{"id":97811,"date":"2023-03-31T17:41:44","date_gmt":"2023-03-31T15:41:44","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=97811"},"modified":"2026-02-02T12:17:31","modified_gmt":"2026-02-02T10:17:31","slug":"efecto-hawthorne-rendimiento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.es\/blog\/efecto-hawthorne-rendimiento\/","title":{"rendered":"Efecto Hawthorne: por qu\u00e9 crear evaluaciones efectivas"},"content":{"rendered":"<p><span style=\"font-weight: 400;\">Evaluar el <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/desempeno-laboral\/\">desempe\u00f1o<\/a> de los trabajadores es una herramienta muy valiosa para conseguir mejorar su productividad y optimizar los resultados en las empresas.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><!--more--><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">De hecho, el simple acto de observar y medir la labor de los trabajadores puede repercutir positivamente en su productividad. Esto es lo que sugiere el concepto <\/span><b>Efecto Hawthorne, <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">un t\u00e9rmino<\/span> <span style=\"font-weight: 400;\">que hace referencia a la idea de que <\/span><b>las personas modifican su comportamiento al conocer que est\u00e1n siendo observados y evaluados<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bfSabes, como responsable de un equipo de gesti\u00f3n de personas, que hay trabajadores que se esfuerzan m\u00e1s cuando est\u00e1n siendo supervisados? \u00bfY que otros, por el contrario, se sienten abrumados por el control y terminan por rendir peor?\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">En este art\u00edculo vamos a analizar el Efecto Hawthorne para <\/span><b>establecer las pautas de una correcta estrategia de <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/bajo-rendimiento-laboral\/\">evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o<\/a>, poco intrusiva y que no comprometa ni la motivaci\u00f3n ni el bienestar de los trabajadores. <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00bfEst\u00e1s preparado? Vamos con ello.<\/span><\/p>\n<div class=\"js-toc toc\">\n<p class=\"js-toc-title toc__title\">Tabla de contenidos<\/p>\n<nav id=\"fac_toc_nav\" class=\"js-toc-nav toc__nav\" aria-label=\"Tabla de contenidos\"><ol class=\"toc__list toc__list--level-1\"><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-1\" href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/efecto-hawthorne-rendimiento\/#\u00bfque-es-el-efecto-hawthorne-y-que-demostro\" title=\"\u00bfQu\u00e9 es el efecto Hawthorne y qu\u00e9 demostr\u00f3?\" data-target-id=\"\u00bfque-es-el-efecto-hawthorne-y-que-demostro\">\u00bfQu\u00e9 es el efecto Hawthorne y qu\u00e9 demostr\u00f3?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-2\" href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/efecto-hawthorne-rendimiento\/#\u00bfpor-que-crear-evaluaciones-efectivas\" title=\"\u00bfPor qu\u00e9 crear evaluaciones efectivas?\" data-target-id=\"\u00bfpor-que-crear-evaluaciones-efectivas\">\u00bfPor qu\u00e9 crear evaluaciones efectivas?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-3\" href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/efecto-hawthorne-rendimiento\/#ideas-contrarias-a-la-teoria-hawthorne\" title=\"Ideas contrarias a la teor\u00eda Hawthorne\" data-target-id=\"ideas-contrarias-a-la-teoria-hawthorne\">Ideas contrarias a la teor\u00eda Hawthorne<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-4\" href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/efecto-hawthorne-rendimiento\/#\u00bfpor-que-es-importante-la-teoria-del-efecto-hawthorne\" title=\"\u00bfPor qu\u00e9 es importante la teor\u00eda del Efecto Hawthorne?\" data-target-id=\"\u00bfpor-que-es-importante-la-teoria-del-efecto-hawthorne\">\u00bfPor qu\u00e9 es importante la teor\u00eda del Efecto Hawthorne?<\/a><\/li><\/ol><\/nav><\/div>\n<h2><strong>\u00bfQu\u00e9 es el efecto Hawthorne y qu\u00e9 demostr\u00f3?<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">El Efecto Hawthorne es un t\u00e9rmino acu\u00f1ado en 1958 por el soci\u00f3logo alem\u00e1n <\/span><b>Henry A. Landsberger<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> tras analizar el estudio realizado entre 1924 y 1927 por el soci\u00f3logo, psic\u00f3logo y profesor de Harvard <\/span><b>Elton Mayo<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> en la f\u00e1brica Hawthorne Works de Chicago donde trataba de medir el impacto de las condiciones de luz sobre la productividad de los trabajadores.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Tras seleccionar a varios grupos de trabajadores, la investigaci\u00f3n de Mayo revel\u00f3 que los cambios en las condiciones f\u00edsicas del entorno laboral no incid\u00edan en la productividad de los trabajadores. Daba igual que hubiera m\u00e1s o menos luz o que estuviera m\u00e1s o menos limpio el espacio de trabajo. <\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">El rendimiento del grupo aument\u00f3 durante el estudio independientemente de las condiciones f\u00edsicas. Sin embargo, cuando la investigaci\u00f3n concluy\u00f3, la productividad volvi\u00f3 a bajar, lo que llev\u00f3 a Mayo a se\u00f1alar que<\/span><b> la mejora se deb\u00eda a que los trabajadores estaban recibiendo una atenci\u00f3n m\u00e1s personal y comunicativa por parte de sus supervisores<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Esto supuso el origen de la <\/span><a href=\"https:\/\/www.redalyc.org\/pdf\/849\/84934052.pdf\"><span style=\"font-weight: 400;\">Teor\u00eda de las Relaciones Humanas<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Tres d\u00e9cadas despu\u00e9s, Landsberger <em>revisit\u00f3<\/em> esta investigaci\u00f3n, la extendi\u00f3 y acu\u00f1\u00f3 el concepto Efecto Hawthorne para referirse al hecho de que <\/span><b>los comportamientos de las personas cambian cuando son conscientes de que son observadas<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> y, en el caso de los trabajadores, esta vigilancia puede suponer una <\/span><b>mejora temporal en la productividad <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">de los empleados como resultado de esta supervisi\u00f3n.<\/span><\/p>\n<h3><strong>Efecto Hawthorne en la empresa<\/strong><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Existe el principio de acuerdo en la comunidad cient\u00edfica de que los comportamientos de las personas cambian cuando son conscientes de que est\u00e1n siendo monitoreadas. Al respecto, un estudio publicado en la revista <\/span><i><span style=\"font-weight: 400;\">JAMA Internal Medicine <\/span><\/i><span style=\"font-weight: 400;\">descubri\u00f3 que en diferentes hospitales de EE UU \u00ablos pacientes de <\/span><i><span style=\"font-weight: 400;\">Medicare <\/span><\/i><span style=\"font-weight: 400;\">admitidos en un centro hospitalario durante una visita de la Comisi\u00f3n Conjunta (supervisi\u00f3n de empleados y tareas en los hospitales) ten\u00edan una mortalidad ligeramente menor que los pacientes ingresados \u200b\u200bdurante nuestras semanas sin inspecci\u00f3n\u00bb.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Entre los motivos alegados, los responsables de la investigaci\u00f3n se\u00f1alaban que una de las posibles razones de esta mejora en la salud de los pacientes podr\u00eda deberse a que \u00ablos m\u00e9dicos estuvieran <\/span><a href=\"https:\/\/hbr.org.\/2017\/03\/when-clinicians-know-theyre-being-watched-patients-fare-better\"><span style=\"font-weight: 400;\">m\u00e1s concentrados durante las semanas de inspecci\u00f3n\u00bb<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, considerando que \u00abun mayor escrutinio durante las visitas puede aumentar la conciencia de los m\u00e9dicos sobre ciertas deficiencias operativas y mejorar su enfoque, atenci\u00f3n y vigilancia, todo lo cual conducir\u00eda a una mejor atenci\u00f3n al paciente\u00bb.<\/span><\/p>\n<p><strong>Acostumbrarse a la supervisi\u00f3n<\/strong><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Estas mejoras de productividad, tal y como percibi\u00f3 Landsberger, estar\u00edan limitadas en el tiempo debido a que los empleados pueden volver a sus \u00edndices de productividad cuando se acostumbran a esa supervisi\u00f3n, pierden la motivaci\u00f3n inicial o, simplemente, se acaba esta labor de control de los superiores.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">De ah\u00ed, la importancia de que los HR managers tengan en cuenta la teor\u00eda del Efecto Hawthorne para <\/span><b>poner en valor la repercusi\u00f3n que tiene la motivaci\u00f3n de los empleados en el desempe\u00f1o de una organizaci\u00f3n y elaborar <\/b><a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/ejemplos-evaluacion-desempeno\/\"><b>evaluaciones de rendimiento <\/b><\/a><b>correctas.<\/b><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.es\/plantillas\/evaluacion-desempeno-descargable\"><img decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-136133 size-large\" src=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/25133014\/Factorial-Blog_banner-rendimiento-laboral-1024x422.png\" alt=\"Factorial Blog_banner-rendimiento-laboral\" width=\"1024\" height=\"422\" srcset=\"https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/25133014\/Factorial-Blog_banner-rendimiento-laboral-1024x422.png 1024w, https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/25133014\/Factorial-Blog_banner-rendimiento-laboral-300x124.png 300w, https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/25133014\/Factorial-Blog_banner-rendimiento-laboral-768x317.png 768w, https:\/\/factorial.es\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/25133014\/Factorial-Blog_banner-rendimiento-laboral.png 1212w\" sizes=\"(max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/a><\/p>\n<h2><b>\u00bfPor qu\u00e9 crear evaluaciones efectivas?<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Las <strong>evaluaciones de desempe\u00f1o<\/strong> son clave por todos los beneficios que comportan<\/span><span style=\"font-weight: 400;\"> desde la mejora de la motivaci\u00f3n del equipo hasta el rendimiento del mismo. Pero si no se realizan correctamente el resultado puede ser todo lo contrario. Algunas incidencias que se pueden presentar en su ejecuci\u00f3n son:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">No contar con un adecuado feedback a posteriori de haber implementado la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Imparcialidad al momento de realizar la evaluaci\u00f3n por la existencia de sesgos cognitivos o falta de informaci\u00f3n.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Desconocimiento de los objetivos a alcanzar por cada trabajador.\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<h3><b>Realiza tus evaluaciones de desempe\u00f1o en minutos<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Con la finalidad de aplicar efectivamente y hacer que las evaluaciones no se sientan intrusivas y puedan traer efectos negativos m\u00e1s que positivos, recomendamos utilizar un software de evaluaci\u00f3n con el que podr\u00e1s:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Utilizar plantillas de evaluaci\u00f3n de 90\u00ba, 180\u00ba, 360\u00ba y adem\u00e1s poder crearlas desde cero estableciendo la frecuencia que creas conveniente.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Almacenar todas las respuestas recibidas en la plataforma y poder tener acceso a ellas en cualquier momento.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Delegar las tareas de creaci\u00f3n y edici\u00f3n de preguntas, as\u00ed como el procesamiento de resultados a otros roles del equipo.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Comunicar de forma transparente a tu equipo los objetivos de cada miembro, y en base a ello evaluar su desempe\u00f1o.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Adem\u00e1s, con el software de <\/span><b>Factorial<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> puedes enviar recordatorios a los participantes de la evaluaci\u00f3n para que puedan rellenarla en la propia plataforma y obtener informes descargables de las evaluaciones de tu equipo. <\/span><a href=\"https:\/\/factorial.es\/solicitar-demo\"><b>Reserva una demo y te ense\u00f1amos c\u00f3mo gestionar las evaluaciones de desempe\u00f1o de manera \u00f3ptima.<\/b><\/a><\/p>\n<h3><strong>Consejos y buenas pr\u00e1cticas sobre c\u00f3mo realizar evaluaciones de manera poco intrusiva<\/strong><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Para conseguir que el seguimiento del trabajo de un equipo ayude a mejorar su rendimiento es <\/span><b>importante involucrar a los empleados y hacerles sentir part\u00edcipes<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> de lo que se est\u00e1 monitorizando. Esta forma de actuar con los trabajadores forma parte de la evoluci\u00f3n en el \u00e1mbito de la gesti\u00f3n de las personas, del que Factorial forma parte al optimizar procesos, consistente en aumentar la productividad empresarial valorando a la plantilla y mejorando su bienestar.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Al ahora de dise\u00f1ar una evaluaci\u00f3n de rendimiento lo primero que tienen que decidir los responsables es concretar cu\u00e1les son las tareas, competencias u objetivos de cada puesto de trabajo o equipo. Despu\u00e9s habr\u00e1 que escoger una metodolog\u00eda de evaluaci\u00f3n (puede ser autoevaluaci\u00f3n, evaluaci\u00f3n por iguales, hacia arriba, hacia abajo, de los clientes\u2026) para, posteriormente, informar a la plantilla.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">En este punto vamos a ver algunos consejos a tener en cuenta a la hora de hacer evaluaciones de rendimiento poco intrusivas y que no causen un efecto negativo en el rendimiento de la plantilla seg\u00fan el art\u00edculo de Angelo S. DeNisi y Robert D. Pritchard <\/span><a href=\"https:\/\/www.cambridge.org\/core\/journals\/management-and-organization-review\/article\/abs\/performance-appraisal-performance-management-and-improving-individual-performance-a-motivational-framework\/40136F2F6AEAE24B59926E767442F86D\"><i><span style=\"font-weight: 400;\">Performance Appraisal, Performance Management and Improving Individual Performance: A Motivational Framework<\/span><\/i><\/a><i><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/i><\/p>\n<p><strong>Establecer objetivos claros y espec\u00edficos<\/strong><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Fijar unos objetivos claros y medibles ayuda a garantizar que la evaluaci\u00f3n sea justa y objetiva. Por ello, es importante que los empleados comprendan qu\u00e9 se espera de ellos antes de comenzar la evaluaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n<p><strong>Comunicaci\u00f3n y retroalimentaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Los responsables de la evaluaci\u00f3n deben favorecer una comunicaci\u00f3n honesta y constructiva en la que transmitan al empleado c\u00f3mo est\u00e1n progresando y qu\u00e9 es lo que pueden mejorar, proporcionado algunas sugerencias para conseguirlo. Un ambiente amigable y sin amenazas genera el contexto adecuado.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><strong>Utilizar varias fuentes de informaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">En opini\u00f3n de estos dos expertos, la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o deber\u00eda tener en cuenta tanto los resultados objetivos de lo que se quiere medir c\u00f3mo las opiniones de compa\u00f1eros y supervisores.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><strong>Ser justos y no aplicar sesgos<\/strong><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Los empleados deben ser evaluados en funci\u00f3n de su desempe\u00f1o y productividad, no de su edad, g\u00e9nero, raza o cualquier otra caracter\u00edstica personal.<\/span><\/p>\n<h3><strong>Perjuicios de hacer malas evaluaciones y ejemplos<\/strong><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Las ventajas de la medici\u00f3n del rendimiento de los empleados pueden desaparecer cuando se realizan mal, ya que pueden convertirse en el <\/span><b>origen de un mal ambiente en la plantilla<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Como hemos dicho al principio del art\u00edculo, hay trabajadores que pueden sentir que se pone en duda su trabajo, conduciendolos a la desmotivaci\u00f3n, a una ca\u00edda de la moral y llevando a un peor rendimiento.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Al respecto, los investigadores <\/span><b>Edward L. Deci<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> y <\/span><b>Richard M. Ryan<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> advirtieron en su <\/span><a href=\"https:\/\/selfdeterminationtheory.org\/SDT\/documents\/2000_RyanDeci_SDT.pdf\"><span style=\"font-weight: 400;\">teor\u00eda de la autodeterminaci\u00f3n<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> de que la supervisi\u00f3n y el control excesivos pueden disminuir la motivaci\u00f3n de los empleados y, por lo tanto, su productividad.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Algunos ejemplos de evaluaciones de rendimiento mal dise\u00f1adas son aquellas que, por ejemplo, <\/span><b>fijan unas m\u00e9tricas que son irrelevantes<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> y que no est\u00e1n relacionadas con la buena marcha de la empresa. Un caso t\u00edpico es el que tiene lugar cuando los responsables de Recursos Humanos se centran en las horas trabajadas en lugar de los resultados que producen o cuando caen en sesgos subjetivos, valorando mejor a los trabajadores con los que tienen una buena relaci\u00f3n personal.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Otro ejemplo de una mala evaluaci\u00f3n del rendimiento se produce cuando desde la empresa no se proporciona la retroalimentaci\u00f3n adecuada con los empleados, lo que puede dificultar su crecimiento y desarrollo.<\/span><\/p>\n<h2><strong>Ideas contrarias a la teor\u00eda Hawthorne<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Investigadores han puesto en duda (o al menos limitado) el alcance de la investigaci\u00f3n de Landsberger y su\u00a0 Efecto Hawthorne al considerar que su estudio omiti\u00f3 otras explicaciones que podr\u00edan influir en el rendimiento de los trabajadores.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Opinan, por ejemplo, que el conocimiento por parte de los trabajadores de los objetivos de la investigaci\u00f3n de la f\u00e1brica de Chicago podr\u00eda haber influido en su actitud o que la informaci\u00f3n transmitida por parte de los supervisores sobre el rendimiento podr\u00eda tambi\u00e9n ser el principal impulsor de los aumentos de la productividad.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Otro argumento es el de la novedad. En un centro de trabajo acostumbrado a la rutina y las tareas repetitivas, la puesta en marcha de una investigaci\u00f3n c\u00f3mo la que llev\u00f3 a cabo a Mayo pudo haber supuesto un aire fresco estimulante para los empleados. En 2009, la Universidad de Chicago concluy\u00f3 que los hallazgos del estudio eran d\u00e9biles al considerar que analiz\u00f3 el Efecto Hawthorne podr\u00eda no haber jugado un papel tan importante como creyeron los investigadores originales.\u00a0<\/span><\/p>\n<h2><strong>\u00bfPor qu\u00e9 es importante la teor\u00eda del Efecto Hawthorne?<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A pesar de estos reparos, la teor\u00eda de Hawthorne pone en valor la <\/span><b>importancia de las evaluaciones y mediciones adecuadas del desempe\u00f1o<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> a la hora de aumentar la productividad. Pero, adem\u00e1s, este concepto tambi\u00e9n incide en la relevancia que tiene la motivaci\u00f3n y la satisfacci\u00f3n de los empleados en su trabajo dentro de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Por ello, los l\u00edderes en la gesti\u00f3n de personas deben tener en cuenta este concepto para <\/span><b>evitar pr\u00e1cticas de evaluaci\u00f3n intrusivas<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> que puedan causar ansiedad y desmotivaci\u00f3n en los empleados, apostando por pr\u00e1cticas de evaluaci\u00f3n justas y objetivas que fomenten la comunicaci\u00f3n abierta y el desarrollo personal y profesional de los empleados.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Evaluar el desempe\u00f1o de los trabajadores es una herramienta muy valiosa para conseguir mejorar su productividad y optimizar los resultados en las empresas.\u00a0<\/p>\n","protected":false},"author":165,"featured_media":97814,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[],"class_list":["post-97811","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-talent-management-es"],"acf":{"topics":"talent-performance-review"},"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v21.5 (Yoast SEO v21.9.1) - 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