{"id":96049,"date":"2023-03-17T18:52:09","date_gmt":"2023-03-17T16:52:09","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=96049"},"modified":"2026-02-05T23:38:41","modified_gmt":"2026-02-05T21:38:41","slug":"indice-rotacion-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.es\/blog\/indice-rotacion-laboral\/","title":{"rendered":"Calculando y combatiendo el \u00edndice de rotaci\u00f3n laboral"},"content":{"rendered":"<p><span style=\"font-weight: 400;\">El <\/span><a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/motivos-rotacion-personal\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">\u00edndice de rotaci\u00f3n de personal<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> o \u00edndice de rotaci\u00f3n laboral es un dato que mide el n\u00famero de personas que se marchan de la empresa. Se trata de una cifra muy relevante a la hora de tomar <\/span><b>decisiones estrat\u00e9gicas en la gesti\u00f3n de personas<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Aunque s\u00f3lo ser\u00e1 \u00fatil si lo ponemos en contexto con las referencias adecuadas.<\/span><\/p>\n<p><!--more--><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La <\/span><b>f\u00f3rmula para calcular el \u00edndice de rotaci\u00f3n<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> es relativamente sencilla. El verdadero <\/span><b>salto de calidad<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> nos lo dar\u00e1 nuestra <\/span><b>capacidad para contextualizar e interpretar<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> correctamente esta cifra. As\u00ed como la activaci\u00f3n de <\/span><b>planes de acci\u00f3n<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> para combatir aquellas variaciones del \u00edndice que puedan suponer un problema para la empresa.<\/span><\/p>\n<table style=\"border-collapse: collapse; width: 100%;\">\n<tbody>\n<tr>\n<td style=\"width: 100%;\"><span style=\"font-size: 14pt;\"><strong>Tabla de contenidos:<\/strong><\/span><\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"#Como_calcular_el_indice_de_rotacion_de_personal\">\u00bfC\u00f3mo calcular\u00a0 el \u00edndice de rotaci\u00f3n de personal?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Como_recopilar_analizar_y_aportar_valor\">C\u00f3mo recopilar, analizar y aportar valor a partir del \u00edndice de rotaci\u00f3n<\/a>\n<ul>\n<li><a href=\"#Definicion_temporal_del_indice_de_rotacion\">Definici\u00f3n temporal del \u00edndice de rotaci\u00f3n de personal (IR)<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Filtrando_el_tipo_de_bajas\">Filtrando el tipo de bajas<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Analisis_por_jerarquia_edad_sexo\">An\u00e1lisis por jerarqu\u00eda, edad, sexo\u2026<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><a href=\"#Poniendo_el_foco_en_nuevas_contrataciones\">Poniendo el foco en nuevas contrataciones<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Teniendo_en_cuenta_el_perfil_del_empleado\">Teniendo en cuenta el perfil del empleado<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Cuando_un_indice_de_rotacion_es_alto_o_bajo\">\u00bfCu\u00e1ndo un \u00edndice de rotaci\u00f3n es alto o bajo?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#En_busca_del_indice_de_rotacion_perfecto\">En busca del \u00edndice de rotaci\u00f3n perfecto<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Como_disminuir_el_indice_de_rotacion\">\u00bfC\u00f3mo disminuir el \u00edndice de rotaci\u00f3n?<\/a>\n<ul>\n<li><a href=\"#Entrevistas_de_salida\">Entrevistas de salida<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Prevencion_Otra_excelente_solucion\">Prevenci\u00f3n. Otra excelente soluci\u00f3n<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><a href=\"#Tipos_de_rotacion_laboral\">Tipos de rotaci\u00f3n laboral: Voluntaria e involuntaria<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Impacto_en_la_cultura_y_clima_laboral\">El impacto de la rotaci\u00f3n en la cultura y clima laboral<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Manera_de_combatir_la_rotacion_laboral\">La manera m\u00e1s f\u00e1cil de combatir la rotaci\u00f3n laboral con Factorial\u00a0<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h2 id=\"Como_calcular_el_indice_de_rotacion_de_personal\"><strong>\u00bfC\u00f3mo calcular\u00a0 el \u00edndice de rotaci\u00f3n de personal?<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Imaginemos una empresa con 120 personas a 1 de enero de 2023, que finaliza el a\u00f1o con 122 miembros en su plantilla. A lo largo del a\u00f1o ha habido 11 personas que han dejado la organizaci\u00f3n.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Para el caso dado, el<\/span><b> \u00edndice de rotaci\u00f3n de personal en 2023 ser\u00eda 9,09%<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. El resultado viene de la siguiente <\/span><b>f\u00f3rmula <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">que sirve para calcular el \u00edndice de rotaci\u00f3n:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">N\u00ba de profesionales al inicio de a\u00f1o + profesionales al final de a\u00f1o = 242 \/ 2 = 121<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">N\u00ba de personas que abandonan \/ promedio del paso anterior = 11 \/ 121 = 0,09\u00a0<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Dado que el \u00edndice de rotaci\u00f3n es un porcentaje, el dato anterior se multiplica por 100 = 9,09%<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Pongamos un ejemplo<\/strong><\/p>\n<p>Situaci\u00f3n de partida: La empresa aumenta la retribuci\u00f3n de los empleados.<\/p>\n<p>Cambios en el c\u00e1lculo: C\u00e1lculo del \u00edndice de rotaci\u00f3n sobre los seis meses posteriores a la medida.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Resultado<\/strong> <strong>#1<\/strong>: Aumento o equilibro en el IR\n<ul>\n<li>Situaci\u00f3n grave<\/li>\n<li>Acciones a seguir:\n<ul>\n<li>Activar o reformar las evaluaciones de desempe\u00f1o, con alto componente de feedback.<\/li>\n<li>Si tras un aumento generalizado de salarios el IR contin\u00faa aumentando existe un grave problema estructural a descubrir y atajar.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><strong>Resultado #2<\/strong>: IR cae\n<ul>\n<li>Situaci\u00f3n adecuada<\/li>\n<li>Acciones a seguir:\n<ul>\n<li>La actualizaci\u00f3n de las condiciones salariales refuerza una s\u00f3lida estrategia de personal que permite retener talento.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/solicitar-demo\"><img decoding=\"async\" class=\"alignnone size-full wp-image-139199\" src=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/14122918\/Factorial-Blog_banner-ebook-reclutamiento-it-min-1.png\" alt=\"El software m\u00e1s completo para la gesti\u00f3n de Recursos Humanos.\" width=\"1212\" height=\"500\" srcset=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/14122918\/Factorial-Blog_banner-ebook-reclutamiento-it-min-1.png 1212w, https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/14122918\/Factorial-Blog_banner-ebook-reclutamiento-it-min-1-300x124.png 300w, https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/14122918\/Factorial-Blog_banner-ebook-reclutamiento-it-min-1-1024x422.png 1024w, https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/14122918\/Factorial-Blog_banner-ebook-reclutamiento-it-min-1-768x317.png 768w\" sizes=\"(max-width: 1212px) 100vw, 1212px\" \/><\/a><\/p>\n<h2 id=\"Como_recopilar_analizar_y_aportar_valor\"><strong>C\u00f3mo recopilar, analizar y aportar valor a partir del \u00edndice de rotaci\u00f3n<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Sobre la f\u00f3rmula dada podemos realizar modificaciones que nos permitir\u00e1n \u2018jugar\u2019 con los datos y obtener informaci\u00f3n realmente \u00fatil para mejorar la gesti\u00f3n de las personas que forman parte de nuestra organizaci\u00f3n.\u00a0<\/span><\/p>\n<h3 id=\"Definicion_temporal_del_indice_de_rotacion\"><strong>Definici\u00f3n temporal del \u00edndice de rotaci\u00f3n de personal (IR)<\/strong><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Como hemos visto, se puede obtener un dato anual. Pero al <\/span><b>modificar el periodo de an\u00e1lisis<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, y relacionarlo con ciertas decisiones, conseguiremos informaci\u00f3n realmente \u00fatil.<\/span><\/p>\n<h3 id=\"Filtrando_el_tipo_de_bajas\"><strong>Filtrando el tipo de bajas<\/strong><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Es importante <\/span><b>disgregar en funci\u00f3n del tipo de baja<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Podr\u00edamos obtener un \u00edndice de rotaci\u00f3n general, que incluyera cualquier baja. Pero tambi\u00e9n profundizar en funci\u00f3n de si la baja es por:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Jubilaci\u00f3n.\u00a0\u00a0<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Fin de contratos temporales o de formaci\u00f3n.\u00a0<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Cambio a otra empresa.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Baja para situarse como desempleado por motivos personales.\u00a0<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Baja para situarse como desempleado sin motivo aparente.\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Cualquier departamento de gesti\u00f3n de personas se pondr\u00e1 en alerta ante un aumento del \u00edndice de rotaci\u00f3n centrado en las bajas a otras empresas. Sin embargo tambi\u00e9n se puede obtener informaci\u00f3n de valor, y se deben tomar acciones, en algunas otras circunstancias.<\/span><\/p>\n<h3 id=\"Analisis_por_jerarquia_edad_sexo\"><strong>An\u00e1lisis por jerarqu\u00eda, edad, sexo\u2026<\/strong><\/h3>\n<p><b>Segregar el \u00edndice de rotaci\u00f3n <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">nos ayuda a advertir elementos de riesgo que puedan comprometer la retenci\u00f3n de talento a todos los niveles.\u00a0<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Cuando hay notables diferencias en el \u00edndice de rotaci\u00f3n a nivel de<\/span><b> edad o sexo<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> es momento de <\/span><b>revisar nuestra filosof\u00eda, cultura<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> y valores corporativos. Es una se\u00f1al de desequilibrios que generen una mayor rotaci\u00f3n por falta de compromiso e identificaci\u00f3n de algunos extractos de edad, sexo\u2026<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Desequilibrios a <\/span><b>nivel jer\u00e1rquico<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> son se\u00f1al de disfunciones en los <\/span><b>programas de desarrollo profesional, promociones y ascensos<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. \u00bfHa conseguido el equipo de gesti\u00f3n de personas crear un itinerario profesional adecuado para todos los niveles?<\/span><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/plantillas\/control-horario-pdf-descargable\">Descarga gratis la plantilla control horario pdf\ud83d\udc47<\/a><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/plantillas\/control-horario-pdf-descargable\"><img decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-136047 size-large\" src=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/25101748\/Factorial-Blog_control-horario-1024x422.png\" alt=\"Factorial Blog_control-horario\" width=\"1024\" height=\"422\" srcset=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/25101748\/Factorial-Blog_control-horario-1024x422.png 1024w, https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/25101748\/Factorial-Blog_control-horario-300x124.png 300w, https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/25101748\/Factorial-Blog_control-horario-768x317.png 768w, https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/25101748\/Factorial-Blog_control-horario.png 1212w\" sizes=\"(max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/a><\/p>\n<h2 id=\"Poniendo_el_foco_en_nuevas_contrataciones\"><strong>Poniendo el foco en nuevas contrataciones<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Otra variante que ofrece informaci\u00f3n muy interesante es realizar un an\u00e1lisis del \u00edndice de rotaci\u00f3n en <\/span><b>contrataciones recientes<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Es conveniente establecer diferentes niveles temporales: a <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">tres meses vista, a seis meses vista o a un a\u00f1o vista. Veamos un ejemplo:<\/span><\/p>\n<p><strong>Situaci\u00f3n de partida: <\/strong>La empresa intuye una rotaci\u00f3n alta en nuevos empleados.<\/p>\n<p><b>Cambios en el c\u00e1lculo: <\/b>Realiza mediciones de IR sobre las personas que han comenzado hace tres meses, seis meses y hace un a\u00f1o.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Resultado #1<\/strong>: <span style=\"font-weight: 400;\">Aumento del IR a tres o seis meses vista<\/span>\n<ul>\n<li>Situaci\u00f3n grave<\/li>\n<li>Acciones: <span style=\"font-weight: 400;\">Tu employer branding y onboarding transmiten expectativas que no se cumplen. La definici\u00f3n de valores corporativos y\/o tareas y funciones no es la adecuada durante los procesos de selecci\u00f3n.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><strong>Resultado #2:<\/strong> Aumento del IR a un a\u00f1o de vista:\n<ul>\n<li>Situaci\u00f3n de alerta<\/li>\n<li>Acciones a seguir:\n<ul>\n<li><span style=\"font-weight: 400;\">Com\u00fan en \u00e1reas profesionales con un mercado laboral din\u00e1mico.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-weight: 400;\">Exige revisar pol\u00edticas de beneficios y retributivas.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h2 id=\"Teniendo_en_cuenta_el_perfil_del_empleado\"><strong>Teniendo en cuenta el perfil del empleado<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Otra perspectiva interesante para obtener m\u00e1s informaci\u00f3n de valor es tener en cuenta en nuestro an\u00e1lisis los movimientos del mercado laboral.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Aunque se habla de forma gen\u00e9rica de \u2018<\/span><a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/la-gran-renuncia-espana\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">La Gran Renuncia<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">\u2019, lo cierto es que hay perfiles tecnol\u00f3gicos con mucha m\u00e1s demanda en comparaci\u00f3n con otras profesiones m\u00e1s operativas. Como por ejemplo administrativos, puestos de secretar\u00eda, personal de apoyo, etc. Veamos un ejemplo:<\/span><\/p>\n<p><strong>Situaci\u00f3n de partida:<\/strong> <span style=\"font-weight: 400;\">La empresa detecta un aumento del IR en el \u00faltimo a\u00f1o<\/span><\/p>\n<p><strong>Cambios en el c\u00e1lculo:<\/strong> <span style=\"font-weight: 400;\">Segrega el c\u00e1lculo del IR por puestos, obteniendo datos sobre la rotaci\u00f3n en el departamento IT, finanzas, administraci\u00f3n y marketing.<\/span><\/p>\n<p><strong>Resultado #1:<\/strong> Aumento equivalente en todas las \u00e1reas.<\/p>\n<ul>\n<li style=\"list-style-type: none;\">\n<ul>\n<li>Situaci\u00f3n grave.<\/li>\n<li>Acciones a seguir:\n<ul>\n<li>Activar o reformar las evaluaciones de desempe\u00f1o, con alto componente de feedback.<\/li>\n<li>Necesitamos saber qu\u00e9 ocurre.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Resultado #2:<\/strong> IR se dispara en una \u00e1rea, arrastrando el IR global de la empresa.<\/p>\n<ul>\n<li style=\"list-style-type: none;\">\n<ul>\n<li>Situaci\u00f3n de alerta<\/li>\n<li>Acciones a seguir:\n<ul>\n<li>Hay que atajar la situaci\u00f3n con medidas concretas para retener el talento en esa \u00e1rea.<\/li>\n<li>Evaluaciones de desempe\u00f1o y feedback para conocer sus necesidades y activar pol\u00edticas que las atajen.<\/li>\n<li>Sin descuidar el resto de \u00e1reas, que podr\u00edan percibir un trato desigual que afectar\u00eda a la productividad en esos departamentos y, en consecuencia, a toda la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h2 id=\"Cuando_un_indice_de_rotacion_es_alto_o_bajo\"><strong>\u00bfCu\u00e1ndo un \u00edndice de rotaci\u00f3n es alto o bajo?<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">El mismo \u00edndice de rotaci\u00f3n puede tener significados distintos seg\u00fan el tama\u00f1o de la empresa, fase de desarrollo en la que se encuentre, sector de actividad\u2026 No existe, por tanto, un \u00edndice de rotaci\u00f3n bueno o malo.<\/span><\/p>\n<h2 id=\"En_busca_del_indice_de_rotacion_perfecto\"><strong>En busca del \u00edndice de rotaci\u00f3n perfecto\u00a0<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La empresa de an\u00e1lisis y asesor\u00eda Gallup estableci\u00f3 en <\/span><a href=\"https:\/\/news.gallup.com\/businessjournal\/316\/truth-about-turnover.aspx\"><span style=\"font-weight: 400;\">este informe<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> que un <\/span><b>10% podr\u00eda ser considerado como un valor aceptable<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Sin embargo, pone \u00e9nfasis en la necesidad de contextualizar el dato. Tal y como explican, si tenemos una tasa de rotaci\u00f3n del 10% en nuestro equipo comercial, pero los que se marchan son los que m\u00e1s ventas generan, tenemos un problema.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Un <\/span><a href=\"https:\/\/www.shrm.org\/hr-today\/trends-and-forecasting\/research-and-surveys\/Documents\/2017-Human-Capital-Benchmarking.pdf\"><span style=\"font-weight: 400;\">informe m\u00e1s reciente de SHRM<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> (Society for Human Resource Management) asegura que la <\/span><b>tasa de rotaci\u00f3n media se sit\u00faa en el 18%<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Este otro <\/span><a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/business\/talent\/blog\/talent-analytics\/types-of-jobs-with-most-turnover\"><span style=\"font-weight: 400;\">an\u00e1lisis de Linkedin<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> establece el <\/span><b>\u00edndice de rotaci\u00f3n laboral seg\u00fan el \u00e1rea profesional<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. La media para todos los puestos analizados se sit\u00faa en el <\/span><b>10,6%<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Siendo las siguientes \u00e1reas las que m\u00e1s tasa de rotaci\u00f3n registran:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">\u00c1rea de gesti\u00f3n de personas: 14,6%<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">\u00c1rea de Investigaci\u00f3n: 13,1%<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Product Management: 13%<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Marketing: 12,9%<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Consultor\u00eda: 11,7%<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><em><strong>Te puede interesar nuestro art\u00edculo \ud83d\udc49\ud83c\udffc <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/motivos-rotacion-personal\/\">Rotaci\u00f3n de personal: qu\u00e9 es y por qu\u00e9 sucede<\/a><\/strong><\/em><\/p>\n<h2 id=\"Como_disminuir_el_indice_de_rotacion\"><strong>\u00bfC\u00f3mo disminuir el \u00edndice de rotaci\u00f3n?<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Los responsables de la gesti\u00f3n de personas prestan mucha atenci\u00f3n a los <\/span><a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/plan-onboarding-empleados\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">procesos de onboarding<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">. Se trata de una excelente oportunidad para mejorar el employer branding de la organizaci\u00f3n. Facilitando, adem\u00e1s, la incorporaci\u00f3n, acelerando sus inicios y permitiendo que desarrollen todo su potencial cuanto antes.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Por otro lado tenemos el <\/span><a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/offboarding-empleado-lista\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">offboarding<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, al que no suele prestarse la misma atenci\u00f3n. Y que, sin embargo, es especialmente \u00fatil para disminuir el \u00edndice de rotaci\u00f3n laboral.\u00a0<\/span><\/p>\n<h3 id=\"Entrevistas_de_salida\"><strong>Entrevistas de salida<\/strong><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La <\/span><b>entrevista de salida<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> es un proceso de intercambio de informaci\u00f3n que permite conocer los motivos por los que una persona ha decidido abandonar la organizaci\u00f3n.\u00a0 <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">Ciertos profesionales del \u00e1mbito de la gesti\u00f3n de personas consideran que la informaci\u00f3n de un perfil que se marcha puede estar \u2018contaminada\u2019 por diversos motivos:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Dejadez al no importarle ya la situaci\u00f3n de la empresa que deja.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Falta de confianza para contar los verdaderos motivos de su marcha.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Ausencia de motivaci\u00f3n para trasladar lo que realmente opina.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<h3 id=\"Prevencion_Otra_excelente_solucion\"><strong>Prevenci\u00f3n. Otra excelente soluci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Una \u00faltima recomendaci\u00f3n para evitar que el \u00edndice se dispare es <\/span><b>adelantarse a las razones<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> que puedan generar esta subida.\u00a0<\/span><span style=\"font-weight: 400;\">Encontramos aqu\u00ed un excelente motivo para impulsar y estandarizar los <\/span><b>procesos de <\/b><a href=\"https:\/\/factorial.es\/evaluacion-desempeno\"><b>evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o<\/b><\/a><b> y feedback<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Obtendremos una informaci\u00f3n vital que nos permitir\u00e1 atender las necesidades de los equipos antes de que se conviertan en un problema.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">De este modo, tenemos la oportunidad de minimizar, en la medida de nuestras posibilidades, las razones que generan que una persona decida abandonar nuestra corporaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n<h2 id=\"Tipos_de_rotacion_laboral\"><b>Tipos de rotaci\u00f3n laboral: Voluntaria e involuntaria<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Cuando un empleado decide abandonar la empresa por su cuenta, estamos hablando de <\/span><b>rotaci\u00f3n voluntaria.<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> Esto puede deberse a razones personales, como la necesidad de un cambio, la insatisfacci\u00f3n con el entorno laboral o la b\u00fasqueda de mejores oportunidades. Aunque no siempre es posible evitar la rotaci\u00f3n, es posible que tu empresa reducirla mediante la implementaci\u00f3n de medidas como un programa de retenci\u00f3n efectivo y una cultura de empresa atractiva que fomente la permanencia.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Sin embargo, la <\/span><b>rotaci\u00f3n involuntaria <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">ocurre cuando una empresa decide despedir a un empleado. La rotaci\u00f3n de este tipo generalmente se debe a recortes, mal momento empresarial, reorganizaciones o bajo rendimiento de los empleados. Aunque es una medida tomada por la empresa, puede tener un impacto significativo en el clima laboral debido a la inseguridad que puede generar entre los <\/span><a href=\"https:\/\/factorialhr.co\/webinars\/retencion-y-rotacion\"><span style=\"font-weight: 400;\">empleados que permanecen<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<h2 id=\"Impacto_en_la_cultura_y_clima_laboral\"><b>El impacto de la rotaci\u00f3n en la cultura y clima laboral<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bfHa pasado en tu empresa? \u00bfTu equipo se ha visto afectado? <\/span><b>La cultura y el clima laboral <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">se ven directamente afectados por un alto \u00edndice de rotaci\u00f3n, ya sea voluntaria o involuntaria. Las altas tasas de rotaci\u00f3n pueden generar sentimientos de inestabilidad y falta de compromiso entre las personas, hasta miedo. Un entorno inestable afecta la moral, disminuye la productividad y dificulta la colaboraci\u00f3n en equipo.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Adem\u00e1s, la rotaci\u00f3n laboral tambi\u00e9n puede afectar la <\/span><b>percepci\u00f3n de la empresa<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> por los dem\u00e1s. La alta rotaci\u00f3n se cree que indica problemas internos, como una mala gesti\u00f3n, una falta de oportunidades de crecimiento o una cultura empresarial poco saludable. Por el contrario, las empresas con baja rotaci\u00f3n suelen ser vistas como lugares donde los empleados quieren quedarse, lo que fortalece su reputaci\u00f3n y ayuda a atraer nuevos talentos.<\/span><\/p>\n<p><em><strong>\ud83d\udc49\ud83c\udffc <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/disminuir-tasa-rotacion\/\">10 claves para reducir la tasa de rotaci\u00f3n [+ Plantilla]<\/a><\/strong><\/em><\/p>\n<h2 id=\"Manera_de_combatir_la_rotacion_laboral\"><b>La manera m\u00e1s f\u00e1cil de combatir la rotaci\u00f3n laboral<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">El intentar reducir la tasa de rotaci\u00f3n es una tarea que implica tener bajo control distintos puntos claves. Por ello, lo ideal es encontrar una herramienta que no solo ayude a combatirla sino que detecte y prevenga los problemas que nos pueden llevar a una alta rotaci\u00f3n. Una herramienta de RR.HH. debe ayudarte a:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Gestionar planes de formaci\u00f3n de tus empleados con un seguimiento sobre el estado, coste, duraci\u00f3n y localizaci\u00f3n.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Evaluar el desempe\u00f1o de los trabajadores continuamente mediante evaluaciones 90\u00ba, 180\u00ba, 360\u00ba.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Conocer el motivo de las bajas laborales m\u00e1s recurrentes a trav\u00e9s de un reporte personalizado por equipo, oficina o \u00e1rea de trabajo.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">A trav\u00e9s de encuestas programadas conocer cuales son los beneficios sociales que el equipo necesita.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Obtener reportes con los datos sobre las edades y sexo de los integrantes de cada equipo para evitar desequilibrios a nivel jer\u00e1rquico.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Enviar una encuesta de salida personalizada al trabajador que est\u00e1 dejando la empresa para detectar patrones de comportamiento.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><img decoding=\"async\" class=\"aligncenter size-full wp-image-93080\" src=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/14182019\/Software-desempen%CC%83o-e1676391683802.png\" alt=\"Software-evaluacion-desempen\u0303o\" width=\"710\" height=\"534\" srcset=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/14182019\/Software-desempen%CC%83o-e1676391683802.png 710w, https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/14182019\/Software-desempen%CC%83o-e1676391683802-300x226.png 300w\" sizes=\"(max-width: 710px) 100vw, 710px\" \/><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Con <\/span><b>Factorial<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> reduce el \u00edndice de rotaci\u00f3n en tu empresa y mant\u00e9n un control del estado de salud de tus trabajadores. En la misma plataforma gestiona n\u00f3minas, documentos y contratos laborales. <\/span><span class=\"s1\"><a href=\"https:\/\/factorial.es\/solicitar-demo\"><b>Agenda una demo gratis y te ense\u00f1amos la mejor manera de combatir la rotaci\u00f3n en tu empresa.<\/b><\/a><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El \u00edndice de rotaci\u00f3n de personal o \u00edndice de rotaci\u00f3n laboral es un dato que mide el n\u00famero de personas que se marchan de la empresa. Se trata de una cifra muy relevante a la hora de tomar decisiones estrat\u00e9gicas en la gesti\u00f3n de personas. Aunque s\u00f3lo ser\u00e1 \u00fatil si lo ponemos en contexto con<a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/indice-rotacion-laboral\/\" class=\"read-more\"> [&#8230;]<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":114,"featured_media":154979,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[],"class_list":["post-96049","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-talent-management-es"],"acf":{"topics":"time-time-tracking"},"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v21.5 (Yoast SEO v21.9.1) - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>\u00cdndice de rotaci\u00f3n laboral explicado y c\u00f3mo reducirlo \ud83d\udcc9<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"C\u00f3mo calcular el \u00edndice de rotaci\u00f3n laboral, qu\u00e9 indicadores analizar y qu\u00e9 acciones ayudan a 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