Actitud o aptitud: ¿qué es más importante para un fichaje exitoso?

Por el más llamativo, vamos con Bob Esponja.A ver qué dice Bob Esponja.¿Cómo te aseguras de que has fichado a las personas adecuadas?¿Actitud o aptitud?

Vale, pues dejo aquí a mi amigo Bob.Yo creo que la respuesta se responde con la segunda pregunta.

Al final hay un tema que para mí siempre la actitud gana la aptitud.

Yo siempre hablo de tangibles e intangibles en un proceso de entrevistas y lo más importante para mí es asegurarme que el candidato cubre con esos intangibles que, a veces son complejos, sobre todo de medir: su grado de adaptabilidad, su grado de motivación, de energía, su grado de resiliencia.

Son cosas complicadas, que al final también muchas veces salen en el tiempo.

Pero sí es clave poder identificarlas pronto, porque al final una persona con la motivación adecuada, con el grado correcto de intencionalidad,de ambición, va siempre a superar a aquella persona que por mucho talento que tenga, por mucha habilidad,por mucha experiencia, no tiene la motivación correcta.

Por lo tanto, sí, la experiencia y las aptitudes son evidentemente vitales y en ciertos roles son necesarios.

Si tú quieres desarrollar un producto, necesitas experiencia como desarrollador.

Eso es innegociable, pero a lo mejor puedes conseguir alguien muy, muy junior con muy poca experiencia, pero con una actitud brutal que en un año va a superar a aquel con experiencia.

También es un tema al final de apostar por el corto plazo, que es aptitud,o por el medio, largo plazo, que es la actitud, y siempre gana a la aptitud.

Y en cuanto cómo asegurarse que se ficha la persona adecuada.

Son muchas cosas a considerar ahí.Lo más importante, lo primero, es asegurar que de manera mutua está muy claras las expectativas de ambas partes.

Por lo tanto, ¿cuáles son los criterios de éxito para mí como empresa?

No como manager, sino como empresa, y ¿cuáles son para ti como individuo?

E intentar hacer ese alineamiento de ambas, porque si no hay alineamiento desde el minuto uno, al final en algún momento va a descarrilar el tren y nadie quiere eso.

Entonces, esa transparencia, que muchas veces es difícil, más,por supuesto, en startups que tienen más dificultades o limitaciones a nivel financiero, que una gran empresa, es complejo.

Pero sí es clave ir de frente y decir qué se espera.

Y también, incluso, muchas veces, yo a mi equipo le digo:¿Cuáles son tus líneas rojas?¿Por dónde no quieres o no puedes pasar?

Y entonces, ahí, es importante como manager,por supuesto, asegurar que tú como empresa y como manager,vas a capaz de respetarlas.

Si no lo tienes tan seguro, no tomes el riesgo.Luego hay un tema que comento siempre, que es también clave para asegurarte que fichas a la persona adecuada, que conoce su motivación interior, su porqué.

Cuando una persona tiene una motivación que puede ser proveer financieramente a su familia, llegar a ser el CEO de la empresa, puede ser desarrollarse profesionalmente, puede ser pasárselo bien.

Cada uno tiene sus motivaciones.Si no lo entiendes, es muy difícil que sepas qué necesita esa persona y,por lo tanto, también que sepas cómo gestionarla de manera eficiente o efectiva.¿Cómo sería modelar a tu candidato ideal?

Más allá de, evidentemente, las habilidades que necesita esa persona,años de experiencia, idiomas, etcétera, entender también culturalmente qué necesitamos en este momento.

También a nivel de carrera, qué tipo de persona necesitamos.

Y un poco definir eso por escrito y acordarlo con Recursos Humanos y acordarlo con el resto del equipo también, para que todo el mundo sepa qué tipo de persona estamos buscando.

De tal manera que cuando entra por la puerta, muchas veces, a veces lo sabes.

Una vez tienes ese candidato o candidata ya escrito, o sea,lo tienes por escrito y lo tienes en tu cabeza, es mucho más fácil poder identificar a la persona adecuada y sobre todo también evaluarle en función a esos criterios que tú previamente has definido.¿Cuál es la capacidad de colaboración de esas personas?

Hay personas que son muy buenas trabajando por sí solas, pero en equipo flaquean y tienes que saber identificar a esas personas que, si para ti eso es vital, tienes evidentemente también que evaluarlo en la entrevista y tienes previamente que reflejarlo en ese perfil de candidato ideal.

No puedes luego llevarte sorpresas y eso yo creo que es la parte clave cuando fichas.

Dicho lo cual, me ha llevado muchas sorpresas, desafortunadamente.

Pero es clave tener muy claro qué quieres, dejárselo totalmente transparente al candidato y que el candidato sea también el que acepte.

Al final, muchas veces, lo que yo digo también a candidatos, digo: Esto es casi como un noviazgo.

Tú tienes que quererlo tanto como yo.Yo no soy el que decido por ti.

No. Hay veces que el empleador tiene más poder, porque el candidato tiene necesidad rápida quizá de dinero, de tener trabajo, y a veces que es al revés.

Bueno, son dinámicas que cambian según el tiempo, pero es importante al final que tú lo quieras tanto como yo.

Y si los dos queremos, vamos a por ello.Y dejamos claro cuáles van a ser las dinámicas de nuestra relación para que esto funcione.