¿Cómo mantener el rumbo cuando hay cambios en los equipos?

La brújula.¿Cómo mantener el rumbo cuando hay cambios en los equipos?

La estrella polar siempre tiene que ser la misión de la compañía.

Eso no puede cambiar.Te voy a poner un ejemplo muy sencillo.

En Microsoft son 50 años ya, tres CEO's, muchísimos aprendizajes a nivel de fallos que ha cometido la compañía, momentos muy malos,momentos muy buenos también.

Pero si hay una cosa que no ha cambiado, es esa dirección, esa estrella polar,y es la misión.

La misión continúa la misma, la misión no ha cambiado en 50 años, han habido adaptaciones, pero no ha cambiado.

Y es lo que mantiene al final a cientos de miles de personas motivadas cada día,con un rumbo claro.

Tanto el mundo corporativo como el mundo startup, cuando hay cambios y los van a haber,es importante que los equipos tienen que aceptar que el cambio es la única constante. Siempre van a haber cambios.

Por lo tanto, ellos tienen que aceptarlo y saber que, pese a esos cambios,lo que no va a variar es la misión.

Y cuando hay ruido, cuando hay miedo, lo más importante como líder es siempre,por supuesto, de nuevo, empatía, transparencia en la medida de lo posible,porque hay veces que no puedes tampoco contar todo lo que tú sabes como líder a tu equipo.

Y volver siempre a los principios y a la misión de la empresa.

Oye, pese a todo lo que está pasando, pese a que no hemos llegado a objetivos en todo el año y vamos a tener que reestructurar la compañía, la misión sigue fuerte y eso es lo que tiene que imperar.

Y la gente por eso tiene que estar también motivada y alineada con esa misión y saber que pase lo que pase, eso no va a cambiar.

Una de las partes diría que más complejas en una scale up es sobre todo identificar en qué punto está y qué tipo de talento y de personas necesitan dentro.¿Cómo se adaptan esos perfiles al momento de la empresa?

El hecho de la madurez de la empresa y la madurez del empleado,son dos factores totalmente claves que muchas veces no se tienen en cuenta.

Hay muchos empleados que son brillantes cuando la empresa está de 0 a 20, de 0 a 50 empleados, pero a lo mejor no son tan buenos cuando va de 50 a 100 o de 100 a 200.

Una empresa de 50 personas cuando escala a 100 o a 200, es otra empresa.

Posiblemente el producto sea similar, la misión se mantenga, los compañeros,la estructura organizativa, todo cambia.

Y ahí es importante muchas veces que gente a lo mejor, que era, imagínate,más generalista, pero cuando luego tiene, evidentemente, con el crecimiento,viene la especialización.

Y cuando te tienes que especializar, hay gente que ya a lo mejor no es tan buena.

Entonces, por experiencia hay que identificar cuál es la fortaleza de esa persona y también si es capaz de adaptarse.

Hay un factor que no he comentado, que es la adaptabilidad, que es vital.

Tienes gente que es muy buena en cierta fase de la empresa,pero que a la siguiente se va a adaptar y a la siguiente también,y puede estar contigo toda la vida de la empresa o durante cierto recorrido, ciertos años.

Pero hay gente que no, que es menos adaptable,por decirlo de alguna manera, y que es muy buena, pero para ciertos puntos de la empresa.

Igual que hay gente que es muy buena para startups y gente que es buena para corporación.

Yo he estado en las dos, he fichado gente de las dos para las dos.

Al final todo va al mismo punto que es adaptabilidad y resiliencia.

Y hay gente que se adapta perfectamente y triunfa y está feliz y se desarrolla sin importar el entorno.

Y hay gente que no, que es muy buena, con más dirección,con más estructura y con más predictabilidad también de la empresa.¿Cómo se gestiona una salida difícil, una salida que duela dentro de un equipo?

Con la máxima profesionalidad posible, y significa empatía y respeto.

Es inevitable pensar que hay relaciones que se forman en el trabajo y cuando una persona se va, sobre todo gente que tiene mucha ascendencia, gente que tiene mucho don de gentes, causa mucho impacto una vez decide que se va.

También porque a veces genera la pregunta de: Oye, ¿esta persona piensa que este ya no es un caballo ganador y que se va a otro lado por eso?.

Entonces, ahí, como digo, siempre es clave sobre comunicar y, hablando de mantener el rumbo, volver siempre a la misión.

Y la misión tiene que estar siempre por encima de las personas.

La misión la generan las personas, pero la misión se mantiene en el tiempo mientras que las personas pueden cambiar.