El despido por bajo rendimiento laboral es una de las causas de extinción del contrato de trabajo más frecuentes en España: según el Ministerio de Trabajo y Economía Social, en 2024 se registraron 643.681 despidos con indemnización, de los cuales el 27,1% correspondieron a despidos disciplinarios individuales.
Es, además, uno de los tipos de despido más impugnados ante los tribunales, dado que la carga de la prueba recae íntegramente sobre la empresa y demostrar la voluntariedad del bajo rendimiento resulta especialmente exigente.
A continuación, explicamos los requisitos legales, las pruebas necesarias y los derechos del trabajador ante un despido por bajo rendimiento laboral.
Datos clave
- Qué es: El despido por bajo rendimiento es un despido disciplinario que se produce cuando el trabajador disminuye su rendimiento de forma continuada, voluntaria y significativa respecto al nivel normal o pactado, conforme al artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores.
- Magnitud en España: Según la Estadística de Despidos y su Coste del Ministerio de Trabajo y Economía Social, en 2024 se registraron 171.258 despidos disciplinarios individuales con indemnización, con una cuantía media de 7.909,3 euros por caso.
- Riesgo de improcedencia: En el 43% de las sentencias favorables al trabajador analizadas en 2024-2025, la causa fue una carta de despido con frases genéricas tipo «bajo rendimiento» sin objetivos previos documentados.
- Herramienta clave: Documentar el rendimiento con evaluaciones periódicas, comparativas objetivas y advertencias previas por escrito reduce significativamente el riesgo de que el despido sea declarado improcedente.
En qué consiste el despido por bajo rendimiento laboral?
Tal y como establece el artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, el despido por bajo rendimiento laboral se produce cuando el trabajador incurre en «la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado». La legislación reconoce esta conducta como un incumplimiento grave y culpable, que justifica la extinción del contrato sin derecho a indemnización si el despido es declarado procedente.
Los motivos para que un despido por baja productividad sea considerado válido deben ser especificados con claridad. Deben proceder de un comportamiento grave por parte del trabajador. Además, la empresa tiene que demostrar que la conducta del trabajador ha causado efectos nocivos para la productividad y el funcionamiento de la compañía.
Es importante distinguir este tipo de despido del despido objetivo por ineptitud sobrevenida (art. 52.a ET), que se aplica cuando la disminución del rendimiento no es imputable al trabajador, sino a causas ajenas a su voluntad. Las consecuencias son distintas. El despido objetivo conlleva una indemnización de 20 días por año trabajado y un preaviso de 15 días, mientras que el disciplinario por bajo rendimiento no genera indemnización si es declarado procedente.
Cuáles son los requisitos para que sea válido un despido por bajo rendimiento?
Según la jurisprudencia, un despido por bajo rendimiento es considerado válido cuando la empresa es capaz de demostrar los siguientes tres requisitos:
- La disminución del rendimiento debe ser continuada, voluntaria y significativa. Tal como informa, la jurisprudencia exige que la comparación se realice con métricas homogéneas y objetivas: bien con el propio rendimiento del trabajador en periodos anteriores, bien con el de otros compañeros en idénticas condiciones de funciones y medios.
- La reducción de la productividad ha afectado de manera relevante a los objetivos o resultados de la compañía.
- La disminución del rendimiento debe ser continuada en el tiempo, no puntual ni ocasional. Tal como informa, los tribunales han avalado despidos con periodos de seguimiento de entre 3 y 6 meses consecutivos, siempre que la empresa haya documentado el bajo rendimiento de forma periódica y haya comunicado al trabajador las deficiencias detectadas.
Errores frecuentes de la empresa que convierten el despido en improcedente
Según el análisis de sentencias de despido improcedente publicadas en 2024-2025, el 43% de los casos en que el trabajador ganó el juicio se debió a una carta de despido con frases genéricas como «bajo rendimiento» sin objetivos previos documentados. Otros errores habituales son:
- No haber comunicado al trabajador las expectativas de rendimiento ni las deficiencias detectadas.
- No haber ofrecido formación o recursos para mejorar el desempeño.
- Utilizar comparativas de productividad no homogéneas (distintas funciones, distintos medios).
- No acreditar la voluntariedad de la disminución (por ejemplo, si el bajo rendimiento coincide con una baja médica o una situación de acoso).
Qué conductas del trabajador pueden originar el despido por bajo rendimiento?
Una apatía puntual o un descenso esporádico del rendimiento no justifican un despido por baja productividad. Sin embargo, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores tipifica una serie de conductas graves y culpables que pueden fundamentar el despido disciplinario de forma inmediata, sin necesidad de acreditar una disminución prolongada en el tiempo.
- Faltas de asistencia repetidas e injustificadas.
- Desobediencia, ofensas verbales y falta de disciplina.
- Abusos de la confianza en el desempeño de las tareas.
- Embriaguez habitual o toxicomanía que afectan negativamente al trabajo.
- Acoso laboral o sexual a compañeros por razón de raza, etnia, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
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Cómo demostrar un despido por bajo rendimiento?
Ante un despido por reducción del rendimiento la compañía debe demostrar de forma específica y clara que se ha producido una disminución en la productividad. Por tanto, es necesario comparar la productividad actual con el pasado.
En este sentido, los directivos suelen recurrir a dos vías. Por un lado, pueden comparar la productividad actual con el rendimiento pactado en el contrato o anexos. Por otro lado, pueden optar por analizar la evalución de desempeño laboral, que refleja el rendimiento progresivo del trabajador.
Además de las comparativas de productividad, la empresa debe acreditar que comunicó previamente al trabajador las deficiencias de rendimiento y que le ofreció la posibilidad de mejorar. La ausencia de advertencias documentadas es uno de los principales motivos por los que los juzgados de lo social declaran este tipo de despido improcedente. Factorial permite centralizar las evaluaciones de desempeño y generar un historial de seguimiento con fechas, métricas y comunicaciones, lo que facilita disponer de la documentación necesaria en caso de litigio.
Qué pruebas documentales son válidas?
- Informes de productividad periódicos con métricas objetivas y comparables.
- Correos electrónicos o comunicaciones escritas en las que se informó al trabajador de las deficiencias.
- Actas de reuniones de seguimiento o planes de mejora firmados.
- Evaluaciones de desempeño que muestren la evolución negativa a lo largo del tiempo.
- Comparativas con otros trabajadores de la misma categoría y en condiciones homogéneas.
Qué hacer para comunicar un despido por bajo rendimiento?
Conforme al artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, el despido disciplinario debe comunicarse por escrito al trabajador, con expresión de los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Una carta de despido disciplinario que contenga únicamente frases genéricas como «bajo rendimiento» sin especificar hechos, fechas ni comparativas puede ser declarada improcedente por defecto de forma.
Plazo para impugnar el despido
El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos) desde la fecha de efectos del despido para presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de su comunidad autónoma. Este plazo es de caducidad. Una vez transcurrido, se pierde el derecho a reclamar. Si no se alcanza un acuerdo en el acto de conciliación, el trabajador puede interponer demanda ante el Juzgado de lo Social en un plazo adicional de 20 días hábiles.
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Qué impacto tiene el bajo rendimiento en la productividad de la empresa?
El bajo rendimiento laboral afecta a todo el equipo y genera un coste colectivo. Según el informe State of the Global Workplace 2026 de Gallup, el compromiso laboral global cayó al 20% en 2025 su nivel más bajo desde 2020, y Gallup estima que la baja implicación de los trabajadores cuesta a la economía mundial aproximadamente 10 billones de dólares en productividad perdida, equivalente al 9% del PIB global. Identificar y gestionar el bajo rendimiento de forma temprana, antes de que se convierta en causa de despido, es una de las responsabilidades clave de los equipos de recursos humanos.
Una gestión proactiva del desempeño, con objetivos claros, evaluaciones periódicas y comunicación continua, reduce tanto el riesgo legal para la empresa como el impacto humano para el trabajador. Aprende a estructurar evaluaciones de desempeño eficaces.
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Preguntas frecuentes sobre despido por bajo rendimiento laboral
El despido por bajo rendimiento laboral se produce cuando una empresa considera que un trabajador ha reducido su productividad de forma continuada, voluntaria y significativa. Para que sea válido, la empresa debe demostrarlo con pruebas objetivas, advertencias previas y una comunicación escrita clara.
Es un despido disciplinario que ocurre cuando el trabajador disminuye su rendimiento de forma continuada y voluntaria. Está regulado en el artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores.
La empresa puede hacerlo cuando demuestra que el rendimiento ha bajado de forma significativa, no puntual, y que esa reducción depende de la voluntad del trabajador. También debe probar que afecta al funcionamiento o productividad de la empresa.
Debe existir una disminución continuada, voluntaria y significativa del rendimiento. Además, la empresa debe comparar el desempeño con objetivos pactados, periodos anteriores o compañeros en condiciones similares.
El bajo rendimiento implica una conducta voluntaria del trabajador. La ineptitud sobrevenida aparece cuando la persona ya no puede realizar bien su trabajo por causas no voluntarias, y suele tratarse como despido objetivo.
Puede usar informes de productividad, evaluaciones de desempeño, correos de advertencia, actas de seguimiento, planes de mejora y comparativas con otros trabajadores. Las pruebas deben ser claras, medibles y homogéneas.
Los errores más comunes son usar frases genéricas, no fijar objetivos previos, no avisar al trabajador, no documentar el bajo rendimiento o comparar personas con funciones distintas. También es un riesgo no ofrecer recursos o formación para mejorar.
Debe comunicarse por escrito mediante una carta de despido. La carta debe explicar los hechos concretos, fechas, métricas, comparativas y la fecha en la que el despido tendrá efecto.
Factorial permite centralizar evaluaciones de desempeño, objetivos, planes de mejora, comunicaciones y documentación laboral. Así, RR.HH. puede hacer seguimiento del rendimiento con datos objetivos y reducir riesgos legales en caso de despido.
