Los valores de una empresa son los principios que orientan cómo una organización toma decisiones, se relaciona con clientes y empleados y afronta situaciones en las que no existe una respuesta evidente. Honestidad, responsabilidad, colaboración o innovación pueden ser valores corporativos, pero solo tienen utilidad cuando se traducen en comportamientos concretos.
Por eso, definir los valores no consiste en elegir unas cuantas palabras que suenen bien para publicarlas en la web. Para que formen parte de la cultura de empresa, deben estar presentes en decisiones reales: a quién se contrata, qué comportamientos se reconocen, cómo se lideran los equipos o qué está dispuesta a rechazar la compañía aunque resulte rentable a corto plazo.
Datos clave
- Los valores empresariales son principios que sirven como criterio para tomar decisiones y definir comportamientos, no simplemente adjetivos asociados a la marca.
- Misión, visión y valores cumplen funciones diferentes: la misión explica qué hace la empresa, la visión hacia dónde quiere avanzar y los valores cómo quiere actuar durante ese recorrido.
- El Global Workplace Culture Report 2026 de SHRM, elaborado a partir de 27.159 trabajadores de 25 países, relaciona la cultura organizacional con aspectos como rendimiento, retención y satisfacción del cliente.
- Un valor resulta más fácil de aplicar cuando se acompaña de comportamientos observables. «Responsabilidad», por ejemplo, puede traducirse en asumir decisiones, cumplir compromisos y comunicar los errores a tiempo.
- Los valores deberían revisarse cuando dejan de representar cómo quiere funcionar la organización, pero no modificarse constantemente para seguir tendencias.
Qué son los valores de una empresa?
Los valores de una empresa son los principios éticos, profesionales y culturales que orientan la manera en la que una organización actúa. Sirven como referencia para tomar decisiones y establecer qué comportamientos se consideran adecuados dentro de la compañía.
Una empresa que incluye la transparencia entre sus valores, por ejemplo, debería reflejarla en la manera en la que comunica objetivos, explica decisiones o reconoce un error. Si únicamente utiliza la palabra «transparencia» en su página corporativa, estamos ante una declaración, no necesariamente ante un valor integrado en la cultura.
Los valores también influyen en la identidad externa de la organización y, por tanto, en su employer branding. La cuestión es mantener coherencia entre lo que la empresa promete a candidatos y clientes y lo que realmente ocurre dentro.
Qué diferencia hay entre misión, visión y valores?
| Concepto | Qué responde | Ejemplo |
|---|---|---|
| Misión | Qué hace la empresa y para quién? | Facilitar a las pequeñas empresas el acceso a servicios financieros. |
| Visión | Qué quiere conseguir a largo plazo? | Convertirse en una referencia europea para la financiación de pequeñas empresas. |
| Valores | Cómo quiere comportarse mientras lo consigue? | Transparencia, responsabilidad, sencillez y colaboración. |
Los tres conceptos deberían estar relacionados. Si una empresa afirma que su misión consiste en simplificar un sector, por ejemplo, pero sus propios procesos internos son innecesariamente complejos, existe una incoherencia que merece la pena revisar.
Qué tipos de valores puede tener una empresa?
No existe una clasificación oficial que obligue a dividir los valores corporativos en determinadas categorías. Sin embargo, agruparlos ayuda a pensar qué dimensiones quiere representar la organización.
| Tipo | Qué representa | Ejemplos |
|---|---|---|
| Valores éticos | Cómo espera comportarse la organización ante clientes, empleados, proveedores y sociedad. | Honestidad, integridad, respeto, transparencia. |
| Valores relacionados con el trabajo | Cómo espera que las personas desarrollen su actividad profesional. | Responsabilidad, excelencia, agilidad, autonomía. |
| Valores de colaboración | Cómo quiere que se relacionen las personas y los equipos. | Confianza, cooperación, empatía, generosidad. |
| Valores relacionados con el cambio | Cómo afronta la empresa la innovación, el aprendizaje y los errores. | Curiosidad, adaptación, experimentación, aprendizaje continuo. |
| Valores relacionados con el impacto | Qué responsabilidad quiere asumir respecto a su entorno. | Sostenibilidad, inclusión, responsabilidad social. |
Una organización no necesita tener un valor de cada categoría. De hecho, una lista demasiado larga dificulta que las personas recuerden qué principios son realmente prioritarios.
Ejemplos de valores de una empresa
Hay muchos valores posibles, pero la palabra elegida importa menos que la definición que haga cada compañía. «Innovación», por ejemplo, puede significar experimentar constantemente para una startup y mejorar progresivamente los procesos existentes para una empresa industrial.
Estos son algunos ejemplos frecuentes:
- Transparencia: compartir la información necesaria y explicar las decisiones relevantes con claridad.
- Responsabilidad: asumir las consecuencias de las propias decisiones y cumplir los compromisos adquiridos.
- Respeto: tratar profesionalmente a las personas aunque existan desacuerdos.
- Colaboración: compartir información y trabajar para obtener resultados conjuntos, evitando silos innecesarios.
- Autonomía: permitir que las personas tomen decisiones dentro de su ámbito de responsabilidad.
- Aprendizaje: utilizar errores, resultados y experiencias para mejorar la manera de trabajar.
- Orientación al cliente: considerar el impacto sobre el cliente al priorizar decisiones.
- Simplicidad: reducir pasos, procesos o complejidad cuando no aportan valor.
- Inclusión: crear condiciones para que personas con diferentes características y experiencias puedan participar y desarrollarse.
- Sostenibilidad: considerar el impacto ambiental y social de las decisiones de la organización.
No existe, por tanto, una lista universal de los «10 mejores valores empresariales». Los valores correctos son aquellos que representan la organización que una empresa quiere construir y que realmente está dispuesta a utilizar como criterio de decisión.
Por qué son importantes los valores de una empresa?
Los valores ayudan a reducir la distancia entre una estrategia escrita y las decisiones que se toman cada día.
El Global Workplace Culture Report 2026 de SHRM analiza la cultura a partir de las respuestas de 27.159 trabajadores de 25 países y destaca su relación con el rendimiento, la retención, la satisfacción del cliente y la capacidad de las organizaciones para alinear su forma de trabajar con sus objetivos.
Los valores forman parte de esa cultura porque permiten establecer expectativas compartidas sobre cómo deben comportarse las personas.
Ayudan a tomar decisiones
Los valores resultan especialmente útiles cuando no existe una norma específica para una situación.
Si dos opciones son legal y económicamente viables, los principios de la organización pueden ayudar a decidir cuál encaja mejor con la manera en la que la empresa quiere operar.
Dan contexto a las expectativas
Decirle a una persona que «debe colaborar más» resulta bastante ambiguo. Explicar qué significa colaboración dentro de esa empresa permite convertir el valor en expectativas concretas.
Por ejemplo:
- Compartir información que puede ser útil para otros equipos.
- Pedir ayuda cuando existe un bloqueo.
- Dar crédito a las personas que han participado en un resultado.
- Evitar optimizar el resultado propio a costa de perjudicar al resto de la organización.
Influyen en la experiencia de candidatos y empleados
Los valores forman parte de la imagen que una organización transmite como empleadora. Sin embargo, el employer branding funciona mejor cuando existe coherencia entre el discurso y la realidad.
Una empresa puede hablar de autonomía durante todo el proceso de selección, pero si después cualquier decisión necesita cinco aprobaciones, la experiencia diaria terminará pesando más que el mensaje corporativo.
Ayudan a mantener coherencia durante el crecimiento
Cuando una empresa tiene diez personas, muchos comportamientos se transmiten de forma informal. Cuando la plantilla crece, esa transmisión resulta más difícil.
Definir principios y comportamientos esperados ayuda a conservar cierta coherencia sin pretender que todas las personas actúen exactamente de la misma manera.
Cómo definir los valores de una empresa paso a paso?
Los valores pueden definirse desde cero, pero muchas veces es más útil analizar primero qué comportamientos ya caracterizan a la organización y cuáles quiere reforzar o cambiar.
1. Observa cómo se toman las decisiones actualmente
Piensa en momentos difíciles: un cliente importante plantea una exigencia problemática, un proyecto sale mal o hay que priorizar entre velocidad y calidad.
Qué suele pesar más al decidir? La respuesta ofrece pistas sobre los valores que ya existen en la práctica.
2. Pregunta qué comportamientos quieres conservar
Identifica acciones concretas que representen a la empresa cuando funciona especialmente bien.
Por ejemplo, puede que una organización valore que las personas compartan rápidamente un error en lugar de intentar ocultarlo. Eso podría relacionarse con transparencia, responsabilidad o aprendizaje.
3. Identifica también lo que no quieres normalizar
Los valores se entienden mejor cuando existen límites.
Si uno de los valores es «agilidad», merece la pena aclarar que actuar rápido no significa saltarse controles necesarios o entregar trabajos que se sabe que son incorrectos.
4. Reduce la lista
Una colección de quince valores termina pareciéndose a una lista de cualquier característica positiva que una empresa podría querer tener.
Es preferible quedarse con pocos principios que obliguen a priorizar. Si todo es un valor, nada lo es especialmente.
5. Define qué significa cada valor
Dos empresas pueden utilizar exactamente la misma palabra y entenderla de forma diferente. Por eso conviene acompañar cada valor de una definición propia.
6. Tradúcelo en comportamientos observables
Este es probablemente el paso más importante.
| Valor | Demuestra el valor | Contradice el valor |
|---|---|---|
| Responsabilidad | Reconoce un error, propone una solución y hace seguimiento. | Oculta el problema o responsabiliza automáticamente a otro equipo. |
| Transparencia | Comparte contexto relevante para que otras personas puedan decidir. | Retiene deliberadamente información para mantener control. |
| Aprendizaje | Analiza qué falló y modifica el proceso para evitar repetirlo. | Comete varias veces el mismo error sin revisar la causa. |
| Colaboración | Busca una solución que funcione para el conjunto de la organización. | Optimiza únicamente los objetivos propios aunque perjudique a otros equipos. |
7. Contrasta los valores con la plantilla
Los empleados pueden detectar rápidamente contradicciones entre los valores propuestos y la experiencia cotidiana.
No significa que los valores tengan que decidirse mediante una votación, pero escuchar a las personas ayuda a comprobar si las definiciones se entienden y si existen incoherencias evidentes.
Cómo llevar los valores de la empresa a la práctica?
Publicarlos es solo el comienzo. Para que los valores formen parte de la cultura de empresa, deberían aparecer de forma coherente en distintos momentos de la experiencia del empleado.
Selección
Las entrevistas pueden incluir preguntas sobre situaciones reales que permitan conocer cómo actúa un candidato ante determinados escenarios.
Esto no debería convertirse en buscar personas idénticas a quienes ya trabajan en la empresa. Es más útil evaluar comportamientos relacionados con el puesto y los principios relevantes que utilizar un concepto ambiguo como «encajar con nuestra cultura».
Onboarding
Explicar un valor mediante situaciones reales resulta más útil que mostrar una diapositiva con cinco palabras.
Durante la incorporación pueden utilizarse ejemplos de decisiones anteriores, dilemas habituales o comportamientos concretos que ayuden a entender cómo trabaja la organización.
Evaluación y feedback
Cuando los valores tienen comportamientos observables, pueden utilizarse como contexto en conversaciones de feedback y evaluación del desempeño.
Conviene evitar evaluaciones completamente subjetivas del tipo «esta persona no vive nuestros valores». Hay que poder señalar comportamientos concretos que expliquen la valoración.
Reconocimiento y promoción
Si una empresa afirma que la colaboración es importante pero promociona sistemáticamente a quienes consiguen resultados individuales perjudicando al resto del equipo, el comportamiento premiado terminará definiendo la cultura con más fuerza que el valor escrito.
Los valores se consolidan especialmente a través de aquello que la organización recompensa, tolera y corrige.
Puede el sentido del humor ser un valor de empresa?
Sí. Una empresa puede incluir el sentido del humor entre sus valores si realmente representa cómo quiere relacionarse y trabajar. No obstante, debería definir qué significa exactamente y cuáles son sus límites.
El humor puede facilitar la conexión entre personas, reducir determinadas tensiones y hacer que una comunicación resulte más cercana. Stanford Graduate School of Business ha investigado su papel en el liderazgo y recoge que los empleados que perciben cierto sentido del humor en sus responsables muestran una mayor satisfacción laboral y califican mejor a esos líderes.
Pero el humor no funciona igual en todas las situaciones ni con todas las personas. Una broma que genera complicidad para alguien puede resultar incómoda para otra persona, especialmente cuando existen diferencias jerárquicas, culturales o personales.
Por eso, convertirlo en un valor no significa que los empleados tengan que ser graciosos. Puede significar algo más razonable: permitir un entorno cercano, no tomarse a uno mismo demasiado en serio y utilizar el humor sin perjudicar el respeto profesional.
Errores frecuentes al definir los valores de una empresa
- Elegir palabras genéricas sin definirlas. «Excelencia» o «innovación» pueden significar prácticamente cualquier cosa si no se explica el comportamiento esperado.
- Tener demasiados valores. Una lista extensa resulta difícil de recordar y todavía más difícil de priorizar.
- Copiar los valores de otra organización. Lo que funciona como principio para una empresa puede no tener sentido para otra.
- Confundir valores con beneficios. Tener oficina pet friendly o desayuno gratuito describe determinados beneficios, pero no necesariamente un principio de comportamiento.
- Utilizar los valores para justificar decisiones arbitrarias. Un valor debería aportar claridad, no convertirse en una etiqueta para defender cualquier decisión.
- No aplicarlos a los managers. Los valores pierden credibilidad rápidamente cuando las personas con mayor responsabilidad pueden ignorarlos.
- Buscar únicamente personas iguales durante la selección. Compartir principios profesionales no implica compartir personalidad, origen, edad o forma de pensar.
Qué valores tiene Factorial actualmente?
La cultura de una empresa también evoluciona. En versiones anteriores de este artículo, Factorial presentaba el sentido del humor como uno de sus valores principales y explicaba actividades internas que se realizaban en aquel momento.
Actualmente, las ofertas de empleo publicadas por Factorial presentan cuatro principios principales de trabajo:
- We own it: asumir responsabilidad sobre los proyectos y las decisiones.
- We learn and teach: aprender continuamente y compartir lo aprendido.
- We partner: trabajar desde la confianza y la colaboración.
- We grow fast: actuar con rapidez y aprender de los errores.
Este cambio es un buen ejemplo de por qué los valores de una compañía no deberían considerarse una lista que se escribe una vez y permanece inalterable para siempre. A medida que una organización crece, puede necesitar redefinir qué comportamientos quiere reforzar y cómo expresa su cultura.
Cómo puede Factorial ayudar a trabajar la cultura y los valores?
Los valores no pueden implantarse mediante un software. Sí pueden integrarse en algunos de los procesos mediante los que una empresa desarrolla y escucha a sus equipos.
Con las herramientas de gestión del talento de Factorial, Recursos Humanos puede organizar evaluaciones de desempeño, objetivos y otros procesos relacionados con el desarrollo de las personas.
Esto permite, por ejemplo, incorporar competencias o comportamientos relacionados con los valores dentro de una evaluación, recopilar feedback y hacer seguimiento del desarrollo del equipo. La herramienta ayuda a ordenar la información; la coherencia entre los valores declarados y las decisiones reales sigue dependiendo de la organización y de sus responsables.
Descarga la plantilla de Factorial para definir los valores de tu empresa.
Preguntas frecuentes sobre los valores de una empresa
Los valores corporativos ayudan a definir cómo quiere actuar una organización ante empleados, clientes y otras partes interesadas. Para que sean útiles, deben convertirse en comportamientos y decisiones concretas.
Son los principios que orientan cómo una organización toma decisiones y espera que actúen las personas que forman parte de ella. Pueden incluir valores como responsabilidad, transparencia, colaboración, respeto o aprendizaje.
No existe una lista universal. Los valores más útiles son aquellos que representan realmente la forma en la que la organización quiere comportarse y que permiten diferenciar entre unas decisiones y otras.
Diez ejemplos son transparencia, responsabilidad, respeto, colaboración, autonomía, aprendizaje, orientación al cliente, simplicidad, inclusión y sostenibilidad. Una empresa no necesita adoptar todos ellos.
La misión explica qué hace la empresa y para quién, la visión describe qué quiere conseguir a largo plazo y los valores determinan cómo quiere comportarse mientras avanza hacia ese objetivo.
Conviene analizar cómo toma decisiones actualmente la organización, identificar qué comportamientos quiere conservar, reducirlos a unos pocos principios y definir ejemplos concretos de lo que representa y contradice cada valor.
Porque proporcionan criterios compartidos para tomar decisiones, comunicar expectativas y construir cultura. SHRM señala que la cultura organizacional está relacionada con aspectos como rendimiento, retención y satisfacción del cliente.
Sí. Pueden evolucionar cuando la organización crece, cambia su estrategia o descubre que determinadas formulaciones ya no representan la forma en la que quiere trabajar. Lo importante es evitar modificarlos simplemente para seguir tendencias.
Factorial permite gestionar procesos como evaluaciones de desempeño, objetivos y desarrollo del talento. Una empresa puede utilizar estos procesos para incorporar comportamientos relacionados con sus valores, recopilar feedback y hacer seguimiento de su aplicación, aunque la coherencia cultural depende finalmente de las decisiones de managers y dirección.
