La 9 box grid o matriz de talento es un sistema que permite detectar y clasificar a tus empleados según sus posibilidades para convertirse en los nuevos líderes de tu organización.
Para ello se tienen en cuenta dos parámetros: potencial del empleado y su desempeño en la organización. Según el nivel de estos valores, se establecen hasta nueve perfiles en esta matriz de 9 cajas, con sus respectivos planes de acción para impulsar a tus empleados y detectar nuevas formas de liderazgo.
Datos clave
- La 9 Box Grid es una matriz visual que clasifica al personal en nueve cuadrantes según su rendimiento actual y su potencial futuro para facilitar la gestión estratégica del talento.
- En España, casi un 65% de los nuevos líderes considera muy difícil la transición a su primer rol de mando, según RRHHDigital, lo que evidencia la necesidad de herramientas para identificar y preparar el talento.
- El desajuste de talento afecta al 78% de las empresas españolas, según Democrata.es, que tienen dificultades para encontrar los perfiles que necesitan, un problema que la identificación de potencial interno ayuda a mitigar.
- Una mala contratación puede costar a una empresa entre 1,5 y 3 veces el salario bruto anual del puesto, según Autónomos y Emprendedores, un riesgo que se reduce al promover y desarrollar talento interno ya validado.
Por qué la 9 Box Grid es una herramienta clave para RRHH?
El modelo 9 box es una representación gráfica que permite identificar a los empleados que, a priori, tienen potencial de liderazgo y posibilidades de desarrollo dentro de la corporación. En consecuencia, en la matriz de las nueve cajas tendremos, por un lado, una valoración del potencial, que puede ser ‘alto’, ‘medio’ o ‘bajo’. Valores idénticos en el caso del desempeño.
Este modelo fue desarrollado inicialmente por McKinsey para General Electric en la década de 1970 con el fin de gestionar una cartera de negocios compleja, pero su simplicidad y eficacia hicieron que Recursos Humanos lo adaptara para la gestión de personas.
Cada cuadrícula identifica a un perfil de empleado que tendrá su plan de acción y seguimiento concreto. La 9 Box Grid, también denominada mapa de talento, nos permite visualizar rápidamente el potencial de crecimiento y desarrollo de carrera que pueden tener los diferentes profesionales, en función de la ubicación que tienen en el gráfico.
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Cómo se construye una matriz de talento paso a paso?
Según RRHHDigital, solo el 9% de los empleados en España se siente comprometido con su empresa, un dato que subraya la importancia de utilizar evaluaciones estructuradas para entender y mejorar la conexión del equipo con la organización., per todostartups.com
Es probable que te preguntes: ¿y cómo decido quién tiene más o menos potencial? — muypymes.com reports ¿Cómo clasifico a cada trabajador según su desempeño? Aquí entran las evaluaciones de desempeño que son la base para construir una matriz de talento.
Para hacer evaluaciones de desempeño se pueden utilizar hasta cuatro metodologías:
- Encuestas anónimas: Analizan elementos como la satisfacción del personal, los retos que les gustaría asumir, cómo de alineados están con los valores corporativos o la formación que desearían recibir, por poner algunos ejemplos.
- Entrevistas personales: Suelen ser el eje central de un programa de evaluación del desempeño bien programado. Es fundamental que sean periódicas y que no estén especialmente separadas en el tiempo unas de otras. Obtendremos información sobre progresos en puntos débiles detectados en anteriores evaluaciones. También nuevos retos a asumir, errores que se han cometido y qué se puede hacer conjuntamente para solventarlos. Además de detectar lo que le motiva y desmotiva en su día a día. En este tipo de encuentros hay que dar auténtico protagonismo al feedback del empleado. También es importante definir en las entrevistas próximos retos y bonus asociados a su cumplimiento.
- Evaluaciones 360: Este formato nos permite conocer otros puntos de vista que faciliten anónimamente otros trabajadores que interactúen directamente con el evaluado: superiores, iguales y subordinados.
- Revisiones directas del trabajo: En este caso, se realizan por personal de rango superior y con conocimientos técnicos e implicación suficiente como para evaluar la aportación real y rendimiento de un empleado en un determinado proyecto.
Qué indicadores clave definen el potencial y el desempeño el 9 box grid?
Con las técnicas anteriores obtendremos datos que nos ayudarán a ubicar a los empleados en una caja u otra dentro de la matriz de talento. Información como:
Para que la evaluación sea objetiva, es fundamental celebrar reuniones de calibración donde los diferentes managers pongan en común sus valoraciones y unifiquen criterios. Esto evita sesgos y garantiza que un ‘alto desempeño’ signifique lo mismo en todos los departamentos.
- Su nivel de compromiso.
- La calidad del trabajo que realiza.
- Su nivel de motivación.
- Productividad.
- Capacidad de organización.
- Nivel de comunicación y relaciones con otros compañeros.
- Implicación.
- Rendimiento.
Entendiendo los perfiles de una matriz de talento 9 box grid
Empleados con bajo potencial y desempeño
| Situación | Plan de Acción | Perfil |
| En esta cuadrícula se ubicarán perfiles que tienen un desempeño por debajo de la media.
No están alineados con la cultura empresarial ni los valores corporativos. Tienen alto riesgo de presentismo. |
En las evaluaciones de desempeño, o incluso en encuentros informales debemos conseguir su feedback, para conocer los motivos de su bajo desempeño.
Si la situación presentada tiene solución, proponer un plan de desarrollo que facilite una mejora. Si la situación presentada tiene un difícil encaje, o no hay un cambio tras activar el plan de desarrollo específico, se puede abordar un proceso de offboarding. |
Pocas o nulas opciones de desarrollo. |
Con bajo potencial y desempeño medio
| Situación | Plan de Acción | Perfil |
| Se trata de empleados que cumplen con los objetivos marcados.
No tienen potencial ni muestran un interés real por adquirir más responsabilidades o nuevos retos. |
En las evaluaciones de desempeño trataremos de obtener información sobre qué es lo que le motiva especialmente, para fomentar más implicación por su parte.
Son candidatos a mentoring de la mano de otros profesionales de rango superior y con alta identificación con los valores corporativos. Es conveniente que participen en los planes de formación que active la empresa. |
Pendiente de definir, en función de su evolución inmediata. |
Bajo potencial y alto desempeño
| Situación | Plan de Acción | Perfil |
| Grandes profesionales a nivel técnico que, sin embargo, no demuestran tener habilidades de liderazgo o dirección. | Mantenerlo actualizado a nivel técnico, con el objetivo de que pueda seguir desarrollando sus habilidades profesionales.
No son candidatos a un cambio en su jerarquía. Sin embargo, son buenos perfiles para acciones de mentoring, acompañamiento en procesos de onboarding, etc., pues actúan con motivación y compromiso. Son un buen activo desde el punto de vista del employer branding y de la fidelización de personal. |
Un buen profesional que no es candidato a ser líder. |
Potencial medio pero bajo desempeño
| Situación | Plan de Acción | Perfil |
| Tienen potencial de crecimiento pero hay uno o varios motivos que están afectando al desempeño, que se encuentra por debajo de la media para su posición. | Son candidatos a acciones de mentoring por parte de rangos superiores con alto desempeño.
Hay que detectar los motivos de su bajo rendimiento. Y plantearle objetivos muy relacionados con sus mejores competencias y en aspectos que les resulten motivadores, para tratar de incrementar su desempeño. |
Pendiente de definir, en función de su evolución inmediata |
Valores medios tanto en potencial como en desempeño
| Situación | Plan de Acción | Perfil |
| Un trabajador con rendimiento medio y con opciones de desarrollo dentro de la empresa. | La organización debe retar a estos perfiles, con nuevos objetivos, para corroborar sus capacidades.
En función de su respuesta podrían pasar a cuadrículas superiores dentro de la matriz de las nueve cajas. |
Con futuro en la empresa |
Potencial medio pero alto desempeño
| Situación | Plan de Acción | Perfil |
| Se trata de grandes profesionales que todavía necesitan desarrollar habilidades de liderazgo. | Aumentar sus responsabilidades, para que intervengan paulatinamente en acciones de mayor rango jerárquico.
Realizar un plan específico de retención de talento, activando acciones que le resulten especialmente motivadoras. |
Serio candidato a ser un futuro líder en la empresa |
Alto potencial pero bajo desempeño
| Situación | Plan de Acción | Perfil |
| Se trata de un empleado desmotivado, pero que, sin embargo, tiene competencias para ser líder. | Estos perfiles necesitan evaluaciones de desempeño periódicas que nos permitan identificar los motivos de su bajo desempeño.
Requieren la activación de medidas correctoras, como por ejemplo un cambio de departamento, dado su alto potencial. Un plan de recompensas específico en base a objetivos muy personalizados es especialmente útil para elevar el desempeño en estos perfiles y convertirlelos en un exponente de gran valor para la empresa. |
Altas capacidades pendientes de desarrollo |
Empleados con alto potencial y desempeño medio
| Situación | Plan de Acción | Perfil |
| Se trata de un líder en potencia. Pero necesita alcanzar un desempeño mayor para que su promoción no sea percibida por el resto como inadecuada. | Candidato a recibir coaching y formación actualizada que le permita desarrollarse en mayor medida en aspectos técnicos del día a día. | Serio candidato a ser un futuro líder en la empresa |
Trabajadores que tienen tanto alto potencial como alto desempeño
| Situación | Plan de Acción | Perfil |
| Aquí tienes a los próximos líderes de la organización. | Abordar un plan de desarrollo específico con nuevas tareas y con más responsabilidad.
Favorecer su participación en nuevas líneas de negocio o departamentos de mayor previsión de crecimiento. Incluso aunque no estén, a priori, directamente relacionadas con su ámbito habitual de gestión. Son candidatos a mentorizar rangos medios o perfiles con dificultades para mejorar su desempeño dentro de la organización. |
Los próximos líderes de tu empresa |
Estos perfiles son la base de cualquier plan de sucesión robusto. Según EAE Business School, la falta de un plan de carrera es la segunda causa de rotación voluntaria en España (54,9%), por lo que invertir en el desarrollo de este grupo es crítico para la retención.
Software para digitalizar la 9 Box Grid y la gestión del talento
Como hemos visto, la matriz de talento te permite conocer el estado actual del desempeño de tus trabajadores y su potencial dentro de la empresa. Este concepto se compone del eje X, que es el desempeño, y del eje Y, que representa el potencial.
Aunque es posible empezar con plantillas de Excel, este método manual puede volverse complejo y propenso a errores a medida que la empresa crece. Un software de RRHH como Factorial automatiza la recogida de datos de las evaluaciones de desempeño, integra la información de competencias y objetivos, y genera la matriz 9 Box de forma visual e instantánea. Esto no solo ahorra tiempo administrativo, sino que también garantiza que las decisiones de talento se basen en datos centralizados y actualizados en tiempo real.
Dentro de la Matriz 9-Box puedes:
- Seleccionar las competencias en base al performance o al potencial de los empleados.
- Filtrar a los trabajadores que necesitamos tener dentro de los cuadrantes.
- Conseguir una media aritmética sobre los rangos establecidos para las competencias.
- Visualizar quiénes son los trabajadores más destacados y quiénes son los que necesitan formación o incentivos.
- Observar la evolución de las competencias de todo el equipo y a través de un gráfico de araña se podrá observar el avance de las competencias de forma individual.
La matriz de 9 cuadrantes no solo facilita el día a día a los directores y managers sino que los ayuda a tomar las mejores decisiones para su equipo. Un software de evaluación del desempeño te ayuda a tomar las mejores decisiones para tu equipo. Descubre cómo Factorial te permite implementar la matriz 9-Box y otros modelos para potenciar el talento en tu organización.
Preguntas frecuentes sobre la 9 Box Grid o matriz de talento
La 9 Box Grid es una herramienta muy útil para identificar el potencial, el desempeño y las oportunidades de desarrollo dentro de una empresa. En esta sección resolvemos las dudas más habituales sobre cómo funciona la matriz de talento, cuándo utilizarla y qué aspectos debe tener en cuenta RRHH para aplicarla de forma justa, objetiva y estratégica.
La 9 Box Grid es una matriz de talento que clasifica a los empleados en nueve cuadrantes según dos variables principales: su desempeño actual y su potencial de crecimiento futuro. Esta herramienta ayuda a los equipos de Recursos Humanos y managers a identificar perfiles clave, detectar futuros líderes, planificar promociones internas y diseñar planes de desarrollo personalizados.
La matriz 9 Box sirve para tomar mejores decisiones sobre talento. Permite visualizar qué empleados tienen alto rendimiento, quiénes necesitan apoyo, qué perfiles pueden asumir más responsabilidad y qué personas requieren formación, mentoring o planes de mejora. También es útil para crear planes de sucesión, reducir la rotación y evitar que las decisiones sobre promociones dependan solo de percepciones subjetivas.
La 9 Box Grid mide dos dimensiones: el desempeño y el potencial. El desempeño analiza cómo está cumpliendo una persona sus objetivos actuales, mientras que el potencial evalúa su capacidad para crecer, asumir nuevos retos o convertirse en líder dentro de la organización. Al cruzar ambos factores, la empresa puede ubicar a cada empleado en uno de los nueve perfiles de la matriz.
Para construir una matriz de talento 9 Box, primero hay que definir criterios claros para medir desempeño y potencial. Después, se recopilan datos mediante evaluaciones de desempeño, feedback 360, entrevistas, revisión de objetivos y reuniones con managers. Una vez analizada la información, cada empleado se sitúa en uno de los nueve cuadrantes y se define un plan de acción adaptado a su perfil.
Lo ideal es que participen Recursos Humanos, managers directos y responsables de área. También puede ser útil incorporar feedback de compañeros o evaluaciones 360, especialmente en empresas donde el trabajo colaborativo tiene mucho peso. Para que la matriz sea fiable, conviene celebrar reuniones de calibración entre managers y RRHH, de forma que los criterios de evaluación sean coherentes en toda la organización.
El desempeño refleja los resultados actuales de una persona: calidad del trabajo, productividad, cumplimiento de objetivos, compromiso y aportación al equipo. El potencial, en cambio, mira hacia el futuro: capacidad de aprendizaje, liderazgo, adaptación, visión estratégica y posibilidad de asumir responsabilidades mayores. Una persona puede tener alto desempeño técnico y, aun así, no mostrar potencial de liderazgo. Por eso conviene analizar ambas dimensiones por separado.
La matriz de talento identifica nueve tipos de perfiles, desde empleados con bajo desempeño y bajo potencial hasta personas con alto desempeño y alto potencial. También permite detectar perfiles intermedios, como profesionales muy buenos técnicamente pero sin interés en liderar, empleados con potencial que aún no están rindiendo al máximo o trabajadores con rendimiento medio que pueden crecer si reciben los retos adecuados.
Uno de los errores más comunes es usar la matriz como una etiqueta definitiva para clasificar a las personas. También es peligroso basarse solo en opiniones de managers sin datos objetivos, no calibrar criterios entre departamentos o no acompañar la evaluación con planes de acción reales. La 9 Box Grid debe servir para desarrollar talento, no para encasillar empleados.
