{"id":98799,"date":"2023-04-12T15:26:44","date_gmt":"2023-04-12T13:26:44","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=98799"},"modified":"2026-08-05T12:18:20","modified_gmt":"2026-08-05T10:18:20","slug":"plan-de-igualdad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.es\/blog\/plan-de-igualdad\/","title":{"rendered":"Marco normativo del plan de igualdad para empresas"},"content":{"rendered":"<div class=\"prose prose-indigo md:prose-lg\">\n<p>Si la igualdad entre hombres y mujeres avanza al ritmo actual, seg\u00fan el Foro Econ\u00f3mico Mundial se tardar\u00e1n 123 a\u00f1os en alcanzarse la paridad total, seg\u00fan el Informe Global sobre la Brecha de G\u00e9nero 2025. Seg\u00fan los datos del Instituto Nacional de Estad\u00edstica recogidos por el Instituto de la Mujer, <b>la brecha salarial de g\u00e9nero en Espa\u00f1a se sit\u00faa en el 15,74%<\/b>, el valor m\u00e1s bajo de la serie hist\u00f3rica, con una diferencia media de 4.781 euros anuales entre hombres y mujeres.<\/p>\n<div class=\"datos-clave\">\n<h2 id=\"datos-clave\">Datos clave<\/h2>\n<ul>\n<li><strong>Obligaci\u00f3n legal:<\/strong> Toda empresa con 50 o m\u00e1s personas en plantilla debe elaborar, negociar, registrar y aplicar un plan de igualdad, conforme al Real Decreto 901\/2020 y la Ley Org\u00e1nica 3\/2007.<\/li>\n<li><strong>Brecha salarial en Espa\u00f1a:<\/strong> Seg\u00fan el Instituto de la Mujer, la brecha retributiva de g\u00e9nero se sit\u00faa en el 15,74% (datos INE 2023), lo que supone 4.781 euros menos al a\u00f1o para las mujeres.<\/li>\n<li><strong>Paridad global lejana:<\/strong> El Foro Econ\u00f3mico Mundial estima que, al ritmo actual, se necesitar\u00e1n 123 a\u00f1os para alcanzar la paridad de g\u00e9nero a escala mundial, seg\u00fan el Informe Global sobre la Brecha de G\u00e9nero 2025.<\/li>\n<li><strong>Sanciones:<\/strong> El incumplimiento puede acarrear multas de entre 7.501 y 225.018 euros, adem\u00e1s de la p\u00e9rdida de bonificaciones y la exclusi\u00f3n de licitaciones p\u00fablicas, seg\u00fan la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<p>Aunque existen diversas normas que regulan la igualdad entre hombres y mujeres en el \u00e1mbito laboral, hay muchas diferencias y las empresas tienen un instrumento que pueden utilizar para acabar con esas diferencias: el <b>plan de igualdad.<\/b><\/p>\n<p>En este post te contamos el contenido que debe tener el <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/plan-de-igualdad\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">plan de igualdad<\/a> para cumplir con la ley, qu\u00e9 ventajas aporta implementarlo y qu\u00e9 sanciones se pueden imponer por el incumplimiento de la obligaci\u00f3n de tenerlo en la empresa.<\/p>\n<h2 id=\"que-contenido-minimo-debe-tener-un-plan-de-igualdad-en-2026\"><strong>Qu\u00e9 contenido m\u00ednimo debe tener un plan de igualdad en 2026?<\/strong><\/h2>\n<p>Cuando la plantilla de tu empresa alcance las 50 personas, dispondr\u00e1s de un plazo m\u00e1ximo de tres meses para iniciar la negociaci\u00f3n del plan de igualdad. El primer paso es constituir la comisi\u00f3n negociadora y conocer el contenido m\u00ednimo obligatorio del plan. Para el c\u00f3mputo de la plantilla se suman todas las personas de todos los centros de trabajo, independientemente del tipo de contrato o de si trabajan a jornada parcial, seg\u00fan el art\u00edculo 3.1 del Real Decreto 901\/2020.<\/p>\n<p>El contenido m\u00ednimo de los planes de igualdad se regula en el art\u00edculo 8 del <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/eli\/es\/rd\/2020\/10\/13\/901\/con\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Real Decreto 901\/2020 por el que se regulan los planes de igualdad<\/a> y es el siguiente:<\/p>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\"><b>Partes que acuerdan el plan:<\/b> representantes de la empresa y representantes legales de los trabajadores. Si la empresa no tiene representantes legales se deber\u00e1 contactar con los sindicatos m\u00e1s representativos del sector.<\/li>\n<li aria-level=\"1\"><b>\u00c1mbito personal, territorial y temporal<\/b>: a qui\u00e9n se aplica el plan, d\u00f3nde y cu\u00e1ndo.<\/li>\n<li aria-level=\"1\"><b>Informe de diagn\u00f3stico de la situaci\u00f3n de la empresa<\/b>: es el documento que contiene las conclusiones sobre la situaci\u00f3n de igualdad en la empresa. El objetivo es conocer la situaci\u00f3n de partida de la plantilla (hombres y mujeres) y si existe alguna desigualdad en cuanto a posibilidades de desarrollar una carrera profesional, posibilidades de acceder a puestos directivos o procesos de selecci\u00f3n o formaci\u00f3n, entre otros aspectos.<\/li>\n<li aria-level=\"1\"><b>Resultados de la <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/auditoria-retributiva\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">auditor\u00eda retributiva<\/a>:<\/b> El plan de igualdad debe contener un an\u00e1lisis del salario del personal para verificar que en los puestos con las mismas funciones los hombres y las mujeres reciben el mismo salario. Adem\u00e1s, el <strong>registro retributivo<\/strong> es obligatorio para todas las empresas, como parte de la transparencia retributiva.<\/li>\n<li aria-level=\"1\"><b>Definici\u00f3n de objetivos cualitativos y cuantitativos:<\/b>\u00a0Los objetivos deben ir enfocados a la igualdad entre hombres y mujeres. Por ejemplo, se pueden establecer los siguientes objetivos:\n<ul>\n<li aria-level=\"2\">Formar a toda la plantilla de la empresa en condiciones de igualdad.<\/li>\n<li aria-level=\"2\">Garantizar que las personas trabajadoras tienen las mismas oportunidades para ocupar puestos directivos (promoci\u00f3n profesional).<\/li>\n<li aria-level=\"2\">Facilitar la <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/conciliacion-laboral-familiar-empresas\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">conciliaci\u00f3n<\/a> de la vida profesional y familiar y promover la corresponsabilidad.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li aria-level=\"1\"><b>Descripci\u00f3n de medidas concretas, plazo de ejecuci\u00f3n y priorizaci\u00f3n de las mismas, as\u00ed como dise\u00f1o de indicadores de la evoluci\u00f3n<\/b>. Por ejemplo, si consideramos el objetivo relativo a la promoci\u00f3n profesional se podr\u00e1n tomar las siguientes medidas:\n<ul>\n<li aria-level=\"2\">Redacci\u00f3n de los criterios objetivos que se deban respetar para la promoci\u00f3n.<\/li>\n<li aria-level=\"2\">Fomentar la presencia del sexo menos representado en las candidaturas.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Para saber si las medidas est\u00e1n siendo efectivas se deben definir indicadores de cada medida:<\/p>\n<ul>\n<li style=\"list-style-type: none;\">\n<ul>\n<li aria-level=\"2\">Medidas propuestas y efectivamente implantadas.<\/li>\n<li aria-level=\"2\">Procesos de promoci\u00f3n realizados en la organizaci\u00f3n.<\/li>\n<li aria-level=\"2\">N\u00famero de mujeres y hombres en las candidaturas presentadas.<\/li>\n<li aria-level=\"2\">N\u00famero de mujeres y hombres promocionados.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\"><b>Identificaci\u00f3n de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de cada una de las medidas y objetivos<\/b>. Por ejemplo, si se quiere realizar un plan de formaci\u00f3n sobre igualdad de g\u00e9nero en la empresa se deber\u00e1n definir los recursos que se van a utilizar (plataformas de formaci\u00f3n online o curso presencial). Una vez realizada la formaci\u00f3n se puede analizar a las personas que han asistido y la evaluaci\u00f3n que estas personas dan de la formaci\u00f3n.<\/li>\n<li aria-level=\"1\"><b>Calendario de actuaciones para la implantaci\u00f3n de las medidas del plan de igualdad<\/b>. Se debe determinar en qu\u00e9 plazo se cumplir\u00e1 cada medida.<\/li>\n<li aria-level=\"1\"><b>Sistema de seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n peri\u00f3dica<\/b>. Es posible que el plan de igualdad necesite modificaciones con el paso del tiempo y se tiene que establecer la forma de determinar que son necesarias modificaciones y c\u00f3mo hacerlas.<\/li>\n<li aria-level=\"1\"><b>Composici\u00f3n y funcionamiento de la comisi\u00f3n encargada del seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n peri\u00f3dica de los planes de igualdad.<\/b> Esta comisi\u00f3n es la que deber\u00e1 proponer mejoras y correcciones que se considere que deban implantarse.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Adem\u00e1s del propio plan, la normativa exige gestionar tres instrumentos complementarios: el <strong>registro retributivo<\/strong> (obligatorio para todas las empresas), la <strong>auditor\u00eda retributiva<\/strong> (obligatoria para las empresas con plan de igualdad) y el <strong>protocolo de prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo<\/strong>, que es obligatorio para todas las empresas con independencia de su tama\u00f1o, seg\u00fan el art\u00edculo 48 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007.<\/p>\n<p>Una vez elaborado y firmado el plan de igualdad, la empresa dispone de un plazo de 15 d\u00edas para solicitar su inscripci\u00f3n en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON), gestionado por el Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social. Esta obligaci\u00f3n aplica tanto a los planes obligatorios como a los voluntarios. Si transcurren tres meses desde la solicitud sin resoluci\u00f3n expresa, opera el silencio administrativo positivo, seg\u00fan la Sentencia n\u00ba 543\/2024 del Tribunal Supremo.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-gestion-de-documentos\"\n    data-banner-id=\"196351\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Gesti\u00f3n de documentos\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>La transparencia salarial ya no es una opci\u00f3n<\/h4>\n            \n                            <p>Descubre los cambios que debes implementar para adaptarte a la nueva normativa con seguridad<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.es\/ebooks\/normativa-ue-transparencia-salarial\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Descargar gratis                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/07\/28092204\/Mockup-12.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2 id=\"que-beneficios-aporta-implantar-un-plan-de-igualdad-en-tu-empresa\"><strong> Qu\u00e9 beneficios aporta implantar un plan de igualdad en tu empresa?<\/strong><\/h2>\n<p>Si tienes una empresa con un m\u00ednimo de 50 trabajadores debes tener un plan de igualdad y te podr\u00e1s beneficiar de las siguientes ventajas:<\/p>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\"><b>Incremento de la productividad<\/b>. Los planes de igualdad se enfocan en la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y profesional, as\u00ed como en la corresponsabilidad, por lo que reducen el absentismo e incrementan la productividad. Seg\u00fan el Informe Brecha Salarial y Presencia de la Mujer en Puestos Directivos 2025 elaborado por ICSA Grupo y EADA Business School, la presencia femenina en puestos directivos en Espa\u00f1a se sit\u00faa en el 16,9%, y la brecha salarial de g\u00e9nero ha vuelto a ampliarse hasta el 12,9% por primera vez en siete a\u00f1os.<\/li>\n<li aria-level=\"1\"><b>Mejora del <a href=\"https:\/\/factorial.es\/blog\/clima-laboral\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">clima laboral.<\/a><\/b> En el momento en el que las personas que forman parte de la plantilla tienen las mismas oportunidades de formaci\u00f3n y promoci\u00f3n y reciben el mismo salario por el mismo puesto, todos los empleados reciben el mismo trato, se reducen los conflictos y mejora el clima laboral.<\/li>\n<li aria-level=\"1\"><b>Sustituci\u00f3n de sanciones.<\/b> La Inspecci\u00f3n de Trabajo puede sustituir la imposici\u00f3n de una sanci\u00f3n por la elaboraci\u00f3n de un plan de igualdad en la empresa, en el caso en que se detecte que existe un incumplimiento. El incumplimiento relativo al plan de igualdad se considera una infracci\u00f3n grave o muy grave, seg\u00fan la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Se pueden considerar incumplimientos:\n<ul>\n<li aria-level=\"2\">No tener un plan de igualdad estando la empresa obligada a ello.<\/li>\n<li aria-level=\"2\">No realizar las acciones previstas en el plan.<\/li>\n<li aria-level=\"2\">Que el contenido del plan no sea el establecido legalmente.<\/li>\n<li aria-level=\"2\">Que no haya habido una negociaci\u00f3n correcta en la fase de diagn\u00f3stico.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><b>Las sanciones por infracciones muy graves van de 7.501 euros a 225.018 euros.<\/b> Pero las sanciones no solo son econ\u00f3micas, tambi\u00e9n pueden consistir en la p\u00e9rdida de bonificaciones de programas de empleo, por ejemplo.<\/p>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\"><b>Ventajas en la contrataci\u00f3n p\u00fablica<\/b>. La normativa vigente proh\u00edbe contratar con el sector p\u00fablico a las empresas de 50 o m\u00e1s personas en plantilla que no cuenten con un plan de igualdad aprobado y registrado en el REGCON. Adem\u00e1s, disponer de un plan de igualdad de forma voluntaria, cuando no existe obligaci\u00f3n legal, se valora positivamente en los procesos de licitaci\u00f3n p\u00fablica.<\/li>\n<li><strong>Acceso a subvenciones.<\/strong> Las empresas que elaboran un plan de igualdad pueden optar a subvenciones espec\u00edficas para su desarrollo, que pueden alcanzar los 6.000 euros, y el incumplimiento puede suponer la p\u00e9rdida de cualquier ayuda, subvenci\u00f3n o bonificaci\u00f3n de la Seguridad Social.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Elaborar un plan de igualdad ya no es una opci\u00f3n sino una obligaci\u00f3n para muchas empresas, sin embargo, en muchos casos se incumple la normativa debido a la falta de recursos y al desconocimiento. Inicialmente se puede ver la elaboraci\u00f3n de un plan de igualdad como un proceso en el que es necesario invertir recursos, pero, a medio y largo plazo, es un proceso que permite ahorrar, mejora la imagen de la empresa y atraer talento de valor.<\/p>\n<h2 id=\"que-implica-la-directiva-ue-2023-970-de-transparencia-retributiva-para-tu-plan-de-igualdad\">Qu\u00e9 implica la Directiva (UE) 2023\/970 de transparencia retributiva para tu plan de igualdad?<\/h2>\n<p>El marco normativo del plan de igualdad se refuerza en 2026 con la Directiva (UE) 2023\/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, cuyo plazo de transposici\u00f3n al ordenamiento espa\u00f1ol venci\u00f3 el 7 de junio de 2026. Esta norma eleva el est\u00e1ndar de exigencia en materia de igualdad retributiva e introduce obligaciones que complementan directamente el plan de igualdad:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Transparencia antes de la contrataci\u00f3n:<\/strong> las empresas deben informar a las personas candidatas sobre el salario inicial o la banda retributiva del puesto antes de la primera entrevista.<\/li>\n<li><strong>Derecho de informaci\u00f3n individual:<\/strong> las personas trabajadoras pueden solicitar datos sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para puestos de igual valor.<\/li>\n<li><strong>Reporte peri\u00f3dico de brecha salarial:<\/strong> las empresas con m\u00e1s de 250 personas en plantilla deber\u00e1n publicar su primer informe de brecha antes del 7 de junio de 2027. Las de entre 150 y 249, antes del 7 de junio de 2028.<\/li>\n<li><strong>Evaluaci\u00f3n retributiva conjunta:<\/strong> cuando se detecte una diferencia salarial superior al 5% sin justificaci\u00f3n objetiva en una categor\u00eda, la empresa deber\u00e1 iniciar una evaluaci\u00f3n retributiva conjunta con la representaci\u00f3n legal del personal.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Aunque Espa\u00f1a no ha completado la transposici\u00f3n formal de la Directiva, las empresas deben anticiparse y revisar sus pol\u00edticas retributivas para garantizar el cumplimiento de los nuevos est\u00e1ndares europeos.<\/p>\n<h2 id=\"como-gestionar-la-informacion-del-plan-de-igualdad-de-tu-empresa-en-2026\"><b>C\u00f3mo gestionar la informaci\u00f3n del plan de igualdad de tu empresa en 2026?<\/b><\/h2>\n<p>Para llevar a cabo un correcto plan de igualdad que contenga toda la informaci\u00f3n relevante, recomendamos utilizar un software que permita:<\/p>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\"><strong>Obtener un reporte sobre la igualdad retributiva<\/strong> con todos los datos de los empleados por g\u00e9nero y por categor\u00eda profesional.<\/li>\n<li aria-level=\"1\"><strong>Facilitar la elaboraci\u00f3n de la plantilla de igualdad<\/strong> retributiva que cumpla con el R.D 902\/2020.<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Visualizar en un gr\u00e1fico el salario medio por puesto de trabajo, g\u00e9nero y seniority.<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Representar en un gr\u00e1fico de distribuci\u00f3n de g\u00e9nero el porcentaje de hombres y mujeres por equipo o \u00e1rea en la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Contar con datos actualizados y estructurados es especialmente relevante en 2026, dado que la Directiva (UE) 2023\/970 exige que las empresas con m\u00e1s de 100 personas en plantilla dispongan de sistemas de medici\u00f3n operativos para generar informes de brecha retributiva desglosados por sexo, categor\u00eda profesional, antig\u00fcedad y tipo de contrato.<\/p>\n<p>Gracias a <b>Factorial<\/b> puedes tener actualizada toda la informaci\u00f3n que necesitas en tu plan de igualdad y en la misma plataforma gestionar n\u00f3minas, registro de jornada, bajas o ausencias desde cualquier dispositivo. <a href=\"https:\/\/factorial.es\/solicitar-demo\" target=\"_self\" rel=\"noopener\"><b>Agenda una demo gratuita con un experto.<\/b><\/a><\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Si la igualdad entre hombres y mujeres avanza al ritmo actual, seg\u00fan el Foro Econ\u00f3mico Mundial se tardar\u00e1n 123 a\u00f1os en alcanzarse la paridad total, seg\u00fan el Informe Global sobre la Brecha de G\u00e9nero 2025. 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