Confidencialidad u honestidad: ¿qué funciona mejor en los procesos de selección?

Vamos a ver.

¿Esto funciona? ¿Confidencialidad u honestidad radical?¿Qué te ha funcionado mejor en el proceso de selección?

Honestidad radical, sin duda.Y en este sentido, yo diría que no es ni cuestionable.

Al final, una relación laboral no deja ser una relación entre personas que se tiene que basar en la confianza.

Si tú empiezas con mal pie, no poniendo todas las cartas sobre la mesa, eso se va a tambalear en algún momento.

Y siempre es vital ser totalmente transparente.Evidentemente, cuando estás en una startup,eso puede jugar en tu contra, el hecho de decir: Oye, ¿cuál es el nivel de gente que se va de la empresa?

O ¿cuánta gente llega a objetivos?Los empleados o la gente que está en el proceso de entrevistas quiere...

Los candidatos quieren saber eso.Pero a veces no tienes la mejor respuesta, pero no puedes maquillarla.

Pero evidentemente, complementar esa respuesta con otro tipo de mensajes más positivos a nivel de futuro, a nivel de las opciones que va a tener esa persona y cómo vais a paliar esa debilidad que tiene la empresa o ese problema que lo tiene.

Pero sin duda, honestidad radical, porque tienes que doblar el nivel de comunicación, doblar el nivel de transparencia,asegurarte que, como decía antes, todo el mundo sabe lo que estás pensando o cómo vas a actuar en situaciones más o menos predecibles,porque al final puede haber de repente un ERE en tu empresa, puede haber una reorganización.

Pero es importante que tu equipo sepa que, oye, que en cualquier caso,tú vas a actuar de forma ética y acorde a tus principios.

Si no hay una fuerte creencia de que tú vas a hacer aquello que me beneficie a mí o que al menos lo que vas a hacer no va en contra mía, es muy difícil al final que la gente esté motivada y que la gente esté trabajando a una.

Y tú lo que quieres que todos, evidentemente,remen en la misma dirección.

Y para ello es clave, evidentemente, crear ese espacio de transparencia total y radical.

Y luego, por otro motivo muy importante: porque la transparencia es un camino de dos vías o de dos direcciones.

Si tú quieres que tu empleado te comente cuando ha tenido un mal día en casa, una mala noche con el bebé o cuando ha tenido un problema o cuándo está preocupado porque a lo mejor piensa que le van a echar,y tú quieres que eso te lo comunique, tú no puedes tener todas tus cartas cerca del pecho.

Esa transparencia tiene que ser bilateral y bidireccional.

Por lo tanto, transparencia radical siempre.¿Qué nos puedes contar sobre el concepto de psychological safety?

Psychological safety es básicamente la creación de un espacio en la cual la gente pueda dar su mejor versión sin miedo a cualquier tipo de consecuencias.

Es decir, oye, yo tengo que escribir un artículo para el blog y quiero hacerlo de forma más creativa y más transgresora. Lo hago.

Lo hago porque eso es lo que yo creo que va a salir bien.

Y sé que, oye, que si al final no está bien, mi jefe me lo va a decir y no pasa nada.

Pero es un espacio en el cual se promueve la innovación, se promueve la toma de riesgos, se promueve el crecimiento individual y no se juzga.

Y cuando lo implementas, ves que incluso las dinámicas entre compañeros de equipo mejoran exponencialmente.

Si tú no creas un espacio seguro, es muy difícil que la gente muestre su mejor versión, porque siempre va a actuar en función al guión prescrito.

Y tú quieres que la gente se libere y que actúe como piensen que es mejor.

Tienes también que confiar en la gente. Y si se equivocan, no pasa nada.

También, evidentemente, tiene que haber una capacidad de escucha por parte del empleado importante.¿Cómo impacta un mal fichaje en un equipo?

Todos nos equivocamos. El manager, el primero.Y es importante que el manager, por supuesto, teniendo absoluto respeto a esa persona que eventualmente deja el equipo,también diga: Oye, a lo mejor no tuvimos tanto en cuenta el factor cultural o pensábamos que se iba a adaptar mejor. Y no pasa nada.

El impacto en un manager es mucho mayor, porque ese manager, evidentemente,tiene una influencia mayor.

Ese manager multiplica la influencia de un individual contributor por el número de reportes directos que tenga. Si son 10, son 10, si son 8, son 8.

Y aparte, el mensaje que tú mandas a la empresa y al resto de tu equipo es mucho más fuerte, porque si tú fichas a un manager con cierta cultura, con cierta mentalidad y te equivocas, eso tiene consecuencias mucho más importantes.

Pero también lo he dicho, es importante cuando hay que actuar,actuar con empatía hacia esa persona y luego con transparencia hacia el resto del equipo.