Guía sobre el contrato temporal + modelo descargable PDF

En España, un contrato temporal solo puede utilizarse cuando existe una causa de temporalidad justificada. Desde la reforma laboral aplicada en 2022, el contrato de trabajo se presume indefinido y la contratación de duración determinada ordinaria queda limitada, principalmente, a dos causas: circunstancias de la producción y sustitución de una persona trabajadora.

Esto cambió bastante las reglas que muchas empresas conocían. El antiguo contrato por obra y servicio desapareció y también se modificaron los límites para encadenar contratos temporales. Por eso, antes de contratar, no basta con decidir cuánto tiempo se necesita a una persona: hay que poder explicar por qué esa necesidad es temporal y cómo se relaciona con la duración prevista del contrato.

Datos clave

• El contrato de trabajo se presume indefinido. La empresa debe poder justificar específicamente por qué recurre a una relación de duración determinada.
• Las dos causas ordinarias de contratación temporal previstas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores son circunstancias de la producción y sustitución de una persona trabajadora.
• El antiguo contrato por obra o servicio determinado dejó de formar parte de las modalidades ordinarias de contratación temporal con la reforma laboral.
• Para incrementos ocasionales e imprevisibles de actividad, el contrato por circunstancias de la producción puede durar, con carácter general, hasta seis meses, ampliables hasta un año mediante convenio colectivo sectorial.
• El contenido del contrato y sus prórrogas debe comunicarse al Servicio Público de Empleo en el plazo de diez días.
• El uso de contratos temporales incumpliendo los requisitos del artículo 15 puede provocar que la persona trabajadora adquiera la condición de fija.

Qué es un contrato temporal?

Un contrato temporal, también denominado contrato de duración determinada, establece una relación laboral limitada en el tiempo porque existe una necesidad empresarial temporal y legalmente justificada.

La diferencia respecto a la regulación anterior es importante. No basta con señalar una fecha de inicio y otra de finalización. El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores exige precisar en el contrato la causa que permite recurrir a la temporalidad, las circunstancias concretas que la justifican y su relación con la duración prevista.

Por ejemplo, una empresa no debería contratar durante seis meses a una persona simplemente porque prefiere comprobar cómo funciona antes de incorporarla de manera estable. La temporalidad no depende de la preferencia de la empresa, sino de que exista una causa admitida por la legislación.

El SEPE recoge las características y cláusulas actuales de los contratos temporales y distingue las diferentes situaciones en las que pueden utilizarse.

Tipos de contrato temporal vigentes

Para la contratación temporal ordinaria, la reforma laboral simplificó considerablemente las modalidades anteriores. En la actualidad, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores permite recurrir al contrato de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución.

Contrato por circunstancias de la producción

Esta modalidad puede utilizarse cuando aparece un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o una oscilación que crea un desajuste temporal entre la plantilla disponible y las personas que realmente hacen falta.

Un ejemplo sencillo sería una empresa que recibe, de manera inesperada, un volumen de pedidos muy superior al habitual durante varios meses y no puede cubrirlo razonablemente con su plantilla estable. La causa debe explicarse en el propio contrato: escribir únicamente «acumulación de tareas» sin concretar qué ha ocurrido puede resultar insuficiente para justificar la temporalidad.

Cuando se utiliza por circunstancias ocasionales e imprevisibles, la duración máxima general es de seis meses. Un convenio colectivo sectorial puede ampliar ese límite hasta un año. Si inicialmente se firma por un periodo inferior al máximo permitido, las partes pueden acordar una única prórroga, sin superar el límite legal o convencional.

Situaciones ocasionales previsibles

La ley también contempla situaciones que la empresa puede prever con antelación, siempre que sean ocasionales y estén claramente delimitadas.

En estos casos, las empresas pueden utilizar esta modalidad durante un máximo general de 90 días en el año natural, independientemente del número de personas necesarias en cada uno de esos días. Esos días no pueden utilizarse de forma continuada.

La legislación vigente incluye reglas específicas para empresas del sector agrario y agroalimentario, por lo que en esos casos conviene revisar directamente el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y el convenio aplicable antes de formalizar la contratación.

Contrato de sustitución

El contrato de sustitución permite contratar temporalmente a una persona para cubrir a otra que tiene derecho a reserva de su puesto de trabajo. En el documento deben identificarse la persona sustituida y la causa que da lugar a la sustitución.

Puede utilizarse, por ejemplo, durante determinadas situaciones de suspensión del contrato o para completar la parte de jornada que otra persona ha reducido cuando esa reducción tiene cobertura legal o convencional.

La persona sustituta puede comenzar a trabajar antes de que se produzca la ausencia con el objetivo de facilitar el relevo y conocer el puesto. Este periodo de coincidencia debe limitarse al tiempo imprescindible y, según el Estatuto de los Trabajadores, no puede superar 15 días.

También es posible utilizar un contrato de sustitución mientras se desarrolla un proceso de selección o promoción para cubrir definitivamente un puesto. En ese supuesto, el contrato no puede superar tres meses o el plazo inferior que pueda establecer el convenio colectivo.

Qué pasó con los contratos por obra, interinidad y formación?

Parte de la confusión que todavía existe alrededor de los contratos temporales viene de utilizar nombres que pertenecen a la regulación anterior a la reforma laboral.

Contrato por obra o servicio determinado

El contrato por obra y servicio determinado dejó de ser una modalidad ordinaria disponible para nuevas contrataciones. La reforma laboral eliminó esta figura y la nueva regulación del artículo 15 entró en vigor el 30 de marzo de 2022.

Por tanto, que una empresa tenga un proyecto con una duración determinada no significa por sí solo que pueda realizar un contrato temporal. Hay que analizar si la situación encaja en alguna de las causas actualmente permitidas o si corresponde utilizar otra fórmula contractual.

Contrato de interinidad

La función que anteriormente se asociaba al llamado contrato de interinidad se articula actualmente mediante el contrato de sustitución de persona trabajadora. Más que limitarse al nombre, lo relevante es comprobar que existe una causa real de sustitución y reflejarla correctamente en el contrato.

Contratos formativos

El antiguo contrato para la formación y el aprendizaje tampoco debe presentarse como uno de los tipos ordinarios del artículo 15. Los contratos formativos tienen actualmente su propia regulación en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y se dividen, entre otras figuras, en formación en alternancia y contrato formativo para la obtención de práctica profesional.

Esto es importante porque sus objetivos, requisitos, duración e indemnización al finalizar no son necesariamente los mismos que los de un contrato por circunstancias de la producción.

Descarga un modelo de contrato temporal en PDF y recuerda adaptarlo a la causa concreta de temporalidad y a la normativa aplicable en cada caso.

Qué debe incluir un contrato temporal?

Una de las partes que más cuidado requiere es la descripción de la causa. Utilizar una fórmula genérica no sustituye la obligación de explicar qué necesidad concreta existe en la empresa y por qué esa necesidad justifica una duración determinada.

Entre la información que debe quedar correctamente documentada, según el tipo de contrato y las condiciones del puesto, se encuentran:

• Datos identificativos de la empresa y de la persona trabajadora.
• Modalidad contractual utilizada.
• Causa concreta que justifica la temporalidad.
• Circunstancias que han provocado esa necesidad.
• Relación entre la causa temporal y la duración prevista.
• Fecha de inicio y, cuando proceda, duración estimada o causa de finalización.
• Puesto, grupo o categoría profesional y funciones principales.
• Centro o lugar de trabajo.
• Jornada y distribución del tiempo de trabajo.
• Retribución.
• Periodo de prueba, cuando corresponda.
• Vacaciones.
• Convenio colectivo aplicable.

En los contratos a tiempo parcial deben constar además las horas ordinarias contratadas y su distribución en los términos previstos legalmente.

El Estatuto de los Trabajadores establece determinados supuestos en los que el contrato debe constar por escrito y el SEPE recoge las reglas de formalización aplicables a la contratación temporal. Aunque existe una excepción limitada para determinados contratos por circunstancias de la producción inferiores a cuatro semanas y a jornada completa, documentar por escrito la causa y las condiciones reduce ambigüedades y facilita acreditar por qué la contratación es temporal.

Duración, prórrogas y comunicación al SEPE

No existe una duración máxima única para todos los contratos temporales. El plazo depende de la causa que permite utilizarlos.

En el contrato por circunstancias de la producción derivado de un incremento ocasional e imprevisible, el máximo general es de seis meses, ampliable hasta un año mediante convenio colectivo sectorial. Si el contrato se firmó inicialmente por menos tiempo, puede acordarse una única prórroga sin superar el máximo correspondiente.

En los contratos de sustitución, la duración está vinculada a la causa que los justifica. Por ejemplo, cuando se sustituye a una persona con reserva del puesto, la relación se mantiene mientras subsista esa situación. Si la contratación sirve para cubrir un puesto durante un proceso de selección o promoción, el límite general es de tres meses.

El contenido de los contratos y sus prórrogas debe comunicarse al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su formalización. Esta comunicación puede gestionarse telemáticamente mediante Contrat@.

Además, cuando un contrato de duración determinada es superior a un año, el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores establece un preaviso mínimo de 15 días para la parte que comunique su terminación.

Finiquito, indemnización y vacaciones en un contrato temporal

La finalización de un contrato temporal obliga a revisar varias partidas distintas. Finiquito e indemnización no son lo mismo: el primero liquida las cantidades que continúan pendientes entre empresa y persona trabajadora; la segunda solo corresponde cuando la legislación la reconoce para esa modalidad y causa de extinción.

Finiquito

Al finalizar la relación laboral deben liquidarse las cantidades pendientes que correspondan. En el finiquito pueden aparecer, entre otros conceptos:

• Salario pendiente de los últimos días trabajados.
• Parte proporcional de pagas extraordinarias cuando no estén prorrateadas.
• Vacaciones generadas y no disfrutadas.
• Otras cantidades pendientes que procedan según contrato o convenio.

Indemnización por finalización del contrato

El artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores establece que, cuando procede la indemnización por expiración del tiempo convenido, esta equivale a la parte proporcional de 12 días de salario por cada año de servicio.

Sin embargo, no debe aplicarse esa cantidad automáticamente a cualquier relación temporal. La propia norma excluye de esta indemnización por finalización a los contratos formativos y a los contratos de duración determinada por causa de sustitución.

Por eso, antes de calcular una indemnización conviene identificar primero qué contrato existe, cuál es la causa exacta de su finalización y si el convenio o una normativa específica establece condiciones distintas.

Vacaciones

Las personas con contratos temporales tienen derecho a vacaciones igual que las personas con contratos indefinidos. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece un mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales, salvo que el convenio colectivo o el contrato individual mejoren esa duración.

Si el contrato dura menos de un año, las vacaciones se generan proporcionalmente al tiempo trabajado. Cuando la relación termina y quedan días generados que no se han podido disfrutar, su compensación económica se incorpora normalmente a la liquidación correspondiente.

Cuándo puede existir un uso irregular del contrato temporal?

El problema no está en contratar temporalmente, sino en utilizar esta modalidad para cubrir una necesidad que en realidad es permanente o hacerlo sin cumplir los requisitos legales.

Algunas situaciones que pueden provocar la adquisición de la condición de persona trabajadora fija son:

• No identificar una causa temporal válida o recurrir a una causa que no coincide con la situación real de la empresa.
• Utilizar contratos temporales para cubrir necesidades estructurales y permanentes de plantilla.
• Superar los límites máximos de duración establecidos legal o convencionalmente.
• Continuar prestando servicios una vez agotada la duración máxima en los supuestos previstos por la ley.
• Incumplir las reglas sobre contratación de duración determinada recogidas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
• No dar de alta a la persona trabajadora en la Seguridad Social y superar el periodo que legalmente hubiera podido establecerse como periodo de prueba, en los términos previstos por la norma.
• Superar los límites establecidos para el encadenamiento de contratos por circunstancias de la producción.

También hay que prestar atención a la concatenación de contratos temporales. La regulación actual ya no utiliza el antiguo límite de 24 meses trabajados dentro de 30 meses.

Ahora, una persona que, dentro de un periodo de 24 meses, haya estado contratada durante más de 18 meses mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción con la misma empresa o grupo empresarial puede adquirir la condición de fija, incluso cuando exista interrupción entre contratos y también en determinados supuestos de puesta a disposición mediante una empresa de trabajo temporal.

La ley contempla además una regla vinculada al propio puesto: puede adquirir la condición de fija la persona que ocupe un puesto que haya estado cubierto durante más de 18 meses dentro de un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción.

Cuándo pasa un contrato temporal a indefinido?

Un contrato temporal puede convertirse en indefinido porque empresa y persona trabajadora decidan continuar la relación de forma estable, pero también existen situaciones en las que la condición de fija se adquiere por aplicación de la propia ley.

Entre ellas están el incumplimiento de las reglas del artículo 15 y la superación de los límites de encadenamiento que acabamos de explicar.

Por tanto, ya no es correcto utilizar como regla general que alguien debe acumular «más de dos años en un periodo de treinta meses». Para los contratos por circunstancias de la producción, la referencia actual es más de 18 meses dentro de 24 meses, siempre que se cumplan los requisitos previstos por el Estatuto de los Trabajadores.

Cuando se produce alguno de los supuestos legales de adquisición de la condición de fija, la empresa debe facilitar a la persona trabajadora un documento justificativo de su nueva condición en el plazo previsto legalmente.

La empresa también puede transformar voluntariamente una relación temporal en un contrato indefinido cuando decide mantener el puesto de manera estable. No obstante, las bonificaciones no se aplican de forma genérica a cualquier conversión: dependen del tipo de contrato, las características de la persona contratada y la normativa de incentivos vigente en cada momento.

Cómo gestionar la documentación de los contratos con Factorial

Cuando una empresa tiene varias altas, bajas, renovaciones y documentos laborales en movimiento, el problema no suele ser únicamente crear el contrato. También hay que saber dónde está cada documento, quién lo ha firmado, qué versión es la vigente y quién debe tener acceso.

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Esto no sustituye la revisión de la causa legal que permite realizar un contrato temporal. Esa decisión debe hacerse conforme al Estatuto de los Trabajadores, al convenio colectivo aplicable y a las circunstancias reales de la contratación. Lo que sí permite la digitalización es que, una vez tomada esa decisión, la documentación resulte mucho más sencilla de localizar, compartir y gestionar.

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