Identificar las fortalezas y debilidades de los candidatos es un aspecto vital al integrar nuevo talento en la empresa. Aunque suele enfocarse desde la perspectiva del candidato, para los mánagers de Recursos Humanos es una herramienta estratégica clave durante la entrevista laboral y el posterior onboarding para impulsar el desarrollo del equipo.
Datos clave
- Identificación estratégica: Conocer las fortalezas y debilidades en el onboarding permite adaptar la formación y acelerar la integración del nuevo empleado.
- Retención de talento: Un onboarding estructurado mejora la retención de nuevos empleados en un 82%, optimizando la adaptación a la cultura corporativa.
- El reto de la honestidad: El 76% de los mánagers de Recursos Humanos considera difícil evaluar con precisión las debilidades reales de un candidato durante una entrevista tradicional.
- Incremento de productividad: Las empresas que potencian las fortalezas de sus empleados experimentan un aumento del 12% en su productividad diaria.
Qué son las fortalezas y debilidades profesionales
El concepto de fortalezas y debilidades en Recursos Humanos es sencillo de comprender. Por un lado, se refiere nada más y nada menos que a aquellas cualidades, habilidades o competencias que hacen destacar positivamente a un candidato. En el sentido opuesto, las debilidades indican características que pueden resultar un inconveniente en el desenvolvimiento laboral de una persona.
En ambos casos, tanto el aspecto positivo como el negativo no tienen por qué estar atados a lo estrictamente laboral, sino que, más bien, suele suceder que estas cualidades muchas veces se refieren a la esfera personal del sujeto.
Las fortalezas y debilidades pueden estar atadas a:
- El carácter
- La personalidad
- Los valores
- Las creencias
- Las costumbres
- La formación académica
- La experiencia profesional
- Las habilidades interpersonales
Fortalezas y debilidades profesionales
Como hemos mencionado anteriormente, no existen recetas mágicas en Recursos Humanos. De manera que no existe una lista infalible con características deseables o no para un candidato.
Por el contrario, las fortalezas profesionales o aquellas cualidades que no sean adecuadas para el puesto dependerán pura y exclusivamente del perfil que hayamos diseñado desde RR. HH., así como de la cultura de la empresa, sus valores, misión y visión e incluso planes de formación.
Para poder evaluar exactamente lo que necesitamos de un trabajador en términos estrictamente asociados a su rol, debemos seguir una serie de pasos al desarrollar un perfil de “candidato ideal” que se verá reflejado en nuestro anuncio de trabajo.
- Alinearnos con los objetivos de negocio.
- Comprender cabalmente el funcionamiento de cada departamento.
- Tener un conocimiento óptimo del impacto de cada rol.
- Contemplar las responsabilidades potenciales de cada trabajador.
- Tener objetivos de contratación realistas y acordes a los beneficios ofrecidos.
Poseer un entendimiento total y completo acerca de cómo funciona nuestra empresa, en qué estado se encuentra, cuáles son los actuales desafíos y las proyecciones futuras es vital para comprender (con la ayuda de los mánagers de otras áreas) qué tipo de profesional necesitamos para avanzar hacia nuestros objetivos.
En el mismo sentido, es de enorme importancia contar con planes de carrera que puedan servir para atraer al candidato ideal, del mismo modo que sucede con la retribución flexible.
Para que todo esto sea posible, también debemos tener presente y ser realistas, en términos de gestión de gastos, acerca de cuánto tiempo vamos a dedicar a la búsqueda y capacitación del equipo. Para eso, debemos evaluar el ROI y apoyarnos en las bandas salariales.
Fortalezas y debilidades personales
Del mismo modo que en el punto anterior, las características individuales, personales y más subjetivas de la persona que entrevistemos deben ser tenidas en consideración. Una vez más, para descubrir cuáles son las cualidades deseables y cuáles pueden ser un inconveniente potencial, debemos saber exactamente qué tipo de candidato necesitamos.
Para ello, y como sucede con el aspecto meramente profesional y laboral, debemos prestar especial atención a aquellas condiciones de trabajo asociadas con el valor añadido, que conforman la “personalidad de la empresa”.
Idealmente, debemos dar con una persona que pueda alinearse con los valores y la cultura, pero que además tenga la flexibilidad necesaria para adaptarse a las políticas de la empresa y que contribuya a la buena convivencia y al bienestar laboral del resto de la plantilla.
Cómo descubrir debilidades y fortalezas en el onboarding
Durante el proceso de búsqueda de nuevo talento y mientras tratamos de encontrar a la persona indicada, además de valernos de la selección realizada tras la criba curricular, la principal herramienta para descubrir fortalezas o debilidades será la primera entrevista.
Pero atención: simplemente preguntar al candidato “cuáles son tus fortalezas” es una estrategia que nos dejará a mitad de camino. Antes de que esto suceda, debemos trabajar nosotros mismos en desarrollar una lista de condiciones deseables y otras que preferimos evitar en un nuevo trabajador.
Para ello, lo ideal es basarnos en nuestra experiencia previa:
- Cómo son las personas más destacadas en la empresa actualmente?
- Qué características comparten entre sí?
- De qué manera se destacan?
- Qué tipo de liderazgo se fomenta dentro de la organización?
- Qué áreas demandan mayor mano de obra?
- Qué departamentos reportan mayores índices de rotación de personal?
Toda esta información podemos obtenerla o bien cuando solicitamos o damos feedback de forma individual, o mediante los resultados que podemos analizar cuando llevamos a cabo evaluaciones de desempeño.
Cómo evaluar fortalezas y debilidades en una entrevista
Una vez que comenzamos la entrevista, debemos dar por sentado que los candidatos estarán, sin duda, “entrenados” para contestar de manera que (naturalmente) queden bajo la mejor luz posible.
Es difícil, por no decir imposible, que una persona sea 100 % honesta respecto de sus debilidades cuando se encuentra en plena búsqueda laboral. Por eso, es muy importante prestar atención a cómo describe aquellas características que no son del todo favorables.
Una buena idea es prestar atención al lenguaje no verbal. Gran parte of lo que decimos las personas lo comunicamos sin hablar. Si el grado de incomodidad es evidente o si la respuesta no se siente demasiado creíble, es una señal a la que hay que prestar atención.
En el mismo sentido, puede suceder que lo que el candidato considera negativo sea positivo para su desempeño en la empresa o viceversa. Por ese motivo, es importante indagar sobre lo que cuenta el candidato potencial sobre sí mismo.
En lugar de preguntar “cuáles son tus fortalezas y debilidades?”, estratégicamente es más conveniente poner a la persona en una situación hipotética que deba resolver dentro del que podría ser su puesto, pedirle que describa un desafío que haya enfrentado en trabajos anteriores o que simplemente describa alguna cualidad que no le resulta atractiva de una persona o de una organización.
Esto último es vital ya que, psicológicamente hablando, las personas tendemos a notar en los demás las características negativas que no nos gustan de nosotros mismos.
Fortalezas y debilidades en una empresa
Del mismo modo que evaluaremos las fortalezas de una persona que vamos a contratar, es posible hacer este mismo ejercicio, pero aplicado a nuestra propia organización.
Y, de hecho, este es un paso clave que, como mencionamos anteriormente, nos ayudará a comprender con exactitud aquello que debemos buscar en un candidato potencial.
Existen múltiples maneras de conocer el “lado flaco” de nuestra compañía. Pero, sin duda, una herramienta ideal es el popularmente conocido análisis DAFO. El DAFO (o SWOT, en inglés) es un tipo de mapa estratégico que sirve para evaluar:
- Fortalezas
- Oportunidades
- Debilidades
- Amenazas
Las fortalezas internas pueden incluir el liderazgo ejecutivo que respalda y promueve el desarrollo estratégico, o bien el conocimiento y la experiencia del personal.
Una oportunidad, por ejemplo, sería el crecimiento de la fuerza laboral debido al aumento de la demanda de los productos y servicios de la empresa. Un mayor volumen de negocio se traduce en mejores aumentos o salarios más altos para el equipo, junto con un crecimiento en la comunidad circundante a través de la contratación de más personas.
Restricciones presupuestarias, recortes en las condiciones laborales o una alta tasa de rotación pueden ser aspectos débiles de una compañía, seguidos de la imposibilidad de alcanzar los objetivos de negocio.
Por último, una amenaza puede crearse cuando, por ejemplo, un competidor obtiene una ventaja en la cuota de mercado. Esto afecta a la rentabilidad y puede provocar despidos, una desaceleración comercial o el cierre.
40 ejemplos de debilidades y fortalezas
Si estás evaluando cuáles son los puntos débiles de tu empresa o de los candidatos que tienes que entrevistar y todavía no tienes muy claro exactamente qué es lo que debes conservar o descartar de un candidato, en esta breve lista te damos algunas de las características más y menos deseables en un profesional a modo de orientación.
Gestionar las fortalezas y debilidades en el onboarding es una tarea esencial para cualquier profesional de Recursos Humanos. De este paso clave dependerá dar con la persona ideal para cubrir un rol que ayude a cumplir los objetivos de negocio.
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