¿Por qué es importante fichar a un lider con el que te tomarías una cerveza?

No sé si es una cerveza o una vela. Vamos a mirar.

Es una cerveza.Vamos a mirar.¿Por qué es importante fichar a un o una líder con el que tomarías una cerveza?

Buena.Cuando tú como empleado o tú como empresa vas a fichar a un líder o vas tú a entrar en el equipo de alguien, estás dejando tu futuro en las manos de esa persona.

Entonces, no es algo algo trivial.Tienes que asegurarte que puedes confiar en esa persona, que te va a ayudar a desarrollarte.

Si tú ya en el proceso de entrevista dices: pf, este es insoportable,¿cómo vas a trabajar con esa persona?

Por más que sea un crack o una crack, por más que tenga mucho talento, no.

Y aparte, sobre todo cuando en una empresa fichas a líderes,es clave asegurarte que sean gente interesante para el empleado, gente,como digo, que causa admiración, que cause respeto.

Asegurarte también que está alineado a los valores de la empresa.

Si un líder le falta el respeto a un compañero o tomó una decisión mala, impacta a todos los de su alrededor,impacta también en la empresa.

Y luego a ti, como persona que la ha fichado, te expone.

El equipo asume que tú estás permitiendo ese comportamiento.

Entonces, la tolerancia al fallo con otros líderes debe ser mucho menor que con un individual contributor, siempre.

En Microsoft, por ejemplo, cuando fichamos a líderes,hay una fase que siempre entra Recursos Humanos y la pregunta que le hacen a los managers es: ¿Cuál es tu People Agenda?¿Tú cómo gestionas talento?¿Cómo gestionas a tu equipo, cómo te preocupa de ellos, cómo resuelves conflictos y cuál es tu cultura?

Es una cultura de alto rendimiento,pero también muy punitiva, en la cual el que se queda atrás, se queda atrás.

Es una cultura más de empoderamiento, en la cual dejas a la gente desarrollarse y, evidentemente, también cometer errores.

Cuanto más flexibilidad, más errores van a cometer, pero puedes permitirlo.

Es una cultura también de diversión y de celebración, de incluso pequeñas victorias. Al final cada manager tiene, por supuesto, su serie de principios y su,como llamamos, People Agenda, pero la clave es tener una.

Has hablado de que siempre el manager se tiene que poner al servicio del equipo.¿Cómo ha sido tu experiencia cuando llegas a una empresa como esta y sobre todo la persona que te recibe, cuál fue su discurso contigo?

Depende mucho también del mundo startup o corporativo.

En el mundo startup muchas veces el manager es un medio y no se le da tanta importancia.

Y vale, hoy estás tú aquí, pero mañana estará otro.

Y en el mundo corporativo, la jerarquía es mucho más poderosa.

Entonces, la gente tiene mucho más respeto al líder y hay mucho más cultura de respeto.

Entonces, quizá en el mundo corporativo sí que la gente intenta demostrar su valía de forma más rápida y que va a ser tu aliado y a veces puede no sonar natural, mientras que en el mundo startup la gente es más natural y intenta no darle tanta importancia al hecho de que haya un manager nuevo, aunque evidentemente siempre impacta en la vida de cualquiera.

Yo cuando heredo un equipo, lo primero que intento entender es: ¿Quién eres?

Cuéntame un poco qué has hecho, ¿qué te motiva?

Y yo, como manager, ¿qué debería no hacer?Y al menos ahí ya la gente te va contando también qué han hecho managers previos o cuáles son sus líneas rojas, pero sobre todo el hecho de decirle qué yo debería o qué como manager yo debería no hacer,es una pregunta que a la gente le sorprende,pero les hace abrirse mucho y te dicen: Oye, pues es que a mí el jefe que tenía antes me gritaba cada dos por tres y yo con eso no podía.

Ayuda a tu equipo a ver que estás dispuesto a escuchar desde el primer minuto y que no vienes aquí a agitar el avispero o a dar la vuelta a las cosas,sino vienes a entender qué ocurre y ver cómo todos podemos mejorar.