Atraer al mejor talento es una prioridad estratégica para cualquier empresa. Según la Encuesta de Población Activa del INE, España contaba con 22.293.000 personas ocupadas en el primer trimestre de 2026. Por su parte, el informe de ManpowerGroup sobre escasez de talento 2026 revela que el 72 % de los empleadores a nivel global tiene dificultades para cubrir puestos. En ese contexto, la propuesta de valor que una empresa ofrece al candidato marca la diferencia entre atraer al perfil adecuado o perderlo ante la competencia.
Datos clave
- Atraer al mejor talento requiere combinar una propuesta económica competitiva con un salario emocional personalizado: cultura, desarrollo profesional y flexibilidad son los factores que más diferencian a las empresas en el mercado laboral actual.
- El 72 % de los empleadores a nivel global reportó dificultades para cubrir puestos en 2026, según el informe de escasez de talento de ManpowerGroup que encuestó a 39.063 empresas en 41 países.
- Según el informe 2025 Talent Trends de SHRM, casi el 70 % de las organizaciones sigue teniendo dificultades para reclutar para puestos a tiempo completo, y las empresas con modalidades de trabajo flexible tienen un 7 % menos de problemas de contratación que las que no las ofrecen.
- La adopción de inteligencia artificial en tareas de selección creció al 43 % en 2025, frente al 26 % registrado en 2024, según SHRM, lo que indica que la tecnología ya es parte central del proceso de atracción de talento.
¿Tienes dudas sobre atraer talento? Este vídeo te ayudará a resolverlas.
Juanjo Marle es HeadHunter, creador del blog Atracción del Talento, que más que un blog es ya una comunidad, realiza procesos de selección y formaciones en ESIN (Escuela Internacional de Liderazgo y Desarrollo del Talento) y ahora mismo está trabajando en Falcon Executive Search, una marca de la misma escuela centrada exclusivamente en el Headhunting.
Cómo pueden las empresas atraer al mejor talento ahora mismo? Hablaremos de ello enseguida, pero antes…
Cómo es el día a día de un headhunter especializado en atracción de talento?
Mi día a día tampoco ha cambiado demasiado con la situación actual. Es cierto que por el teletrabajo estamos todos más conectados o somos propensos a responder más rápido, pero en esencia hago lo mismo.
Yo me dedico básicamente a la formación de habilidades directivas. Nosotros formamos a directivos en ESIN, y aparte de esa formación hacemos procesos de selección porque detectamos esa carencia o esa falta de talento en una compañía en concreto. Nuestros clientes nos piden que busquemos un perfil en concreto o una pieza que encaje en el puzzle de su equipo.
Entonces, antes, las formaciones eran totalmente presenciales (nuestra filosofía es el aprendizaje vivencial). Solíamos hacer actividades muy dinámicas que ahora mismo hemos adaptado al terreno online. Los procesos de selección, por otro lado, son en esencia los mismos, pero también digitalizando procesos y sin poder hacerlos de manera presencial.
Qué valoran los candidatos más allá del salario, y cómo pueden las empresas diferenciarse?
Antes de entrar en el tema del “salario emocional”, he de decir que el salario en sí (la compensación económica) sí que es importante. La propuesta de valor al empleado (EVP) es su talento a cambio de muchas cosas, siendo el salario una de las más importantes (algunas empresas no coincidirán conmigo).
“Lo que sí que es cierto es que el salario universaliza la propuesta de valor que tú devuelves al candidato. Entonces, hay otros elementos que ayudan a personalizar cada caso.”
Ahora no paramos de escuchar conceptos como “experiencia de usuario”, “experiencia de empleado”, “experiencia del candidato”, “experiencia de cliente”… Todas estas tienen que estar personalizadas.
Imagina que en una compañía se ofrecen los viernes libres a todo el mundo. Habrá gente que vea valor en esa propuesta y habrá gente que no. Aquí confluyen muchos factores, siendo uno de ellos la diferencia generacional, estamos trabajando al lado de babyboomers, centennials, millennials, y no todos tienen las mismas preferencias. Ahí está la importancia de personalizar ese salario emocional del que hablábamos, porque no a todos les vale lo mismo.
Cómo se aplica el salario emocional en 2026 y cuáles son las tendencias actuales?
Esto que ha pasado iba a pasar antes o después. El experto en liderazgo Carlos Muñoz señala que la transformación del mercado laboral se ha acelerado de forma definitiva.
“El Covid no ha sido más que un acelerador.”
Existen muchos tipos de salario emocional. Desde el descuento en el gimnasio hasta el que el empleado esté a gusto en la empresa, que haya empatía entre ambos. Ahora esto es más difícil, pero gracias a las nuevas tecnologías tenemos muchos datos de lo que está pasando y qué gustos tiene un candidato y qué querría que le ofreciéramos.
Según el informe 2025 Talent Trends de SHRM, las habilidades sociales y las competencias básicas son las más demandadas por las organizaciones, con un 36 % y un 58 % de menciones respectivamente. Esto confirma que la propuesta de valor al candidato debe ir más allá de la compensación económica e incluir oportunidades reales de desarrollo de estas competencias.
“En la atracción del talento hay muchos factores, y uno de ellos es la visión y la cultura corporativa de una empresa.”
En mis formaciones siempre pongo el ejemplo de El Lobo de Wall Street y la compañía que funda Jordan Belfort. Es una compañía sin valores? No, toda compañía tiene unos valores u otros. Esa compañía atraía a ese tipo de perfiles, que tenían esos mismos valores. Al final esa es la propuesta que crea la empresa.
Qué soft skills son las más demandadas por las empresas en 2026?
Lo que sucede con la empleabilidad del futuro, o más bien dicho del presente, es que tiene forma de mancuerna o de pesa. En un extremo habrá perfiles muy específicos, en el otro habrá perfiles muy básicos para las necesidades más básicas, y entre estos dos todo se va a automatizar y dependerá de la Inteligencia Artificial, para mayor rapidez y eficiencia.
Por eso, las habilidades que son más demandadas ahora y serán más demandadas en el futuro son aquellas que forman parte de las habilidades blandas o soft skills, aquellas que tienen que ver con lo que nos hace más humanos.
“Las “máquinas” o procesos automatizados pueden ser muy efectivos, pero el factor humano sigue siendo necesario, cosas como la empatía, la inteligencia emocional, adaptabilidad, creatividad…”
Los datos respaldan esta visión: según SHRM, el 63 % de las organizaciones considera que desarrollar una estrategia de captación de talento crítico es la principal prioridad para 2026, y las empresas que adoptan un enfoque basado en competencias en lugar de títulos o experiencia previa amplían significativamente su reserva de candidatos cualificados.
Qué relación existe entre atraer talento y conseguir que permanezca en la empresa?
Yo también utilizo el concepto “retener” pero en realidad no me gusta mucho, porque casi que tiene una connotación de dificultar la salida.
Cuando atraes al talento y llevas a cabo el reclutamiento, como empresa quieres mantenerlo lo máximo posible y generar el mayor beneficio (y no hablo solo de dinero, sino de valor en general).
“No se trata de “retener a la fuerza” sino de seguir aportando valor, que las dos partes sigan ganando.”
Gestionar el ciclo completo de atracción, incorporación y desarrollo del personal requiere procesos bien definidos. Factorial, la plataforma de operaciones de personal con IA, centraliza la gestión del talento desde la publicación de ofertas hasta el seguimiento del desempeño en un único sistema, lo que permite a los equipos de personas dedicar tiempo a construir relaciones con el talento en lugar de administrar papeles. Puedes conocer más en factorial.es/gestion-del-talento.
Por eso es importante coger al talento, formarlo y desarrollarlo y que ese talento tenga ganas de hacer todo esto. Volvemos a la importancia de compartir la visión. Ahí está la diferencia entre grupo y equipo, realmente. Se trata de que los dos vean valor en la otra parte.
Cómo está transformando la tecnología y la inteligencia artificial los procesos de selección?
Yo creo que es un avance brutal (de hecho la semana que viene voy a hablar sobre esto en el blog de Atracción del Talento). Y es que a nosotros, los reclutadores, también nos van a “automatizar”. Mira el robot Tengai, que está diseñado para hacer entrevistas de trabajo.
Lo que ocurre aquí es que cuando un ser humano hace un proceso de selección, tiende a tener sesgos. El candidato o el empleado intenta confirmar lo que está viendo a través de esas primeras impresiones, y la Inteligencia Artificial intenta suplir esto. Hace el proceso mucho más eficiente y ágil.
“Sin embargo, no hay que pensar en el reemplazo de los humanos por las máquinas, sino en cómo estos dos se pueden complementar.”
Los números confirman esta tendencia: según SHRM, la adopción de inteligencia artificial en tareas de recursos humanos alcanzó el 43 % en 2025, frente al 26 % registrado el año anterior. Las herramientas de IA no eliminan el criterio humano en la selección, sino que reducen los sesgos en la preselección y aceleran la identificación de perfiles con las competencias adecuadas.
Cuáles son los mayores retos de los departamentos de personas en 2026?
Ahora hay muchos retos, porque se habla de marca empleadora, de la experiencia del candidato, del big data… pero sobre lo que yo hablo con mis colegas de profesión es la gig economy, el trabajo por proyectos.
Las empresas necesitan a un trabajador para tanto período de tiempo? Creo que este es un reto al que se pueden estar enfrentando los departamentos de personas. No tener que incorporar a alguien a la plantilla por largos períodos de tiempo, contratación externa, profesional freelance, etc.
Cómo atraer talento en la economía de proyectos y el trabajo freelance?
La idea seguramente sea que coja mucho más peso la marca personal.
“Los candidatos estarán aportando valor a una marca sin dejar de ser, a la vez, su propia marca.”
Y ahora los candidatos están impulsando muchísimo su marca personal por redes sociales, por ejemplo. Esta marca personal te da la oportunidad de poder trabajar en proyectos con distintas empresas y no necesariamente con un contrato para mucho tiempo.
Además, ahora se habla mucho de economía colaborativa, economía circular… y creo que este es un futuro que estamos viviendo ya.
Para las empresas que quieren estructurar su estrategia de atracción de talento con datos, el primer paso es auditar su propuesta de valor actual: qué ofrecen, cómo lo comunican y qué perciben realmente los candidatos. Según SHRM, las organizaciones que adoptan estrategias de captación basadas en competencias y datos mejoran la calidad de sus contrataciones y reducen el tiempo de cobertura de vacantes. Contar con una plataforma que centralice la información del ciclo de vida del personal facilita tomar esas decisiones con criterio.
¡Muchas gracias Juanjo por compartir tus conocimientos sobre algo tan importante como la atracción del talento en las empresas con otros HR managers y gestores de personas!
