f3n determinada que existen? Sabes cu\u00e1ntos contratos de este tipo te permite hacer la ley? Si necesitas saber todo acerca de los contratos temporales para no cometer errores a la hora de hacer una contrataci\u00f3n, te recomiendo que sigas leyendo este art\u00edculo, porque vas a conocer todas las modalidades que existen de estos contratos en Espa\u00f1a, sus caracter\u00edsticas, qu\u00e9 ocurre cuando el contrato se ha suscrito en fraude de ley, cu\u00e1ndo pasa un contrato temporal a ser indefinido y cu\u00e1ntos contratos temporales consecutivos puedes hacer.<\/p>\n<p><strong>Si prefieres verlo en lugar de leerlo, aqu\u00ed tienes un resumen en v\u00eddeo sobre los contratos temporales.<\/strong><\/p>\n<p><iframe src=\"\/\/www.youtube.com\/embed\/2LdKI-86Mt0?si=0AP4YJYVBW8BAGA6\" width=\"560\" height=\"314\" allowfullscreen=\"allowfullscreen\"><\/iframe><\/p>\n<h2 id=\"que-es-un-contrato-temporal-en-espana\">Qu\u00e9 es un contrato temporal en Espa\u00f1a?<\/h2>\n<p>Un contrato temporal es un contrato laboral cuya finalidad es incorporar a un trabajador en un puesto de trabajo por un tiempo determinado, para satisfacer las necesidades de personal de la empresa en situaciones concretas. Por tanto, la relaci\u00f3n contractual entre la empresa y el trabajador tiene una duraci\u00f3n determinada.<\/p>\n<p>La mayor\u00eda de estos <em>contratos temporales<\/em> indican su fecha de inicio y la de finalizaci\u00f3n. Puede ser a jornada completa si se va a trabajar 40 horas semanales, o a jornada parcial si son menos horas. Normalmente, se formalizan por escrito, salvo aquellos con una duraci\u00f3n no superior a cuatro semanas, que se pueden celebrar tanto de forma verbal como por escrito<strong>.<\/strong> El contrato debe especificar la causa por la que se realiza, el tipo de contrato y las tareas que debe desempe\u00f1ar el trabajador. Se pueden prorrogar a su finalizaci\u00f3n o extinguirse.<\/p>\n<p>Solo debes realizar un contrato temporal si existe causa justificada para ello y tienes que indicar en el mismo una causa muy concreta. Si no, se celebrar\u00eda en fraude de ley como veremos m\u00e1s adelante. Tienes que ser capaz de justificar, ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo y ante el trabajador, el motivo por el que se produce.<\/p>\n<p>\u00a1Justifica debidamente la temporalidad del contrato!<\/p>\n<p>Desde la entrada en vigor de la reforma laboral, el Bolet\u00edn Oficial del Estado (BOE) recoge que el contrato de duraci\u00f3n determinada solo puede celebrarse por circunstancias de la producci\u00f3n o por sustituci\u00f3n del trabajador, quedando eliminado el resto de causas que antes se admit\u00edan.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/plantillas\/modelo-contrato-temporal-pdf\" target=\"_self\" rel=\"noopener\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2018\/03\/04114811\/Factorial-Blog_banner_contrato-temporal-1024x422.png\" alt=\"Factorial Blog_banner_contrato-temporal\" width=\"1024\" height=\"422\" \/><\/a><\/p>\n<h3>Derechos de los trabajadores temporales<\/h3>\n<p>Cuando se realizan contratos temporales, estos se deben comunicar a los representantes de los trabajadores, en caso de que existan, en un plazo no superior a diez d\u00edas desde la contrataci\u00f3n., per 2025 TRIM 2 EPA Los empresarios est\u00e1n obligados a comunicar estos contratos al Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal (SEPE), en el plazo de los diez d\u00edas h\u00e1biles siguientes a su celebraci\u00f3n o cuando se prorroguen.<\/p>\n<p><strong>Los derechos que tienen los trabajadores vinculados a una empresa mediante contrato temporal son los mismos que los de quienes tienen un contrato indefinido<\/strong>. Eso s\u00ed, es importante destacar algunos aspectos como:<\/p>\n<ul>\n<li>Tienen derecho a ser informados cuando existan vacantes en puestos de trabajo indefinidos.<\/li>\n<li>Los periodos de prueba son m\u00e1s cortos que en los contratos indefinidos. Normalmente son de un mes cuando el contrato no supera los seis meses de duraci\u00f3n, mientras que en los indefinidos no podr\u00e1n exceder de seis meses para los t\u00e9cnicos titulados y de dos meses para los dem\u00e1s trabajadores. En este \u00faltimo caso, el periodo de prueba ser\u00e1 de tres meses en empresas con menos de 25 trabajadores.<\/li>\n<li>Tienen derecho a percibir una indemnizaci\u00f3n al finalizar la vigencia del contrato, cuya cuant\u00eda depender\u00e1 del a\u00f1o en el que se formaliz\u00f3 el contrato. As\u00ed pues:\n<ul>\n<li>Los contratos celebrados hasta el 31\/12\/2011:\u00a08 d\u00edas por a\u00f1o.<\/li>\n<li>Los contratos celebrados a partir del 1\/1\/2012: 9 d\u00edas por a\u00f1o.<\/li>\n<li>Los contratos celebrados a partir del 1\/1\/2013: 10 d\u00edas por a\u00f1o.<\/li>\n<li>Los contratos celebrados a partir del 1\/1\/2014: 11 d\u00edas por a\u00f1o.<\/li>\n<li>Y los contratos celebrados a partir de 1\/1\/2015: 12 d\u00edas por a\u00f1o trabajado.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Gestionar manualmente estos plazos y las comunicaciones al SEPE en cada tipo de contrato temporal en Espa\u00f1a puede ser fuente de errores administrativos. Centralizar los contratos y sus fechas de vencimiento en Factorial, software de gesti\u00f3n empresarial all-in-one, ayuda a evitar olvidos y sanciones por incumplimiento de plazos.<\/p>\n<h3>Diferencias respecto a los contratos indefinidos<\/h3>\n<p><strong>La principal diferencia entre los contratos temporales y los indefinidos se centra en la indemnizaci\u00f3n que percibe el trabajador al finalizar el contrato<\/strong>.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>En el caso del temporal<\/strong>, la cuant\u00eda que se establece es de 12 d\u00edas de salario por a\u00f1o de servicio como hemos visto antes, excepto en el caso de la <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/contrato-de-interinidad\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">interinidad<\/a>, en el que no corresponde indemnizaci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>En los contratos indefinidos,<\/strong> la cuant\u00eda de la indemnizaci\u00f3n es de 20 d\u00edas de salario por a\u00f1o trabajado.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\ud83d\udc49 Por tanto, la empresa puede deshacerse del trabajador m\u00e1s f\u00e1cilmente en el caso del contrato temporal que en el del indefinido.<\/p>\n<h2 id=\"que-tipos-de-contratos-temporales-existen-en-espana\">Qu\u00e9 tipos de contratos temporales existen en Espa\u00f1a?<\/h2>\n<p>Tomando como referencia el Estatuto de los Trabajadores (ET), y tras la reforma introducida por el Bolet\u00edn Oficial del Estado en el Real Decreto-ley 32\/2021, los contratos temporales en Espa\u00f1a se dividen en dos grupos:&lt; \/ins&gt;<\/p>\n<ul>\n<li>El contrato de duraci\u00f3n determinada regulado en el art\u00edculo 15 del ET, con dos causas posibles:\n<ul>\n<li style=\"list-style-type: none;\">\n<ul>\n<li>Contrato por circunstancias de la producci\u00f3n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Contrato de sustituci\u00f3n del trabajador (antigua interinidad)<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Los contratos formativos regulados en el art\u00edculo 11 del ET:\n<ul>\n<li>Contrato de formaci\u00f3n en alternancia<\/li>\n<li>Contrato para la obtenci\u00f3n de pr\u00e1ctica profesional<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00a1Vamos a ver cada uno de ellos! \ud83d\udc40<\/p>\n<h3>Contrato de interinidad (contrato de sustituci\u00f3n)<\/h3>\n<p>Dentro de los contratos temporales, <strong>este contrato es el que se realiza para sustituir a un trabajador que tiene reserva de puesto de trabajo o para cubrir un puesto vacante mientras se est\u00e1 realizando el proceso de selecci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n<p>Durar\u00e1 lo que dure la ausencia del trabajador sustituido o el proceso de selecci\u00f3n, sin que este \u00faltimo pueda superar los tres meses. En el contrato debe especificarse la causa de su celebraci\u00f3n y el trabajador sustituido. En este caso, no hay derecho a indemnizaci\u00f3n al extinguirse. Un ejemplo de este caso ser\u00eda cuando se contrata a un trabajador para sustituir a una mujer embarazada.<\/p>\n<p>El Bolet\u00edn Oficial del Estado precisa que esta modalidad se articula hoy como contrato de duraci\u00f3n determinada por sustituci\u00f3n del trabajador, manteniendo el mismo objeto de cubrir ausencias con reserva de puesto o vacantes en proceso de selecci\u00f3n.<\/p>\n<h3>Contrato por obra o servicio (modalidad eliminada en 2022)<\/h3>\n<p><strong>Se celebra cuando se contrata a un trabajador que solo podr\u00e1 prestar servicio para una obra o servicio determinados.<\/strong><\/p>\n<p>La obra o servicio debe tener autonom\u00eda, es decir, se desvincula del desarrollo de la actividad normal de la empresa. Puede darse el caso de que se desconozca la fecha de finalizaci\u00f3n de la obra o servicio, pero aun as\u00ed el contrato no puede tener una duraci\u00f3n superior a tres a\u00f1os. Eso s\u00ed, podr\u00eda ampliarse 12 meses m\u00e1s por convenio colectivo. Despu\u00e9s de su finalizaci\u00f3n, es posible contratar al mismo trabajador en la misma empresa mediante este tipo de contrato, pero para ello la actividad tiene que ser distinta.<\/p>\n<p>Esta modalidad qued\u00f3 eliminada del Estatuto de los Trabajadores a partir del 30 de marzo de 2022, seg\u00fan el Bolet\u00edn Oficial del Estado, que solo permite mantener vigentes los contratos por obra y servicio firmados antes del 31 de diciembre de 2021 hasta su duraci\u00f3n m\u00e1xima.<\/p>\n<h3>Contrato por circunstancias de la producci\u00f3n<\/h3>\n<p>Es la modalidad de los contratos temporales que <strong>se realiza cuando la empresa tiene un exceso puntual de pedidos o acumulaci\u00f3n de tareas y una plantilla insuficiente de manera excepcional para abordar ese exceso de trabajo<\/strong>. Por tanto, no siempre que haya acumulaci\u00f3n de pedidos o tareas se debe utilizar este tipo de contrato. Tiene que ser un caso excepcional y puntual.<\/p>\n<p>En el contrato deben indicarse con precisi\u00f3n la causa habilitante y su duraci\u00f3n, que como m\u00e1ximo ser\u00e1 de 6 meses. Por convenio colectivo de \u00e1mbito sectorial este l\u00edmite puede ampliarse hasta un a\u00f1o, seg\u00fan el Bolet\u00edn Oficial del Estado sobre el art\u00edculo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n<h3>Contrato de formaci\u00f3n en alternancia<\/h3>\n<p><strong>Es un contrato laboral en el que se alterna trabajo remunerado con formaci\u00f3n reglada, para cualificar al trabajador. Tras la reforma laboral, su duraci\u00f3n m\u00ednima es de 3 meses y la m\u00e1xima de 2 a\u00f1os, ampliable en determinados colectivos, seg\u00fan el Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal (SEPE).<\/strong><\/p>\n<h3>Contrato para la obtenci\u00f3n de pr\u00e1ctica profesional<\/h3>\n<p><strong>Es el que se celebra para trabajadores que s\u00ed poseen formaci\u00f3n profesional, pero no tienen pr\u00e1ctica<\/strong>. Su duraci\u00f3n m\u00ednima ser\u00e1 de seis meses y la m\u00e1xima de dos a\u00f1os.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, seg\u00fan el Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal (SEPE), el contrato debe firmarse dentro de los tres a\u00f1os siguientes a la finalizaci\u00f3n de los estudios que habilitan al trabajador, o de los cinco a\u00f1os si se trata de personas con discapacidad.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-talent-management\"\n    data-banner-id=\"197356\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Talent Management\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>\u00bfTienes controladas todas las incidencias antes del cierre de n\u00f3mina?<\/h4>\n            \n                            <p>Centraliza cada cambio y aseg\u00farate de que ning\u00fan ajuste se quede fuera del c\u00e1lculo.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.es\/plantillas\/incidencias-en-nomina\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Descargar gratis                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/03150257\/Mockup-1.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2 id=\"cuando-se-considera-que-un-contrato-temporal-esta-en-fraude-de-ley\">Cu\u00e1ndo se considera que un contrato temporal est\u00e1 en fraude de ley?<\/h2>\n<p><strong>Los <em>contratos temporales en Espa\u00f1a<\/em> incurren en fraude de ley cuando la causa alegada no es la que exige la legislaci\u00f3n vigente. La consecuencia es que la relaci\u00f3n se entiende celebrada como indefinida desde el primer d\u00eda. Adem\u00e1s, el Bolet\u00edn Oficial del Estado se\u00f1ala que la reforma laboral sustituy\u00f3 la referencia expresa al \u00abfraude de ley\u00bb por el simple incumplimiento de los requisitos legales de temporalidad, manteniendo id\u00e9ntico el efecto de conversi\u00f3n en indefinido.<\/strong><\/p>\n<p>Las siguientes causas de fraude se aplican a los contratos de sustituci\u00f3n (antigua interinidad), vigentes hoy bajo el art\u00edculo 15.3 del ET, as\u00ed como a los contratos por obra y servicio o eventuales que a\u00fan est\u00e9n en periodo transitorio conforme al r\u00e9gimen anterior a la reforma laboral.<\/p>\n<h3>En los contratos de interinidad:<\/h3>\n<ul>\n<li>Si no se indica al trabajador sustituido ni la causa que produce la sustituci\u00f3n.<\/li>\n<li>Cuando el trabajador sustituido se reincorpore a su puesto de trabajo y su sustituto contin\u00fae trabajando.<\/li>\n<li>Si el trabajador sustituido est\u00e1 en situaciones como huelga o en excedencia voluntaria (que no da derecho a reserva del puesto de trabajo).<\/li>\n<li>Cuando en el contrato no se hace constar el puesto de trabajo que ser\u00e1 cubierto con el proceso de selecci\u00f3n.<\/li>\n<li>Si en el contrato se asigna al trabajador sustituto un grupo profesional distinto al del sustituido.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>En los contratos por obra o servicio:<\/h3>\n<ul>\n<li>Si el trabajador est\u00e1 contratado m\u00e1s tiempo del que permite la legislaci\u00f3n, que es de tres a\u00f1os (ampliable a cuatro por convenio colectivo).<\/li>\n<li>Cuando el trabajador est\u00e1 contratado por obra y servicio durante m\u00e1s de 24 meses en un periodo de 30 meses, con dos o m\u00e1s contratos temporales. Es cierto que el convenio colectivo puede establecer m\u00e1s requisitos para evitar este tipo de contrataci\u00f3n temporal abusiva.<\/li>\n<li>Cuando en el contrato no se identifica suficientemente la obra o servicio concreto para el que se celebra.<\/li>\n<li>Si en el contrato no se especifica cu\u00e1l ser\u00e1 el puesto de trabajo que desempe\u00f1ar\u00e1 el trabajador en la obra.<\/li>\n<li>Cuando la obra o servicio forma parte del desarrollo de la actividad normal de la empresa, es decir, la obra o servicio no tiene autonom\u00eda.<\/li>\n<li>Evidentemente, cuando la obra o servicio no existe.<\/li>\n<li>Cuando se da el caso de que el contrato ha finalizado, pero la obra o servicio todav\u00eda contin\u00faa.<\/li>\n<li>Si la obra o servicio no est\u00e1 entre las establecidas en el convenio colectivo por el que se rige la empresa como posibles para la celebraci\u00f3n de este tipo de contrato.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>En los contratos eventuales:<\/h3>\n<ul>\n<li>Debe justificarse muy espec\u00edficamente la causa por la que se produce un exceso de tareas. Es decir, se indicar\u00e1 el n\u00famero de pedidos y su naturaleza.<\/li>\n<li>Si las causas de la acumulaci\u00f3n de tareas o exceso de pedidos no existen realmente.<\/li>\n<li>Si la causa de acumulaci\u00f3n de tareas o exceso de pedidos no es EXTRAORDINARIA, ESPOR\u00c1DICA e IMPREVISIBLE.<\/li>\n<li>Si terminan las circunstancias eventuales de la producci\u00f3n y el trabajador sigue trabajando.<\/li>\n<li>Si no se especifica la duraci\u00f3n del contrato.<\/li>\n<li>Si no est\u00e1 formalizado por escrito cuando su duraci\u00f3n es superior a cuatro semanas o es a tiempo parcial.<\/li>\n<li>Si el trabajador realiza tareas que no tienen nada que ver con las circunstancias de la producci\u00f3n que se indican en el contrato.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Cu\u00e1ntos contratos temporales se pueden hacer?<\/h3>\n<p><strong>La <em>concatenaci\u00f3n de contratos temporales<\/em> es posible, pero debes saber que existen ciertos l\u00edmites<\/strong>. Es importante que conozcas cu\u00e1les son para evitar que el contrato se celebre en fraude de ley.<\/p>\n<p>Para saber cu\u00e1les son esos l\u00edmites, hay que recurrir al Estatuto de los Trabajadores, el cual afirma que: <em>\u201cun trabajador puede ser contratado durante un periodo superior a dieciocho meses en un lapso de veinticuatro meses\u201d<\/em>. El c\u00f3mputo de los veinticuatro meses empieza desde el primer d\u00eda del primer contrato temporal.<\/p>\n<p>Antes, la sucesi\u00f3n de contratos de duraci\u00f3n determinada se entend\u00eda interrumpida cuando entre la celebraci\u00f3n de uno y otro transcurr\u00edan al menos veinte d\u00edas h\u00e1biles. Posteriormente, el Tribunal Supremo dictamin\u00f3 que lo importante para determinar si existe v\u00ednculo laboral no son los d\u00edas que dure una interrupci\u00f3n, sino que hay que valorar si hay continuidad en la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<p>\ud83d\udc49 Las condiciones que deben cumplir los contratos temporales encadenados para que se transformen autom\u00e1ticamente en indefinidos son:<\/p>\n<ul>\n<li>La relaci\u00f3n laboral debe darse en el mismo puesto de trabajo o en uno diferente con la misma empresa o grupo de empresas.<\/li>\n<li>Mediante dos o m\u00e1s contratos laborales.<br \/>\nSe refiere a los de obra o servicio o a los eventuales, porque la concatenaci\u00f3n de los contratos temporales no se aplica para los otros tipos.<\/li>\n<li>Directamente o a trav\u00e9s de contratos de puesta a disposici\u00f3n con empresas de trabajo temporal.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>De estas condiciones se deduce que solo puede haber una pr\u00f3rroga en los contratos de duraci\u00f3n determinada eventuales o de obra, aunque muchas veces los convenios colectivos lo ampl\u00edan.<\/strong><\/p>\n<h3>Cu\u00e1ndo un contrato de duraci\u00f3n determinada se convierte en indefinido?<\/h3>\n<p>Un contrato temporal puede convertirse en indefinido de dos formas:<\/p>\n<ul>\n<li>Por acuerdo entre las partes<\/li>\n<li>Por vulnerar la ley<\/li>\n<\/ul>\n<p>Se vulnera la ley cuando:<\/p>\n<ul>\n<li>Los contratos temporales se celebren en fraude de ley.<\/li>\n<li>Cuando el contrato temporal no se formaliza por escrito, si es de duraci\u00f3n superior a cuatro semanas o es a tiempo parcial.<\/li>\n<li>Cuando la empresa no da de alta al trabajador en la Seguridad Social.<\/li>\n<li>Si el trabajador ha estado contratado durante m\u00e1s de dieciocho meses dentro de los \u00faltimos veinticuatro meses, con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m\u00e1s contratos temporales encadenados, independientemente de que entre ellos haya habido o no interrupciones m\u00e1s o menos cortas. Queda excluido de esta norma el contrato de interinidad.<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Actualmente, en Espa\u00f1a, una buena parte de los contratos laborales que se realizan son temporales. La raz\u00f3n es obvia: si el trabajador pasa a ser indefinido y se finaliza este contrato, la empresa tiene que pagarle una indemnizaci\u00f3n bastante superior a la que le corresponde en caso de finalizaci\u00f3n de un contrato temporal. 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