{"id":94452,"date":"2023-03-08T08:10:55","date_gmt":"2023-03-08T06:10:55","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=94452"},"modified":"2026-07-17T12:45:40","modified_gmt":"2026-07-17T10:45:40","slug":"acciones-empoderamiento-femenino","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.es\/blog\/acciones-empoderamiento-femenino\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo rebajar el s\u00edndrome de la impostora en puestos de liderazgo femenino"},"content":{"rendered":"<p>\u201cY si no lo estoy haciendo lo suficientemente bien? Y si llega el d\u00eda en que se dan cuenta de que se han equivocado conmigo? Y si me han felicitado por compromiso?\u201d Este tipo de preguntas es lo que la voz de la impostora interna susurra al o\u00eddo de muchas mujeres a medida que asumen m\u00e1s responsabilidades. Y decimos impostora, en femenino, porque un estudio de Access Commercial Finance en el Reino Unido confirm\u00f3 que los hombres son un 18% menos propensos a padecerlo.<\/p>\n<h2>Datos clave<\/h2>\n<ul>\n<li>Reducir el s\u00edndrome de la impostora en puestos de liderazgo femenino requiere que las empresas implementen medidas activas como la mentor\u00eda, la conciliaci\u00f3n laboral y la transparencia salarial.<\/li>\n<li>Las organizaciones con un m\u00ednimo del 30% de presencia femenina en su alta direcci\u00f3n logran un margen de beneficio neto medio del 6,4%, en comparaci\u00f3n con el 1,5% de las que carecen de l\u00edderes femeninas.<\/li>\n<li>La brecha de confianza es evidente en el \u00e1mbito corporativo, donde los hombres muestran un 18% menos de propensi\u00f3n a experimentar este tipo de inseguridad laboral.<\/li>\n<li>Aplicar estrategias de desarrollo profesional y canales de denuncia seguros permite a las empresas identificar desigualdades y construir entornos de trabajo equitativos.<\/li>\n<\/ul>\n<p>A medida que aumenta la responsabilidad, tambi\u00e9n lo hace la inseguridad. Adem\u00e1s, el hecho de que la mujer haya accedido a puestos directivos desde hace relativamente poco tiempo y que existan pocos referentes previos de \u00e9xito contribuye a que tanto el sentimiento de inseguridad como la necesidad de demostrar la val\u00eda personal sean mayores.<\/p>\n<p>La uni\u00f3n de estos factores puede desencadenar fen\u00f3menos psicol\u00f3gicos como el s\u00edndrome de la impostora. Qu\u00e9 hacer cuando surge este sentimiento? Lo m\u00e1s importante es no luchar contra \u00e9l, sino aceptarlo y entender que es fruto de una percepci\u00f3n distorsionada de la realidad.<\/p>\n<p>Por eso, hoy, 8M, desde <strong>Factorial<\/strong> hemos querido rendir un homenaje a nuestras managers record\u00e1ndoles la gran labor que desempe\u00f1an cada d\u00eda.<\/p>\n<p><iframe src=\"\/\/www.youtube.com\/embed\/lbGEGFXBMpc\" width=\"480\" height=\"360\" frameborder=\"0\" allowfullscreen=\"allowfullscreen\"><\/iframe><\/p>\n<p>Este sentimiento, la mayor\u00eda de las veces, es autoimpuesto. Sin embargo, tambi\u00e9n es responsabilidad de las compa\u00f1\u00edas crear un ambiente adecuado para minimizarlo, ya que, si bien en el mundo empresarial cada vez hay m\u00e1s mujeres en cargos directivos, a\u00fan se enfrentan a muchas barreras en la sociedad que limitan su progreso y crecimiento.<\/p>\n<p>Por ello, una forma en la que las organizaciones pueden reducir este sentimiento es cambiar las viejas formas de pensar y garantizar los mismos derechos y oportunidades laborales, lo que ayudar\u00e1 a que las mujeres puedan desarrollar todo su potencial.<\/p>\n<p>En este art\u00edculo te proponemos seis acciones para empoderar el talento femenino en una empresa. Trabajemos para que nuestro lugar de trabajo sea inclusivo, igualitario y promueva la igualdad de oportunidades.<\/p>\n<h2><strong>6 f\u00f3rmulas de empoderamiento femenino en la empresa<\/strong><\/h2>\n<h3><strong>Fomentar el liderazgo femenino<\/strong><\/h3>\n<p>Tener <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/liderazgo-femenino-empresas\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">mujeres en puestos de liderazgo<\/a> ayuda a impulsar la diversidad de g\u00e9nero en la cultura de la empresa. Esto tambi\u00e9n sienta un precedente para que otras mujeres aspiren a posiciones de liderazgo, superando los sesgos y mitos que sostienen que los hombres est\u00e1n m\u00e1s capacitados para estos roles.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, un informe elaborado por EY y el Peterson Institute, denominado \u201c<i>Is Gender Diversity Profitable?<\/i>\u201d, se\u00f1ala que las empresas con al menos un 30% de mujeres en puestos de alta direcci\u00f3n generaron un margen de beneficio neto medio del 6,4%, en comparaci\u00f3n con otras empresas sin l\u00edderes femeninas que presentaban un margen del 1,5%.<\/p>\n<p>El conocimiento del <a href=\"https:\/\/factorial.es\/evaluacion-desempeno\" target=\"_self\" rel=\"noopener\"><i>desempe\u00f1o y rendimiento<\/i><\/a> del talento femenino permite identificar \u00e1reas en las que las mujeres destacan o tienen un bajo rendimiento. Con esta informaci\u00f3n basada en datos, quienes gestionan pueden actuar sobre cualquier disparidad de g\u00e9nero en el desempe\u00f1o y la promoci\u00f3n.<\/p>\n<h3><strong>Brindar cursos y programas de desarrollo profesional<\/strong><\/h3>\n<p>Muy relacionado con promover el liderazgo femenino en la empresa, est\u00e1 ofrecer capacitaciones y programas de desarrollo que impulsen su crecimiento profesional, lo que contribuye a que ganen mayor seguridad y se animen a asumir nuevos retos.<\/p>\n<p>Estas <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/gestionar-seguimiento-formacion-empresa\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">formaciones<\/a> deben orientarse a que el talento femenino desarrolle nuevas habilidades de comunicaci\u00f3n, toma de decisiones y resoluci\u00f3n de problemas, as\u00ed como a aportar estrategias para establecer relaciones con otros l\u00edderes de la empresa. Cuanto m\u00e1s apoyo perciban de sus pares, m\u00e1s se refuerza la idea de que su trabajo est\u00e1 bien hecho y es valorado por el equipo.<\/p>\n<p>No solo se trata de ofrecer cursos a las mujeres del equipo, sino de que los responsables de RRHH sigan <a href=\"https:\/\/factorial.es\/gestion-de-formacion\" target=\"_self\" rel=\"noopener\"><i>el progreso de las formaciones<\/i><\/a>, detecten oportunidades de capacitaci\u00f3n seg\u00fan las competencias de cada persona y, sobre todo, garanticen la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres.<\/p>\n<h3><strong>Desarrollar programas de mentoring<\/strong><\/h3>\n<p>Otra acci\u00f3n efectiva para apoyar al talento femenino son los programas de mentoring. Las empresas pueden crear programas de mentor\u00eda con l\u00edderes femeninas experimentadas que sirvan de inspiraci\u00f3n a otras mujeres para desarrollar sus habilidades y la confianza en s\u00ed mismas, y encontrar as\u00ed el apoyo necesario.<\/p>\n<p>Conectarlas con mujeres en roles de poder que puedan ofrecer orientaci\u00f3n, asesoramiento y respaldo las ayuda a afrontar los desaf\u00edos de sus carreras, lo que aporta informaci\u00f3n y perspectivas valiosas.<\/p>\n<h3><strong>Garantizar igualdad salarial y de crecimiento<\/strong><\/h3>\n<p>El \u00e1rea de Recursos Humanos debe representar las inquietudes de todo el equipo y velar por la igualdad de oportunidades salariales y de promoci\u00f3n. Debe revisar peri\u00f3dicamente las pol\u00edticas de remuneraci\u00f3n y asegurarse de que los pagos se realicen correctamente.<\/p>\n<p>Para comprender las necesidades del equipo y los problemas a los que se enfrenta, se recomienda establecer una <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/comunicacion-interna-empresa\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">comunicaci\u00f3n interna<\/a> eficaz, manteniendo una relaci\u00f3n estrecha entre l\u00edderes y el resto del equipo. Esto influye de manera positiva en la participaci\u00f3n activa y la motivaci\u00f3n del talento.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n es relevante contar con <a href=\"https:\/\/factorial.es\/informes-rrhh\" target=\"_self\" rel=\"noopener\"><i>informes e indicadores<\/i><\/a> salariales para verificar que no exista desigualdad de g\u00e9nero en los salarios ni en oportunidades de promoci\u00f3n interna.<\/p>\n<h3><strong>Ofrecer conciliaci\u00f3n laboral y familiar<\/strong><\/h3>\n<p>La conciliaci\u00f3n entre el \u00e1mbito laboral y familiar es fundamental para el empoderamiento de las mujeres en la empresa. Las pol\u00edticas de trabajo flexible, como el teletrabajo o los horarios adaptables, pueden ayudar a equilibrar el trabajo con responsabilidades personales, como el cuidado de hijos o familiares dependientes.<\/p>\n<p>Igualmente, ofrecer <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/10-beneficios-sociales-trabajadores\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">beneficios sociales<\/a> como el ticket guarder\u00eda, una pol\u00edtica adecuada de vacaciones y <a href=\"https:\/\/factorial.es\/software-ausencias-vacaciones\" target=\"_self\" rel=\"noopener\"><i>licencias laborales<\/i><\/a> seg\u00fan lo establecido legalmente (baja por maternidad o paternidad, lactancia), es esencial para que las mujeres de la organizaci\u00f3n se sientan respaldadas y no tengan que abandonar su vida profesional al decidir ser madres.<\/p>\n<h3><strong> Crear un espacio seguro de trabajo<\/strong><\/h3>\n<p>Comprender las inquietudes y problemas a los que se enfrentan las mujeres en la organizaci\u00f3n va m\u00e1s all\u00e1 del salario. A veces, existen inconvenientes que no aparecen en los informes de evaluaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Disponer de un <a href=\"https:\/\/factorial.es\/canal-denuncias-corporativo\" target=\"_self\" rel=\"noopener\"><i>canal de denuncias<\/i><\/a> accesible y seguro permite que las quejas se compartan de forma an\u00f3nima. As\u00ed, los datos de la denunciante y la informaci\u00f3n quedan protegidos mediante un canal cifrado.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/funcionalidades\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Herramienta para visualizar la diversidad de g\u00e9nero en la empresa y descargar informes de brecha salarial<\/a><\/p>\n<p>Por eso en Factorial contamos con herramientas como el gr\u00e1fico de distribuci\u00f3n de g\u00e9nero, que muestra el porcentaje de hombres y mujeres por equipo, y los informes salariales por g\u00e9nero, donde se puede monitorizar la brecha salarial con filtros por equipo, <i>seniority<\/i> y otras variables. Esta informaci\u00f3n ayuda a identificar desigualdades y tomar medidas.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u201cY si no lo estoy haciendo lo suficientemente bien? Y si llega el d\u00eda en que se dan cuenta de que se han equivocado conmigo? 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