No solamente es de utilidad durante el proceso de búsqueda de talento en las empresas, sino que es una herramienta vital para mejorar el aprovechamiento del talento interno.
Un mapa de talento, también conocido como matriz de talento, es un instrumento ampliamente usado por reclutadores de RR. HH. durante el proceso de headhunting, onboarding y contratación de empleados.
Este tipo de mecanismos es una parte integral de cualquier organización cuya cultura de empresa esté optimizada para el talento. Específicamente, en compañías donde el enfoque está puesto en el crecimiento sostenible.
Datos clave
- Un mapa de talento es una matriz gráfica que evalúa el desempeño actual y el potencial futuro de los empleados para planificar el desarrollo interno y la contratación estratégica.
- Ayuda a estructurar la plantilla organizativa considerando las competencias clave y los objetivos de negocio a largo plazo.
- Facilita la identificación del talent gap o brecha de habilidades para diseñar planes de formación adaptados.
- Optimiza el ROI de reclutamiento y disminuye la tasa de rotación al definir rutas de carrera profesionales claras.
Qué es un mapa de talento
Trabajar sobre el desarrollo de un mapa de talento cumple un papel fundamental en RR. HH. No solamente ayuda a alinear la estrategia de gestión de las personas, sino que también permite articularla con la administración comercial de la empresa.
Los mapas de talento son herramientas de gestión estratégica que contribuyen a la estructuración de la plantilla de una empresa, teniendo en consideración los roles necesarios, las competencias de los empleados y los objetivos de negocio.
Implica no solo dar con el talento adecuado y ubicarlo en puestos concretos. Además, en este proceso influye la capacidad de retener a los mejores talentos a través de rutas profesionales, con el fin de disminuir la tasa de rotación.
Se trata de una actividad continua que se mantiene en el tiempo y evoluciona a medida que las empresas se expanden. A medida que las organizaciones crecen, sus necesidades cambian.
Cómo hacer un mapa de talento humano
Un mapa de talento puede funcionar tanto como una “fotografía” de la empresa como una hoja de ruta hacia el futuro. En el primer sentido, permite comprender el estado actual de una organización, cuáles son las áreas más demandantes y los puestos clave a día de hoy.
En el segundo sentido, al articularse con la evolución comercial, permite adelantarse y comprender qué áreas serán más exigidas en un futuro próximo, qué nuevos roles necesitaremos y qué habilidades nuevas deberán desarrollar las personas que ya se encuentran en sus funciones.
El mapeo de talento requiere realizar tres acciones esenciales:
- Identificar de manera proactiva y consciente los nuevos roles que su organización necesitará para impulsar su estrategia comercial actual, o bien adaptarla según las proyecciones para los próximos trimestres.
- Actualizar las descripciones y los puestos de trabajo existentes para reflejar con mayor precisión las necesidades de su organización al ejecutar su estrategia comercial.
- Crear planes de carrera que resulten atractivos, de forma ascendente y lateral. Comunicar estas nuevas oportunidades de crecimiento a la plantilla para garantizar la retención.
Herramientas para hacer un mapa de talento
Una vez que tenemos identificados a nivel general cuáles son los aspectos que reforzaremos con nuestra matriz, debemos valernos de otros procesos para poder, efectivamente, darle vida a nuestro mapa.
Matriz de capacidades
Lo primero será desarrollar (si no lo tenemos) o, en todo caso, analizar nuestra matriz de capacidades. Esta matriz debe plasmarse en forma de gráfico que cuente con dos ejes: el eje vertical, que mide el potencial, y el horizontal, que plasma el desempeño actual.
En segundo lugar, debemos ejecutar un trazado de los potenciales roles que se necesitarán en el futuro, teniendo en cuenta, como mencionamos antes, los objetivos de negocio. Para lograr esto, podemos apoyarnos en algunas preguntas orientativas, tales como:
- Dónde estará la empresa dentro de cinco o diez años?
- Se prevén cambios importantes en los próximos cinco años?
- Qué departamentos carecen de mayor dirección, organización o habilidades?
- En qué departamentos se experimenta la mayor rotación de personal?
Brecha de talento
Lo siguiente será evaluar el talent gap o, en castellano, “brecha de talento”. Partiendo de los pasos anteriores y teniendo sobre la mesa perfiles de empleados actuales o de candidatos a cubrir puestos, analizaremos qué tan lejos o cerca están de responder a las exigencias de su rol.
La brecha de habilidades muchas veces puede constituir un auténtico problema para el trazado de políticas de contratación en las empresas, teniendo a los trabajadores como principales protagonistas. Comprender las perspectivas y recursos de la empresa en términos de búsqueda, capacitación y retención de la fuerza laboral es clave.
Para entender este aspecto y poder tener una visión acabada acerca del “estado del arte” en este sentido, desde RR. HH. podemos plantearnos preguntas tales como: Cómo afectan los cambios tecnológicos a las necesidades de los empleados? Qué inconvenientes han surgido en el pasado respecto de la capacitación y formación profesional de la plantilla?
Lo ideal es que esta brecha no sea del todo pronunciada y que pueda cerrarse mediante la implementación de planes de formación.
Rueda de competencias
Por último, y no por ello menos importante, debemos apoyarnos en una rueda de competencias para poder evaluar las actitudes y aptitudes del personal y de los potenciales candidatos.
Relacionado con el punto anterior, es justamente este mecanismo el que permite conocer qué tipo de habilidades o capacidades se deben reforzar en una o más personas que integren nuestra empresa.
Íntimamente relacionada con las evaluaciones de desempeño, la rueda de competencias mejora la comunicación entre el trabajador y la compañía. Por otra parte, puede convertirse en una herramienta vital para implementar planes de reconocimiento.
Beneficios de los mapas de talento
Como ya hemos mencionado al inicio, no solamente son útiles al momento de buscar nuevos talentos para nuestra compañía, sino que, además, las matrices de talento humano repercuten positivamente en otras áreas de las organizaciones.
Si tenemos en cuenta que el principal capital competitivo de una empresa es su gente, entonces podremos comprender de manera más cabal cuál es el verdadero impacto de la implementación de este tipo de estrategias de gestión humana en nuestra plantilla.
Fomenta la motivación laboral
El mapeo de talento no solamente es clave durante el reclutamiento, sino que permite que las personas a cargo de la gestión humana puedan conocer en profundidad todos los desafíos a los que se enfrentan los empleados cada día.
En función de esto se crean diferentes estrategias para contribuir a mejorar su desempeño y, por lo tanto, esto es percibido como un claro interés por parte de la empresa en que los trabajadores evolucionen profesional y personalmente.
Reduce los tiempos y costes de contratación
Un mapa de talento permite el pensamiento y la ejecución estratégicos cuando necesitamos cubrir vacantes. Esto significa poder, por ejemplo, desarrollar una gran base de datos no solamente en términos de los roles actuales, sino también de los que se necesitarán.
Con base en esto, pueden agruparse los perfiles que hubiéramos recibido en procesos de scouting anteriores y ahorrar valiosos recursos en el futuro.
Fortalece el employer branding
Este aspecto, que también es fundamental para el inbound recruiting, es otro de los grandes beneficiados cuando se ejecuta esta metodología. El mercado laboral es cada vez más competitivo y tanto dar con profesionales highly cualificados como “seducirlos” y retenerlos se vuelve un verdadero desafío.
Con un mapa de talento estaremos un paso por delante de la competencia, reduciendo el margen de error y minimizando los ruidos en la comunicación con los candidatos. Es difícil equivocarse de perfil al convocar a una persona interesada.
Los mapas o matrices de talento constituyen una herramienta imprescindible para los reclutadores, así como para quienes llevan adelante la gestión diaria de las personas dentro de un ámbito organizacional.
No solamente permiten ahorrar tiempo y dinero, fortaleciendo el ROI en contratación, sino que, además, son un lazo que ayuda a reforzar las relaciones entre los individuos y la empresa, favoreciendo que permanezcan en ella por más tiempo, mejorando así el employer branding y favoreciendo el reclutamiento interno.
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