Sabías que contratar a personas con diversidad funcional es una obligación legal para muchas empresas y, además, implica beneficios directos? La incorporación de trabajadores con discapacidad debería ser una práctica habitual, pero como esto no ocurre en todos los casos, la ley interviene para garantizar su inclusión. A continuación, detallamos las obligaciones legales, los beneficios para la empresa y las consecuencias de no cumplir con esta responsabilidad.
Datos clave
- Obligatoriedad legal: Las empresas con 50 o más trabajadores deben reservar al menos un 2% de su plantilla para personas con una discapacidad mínima del 33%, según lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre.
- Incentivos financieros: La contratación indefinida de personas con discapacidad genera bonificaciones directas de entre 4.000 € y 6.000 € para la empresa.
- Sanciones por incumplimiento: No cumplir con la cuota de reserva obligatoria constituye una infracción grave que conlleva multas de entre 3.000 € y 6.000 € por cada trabajador no contratado, según el Ministerio de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030.
Obligaciones de la empresa para con los trabajadores con discapacidad
La ley establece una cuota de reserva del 2% para aquellas empresas con 50 o más trabajadores. Esta cuota está destinada a puestos de trabajo para trabajadores con diversidad funcional, siendo necesario que la discapacidad reconocida sea al menos del 33% o que sean beneficiarios de una incapacidad permanente, absoluta, etc. Así lo recoge el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, en el artículo 42, que aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
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Esto significa que, cuando una empresa crece y pasa a tener 50 trabajadores, estará obligada a reservar el 2% de los puestos a roles para trabajadores con discapacidad. Qué acciones debe tomar la empresa a partir de aquí? Saber si ya cuentas con personal con diversidad funcional.
Qué se puede hacer para saber si hay personal con diversidad funcional en tu equipo?
Primero, debes revisar la plantilla de tu empresa para averiguar si ya cuentas con trabajadores con algún tipo de discapacidad (porque puede que lo desconozcas). Esto te ayudará a saber si ya estás cumpliendo con la ley, pero no te permitirá acceder a las bonificaciones (hablaremos de ello más tarde).
Preguntando por las condiciones especiales de los trabajadores en general
Puedes enviar un correo electrónico a principios o mediados de año pidiendo a todos los trabajadores que recuerden rellenar el modelo 145, y que si cuentan con alguna minusvalía, si son solteros con hijos a cargo, etc, podrían tener una reducción del IRPF y obtener beneficios fiscales, así que es bueno indicarlo. Aún así, puede que el trabajador no lo indique, porque no está obligado a hacerlo, e indique su minusvalía cuando haga su Declaración de la Renta particular.
A través del reconocimiento médico
Si quieres saber qué tipo de discapacidad tiene un trabajador para comprobar que puede realizar las funciones de su rol, puedes tener una conversación con él, aunque este tema es muy delicado y, además, el trabajador no está obligado a comunicar nada sobre el asunto. En ese caso, el departamento de recursos humanos puede obtener la información a través del reconocimiento médico. Para hacerlo, tiene que ponerse en contacto con su mutua e indicar el puesto y la función, y la mutua dirá si es apto o no. Todas las empresas deberían hacer exámenes médicos a sus trabajadores, pero suelen ser las que suponen trabajo físico quienes se toman más en serio las limitaciones de los trabajadores en el puesto de trabajo, y los peligros que estas suponen.
Recurriendo a la Seguridad Social
Cómo asegurarte de que el trabajador tiene la minusvalía que dice tener? Podemos pedir que nuestro asesor nos diga si el trabajador tiene la discapacidad inscrita en la Seguridad Social. Si no lo está, no podríamos hacer un contrato específico para este tipo de trabajador, nos daría error en el sistema y no podríamos obtener las bonificaciones.
Qué tipo de empresa tiene esta obligación? Y quién puede beneficiarse de esta ley?
Todas, públicas y privadas, que cuenten con un mínimo de 50 trabajadores, deben cumplir esta normativa. Sin embargo, no todas pueden optar a los incentivos fiscales derivados del cumplimiento de esta normativa. Para obtener los beneficios de contratar a trabajadores, la empresa tiene que:
- Cumplir con sus otras obligaciones tributarias y de la Seguridad Social.
- No haber cometido infracciones muy graves.
- Formalizar un contrato diferente, específico para trabajadores con diversidad funcional, por escrito y acompañado por la solicitud del alta en el régimen de la Seguridad Social que le corresponda y el certificado de discapacidad (sin esto último, no se podría hacer un contrato para personal con minusvalía).
- Comunicar el contrato al Servicio Público de Empleo en un plazo de 10 días a partir de la contratación.
Qué pasa si la empresa no consigue trabajadores con minusvalía?
Puede que la empresa intente contratar a un trabajador con discapacidad para un puesto específico y no lo consiga o no esté encontrando a candidatos. En este caso, existen medidas alternativas, que pueden ser donaciones, contratos mercantiles o civiles con autónomos que tengan discapacidad, etc.
Pero, cuidado, la empresa no es libre de elegir estas medidas, sino que tiene que pasar por un proceso administrativo y solicitar la declaración de excepcionalidad ante el Servicio Público de Empleo, justificando la imposibilidad de cubrir la cuota. Este permiso tiene una validez de tres años y debe renovarse transcurrido ese periodo.
Beneficios fiscales derivados de la contratación de personal con discapacidad
Por empleados con discapacidad con contrato específico
Al contratar al personal con discapacidad deberemos realizar un contrato específico a esta situación si queremos obtener todas las bonificaciones derivadas de esta contratación.
En caso de firmar un contrato temporal, las bonificaciones (directas) serán de entre 3.000 € y 4.000 €, y dicho contrato tiene que ser de dos años de duración, y no uno. Estas bonificaciones varían si se trata de hombres o mujeres, si la discapacidad es severa, etc.
Si transformamos este contrato temporal en un contrato indefinido, o formalizamos este último desde el principio, las bonificaciones pasan a ser de entre 4.000 € y 6.000 €.
Por empleados que ya teníamos en plantilla y tienen una minusvalía
La persona con discapacidad que contratemos tiene que estar desempleada y no formar parte de la empresa con anterioridad. Es decir, que no podemos beneficiarnos de los incentivos derivados de la contratación de personal con minusvalías si el trabajador ya está trabajando en la empresa y no se le hizo un contrato específico. Si en el momento de la contratación no se tuvo en cuenta la minusvalía, la empresa no podrá obtener beneficios por ese trabajador que tiene otro tipo de contrato activo. Eso sí, en este caso seguiremos teniendo las deducciones en el impuesto de sociedades.
Otros beneficios no fiscales
Te brinda la posibilidad de llegar a más talento
Un trabajador con discapacidad puede tener mejores competencias profesionales que cualquier otro trabajador para un rol específico, y esto es lo que debería priorizar a la hora de llevar a cabo una contratación. Tener una fuente de posible talento más grande es muy bueno para la empresa, como ya debes imaginar.
Mejora el clima laboral
Contar con trabajadores con discapacidad refuerza la política de diversidad de la empresa, y una mayor diversidad significa un mejor clima laboral. Si la empresa tiene valores de integración, una cultura corporativa abierta y no participa de prejuicios, los empleados tendrán más sentimiento de pertinencia.
Refuerza la Responsabilidad Social Corporativa
Esto sigue teniendo relación con la cultura de la empresa, y es que cuando contratas a personal con diversidad funcional estás ayudando a un grupo social con riesgo de exclusión social. Tanto para la filosofía de la empresa como la política de Recursos Humanos, pasando por el employer branding y la imagen de la empresa, la contratación de personal discapacitado es siempre positiva.
Y si la empresa no cumple con su deber en esta materia?
Las inspecciones controlan este tipo de contratación, ya que es un aspecto importante de la integración laboral de unas personas que, en la mayoría de los casos, no lo tienen tan fácil.
Según el Ministerio de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030, no cumplir con esta sección de la Ley supondría una infracción grave con multa de entre 3.000 € y 6.000 € por cada trabajador con discapacidad que la empresa debería tener. Estas son las sanciones accesorias que vienen con el incumplimiento de esta norma, pero también se te puede excluir de la contratación con la administración pública.
Como el cumplimiento de esta regla es un proceso, muchas veces se ha dado el caso de que el inspector lleva a cabo la inspección a la empresa cuando esta todavía no ha encontrado al candidato. En este caso, la empresa debe mostrar, al menos, evidencias, de que está en proceso de hacerlo.
Además, la sanción no suele aplicarse directamente. Se le suele dar a la empresa un plazo para cumplir con la normativa (por ejemplo, 6 meses).
En definitiva, la contratación de trabajadores con algún tipo de discapacidad es algo que debería ser inherente en las empresas, por los beneficios que eso ya conlleva. Como no es así en la mayoría de los casos, existe esta obligación, ligada a incentivos que pretenden motivar la contratación para la reinserción laboral de este grupo de ciudadanos más vulnerable.
