Actualmente, en España, una buena parte de los contratos laborales que se realizan son temporales. La razón es obvia: si el trabajador pasa a ser indefinido y se finaliza este contrato, la empresa tiene que pagarle una indemnización bastante superior a la que le corresponde en caso de finalización de un contrato temporal. Debido al uso tan extendido de este tipo de contrato laboral, es absolutamente necesario que todo responsable de recursos humanos conozca bien los tipos de contratos temporales que existen.
Datos clave
- Un contrato temporal en España vincula a la empresa y al trabajador por un tiempo determinado y, desde la reforma laboral, solo puede celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución del trabajador, según lo dispuesto en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
- La tasa de temporalidad de los asalariados se sitúa en el 15,1% en el cuarto trimestre de 2025, según datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social (MITES).
- Contratar en fraude de ley puede acarrear multas de entre 1.000 y 10.000 euros por cada trabajador afectado, conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social recogida en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
- Encadenar contratos por circunstancias de la producción durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses convierte automáticamente la relación en indefinida, según el Boletín Oficial del Estado (BOE).
Pero, Realmente le interesa a una empresa hacer contratos temporales?
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Hay que tener en cuenta que los contratos temporales cotizan más a la Seguridad Social y tienen periodos de prueba más cortos que los indefinidos. Además, no se puede hacer un contrato temporal si no existe una causa real que lo justifique, así que el empresario debe valorar en cada caso qué tipo de contrato laboral le conviene hacer. El Gobierno intenta aumentar la contratación indefinida mediante bonificaciones.
Quieres conocer bien los tipos de contratos laborales de duración determinada que existen? Sabes cuántos contratos de este tipo te permite hacer la ley? Si necesitas saber todo acerca de los contratos temporales para no cometer errores a la hora de hacer una contratación, te recomiendo que sigas leyendo este artículo, porque vas a conocer todas las modalidades que existen de estos contratos en España, sus características, qué ocurre cuando el contrato se ha suscrito en fraude de ley, cuándo pasa un contrato temporal a ser indefinido y cuántos contratos temporales consecutivos puedes hacer.
Si prefieres verlo en lugar de leerlo, aquí tienes un resumen en vídeo sobre los contratos temporales.
Qué es un contrato temporal en España?
Un contrato temporal es un contrato laboral cuya finalidad es incorporar a un trabajador en un puesto de trabajo por un tiempo determinado, para satisfacer las necesidades de personal de la empresa en situaciones concretas. Por tanto, la relación contractual entre la empresa y el trabajador tiene una duración determinada.
La mayoría de estos contratos temporales indican su fecha de inicio y la de finalización. Puede ser a jornada completa si se va a trabajar 40 horas semanales, o a jornada parcial si son menos horas. Normalmente, se formalizan por escrito, salvo aquellos con una duración no superior a cuatro semanas, que se pueden celebrar tanto de forma verbal como por escrito. El contrato debe especificar la causa por la que se realiza, el tipo de contrato y las tareas que debe desempeñar el trabajador. Se pueden prorrogar a su finalización o extinguirse.
Solo debes realizar un contrato temporal si existe causa justificada para ello y tienes que indicar en el mismo una causa muy concreta. Si no, se celebraría en fraude de ley como veremos más adelante. Tienes que ser capaz de justificar, ante la Inspección de Trabajo y ante el trabajador, el motivo por el que se produce.
¡Justifica debidamente la temporalidad del contrato!
Desde la entrada en vigor de la reforma laboral, el Boletín Oficial del Estado (BOE) recoge que el contrato de duración determinada solo puede celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución del trabajador, quedando eliminado el resto de causas que antes se admitían.
Derechos de los trabajadores temporales
Cuando se realizan contratos temporales, estos se deben comunicar a los representantes de los trabajadores, en caso de que existan, en un plazo no superior a diez días desde la contratación., per 2025 TRIM 2 EPA Los empresarios están obligados a comunicar estos contratos al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su celebración o cuando se prorroguen.
Los derechos que tienen los trabajadores vinculados a una empresa mediante contrato temporal son los mismos que los de quienes tienen un contrato indefinido. Eso sí, es importante destacar algunos aspectos como:
- Tienen derecho a ser informados cuando existan vacantes en puestos de trabajo indefinidos.
- Los periodos de prueba son más cortos que en los contratos indefinidos. Normalmente son de un mes cuando el contrato no supera los seis meses de duración, mientras que en los indefinidos no podrán exceder de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para los demás trabajadores. En este último caso, el periodo de prueba será de tres meses en empresas con menos de 25 trabajadores.
- Tienen derecho a percibir una indemnización al finalizar la vigencia del contrato, cuya cuantía dependerá del año en el que se formalizó el contrato. Así pues:
- Los contratos celebrados hasta el 31/12/2011: 8 días por año.
- Los contratos celebrados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.
- Los contratos celebrados a partir del 1/1/2013: 10 días por año.
- Los contratos celebrados a partir del 1/1/2014: 11 días por año.
- Y los contratos celebrados a partir de 1/1/2015: 12 días por año trabajado.
Gestionar manualmente estos plazos y las comunicaciones al SEPE en cada tipo de contrato temporal en España puede ser fuente de errores administrativos. Centralizar los contratos y sus fechas de vencimiento en Factorial, software de gestión empresarial all-in-one, ayuda a evitar olvidos y sanciones por incumplimiento de plazos.
Diferencias respecto a los contratos indefinidos
La principal diferencia entre los contratos temporales y los indefinidos se centra en la indemnización que percibe el trabajador al finalizar el contrato.
- En el caso del temporal, la cuantía que se establece es de 12 días de salario por año de servicio como hemos visto antes, excepto en el caso de la interinidad, en el que no corresponde indemnización.
- En los contratos indefinidos, la cuantía de la indemnización es de 20 días de salario por año trabajado.
👉 Por tanto, la empresa puede deshacerse del trabajador más fácilmente en el caso del contrato temporal que en el del indefinido.
Qué tipos de contratos temporales existen en España?
Tomando como referencia el Estatuto de los Trabajadores (ET), y tras la reforma introducida por el Boletín Oficial del Estado en el Real Decreto-ley 32/2021, los contratos temporales en España se dividen en dos grupos:< /ins>
- El contrato de duración determinada regulado en el artículo 15 del ET, con dos causas posibles:
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- Contrato por circunstancias de la producción
- Contrato de sustitución del trabajador (antigua interinidad)
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- Los contratos formativos regulados en el artículo 11 del ET:
- Contrato de formación en alternancia
- Contrato para la obtención de práctica profesional
¡Vamos a ver cada uno de ellos! 👀
Contrato de interinidad (contrato de sustitución)
Dentro de los contratos temporales, este contrato es el que se realiza para sustituir a un trabajador que tiene reserva de puesto de trabajo o para cubrir un puesto vacante mientras se está realizando el proceso de selección.
Durará lo que dure la ausencia del trabajador sustituido o el proceso de selección, sin que este último pueda superar los tres meses. En el contrato debe especificarse la causa de su celebración y el trabajador sustituido. En este caso, no hay derecho a indemnización al extinguirse. Un ejemplo de este caso sería cuando se contrata a un trabajador para sustituir a una mujer embarazada.
El Boletín Oficial del Estado precisa que esta modalidad se articula hoy como contrato de duración determinada por sustitución del trabajador, manteniendo el mismo objeto de cubrir ausencias con reserva de puesto o vacantes en proceso de selección.
Contrato por obra o servicio (modalidad eliminada en 2022)
Se celebra cuando se contrata a un trabajador que solo podrá prestar servicio para una obra o servicio determinados.
La obra o servicio debe tener autonomía, es decir, se desvincula del desarrollo de la actividad normal de la empresa. Puede darse el caso de que se desconozca la fecha de finalización de la obra o servicio, pero aun así el contrato no puede tener una duración superior a tres años. Eso sí, podría ampliarse 12 meses más por convenio colectivo. Después de su finalización, es posible contratar al mismo trabajador en la misma empresa mediante este tipo de contrato, pero para ello la actividad tiene que ser distinta.
Esta modalidad quedó eliminada del Estatuto de los Trabajadores a partir del 30 de marzo de 2022, según el Boletín Oficial del Estado, que solo permite mantener vigentes los contratos por obra y servicio firmados antes del 31 de diciembre de 2021 hasta su duración máxima.
Contrato por circunstancias de la producción
Es la modalidad de los contratos temporales que se realiza cuando la empresa tiene un exceso puntual de pedidos o acumulación de tareas y una plantilla insuficiente de manera excepcional para abordar ese exceso de trabajo. Por tanto, no siempre que haya acumulación de pedidos o tareas se debe utilizar este tipo de contrato. Tiene que ser un caso excepcional y puntual.
En el contrato deben indicarse con precisión la causa habilitante y su duración, que como máximo será de 6 meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial este límite puede ampliarse hasta un año, según el Boletín Oficial del Estado sobre el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Contrato de formación en alternancia
Es un contrato laboral en el que se alterna trabajo remunerado con formación reglada, para cualificar al trabajador. Tras la reforma laboral, su duración mínima es de 3 meses y la máxima de 2 años, ampliable en determinados colectivos, según el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
Contrato para la obtención de práctica profesional
Es el que se celebra para trabajadores que sí poseen formación profesional, pero no tienen práctica. Su duración mínima será de seis meses y la máxima de dos años.
Además, según el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), el contrato debe firmarse dentro de los tres años siguientes a la finalización de los estudios que habilitan al trabajador, o de los cinco años si se trata de personas con discapacidad.
Cuándo se considera que un contrato temporal está en fraude de ley?
Los contratos temporales en España incurren en fraude de ley cuando la causa alegada no es la que exige la legislación vigente. La consecuencia es que la relación se entiende celebrada como indefinida desde el primer día. Además, el Boletín Oficial del Estado señala que la reforma laboral sustituyó la referencia expresa al «fraude de ley» por el simple incumplimiento de los requisitos legales de temporalidad, manteniendo idéntico el efecto de conversión en indefinido.
Las siguientes causas de fraude se aplican a los contratos de sustitución (antigua interinidad), vigentes hoy bajo el artículo 15.3 del ET, así como a los contratos por obra y servicio o eventuales que aún estén en periodo transitorio conforme al régimen anterior a la reforma laboral.
En los contratos de interinidad:
- Si no se indica al trabajador sustituido ni la causa que produce la sustitución.
- Cuando el trabajador sustituido se reincorpore a su puesto de trabajo y su sustituto continúe trabajando.
- Si el trabajador sustituido está en situaciones como huelga o en excedencia voluntaria (que no da derecho a reserva del puesto de trabajo).
- Cuando en el contrato no se hace constar el puesto de trabajo que será cubierto con el proceso de selección.
- Si en el contrato se asigna al trabajador sustituto un grupo profesional distinto al del sustituido.
En los contratos por obra o servicio:
- Si el trabajador está contratado más tiempo del que permite la legislación, que es de tres años (ampliable a cuatro por convenio colectivo).
- Cuando el trabajador está contratado por obra y servicio durante más de 24 meses en un periodo de 30 meses, con dos o más contratos temporales. Es cierto que el convenio colectivo puede establecer más requisitos para evitar este tipo de contratación temporal abusiva.
- Cuando en el contrato no se identifica suficientemente la obra o servicio concreto para el que se celebra.
- Si en el contrato no se especifica cuál será el puesto de trabajo que desempeñará el trabajador en la obra.
- Cuando la obra o servicio forma parte del desarrollo de la actividad normal de la empresa, es decir, la obra o servicio no tiene autonomía.
- Evidentemente, cuando la obra o servicio no existe.
- Cuando se da el caso de que el contrato ha finalizado, pero la obra o servicio todavía continúa.
- Si la obra o servicio no está entre las establecidas en el convenio colectivo por el que se rige la empresa como posibles para la celebración de este tipo de contrato.
En los contratos eventuales:
- Debe justificarse muy específicamente la causa por la que se produce un exceso de tareas. Es decir, se indicará el número de pedidos y su naturaleza.
- Si las causas de la acumulación de tareas o exceso de pedidos no existen realmente.
- Si la causa de acumulación de tareas o exceso de pedidos no es EXTRAORDINARIA, ESPORÁDICA e IMPREVISIBLE.
- Si terminan las circunstancias eventuales de la producción y el trabajador sigue trabajando.
- Si no se especifica la duración del contrato.
- Si no está formalizado por escrito cuando su duración es superior a cuatro semanas o es a tiempo parcial.
- Si el trabajador realiza tareas que no tienen nada que ver con las circunstancias de la producción que se indican en el contrato.
Cuántos contratos temporales se pueden hacer?
La concatenación de contratos temporales es posible, pero debes saber que existen ciertos límites. Es importante que conozcas cuáles son para evitar que el contrato se celebre en fraude de ley.
Para saber cuáles son esos límites, hay que recurrir al Estatuto de los Trabajadores, el cual afirma que: “un trabajador puede ser contratado durante un periodo superior a dieciocho meses en un lapso de veinticuatro meses”. El cómputo de los veinticuatro meses empieza desde el primer día del primer contrato temporal.
Antes, la sucesión de contratos de duración determinada se entendía interrumpida cuando entre la celebración de uno y otro transcurrían al menos veinte días hábiles. Posteriormente, el Tribunal Supremo dictaminó que lo importante para determinar si existe vínculo laboral no son los días que dure una interrupción, sino que hay que valorar si hay continuidad en la relación laboral.
👉 Las condiciones que deben cumplir los contratos temporales encadenados para que se transformen automáticamente en indefinidos son:
- La relación laboral debe darse en el mismo puesto de trabajo o en uno diferente con la misma empresa o grupo de empresas.
- Mediante dos o más contratos laborales.
Se refiere a los de obra o servicio o a los eventuales, porque la concatenación de los contratos temporales no se aplica para los otros tipos. - Directamente o a través de contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal.
De estas condiciones se deduce que solo puede haber una prórroga en los contratos de duración determinada eventuales o de obra, aunque muchas veces los convenios colectivos lo amplían.
Cuándo un contrato de duración determinada se convierte en indefinido?
Un contrato temporal puede convertirse en indefinido de dos formas:
- Por acuerdo entre las partes
- Por vulnerar la ley
Se vulnera la ley cuando:
- Los contratos temporales se celebren en fraude de ley.
- Cuando el contrato temporal no se formaliza por escrito, si es de duración superior a cuatro semanas o es a tiempo parcial.
- Cuando la empresa no da de alta al trabajador en la Seguridad Social.
- Si el trabajador ha estado contratado durante más de dieciocho meses dentro de los últimos veinticuatro meses, con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales encadenados, independientemente de que entre ellos haya habido o no interrupciones más o menos cortas. Queda excluido de esta norma el contrato de interinidad.
