{"id":9151,"date":"2019-11-14T16:13:43","date_gmt":"2019-11-14T14:13:43","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=9151"},"modified":"2026-09-11T09:13:53","modified_gmt":"2026-09-11T07:13:53","slug":"errores-comunes-despidos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/es\/errores-comunes-despidos\/","title":{"rendered":"Los errores m\u00e1s comunes en los despidos en 2026"},"content":{"rendered":"<p>Despedir a un trabajador exige algo m\u00e1s que tener una causa que la empresa considere suficiente. <strong>Tambi\u00e9n hay que elegir correctamente la v\u00eda de extinci\u00f3n, acreditar los hechos, respetar los requisitos formales y comprobar si existen garant\u00edas especiales aplicables a esa persona.<\/strong><\/p>\n<p>Un error en cualquiera de estos puntos puede acabar en una impugnaci\u00f3n y en la declaraci\u00f3n judicial del despido como improcedente o nulo. Adem\u00e1s, desde la doctrina fijada por el Tribunal Supremo en noviembre de 2024, los despidos disciplinarios requieren, con car\u00e1cter general, ofrecer al trabajador una <strong>audiencia previa para que pueda defenderse de las acusaciones antes de adoptar definitivamente la decisi\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n<p>Por eso, antes de comunicar un despido conviene revisar el Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo aplicable y las circunstancias concretas del caso. Cuando existan dudas jur\u00eddicas, especialmente ante posibles situaciones protegidas, es recomendable contar con asesoramiento laboral especializado.<\/p>\n<h2>Datos clave<\/h2>\n<ul>\n<li>El despido disciplinario debe comunicarse por escrito indicando <strong>los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendr\u00e1 efectos<\/strong>.<\/li>\n<li>Antes de un despido disciplinario debe darse al trabajador, con car\u00e1cter general, la posibilidad de defenderse de los hechos que se le imputan.<\/li>\n<li>En un despido por causas objetivas, la regla general exige comunicaci\u00f3n escrita, una indemnizaci\u00f3n de <strong>20 d\u00edas de salario por a\u00f1o trabajado con un m\u00e1ximo de 12 mensualidades<\/strong> y 15 d\u00edas de preaviso.<\/li>\n<li>La firma del trabajador en la carta <strong>no determina por s\u00ed sola la validez del despido<\/strong>. Lo importante es poder acreditar que la comunicaci\u00f3n se ha realizado correctamente.<\/li>\n<li>El trabajador dispone, con car\u00e1cter general, de <strong>20 d\u00edas h\u00e1biles para impugnar el despido<\/strong>.<\/li>\n<li>Embarazo, determinados permisos de conciliaci\u00f3n, nacimiento, adopci\u00f3n y otras situaciones especialmente protegidas obligan a extremar la revisi\u00f3n antes de tomar una decisi\u00f3n extintiva.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong><em>\ud83d\udc49 Tienes que gestionar trabajadores desde RR. HH.? <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/guia-gestion-talento\/\">Consulta esta gu\u00eda sobre gesti\u00f3n del talento<\/a><\/em><\/strong><\/p>\n<p><iframe src=\"\/\/www.youtube.com\/embed\/34hP1oSTHKI\" width=\"560\" height=\"314\" allowfullscreen=\"allowfullscreen\"><\/iframe><\/p>\n<h2>Qu\u00e9 tipo de despido se est\u00e1 realizando?<\/h2>\n<p>Uno de los primeros errores es tratar todos los despidos como si fueran iguales. Antes de preparar ninguna carta hay que identificar correctamente <strong>qu\u00e9 causa pretende justificar la extinci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Tipo<\/th>\n<th>En qu\u00e9 se basa<\/th>\n<th>Qu\u00e9 conviene revisar<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>Despido disciplinario<\/strong><\/td>\n<td>Incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora.<\/td>\n<td>Hechos, gravedad, culpabilidad, pruebas, prescripci\u00f3n, convenio colectivo, audiencia previa y posibles garant\u00edas especiales.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Despido por causas objetivas<\/strong><\/td>\n<td>Causas previstas legalmente, como determinadas razones econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n.<\/td>\n<td>Existencia y acreditaci\u00f3n de la causa, carta, indemnizaci\u00f3n, preaviso y criterios utilizados para seleccionar a la persona afectada.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Despido colectivo<\/strong><\/td>\n<td>Extinciones por causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n que alcanzan los umbrales establecidos legalmente.<\/td>\n<td>Procedimiento colectivo, periodo de consultas, documentaci\u00f3n y participaci\u00f3n de la representaci\u00f3n de los trabajadores.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Este art\u00edculo se centra principalmente en los errores habituales de los despidos disciplinarios y objetivos individuales. Los despidos colectivos tienen un procedimiento propio y requieren un an\u00e1lisis espec\u00edfico.<\/p>\n<h2>10 errores comunes al despedir a un trabajador<\/h2>\n<h3>1. Elegir una causa que no coincide con lo ocurrido<\/h3>\n<p>Un despido no deber\u00eda comenzar redactando una carta y buscando despu\u00e9s una causa que encaje. El orden deber\u00eda ser el contrario: <strong>primero se analizan los hechos y despu\u00e9s se comprueba si existe una causa legal que permita extinguir el contrato<\/strong>.<\/p>\n<p>En el despido disciplinario, el Estatuto de los Trabajadores contempla incumplimientos como las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina, determinadas ofensas, la transgresi\u00f3n de la buena fe contractual o una disminuci\u00f3n continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.<\/p>\n<p>No basta, sin embargo, con utilizar una de estas expresiones en la carta. La empresa debe poder relacionarla con hechos reales y suficientemente concretos.<\/p>\n<h3>2. Omitir la audiencia previa en un despido disciplinario<\/h3>\n<p>Este es uno de los cambios que m\u00e1s atenci\u00f3n exige actualmente a los departamentos de Recursos Humanos.<\/p>\n<p>El Tribunal Supremo estableci\u00f3 en noviembre de 2024 que las empresas deben ofrecer al trabajador, antes de adoptar un despido disciplinario, <strong>la oportunidad de defenderse de los cargos formulados contra \u00e9l<\/strong>, en aplicaci\u00f3n del art\u00edculo 7 del Convenio 158 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo.<\/p>\n<p>Esto implica comunicar los hechos que podr\u00edan dar lugar al despido y permitir que la persona explique su versi\u00f3n antes de tomar definitivamente la decisi\u00f3n.<\/p>\n<p>Existe una excepci\u00f3n cuando razonablemente no pueda exigirse al empleador que conceda esa posibilidad, pero no conviene interpretarla de forma amplia ni asumir que cualquier urgencia permite omitir el tr\u00e1mite.<\/p>\n<h3>3. Redactar una carta demasiado gen\u00e9rica<\/h3>\n<p>El despido disciplinario debe comunicarse por escrito y en la carta tienen que aparecer <strong>los hechos que lo motivan y la fecha de efectos<\/strong>.<\/p>\n<p>Expresiones como &#8220;p\u00e9rdida de confianza&#8221;, &#8220;bajo rendimiento&#8221; o &#8220;incumplimiento de sus obligaciones&#8221; pueden resultar insuficientes si no se acompa\u00f1an de los hechos concretos que permiten entender qu\u00e9 conducta se reprocha.<\/p>\n<p>La carta deber\u00eda permitir a la persona saber de qu\u00e9 se la acusa y preparar su defensa en caso de impugnaci\u00f3n.<\/p>\n<p><strong><a href=\"https:\/\/factorial.es\/plantillas\/modelos-cartas-despido\">Descarga gratis la plantilla de carta de despido<img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2018\/06\/Factorial-Blog_banner_carta-despido-1024x422.png\" alt=\"Plantilla de carta de despido\" width=\"1024\" height=\"422\" \/><\/a><\/strong><\/p>\n<h3>4. Creer que el trabajador est\u00e1 obligado a firmar la carta<\/h3>\n<p>La empresa necesita poder demostrar que ha comunicado el despido, pero <strong>la validez no depende de que el trabajador est\u00e9 de acuerdo ni de que firme la carta<\/strong>.<\/p>\n<p>La firma puede utilizarse como prueba de recepci\u00f3n. Por eso es habitual que una persona firme indicando &#8220;no conforme&#8221; o una expresi\u00f3n equivalente para dejar constancia de que recibe el documento sin aceptar su contenido.<\/p>\n<p>Si se niega a recibirlo o firmarlo, la empresa deber\u00e1 utilizar un medio que permita acreditar correctamente la comunicaci\u00f3n. Dependiendo del caso pueden utilizarse testigos o un medio fehaciente como el burofax.<\/p>\n<p>Lo importante es poder demostrar qu\u00e9 se comunic\u00f3, cu\u00e1ndo y por qu\u00e9 medio. <strong>Enviar un burofax tampoco corrige una carta defectuosa ni convierte un despido sin causa en v\u00e1lido.<\/strong><\/p>\n<h3>5. Aplicar mal el preaviso o la indemnizaci\u00f3n de un despido objetivo<\/h3>\n<p>En los despidos por causas objetivas, la regla general exige:<\/p>\n<ul>\n<li>Comunicaci\u00f3n escrita expresando la causa.<\/li>\n<li>Indemnizaci\u00f3n de <strong>20 d\u00edas de salario por a\u00f1o de servicio<\/strong>, prorrateando los periodos inferiores al a\u00f1o.<\/li>\n<li>Un m\u00e1ximo de <strong>12 mensualidades<\/strong> de indemnizaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Un plazo de <strong>15 d\u00edas de preaviso<\/strong> desde la entrega de la comunicaci\u00f3n hasta la extinci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Existen particularidades seg\u00fan la causa y las circunstancias de la empresa, por lo que conviene revisar cada caso antes de formalizar la extinci\u00f3n.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n hay que tener en cuenta que la falta de preaviso no convierte autom\u00e1ticamente el despido objetivo en improcedente. La empresa deber\u00e1 abonar los salarios correspondientes a ese periodo.<\/p>\n<h3>6. No comprobar si existen situaciones especialmente protegidas<\/h3>\n<p>Antes de despedir hay que revisar si existen circunstancias que puedan afectar a la calificaci\u00f3n jur\u00eddica de la decisi\u00f3n.<\/p>\n<p>El Estatuto de los Trabajadores contempla una protecci\u00f3n reforzada, entre otros supuestos, para determinadas situaciones relacionadas con:<\/p>\n<ul>\n<li>Embarazo.<\/li>\n<li>Nacimiento, adopci\u00f3n, guarda o acogimiento.<\/li>\n<li>Riesgo durante el embarazo o la lactancia.<\/li>\n<li>Permiso parental.<\/li>\n<li>Determinados permisos de conciliaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Adaptaciones de jornada.<\/li>\n<li>Excedencia para cuidado de hijos o familiares.<\/li>\n<li>V\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero o violencia sexual en los supuestos previstos legalmente.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Esto no significa que una persona incluida en alguno de estos supuestos nunca pueda ser despedida. La empresa tendr\u00e1 que acreditar que existe una causa procedente y ajena al ejercicio del derecho protegido.<\/p>\n<h3>7. Asumir que estar de baja m\u00e9dica impide siempre despedir<\/h3>\n<p>Una incapacidad temporal <strong>no provoca autom\u00e1ticamente la nulidad de cualquier despido<\/strong>. Lo importante es analizar cu\u00e1l es la verdadera causa de la decisi\u00f3n.<\/p>\n<p>La enfermedad o condici\u00f3n de salud est\u00e1 protegida frente a la discriminaci\u00f3n. Por tanto, si existen indicios de que el motivo real de la extinci\u00f3n es precisamente esa circunstancia, puede entrar en juego la tutela antidiscriminatoria.<\/p>\n<p>Si existe otra causa legal, real y suficientemente acreditada, habr\u00e1 que analizar el caso atendiendo a sus circunstancias concretas.<\/p>\n<h3>8. Utilizar pruebas insuficientes o conseguidas vulnerando derechos<\/h3>\n<p>En un despido disciplinario no basta con sospechar que una persona ha cometido una infracci\u00f3n. La empresa debe poder <strong>acreditar los hechos incluidos en la carta<\/strong> si posteriormente tiene que defender el despido ante un juzgado.<\/p>\n<p>Pero conseguir pruebas tampoco justifica cualquier m\u00e9todo.<\/p>\n<p>Las personas trabajadoras mantienen derechos de intimidad y protecci\u00f3n de datos en el \u00e1mbito laboral. El acceso empresarial a dispositivos digitales y comunicaciones debe respetar las condiciones y garant\u00edas previstas legalmente.<\/p>\n<p>Por eso, no es adecuado revisar de forma indiscriminada los correos electr\u00f3nicos o dispositivos de una persona antes de despedirla. <strong>La obtenci\u00f3n y utilizaci\u00f3n de las pruebas debe ser l\u00edcita, necesaria y respetuosa con los derechos fundamentales.<\/strong><\/p>\n<h3>9. No revisar el convenio colectivo ni la representaci\u00f3n sindical<\/h3>\n<p>El Estatuto de los Trabajadores establece unos requisitos m\u00ednimos, pero el convenio colectivo puede a\u00f1adir obligaciones adicionales.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, cuando la persona despedida sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, pueden existir tr\u00e1mites espec\u00edficos, como la apertura de un <strong>expediente contradictorio<\/strong>.<\/p>\n<p>Si el trabajador est\u00e1 afiliado a un sindicato y la empresa tiene constancia de ello, tambi\u00e9n pueden resultar aplicables garant\u00edas adicionales.<\/p>\n<p>Comprobar estas circunstancias antes de iniciar un despido disciplinario forma parte de la preparaci\u00f3n b\u00e1sica del proceso.<\/p>\n<h3>10. Dejar pasar los plazos para sancionar una conducta<\/h3>\n<p>Las faltas laborales no pueden sancionarse indefinidamente despu\u00e9s de haberse producido.<\/p>\n<p>El Estatuto de los Trabajadores establece que las faltas prescriben, desde que la empresa conoce su comisi\u00f3n:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Faltas leves:<\/strong> 10 d\u00edas.<\/li>\n<li><strong>Faltas graves:<\/strong> 20 d\u00edas.<\/li>\n<li><strong>Faltas muy graves:<\/strong> 60 d\u00edas.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En todo caso, prescriben a los <strong>seis meses de haberse cometido<\/strong>.<\/p>\n<p>Cuando se plantea un despido disciplinario, la fecha en la que ocurrieron los hechos y el momento en el que la empresa tuvo conocimiento de ellos son, por tanto, especialmente importantes.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-gestion-de-talento\"\n    data-banner-id=\"196329\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Gesti\u00f3n de talento\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>\u00bfSeguro que no olvidas ning\u00fan paso del offboarding?<\/h4>\n            \n                            <p>Gestiona cada etapa del proceso de salida con un checklist pensado para que no se te escape nada<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.es\/plantillas\/lista-offboarding\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Download for free                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/07\/04132512\/Mockup-4-1.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2>Cu\u00e1l es la diferencia entre un despido procedente, improcedente y nulo?<\/h2>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Calificaci\u00f3n<\/th>\n<th>Qu\u00e9 significa<\/th>\n<th>Consecuencia general<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>Procedente<\/strong><\/td>\n<td>La empresa acredita la causa y cumple los requisitos exigibles.<\/td>\n<td>El despido produce sus efectos conforme a la modalidad utilizada.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Improcedente<\/strong><\/td>\n<td>No se acredita suficientemente la causa o se incumplen determinados requisitos.<\/td>\n<td>Con car\u00e1cter general, la empresa debe optar entre readmisi\u00f3n e indemnizaci\u00f3n en los t\u00e9rminos previstos legalmente.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Nulo<\/strong><\/td>\n<td>Existe un m\u00f3vil discriminatorio, vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales o alguno de los supuestos especialmente protegidos previstos legalmente.<\/td>\n<td>Readmisi\u00f3n inmediata y abono de los salarios dejados de percibir.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>En un despido improcedente, la indemnizaci\u00f3n general es de <strong>33 d\u00edas de salario por a\u00f1o de servicio, con un m\u00e1ximo de 24 mensualidades<\/strong>, sin perjuicio de las reglas transitorias que puedan afectar a contratos con antig\u00fcedad anterior a febrero de 2012.<\/p>\n<h2>Cu\u00e1nto tiempo tiene un trabajador para reclamar un despido?<\/h2>\n<p>El plazo es especialmente corto. Una persona dispone, con car\u00e1cter general, de <strong>20 d\u00edas h\u00e1biles<\/strong> desde que se produce el despido para impugnarlo.<\/p>\n<p>No se computan s\u00e1bados, domingos ni festivos correspondientes.<\/p>\n<p>Antes de acudir a juicio, normalmente debe intentarse la conciliaci\u00f3n o mediaci\u00f3n previa correspondiente. La presentaci\u00f3n de la solicitud de conciliaci\u00f3n afecta al c\u00f3mputo del plazo en los t\u00e9rminos previstos legalmente.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-gestion-de-talento\"\n    data-banner-id=\"200227\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Gesti\u00f3n de talento\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Da la bienvenida (y la despedida) como se merece<\/h4>\n            \n                            <p>Te ense\u00f1amos c\u00f3mo automatizar el onboarding y offboarding con Factorial<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.es\/solicitar-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Get a demo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/26095220\/1712229975-onboarding_remote_es.avif\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2>Checklist para planificar correctamente un despido<\/h2>\n<h3>Antes de adoptar la decisi\u00f3n<\/h3>\n<ul>\n<li>Identificar exactamente qu\u00e9 ha ocurrido.<\/li>\n<li>Determinar qu\u00e9 causa legal podr\u00eda resultar aplicable.<\/li>\n<li>Revisar el contrato y el convenio colectivo.<\/li>\n<li>Comprobar las fechas de los hechos y sus plazos de prescripci\u00f3n.<\/li>\n<li>Reunir \u00fanicamente pruebas obtenidas legalmente.<\/li>\n<li>Revisar si existen situaciones especialmente protegidas.<\/li>\n<li>Comprobar si la persona es representante legal, delegado sindical o si existen otras garant\u00edas aplicables.<\/li>\n<li>En un despido disciplinario, preparar la audiencia previa correspondiente.<\/li>\n<li>Calcular correctamente las cantidades que procedan.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Antes de entregar la carta<\/h3>\n<ul>\n<li>Comprobar que los hechos aparecen suficientemente identificados.<\/li>\n<li>Indicar claramente la fecha de efectos.<\/li>\n<li>Verificar que la carta coincide con la causa que realmente pretende defender la empresa.<\/li>\n<li>En un despido objetivo, comprobar indemnizaci\u00f3n y preaviso.<\/li>\n<li>Preparar un medio que permita acreditar correctamente la entrega.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Durante la comunicaci\u00f3n<\/h3>\n<ul>\n<li>Explicar la decisi\u00f3n de manera directa y respetuosa.<\/li>\n<li>Entregar la documentaci\u00f3n correspondiente.<\/li>\n<li>No presionar a la persona para que firme como si estuviera aceptando el contenido.<\/li>\n<li>Documentar la recepci\u00f3n o utilizar un medio adecuado si la persona se niega a recibir o firmar la carta.<\/li>\n<li>Permitir que pueda plantear dudas pr\u00e1cticas relacionadas con su salida.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Despu\u00e9s del despido<\/h3>\n<ul>\n<li>Gestionar las obligaciones laborales y administrativas derivadas de la baja.<\/li>\n<li>Entregar la documentaci\u00f3n que corresponda.<\/li>\n<li>Gestionar la devoluci\u00f3n de equipos y otros activos de la empresa.<\/li>\n<li>Retirar los accesos a sistemas conforme a la fecha efectiva de salida y a las pol\u00edticas de seguridad.<\/li>\n<li>Conservar ordenadamente la documentaci\u00f3n que pueda resultar necesaria ante una impugnaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-other category-gestion-de-talento\"\n    data-banner-id=\"200212\"\n    data-banner-type=\"other\"\n    data-category=\"Gesti\u00f3n de talento\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Primeros y \u00faltimos d\u00edas, sin caos<\/h4>\n            \n                            <p>Mira c\u00f3mo Factorial organiza todo el proceso de onboarding y offboarding<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.es\/product-tour\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"other\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Ver c\u00f3mo funciona                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/26093023\/widgets-1.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2>C\u00f3mo puede Factorial ayudar a organizar un proceso de salida?<\/h2>\n<p>Factorial no determina si un despido es legal ni sustituye el asesoramiento de un especialista laboral. S\u00ed puede ayudar a Recursos Humanos a mantener <strong>documentaci\u00f3n, informaci\u00f3n de los empleados y procesos administrativos centralizados<\/strong>, algo especialmente \u00fatil cuando hay que gestionar incorporaciones y salidas de manera ordenada.<\/p>\n<p>Centralizar la documentaci\u00f3n permite localizar con m\u00e1s facilidad contratos, comunicaciones y otros documentos relacionados con cada persona. Tambi\u00e9n ayuda a mantener una trazabilidad m\u00e1s clara durante el proceso de offboarding.<\/p>\n<p>Antes de realizar un despido, la empresa sigue necesitando comprobar por separado la causa, los requisitos legales, el convenio aplicable y las garant\u00edas de la persona afectada.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\"><strong>Descubre las herramientas de Factorial para gestionar tus procesos de Recursos Humanos.<\/strong><\/a><\/p>\n<h2>Qu\u00e9 recordar antes de despedir a un trabajador?<\/h2>\n<p>La principal forma de reducir errores es <strong>no improvisar el despido<\/strong>. Primero debe analizarse la causa y la situaci\u00f3n de la persona; despu\u00e9s, comprobar los requisitos legales, reunir las pruebas correspondientes y preparar correctamente la comunicaci\u00f3n.<\/p>\n<p>En los despidos disciplinarios hay que tener en cuenta actualmente la audiencia previa, adem\u00e1s de revisar el convenio y las garant\u00edas sindicales que puedan resultar aplicables. En los objetivos deben comprobarse especialmente la causa, la indemnizaci\u00f3n y el preaviso.<\/p>\n<p>Y hay una regla que sirve para pr\u00e1cticamente todos los casos: <strong>la documentaci\u00f3n debe reflejar lo que realmente ha sucedido<\/strong>. Una carta m\u00e1s larga, una firma o un burofax no solucionan una causa inexistente ni sustituyen un procedimiento correctamente preparado.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Despedir a un trabajador exige algo m\u00e1s que tener una causa que la empresa considere suficiente. Tambi\u00e9n hay que elegir correctamente la v\u00eda de extinci\u00f3n, acreditar los hechos, respetar los requisitos formales y comprobar si existen garant\u00edas especiales aplicables a esa persona. Un error en cualquiera de estos puntos puede acabar en una impugnaci\u00f3n y<a href=\"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/es\/errores-comunes-despidos\/\" class=\"read-more\"> [&#8230;]<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":136,"featured_media":9153,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[836,846],"tags":[],"class_list":["post-9151","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-gestion-de-talento","category-onboarding-offboarding-es"],"acf":{"topics":"talent"},"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v21.5 (Yoast SEO v21.9.1) - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>Errores comunes en despidos explicados \u26a0\ufe0f<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Los errores m\u00e1s comunes en los despidos y c\u00f3mo evitarlos para reducir riesgos legales y conflictos 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