El absentismo laboral injustificado y los incumplimientos contractuales son dos de los principales retos disciplinarios a los que se enfrenta cualquier empresa en España. Qué harías si alguien de tu equipo se ausenta de forma continuada e injustificada o incumple su contrato? Cómo funcionan las faltas leves, graves y muy graves?
La relación entre el empresario y los trabajadores está basada en la buena fe y en determinadas obligaciones que se derivan del contrato de trabajo y de la ley. En este artículo nos queremos centrar en la regulación y las consecuencias de las faltas leves, graves y muy graves en el trabajo.
Datos clave
- Qué son las faltas leves, graves y muy graves? Son los tres grados de incumplimiento laboral que el ordenamiento jurídico español reconoce: las leves se sancionan con amonestación. Las graves, con suspensión de empleo y sueldo o traslado. Las muy graves pueden derivar en despido disciplinario sin indemnización, conforme al artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
- Absentismo en cifras: En 2024 se registraron 9,3 millones de procesos de incapacidad temporal en España, un 2,8 % más que en 2023, con una media de 22 días de baja por persona trabajadora, según el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (IVIE).
- Coste económico: La producción potencial perdida por absentismo en España alcanzó los 92.000 millones de euros en 2024, equivalente al 5,8 % del PIB, según el IVIE.
- Plazos de prescripción: Las faltas leves prescriben a los 10 días. Las graves, a los 20 días. Las muy graves, a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión (art. 60.2 ET).
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Qué normativa regula las infracciones y sanciones en el ámbito laboral?
Existen varias normas de las que se deriva la regulación del régimen disciplinario laboral y las infracciones y sanciones en el ámbito laboral. Son las siguientes:
- Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), en su versión consolidada con las modificaciones vigentes en 2026.
- De esta normativa provienen los siguientes aspectos que influyen en las infracciones y sanciones laborales:
- Potestad disciplinaria del empresario.
- El artículo 1.1 establece que los trabajadores prestan servicios en el ámbito de la organización y dirección del empresario.
- Deber laboral básico.
- El artículo 5.c regula uno de los deberes laborales básicos del trabajador que es el de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario.
- Obligación de realizar el trabajo convenido.
- El artículo 20.1 establece que el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.
- Incumplimientos contractuales.
- El artículo 54 habla de los incumplimientos contractuales graves y culpables como causa de despido, entre los que destacan las faltas de asistencia o puntualidad repetidas y continuadas o la embriaguez habitual.
- Sanciones.
- El artículo 58 regula la posibilidad de ser sancionado por la empresa por los incumplimientos laborales.
- Prescripción de faltas.
- El artículo 60.2 establece el plazo de prescripción de las faltas de los trabajadores.
- Convenios colectivos y reglamentos de empresa.
- El Estatuto de los Trabajadores solo se refiere al despido, por lo que suelen ser los convenios colectivos y los reglamentos de las empresas los que tipifican las faltas y establecen las sanciones.
En relación con las infracciones de las empresas, debemos atender a la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que regula las faltas en materia de higiene y salud y la graduación.
El principio de proporcionalidad y la prohibición de doble sanción
Dos límites esenciales enmarcan el poder sancionador del empresario. En primer lugar, el principio de proporcionalidad: la sanción debe guardar relación directa con la gravedad de la falta y sus circunstancias. Una sanción desproporcionada puede ser declarada nula o reducida por la jurisdicción social. Conforme a, en segundo lugar, la prohibición de doble sanción (non bis in idem): no es posible sancionar dos veces al personal por el mismo hecho, aunque sí puede tenerse en cuenta la reiteración de conductas para agravar la calificación de una falta posterior.
Qué son las faltas leves, graves y muy graves en el trabajo?
Lo primero que debemos saber es qué es una falta?
Una falta en el trabajo es un incumplimiento de una obligación laboral que una persona realiza sin justificación y, en muchas ocasiones, de forma voluntaria. En algunos casos también puede tratarse de una imprudencia. La falta tiene consecuencias negativas en la empresa y en otros trabajadores.
Una falta puede ser considerada leve, grave o muy grave en función del convenio colectivo aplicable. Además, debemos recordar que varias faltas leves pueden convertirse en una grave.
Tabla comparativa: faltas leves, graves y muy graves
| Tipo de falta | Ejemplos habituales | Sanciones típicas | Prescripción |
|---|---|---|---|
| Leve | Retraso ocasional e injustificado. Pequeño descuido en normas de higiene. Uso puntual del teléfono personal en horario laboral | Amonestación verbal o escrita | 10 días |
| Grave | Impuntualidad reiterada. Absentismo injustificado. Desobediencia de instrucciones. Simulación de enfermedad. Suplantación de identidad en el registro horario | Suspensión de empleo y sueldo (3–15 días). Inhabilitación para el ascenso. Traslado | 20 días |
| Muy grave | Robo o apropiación indebida. Acoso laboral o sexual. Revelación de información confidencial. Embriaguez habitual con repercusión en el trabajo | Suspensión de empleo y sueldo (más de 15 días). Despido disciplinario sin indemnización | 60 días |
Fuente: artículos 54, 58 y 60.2 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015).
Por ejemplo, se pueden considerar faltas graves en el trabajo:
- La impuntualidad en repetidas ocasiones y sin justificación.
- El absentismo laboral injustificado.
- La suplantación de identidad de un trabajador para el registro de horas de trabajo.
- La desobediencia de instrucciones del empresario, por ejemplo, las relativas a la seguridad laboral.
- La simulación de una enfermedad o accidente.
- La embriaguez en el lugar de trabajo.
- Las ofensas a compañeros de trabajo.
- La revelación de información confidencial de la empresa.
Una falta leve sería, por ejemplo, un retraso en la llegada al puesto de trabajo. Un ejemplo de falta muy grave en el trabajo podría ser robar en la empresa. En cualquier caso, la reiteración es un agravante.
Cómo debe actuar la empresa para imponer una sanción laboral?
Si un trabajador ha cometido una falta en el trabajo, puedes actuar de la siguiente manera:
- Elabora una amonestación. Puede ser verbal o escrita. Para las faltas graves y muy graves, el artículo 58.2 del ET exige que sea siempre escrita, con constancia de la fecha y los hechos que la motivan, e indicando la fecha de efectos de la sanción requisito confirmado por el Tribunal Supremo en la STS-SOC núm. 846/2025, de 1 de octubre. Antes de redactarla, consulta el convenio colectivo para cumplir los requisitos específicos que establezca.
- Impón una sanción. En función de la situación o de la regulación que establezca el convenio colectivo, puedes imponer una sanción como:
- Inhabilitación para el ascenso.
- Suspensión de empleo y sueldo por falta muy grave durante un tiempo determinado.
- Despido disciplinario.
- Traslado de lugar de trabajo.
El despido disciplinario es la sanción más grave que se puede imponer a un trabajador. Las causas de este tipo de despido (incumplimientos contractuales graves y culpables del trabajador) están reguladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y son las siguientes:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Derechos del trabajador ante una sanción laboral
Recibir una sanción no implica que el trabajador deba aceptarla sin más. El ordenamiento jurídico español reconoce los siguientes derechos:
- Derecho a impugnar la sanción: el trabajador dispone de 20 días hábiles desde la comunicación de la sanción para presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). Si no hay acuerdo, puede interponer demanda ante el Juzgado de lo Social.
- Conforme a, derecho a la revisión judicial: conforme al artículo 58.2 del ET, la valoración de las faltas y las sanciones impuestas es siempre revisable ante la jurisdicción social.
- Derecho a expediente contradictorio: los miembros del comité de empresa y los delegados de personal tienen derecho a que se abra un expediente contradictorio antes de que se les imponga una sanción por falta grave o muy grave (art. 68.a ET).
- Derecho a la información del comité de empresa: el comité de empresa tiene derecho a ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves (art. 64 ET).
Reduce y ten un control de las faltas de disciplina en tu equipo de trabajo
Para tener un control de las faltas o infracciones en el lugar de trabajo, recomendamos utilizar una plataforma que brinde información sobre:
- Las bajas o ausencias de los empleados añadiendo un justificante obligatorio para poder acceder al permiso solicitado.
- Los convenios laborales firmados por los empleados donde se conozcan por ambas partes los acuerdos pactados.
- El fichaje de horario de entrada y salida de los empleados (huella dactilar, reconocimiento facial, app móvil), así como los descansos tomados dentro de la jornada laboral.
- Las encuestas de satisfacción laboral realizadas con el fin de conocer las inquietudes o necesidades del equipo.
Cabe recordar que el absentismo laboral en España alcanzó en 2024 una media de 22 días de baja por persona trabajadora, frente a los 15 días de media en 2018, con un coste estimado de 92.000 millones de euros para la economía nacional, según el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (IVIE). Contar con datos precisos sobre presencia, ausencias y patrones de comportamiento es el primer paso para detectar incumplimientos contractuales antes de que escalen a faltas graves o muy graves.
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Preguntas frecuentes sobre faltas leves, graves y muy graves en el trabajo
Las faltas leves, graves y muy graves son incumplimientos laborales que pueden tener consecuencias disciplinarias para el trabajador. Su gravedad depende del tipo de conducta, la reiteración, el convenio colectivo aplicable y el impacto que tenga en la empresa o en el resto del equipo.
Son diferentes niveles de incumplimiento laboral. Las faltas leves suelen implicar errores menores, las graves afectan de forma más seria a la relación laboral y las muy graves pueden justificar sanciones importantes, incluso el despido disciplinario.
Una falta leve es un incumplimiento menor, como un retraso puntual injustificado o un pequeño descuido en una norma interna. Normalmente puede sancionarse con una amonestación verbal o escrita.
Una falta grave puede ser la impuntualidad reiterada, el absentismo injustificado, la desobediencia de instrucciones o la simulación de una enfermedad. Estas conductas pueden afectar al funcionamiento de la empresa y generar sanciones más severas.
Una falta muy grave es un incumplimiento serio, como robo, acoso, revelación de información confidencial o agresiones. En estos casos, la empresa puede aplicar sanciones importantes, incluido el despido disciplinario sin indemnización.
Las sanciones laborales se regulan principalmente por el Estatuto de los Trabajadores y por el convenio colectivo aplicable. El convenio suele concretar qué conductas son faltas leves, graves o muy graves y qué sanciones corresponden.
Las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días desde que la empresa conoce los hechos. Estos plazos son importantes porque, si se superan, la empresa puede perder la posibilidad de sancionar.
Para faltas graves y muy graves, la sanción debe comunicarse por escrito, indicando los hechos, la fecha y la sanción aplicada. También es recomendable revisar antes el convenio colectivo para cumplir con todos los requisitos formales.
Factorial permite centralizar el control horario, las ausencias, los justificantes, los documentos laborales y los registros disciplinarios. Así, la empresa puede detectar patrones de absentismo o incumplimiento y actuar con más rapidez y trazabilidad.
