{"id":94943,"date":"2023-03-13T08:10:51","date_gmt":"2023-03-13T06:10:51","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=94943"},"modified":"2026-02-06T03:46:18","modified_gmt":"2026-02-06T01:46:18","slug":"entrevista-de-salida","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.es\/blog\/entrevista-de-salida\/","title":{"rendered":"Preparando una entrevista de salida que valga la pena"},"content":{"rendered":"<p><span style=\"font-weight: 400;\">Seguro que ya sabes qu\u00e9 tipo de preguntas se suelen hacer en una entrevista de salida. Sin embargo, <\/span><b>la manera en que preparas este encuentro y el an\u00e1lisis posterior son igual de importantes.<\/b><\/p>\n<p><!--more--><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">En un proceso de offboarding, los l\u00edderes de equipos tienen la oportunidad de dar un paso m\u00e1s y entender qu\u00e9 hay detr\u00e1s de esa decisi\u00f3n y c\u00f3mo puede afectar al futuro de la organizaci\u00f3n. As\u00ed que, <\/span><b>\u00bfpor qu\u00e9 no convertir una entrevista formal en una conversaci\u00f3n fluida? \u00bfPor qu\u00e9 no dejar que sea el profesional que se va quien marque el ritmo o escoge el lugar para el encuentro?\u00a0<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Peque\u00f1os cambios como estos marcan la diferencia y de todos ellos vamos a hablar a continuaci\u00f3n. As\u00ed podr\u00e1s <\/span><b>preparar mejor tus entrevistas de salida y sacar m\u00e1s partido de la informaci\u00f3n<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> que consigues.<\/span><\/p>\n<div class=\"js-toc toc\">\n<p class=\"js-toc-title toc__title\">Tabla de contenidos<\/p>\n<nav id=\"fac_toc_nav\" class=\"js-toc-nav toc__nav\" aria-label=\"Tabla de contenidos\"><ol class=\"toc__list toc__list--level-1\"><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-1\" href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/entrevista-de-salida\/#una-entrevista-de-salida-es-una-oportunidad\" title=\"Una entrevista de salida es una oportunidad\u00a0\" data-target-id=\"una-entrevista-de-salida-es-una-oportunidad\">Una entrevista de salida es una oportunidad\u00a0<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-2\" href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/entrevista-de-salida\/#las-claves-de-un-buen-offboarding\" title=\"Las claves de un buen offboarding\" data-target-id=\"las-claves-de-un-buen-offboarding\">Las claves de un buen offboarding<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-3\" href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/entrevista-de-salida\/#como-hacer-las-preguntas-marca-la-diferencia\" title=\"C\u00f3mo hacer las preguntas marca la diferencia\" data-target-id=\"como-hacer-las-preguntas-marca-la-diferencia\">C\u00f3mo hacer las preguntas marca la diferencia<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-4\" href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/entrevista-de-salida\/#el-momento-perfecto-para-una-entrevista-de-salida\" title=\"El momento perfecto para una entrevista de salida\" data-target-id=\"el-momento-perfecto-para-una-entrevista-de-salida\">El momento perfecto para una entrevista de salida<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-5\" href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/entrevista-de-salida\/#\u00bfque-se-puede-hacer-con-la-informacion\" title=\"\u00bfQu\u00e9 se puede hacer con la informaci\u00f3n?\" data-target-id=\"\u00bfque-se-puede-hacer-con-la-informacion\">\u00bfQu\u00e9 se puede hacer con la informaci\u00f3n?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-6\" href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/entrevista-de-salida\/#cambiar-un-adios-por-un-hasta-pronto\" title=\"Cambiar un adi\u00f3s por un hasta pronto\" data-target-id=\"cambiar-un-adios-por-un-hasta-pronto\">Cambiar un adi\u00f3s por un hasta pronto<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-7\" href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/entrevista-de-salida\/#mejora-tus-procesos-de-offboarding\" title=\"Mejora tus procesos de offboarding\" data-target-id=\"mejora-tus-procesos-de-offboarding\">Mejora tus procesos de offboarding<\/a><\/li><\/ol><\/nav><\/div>\n<h2><b>Una entrevista de salida es una oportunidad\u00a0<\/b><b><\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Una compa\u00f1\u00eda deber\u00eda tener como objetivo fidelizar el talento. <\/span><b>Una alta rotaci\u00f3n es un problema multidimensional que provoca efectos como un impacto negativo en el clima laboral.<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> Sin embargo, en los \u00faltimos doce meses, <\/span><b>casi 4 de cada 10 empresas (un 38,5%) han experimentado incrementos en sus niveles de rotaci\u00f3n<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, seg\u00fan el <\/span><a href=\"https:\/\/www-randstadresearch-es.s3.amazonaws.com\/wp-content\/uploads\/2022\/11\/RANDSTAD-RESEARCH-Informe-Rotacio%CC%81n-1.pdf\"><span style=\"font-weight: 400;\">Informe de Randstad Research<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> que analiza en detalle este fen\u00f3meno.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Adem\u00e1s, para el 77% de las empresas, una de las causas por las que ha aumentado la rotaci\u00f3n es que <\/span><b>sus trabajadores tienen ahora mayores oportunidades laborales alternativas en otras compa\u00f1\u00edas o sectores<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">En cualquier empresa puede llegar el momento en el que una persona comunica que se va y es entonces cuando asaltan dos grandes preguntas: <\/span><b>\u00bfpor qu\u00e9 ha tomado esa decisi\u00f3n y qu\u00e9 puede hacer la organizaci\u00f3n para evitar otros casos?<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La entrevista de salida deber\u00eda ser, ante todo, reflexiva y tambi\u00e9n una oportunidad para extraer toda la informaci\u00f3n posible aunque la realidad es muy distinta:\u00a0<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Para empezar, <\/span><b>muchas empresas ni siquiera realizan estas entrevistas de salida, <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">limit\u00e1ndose a la firma de documentos o a la planificaci\u00f3n de la transici\u00f3n.\u00a0<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">En otros casos, s\u00ed que la llevan a cabo y <\/span><b>recopilan datos pero luego no los analizan.\u00a0<\/b><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Otro error que tambi\u00e9n se produce es que, a pesar de analizar los datos,\u00a0 <\/span><b>no se llegan a compartir con el resto del equipo o con los managers.\u00a0<\/b><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Lo ideal ser\u00eda <\/span><b>preparar cada entrevista de salida de forma \u00fanica<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, teniendo en cuenta el perfil de la persona, el puesto que ha ocupado, los proyectos en los que ha participado o con qui\u00e9n los ha compartido.\u00a0 A partir de aqu\u00ed, <\/span><b>recopilar, analizar y compartir los datos para promover cambios en la organizaci\u00f3n<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> ser\u00eda el camino a seguir en todos los casos.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/plantillas\/lista-offboarding\">Conoce el proceso de offboarding\ud83d\udc47<\/a><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/plantillas\/lista-offboarding\"><img decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-134984 size-large\" src=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/13115947\/Factorial-Blog-banner-checklist-offboarding-1024x416.png\" alt=\"Factorial-Blog-banner-checklist-offboarding\" width=\"1024\" height=\"416\" srcset=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/13115947\/Factorial-Blog-banner-checklist-offboarding-1024x416.png 1024w, https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/13115947\/Factorial-Blog-banner-checklist-offboarding-300x122.png 300w, 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Para empezar<\/span><span style=\"font-weight: 400;\">, <\/span><b>la entrevista de salida empieza mucho antes que la fecha en la que se agenda<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Por eso, <\/span><b>la preparaci\u00f3n es fundamental para que sea efectiva<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> y <\/span><b>si se combina con dosis de empat\u00eda, el resultado puede ser muy positivo para todos.\u00a0<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Pero, <\/span><b>\u00bfqu\u00e9 recomendaciones puedes introducir en los pr\u00f3ximos procesos de offboarding?<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> Hemos recopilado aquellos que te ayudar\u00e1n a dar un paso m\u00e1s si no te conformas simplemente con hacer una bater\u00eda de preguntas.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n<h3><b>Decidir las personas que estar\u00e1n presentes<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Aunque quien realiza la entrevista y gestiona todo el proceso es un l\u00edder de gesti\u00f3n de personas, <\/span><b>tambi\u00e9n pueden participar otros compa\u00f1eros<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Ahora bien, \u00bfes buena idea involucrar un manager? Depende.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Mientras algunos expertos no lo recomiendan porque consideran que la persona que deja el trabajo se sentir\u00e1 inc\u00f3moda, <\/span><b>otros opinan que si se trata de una organizaci\u00f3n grande, donde no ha habido mucho contacto entre ambos, puede funcionar<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Aprovechando que no hay una relaci\u00f3n estrecha, el entrevistado podr\u00eda transmitir informaci\u00f3n clave sobre cuestiones corporativas. Como siempre, la clave es personalizar cada caso.<\/span><\/p>\n<h3><b>Mostrar inter\u00e9s por la persona que se va\u00a0<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">El responsable de hacer la entrevista de salida deber\u00eda <\/span><b>conocer lo suficiente al entrevistado<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Nos referimos a <\/span><b>cuestiones relacionadas con su experiencia e historial<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> como por ejemplo, cu\u00e1ndo se uni\u00f3 a la empresa, en qu\u00e9 puesto o c\u00f3mo ha sido su trayectoria.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Tambi\u00e9n es el momento de <\/span><b>poner sobre la mesa esos \u00e9xitos o proyectos en los que ha participado<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> para demostrar que han sido importantes para la organizaci\u00f3n.\u00a0<\/span><\/p>\n<h3><b>Una encuesta por adelantado<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Para recopilar m\u00e1s informaci\u00f3n, se puede <\/span><b>enviar un formulario previamente<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> ya que es probable que la persona se sienta m\u00e1s libre a la hora de responder. En un proceso de offboarding,<\/span><b> la encuesta y la entrevista son herramientas que no se excluyen mutuamente sino que funcionan mejor juntas.<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Pongamos que un empleado no quiere compartir la raz\u00f3n real por la que deja el trabajo. En este caso, <\/span><b>a trav\u00e9s de una encuesta, puedes pedirle 3 cosas que cambiar\u00eda de la compa\u00f1\u00eda<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Probablemente, le cueste menos responder y a partir de esas respuestas, puedas deducir el motivo de su marcha.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Si se repite esta pregunta en todas las encuestas, <\/span><b>se puede empezar a recopilar datos y obtener tendencias. <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">Por ejemplo, tal vez se descubre que el 95 % de los empleados que se van antes de los dos a\u00f1os echan de menos un programa de formaci\u00f3n. Con esta informaci\u00f3n en las manos, los l\u00edderes de equipo pueden empezar a desarrollar programas de capacitaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n<h3><b>Recuerda: el protagonista es el entrevistado<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Aunque parezca obvio, siempre est\u00e1 bien recordar que <\/span><b>el entrevistador debe ser un buen oyente.<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> Hay peque\u00f1os trucos para reforzar esta actitud como <\/span><b>mantener el contacto visual<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> o <\/span><b>mostrar un lenguaje corporal que sea abierto, <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">como mantener los brazos sueltos en lugar de cruzarlos sobre el pecho o con los hombros hacia atr\u00e1s.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Se trata de no poner barreras f\u00edsicas en esa conversaci\u00f3n, como por ejemplo, tener las manos pendientes del tel\u00e9fono m\u00f3vil. En definitiva, <\/span><b>peque\u00f1os gestos que har\u00e1n que la persona que tienes delante se sienta escuchada<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> y comprendida.\u00a0<\/span><\/p>\n<h3><b>Transparencia y confidencialidad, si es posible<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Uno de los requisitos es <\/span><b>conseguir un ambiente confortable donde transmitiremos seguridad al entrevistado. <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">Para ello, es recomendable que el responsable de la entrevista empiece explicando exactamente <\/span><b>qu\u00e9 suceder\u00e1 con los datos y qui\u00e9n tendr\u00e1 acceso a ellos.<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">En las grandes compa\u00f1\u00edas es m\u00e1s f\u00e1cil conseguir esa confidencialidad pero si no es posible, <\/span><b>seremos honestos y transparentes,<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> explicando con qui\u00e9n se compartir\u00e1 la informaci\u00f3n. A partir de aqu\u00ed, <\/span><b>la persona puede decidir mejor qu\u00e9 quiere contar<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> y, como es l\u00f3gico, se respetar\u00e1 su decisi\u00f3n.<\/span><\/p>\n<h3><b>Analizar y compartir la informaci\u00f3n<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Las entrevistas de salida solo van a ser positivas para la compa\u00f1\u00eda si se utilizan los datos obtenidos y no simplemente se recopilan. Para ello, <\/span><b>hay que dejar de ver estos procesos como obligatorios o rutinarios y entenderlos como una oportunidad para buscar tendencias o crear estrategias <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">para cambiar la realidad.<\/span><\/p>\n<h2><b>C\u00f3mo hacer las preguntas marca la diferencia<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Solemos centrarnos en el tipo de preguntas que deber\u00edan aparecer en este encuentro pero <\/span><b>nos olvidamos de c\u00f3mo deber\u00edamos hacerlas as\u00ed como de otros factores clave.<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> Todo suma y si la forma no es la adecuada, la entrevista puede ser un fracaso.\u00a0<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">La clave es <\/span><b>tener un esquema flexible de preguntas<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> pero saber que \u00e9stas se pueden cambiar en funci\u00f3n de la actitud del entrevistado o de la din\u00e1mica del encuentro. <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">Por un lado, las preguntas estandarizadas, las que se recomiendan hacer, son \u00fatiles porque facilitan la detecci\u00f3n de tendencias pero no ofrecen informaci\u00f3n sorprendente y m\u00e1s personal. Atreverse a salir del guion y <\/span><b>preguntar otro tipo de cuestiones m\u00e1s abiertas genera informaci\u00f3n de valor.<\/b><\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Se debe <\/span><b>evitar cualquier tipo de demostraci\u00f3n de autoridad.<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> Es el momento de acercar posturas, ser pacientes y emp\u00e1ticos. La actitud del entrevistado tiene mucho peso.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Indagar sobre el clima laboral deber\u00eda ser un must.<\/b> <span style=\"font-weight: 400;\">Es cierto que las personas buscan un nivel de compensaci\u00f3n financiera para permanecer en una compa\u00f1\u00eda pero no es lo \u00fanico y <\/span><b>pueden haber otros muchos factores por los que decida marcharse<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Por eso, es importante <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">plantear preguntas que van m\u00e1s aIl\u00e1 del salario.\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Aunque la persona expone los problemas o los inconvenientes de la compa\u00f1\u00eda, <\/span><b>no es el momento de proponer soluciones<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Por ejemplo, si explica que se necesitan muchas aprobaciones para sacar adelante un proyecto, un entrevistador experto le puede pedir que recomiende una idea para tenerla en cuenta pero no es recomendable hablar de las soluciones que har\u00e1 la empresa. <\/span><b>El objetivo es dejar que se exprese lo m\u00e1ximo posible.\u00a0<\/b><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Por \u00faltimo, <\/span><b>las entrevistas telef\u00f3nicas tambi\u00e9n se pueden contemplar en un proceso de offboarding<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. En algunos casos, pueden crear m\u00e1s honestidad que los encuentros presenciales. De nuevo, habr\u00e1 que analizar qu\u00e9 conviene hacer con cada persona.\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<h2><b>El momento perfecto para una entrevista de salida<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Este encuentro se suele hacer entre el anuncio de la intenci\u00f3n de marcharse y la salida real pero, <\/span><b>\u00bfy si se pudiera realizar despu\u00e9s?<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La mayor\u00eda de las entrevistas de salida se llevan a cabo en la \u00faltima semana de la persona en la compa\u00f1\u00eda pero si se pospone para el mes siguiente, tambi\u00e9n podr\u00eda ser positivo. En primer lugar, <\/span><b>el encuentro ser\u00e1 mucho menos tenso y las emociones se habr\u00e1n enfriado<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Como consecuencia, <\/span><b>es posible que el entrevistado se muestre m\u00e1s sincero<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> y responda las preguntas con m\u00e1s profundidad.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">De igual modo, <\/span><b>la duraci\u00f3n de las entrevistas tambi\u00e9n puede variar<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, desde una hora hasta 90 minutos. En cualquier caso, <\/span><b>no se deber\u00eda llegar a este encuentro mostrando estr\u00e9s o con la sensaci\u00f3n de que se debe hacer con rapidez.<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0 Al contrario, se trata de dedicar tiempo porque nos importa.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Y, todav\u00eda una \u00faltima recomendaci\u00f3n sobre el lugar. <\/span><b>\u00bfY si fuera la persona que se va la que decide el escenario de la entrevista de salida?<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> Al fin y al cabo, es su momento y lo principal es hacerlo sentir bien.\u00a0\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n<h2><b>\u00bfQu\u00e9 se puede hacer con la informaci\u00f3n?<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La entrevista de salida no termina con la \u00faltima pregunta ya que es justo aqu\u00ed <\/span><b>cuando empieza una nueva etapa en la que se debe pensar c\u00f3mo convertir la informaci\u00f3n en cambios o mejoras<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Estas son algunas recomendaciones a tener en cuenta:\u00a0<\/span><\/p>\n<p><b>El primer paso es detectar los problemas que la persona que deja la compa\u00f1\u00eda ha comentado<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Un ejercicio que se puede hacer es convertir esos titulares en preguntas. Por ejemplo, si una de las respuestas es que \u201cLas personas con m\u00e1s talento no est\u00e1n siendo retenidas\u201d, lo transformaremos en la siguiente formulaci\u00f3n \u00ab\u00bfC\u00f3mo retenemos a los mejores talentos?\u00bb. Esto servir\u00e1 para abrir un objetivo de trabajo.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><b>Clasificar los datos cualitativos y cuantitativos<\/b><\/p>\n<p><b>Los primeros expresan cualidades subjetivas e interpretativas<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> que no se pueden medir num\u00e9ricamente. Se obtienen a partir de encuestas, cuestionarios y entrevistas con preguntas abiertas. Por ejemplo, <\/span><b>si el ambiente de trabajo es inclusivo o no o si la cultura organizacional promueve la innovaci\u00f3n<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Por su parte,<\/span><b> los cuantitativos se expresan en n\u00fameros<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> y se puede determinar incluso la frecuencia. Se recopilan durante las entrevistas ofreciendo una clasificaci\u00f3n num\u00e9rica para las respuestas. Por ejemplo, valora con un 3 de 5 al manager.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Haremos esta distinci\u00f3n porque todos son importantes y nos permiten un an\u00e1lisis m\u00e1s eficaz.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><b>Hacer un filtrado antes de revisar los datos<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Este proceso consiste en extraer aquello que es irrelevante para quedarnos con los datos definitivos. A partir de aqu\u00ed, se pueden hacer diferentes an\u00e1lisis:\u00a0<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>An\u00e1lisis descriptivo<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: para describir lo que ha ocurrido. Por ejemplo, el n\u00famero de empleados que han dejado la compa\u00f1\u00eda en un a\u00f1o.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>An\u00e1lisis de diagn\u00f3stico<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: nos permite identificar por qu\u00e9 ha sucedido algo. Por ejemplo, encontrar la raz\u00f3n m\u00e1s com\u00fan por la que las personas renuncian a su puesto de trabajo.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>An\u00e1lisis predictivo:<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> para escribir tendencias futuras a partir de datos hist\u00f3ricos. Por ejemplo, hacer un pron\u00f3stico de la rotaci\u00f3n de personas para el pr\u00f3ximo a\u00f1o.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>An\u00e1lisis prescriptivo:<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> aplicando los datos, el objetivo es obtener recomendaciones para decisiones futuras. Por ejemplo, identificar equipos que necesitan cambios o mejoras para evitar la rotaci\u00f3n.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><b>Crear un informe a partir de las conclusiones obtenidas<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">El documento puede <\/span><b>recopilar an\u00e1lisis de todas las entrevistas de salida que han tenido lugar en un determinado plazo de tiempo<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. As\u00ed habr\u00e1 m\u00e1s informaci\u00f3n para compartir, que es justo el siguiente paso.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><b>Hora de pasar a la acci\u00f3n<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Por \u00faltimo, con este informe que se ha preparado desde el \u00e1rea de gesti\u00f3n de personas y que ya se ha compartido, se puede empezar a trabajar con los diferentes equipos para <\/span><b>convertir los problemas en soluciones estrat\u00e9gicas.<\/b><\/p>\n<h2><b>Cambiar un adi\u00f3s por un hasta pronto<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Una <\/span><a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/offboarding-empleado-lista\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">entrevista de salida<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> no es solo un listado de preguntas por responder. Es tambi\u00e9n <\/span><b>empat\u00eda, reflexi\u00f3n, escucha y ceder todo el protagonismo al entrevistado.<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> Por eso, una buena manera de empezar (y seguramente sorprendente) puede ser una frase tan sencilla como <\/span><b>\u201csoy todo o\u00eddos\u201d.<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Adem\u00e1s, si se hace de forma correcta, <\/span><b>podemos conseguir que la persona que se despide no lo haga de forma definitiva<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Dejar siempre las puertas abiertas para, por lo menos, mantener el contacto es una buena idea.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Recuerda que <\/span><b>todas las empresas hacen entrevistas de salida, incluso las que cuidan su capital humano.<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> Por eso, nunca est\u00e1 de m\u00e1s perfeccionar la t\u00e9cnica y tener presente que son <\/span><b>una oportunidad para mejorar la compa\u00f1\u00eda.<\/b><\/p>\n<h2><b>Mejora tus procesos de offboarding<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Tan importante como preparar una entrevista de salida adecuada, es tambi\u00e9n el llevar un proceso de offboarding exitoso, en donde se faciliten las tareas tanto para la empresa como para el ex trabajador.<\/span><\/p>\n<p><img decoding=\"async\" class=\"aligncenter size-large wp-image-90716\" src=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2022\/06\/18141800\/Recruitment_Candidate_Mid-1-e1674044561982-1024x865.png\" alt=\"Software-ATS\" width=\"1024\" height=\"865\" srcset=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2022\/06\/18141800\/Recruitment_Candidate_Mid-1-e1674044561982-1024x865.png 1024w, https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2022\/06\/18141800\/Recruitment_Candidate_Mid-1-e1674044561982-300x253.png 300w, https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2022\/06\/18141800\/Recruitment_Candidate_Mid-1-e1674044561982-768x649.png 768w, https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2022\/06\/18141800\/Recruitment_Candidate_Mid-1-e1674044561982.png 1077w\" sizes=\"(max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Algunas complicaciones frecuentes que los encargados de Recursos Humanos pueden enfrentar tienen que ver con la firma de documentos, el c\u00e1lculo de las horas trabajadas, las vacaciones pendientes de disfrutar o el desconocimiento del material entregado al trabajador.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Por este motivo, se recomienda utilizar una plataforma que se encargue de:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Contar con un portal del empleado con el historial del material entregado al trabajador, los acuerdos firmados, n\u00f3minas y contratos.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Llevar el recuento de las horas trabajadas, las ausencias solicitadas y las vacaciones pendientes del trabajador.\u00a0<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Enviar una encuesta de salida personalizada al trabajador que est\u00e1 dejando la empresa para detectar patrones de comportamiento.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">La firma digital de todos los documentos de offboarding para evitar errores legales y transmitir transparencia.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Definir qui\u00e9n ser\u00e1 la persona encargada de administrar los reportes, en el caso que se realice el offboarding de un manager.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Con <\/span><b>Factorial<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> gestiona f\u00e1cilmente todos los documentos y tareas implicadas dentro de un proceso de offboarding. Centraliza el c\u00e1lculo de compensaciones, crea flujos de tareas y recopila informaci\u00f3n sobre el funcionamiento de tu empresa. <\/span><span class=\"s1\"><a href=\"https:\/\/factorial.es\/solicitar-demo\"><b>Agenda una demo gratis y te ense\u00f1amos como gestionar tus procesos de offboarding.<\/b><\/a><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Seguro que ya sabes qu\u00e9 tipo de preguntas se suelen hacer en una entrevista de salida. Sin embargo, la manera en que preparas este encuentro y el an\u00e1lisis posterior son igual de importantes.<\/p>\n","protected":false},"author":168,"featured_media":94946,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[],"class_list":["post-94943","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-talent-management-es"],"acf":{"topics":"talent"},"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v21.5 (Yoast SEO v21.9.1) - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>Entrevista de salida explicada y c\u00f3mo prepararla \ud83e\udde0<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"C\u00f3mo preparar una entrevista de salida \u00fatil, qu\u00e9 preguntas hacer y c\u00f3mo aprovecharla para mejorar retenci\u00f3n y cultura interna.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, 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