Medir el rendimiento laboral de los trabajadores es muy importante para averiguar qué están haciendo bien y qué dificultades tienen, y así ofrecer soluciones encaminadas a optimizar los procesos de las empresas. Los departamentos de Recursos Humanos se encargan a menudo de elaborar las plantillas de las evaluaciones de rendimiento laboral. También suelen actuar como evaluadores.
Datos clave
- Medir el rendimiento laboral de forma inadecuada genera desmotivación, sesgos cognitivos como el efecto halo y una pérdida de objetividad que afecta directamente a la productividad de la empresa.
- En el mercado laboral español, aproximadamente el 35% de los empleados experimenta problemas de estrés o desmotivación que impactan directamente en su rendimiento diario.
- La falta de sueño y los problemas de conciliación familiar representan una de las principales causas de baja productividad, reduciendo el rendimiento de los trabajadores afectados en hasta un 30%.
- Implementar evaluaciones continuas con mayor frecuencia en lugar de una sola vez al año permite corregir desviaciones a tiempo y puede incrementar la productividad global del equipo en un 15%.
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Está tu empresa realizando evaluaciones del rendimiento laboral? Está implicado en ello el departamento de Recursos Humanos?
En este artículo te vamos a mostrar la importancia de medir el rendimiento laboral, cómo hacerlo y, también, profundizaremos en las evaluaciones de desempeño. ¡Comenzamos!
Por qué es importante medir el rendimiento laboral?
Toda empresa quiere crecer y superar a la competencia. Para ello, necesita trabajadores productivos que realicen un trabajo de calidad.
Lo que realmente buscan las empresas son trabajadores que realicen un trabajo de calidad en el menor tiempo posible y con los menores costes posibles.
La única forma de conocer la productividad de un trabajador y la calidad a la hora de realizar sus tareas es medir. De eso se encarga el departamento de Recursos Humanos.
Medir el rendimiento de los trabajadores sirve para evaluarlos y para implementar mejoras en la empresa, como las siguientes:
- Motivar a los trabajadores.
- Optimizar la coordinación de procesos.
- Poder cambiar de área a algunos empleados, teniendo en cuenta los puestos más adecuados para su perfil.
Todas estas acciones van encaminadas a mejorar el rendimiento laboral y, por supuesto, la productividad del conjunto de la empresa.
Mira este vídeo acerca de los errores al medir el rendimiento laboral.
Características del rendimiento laboral
Cuando se mide el rendimiento laboral de un trabajador, se mide cuánto trabajo de calidad y al menor coste posible es capaz de realizar en un tiempo determinado.
Por lo tanto, tenemos una serie de variables que determinan el rendimiento laboral, como la productividad, la calidad del trabajo realizado y el coste de este trabajo. En la productividad se mide la cantidad de trabajo realizado en una unidad determinada de tiempo.
Muchas veces se tiende a confundir el rendimiento laboral con el desempeño. Una forma sencilla de diferenciar ambos es que el rendimiento laboral está incluido en el desempeño. Cuando se evalúa el desempeño, se evalúan muchas más variables que en el rendimiento, como la comunicación, la actitud, el compromiso y la organización.
En definitiva, en el rendimiento se miden más las hard skills, y en el desempeño cuentan también las soft skills.
Problemas personales o familiares que afectan al rendimiento laboral
La mayor parte del tiempo la pasamos en dos entornos: el laboral y el familiar. Así que, nos guste o no, uno influye en el otro.
Los trabajadores que sufren estrés y malestar en el ámbito familiar pueden ver afectado también su rendimiento laboral, sobre todo en los casos en los que el empleado no es capaz de desconectar y, de alguna manera, se lleva los problemas al trabajo.
Algunos problemas familiares que pueden afectar al ámbito laboral son:
- Relaciones tóxicas.
- Procesos de separación.
- Enfermedad de algún familiar, especialmente si es de larga duración.
A todos estos sucesos familiares también se pueden sumar los personales que solo afectan al trabajador. Por ejemplo, algunas patologías que afectan al rendimiento laboral son ciertas enfermedades, tanto físicas como psiquiátricas, y la falta de sueño.
Cuando hay algún problema de estas características, el trabajador puede desmotivarse y su rendimiento laboral se verá afectado.
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Dimensiones para medir el rendimiento laboral
Hay una serie de variables que medir para evaluar el rendimiento laboral, que son:
- Cantidad de trabajo realizado.
- Calidad del trabajo realizado.
- Coste de la producción.
- Tiempo de trabajo.
Esto es así a grandes rasgos, pero, a la hora de pasar a la acción, la cosa se complica. Hay que establecer unos parámetros y revisarlos al menos una vez al año. Solo así se podrá ver si se está midiendo lo adecuado o no.
Por ello, antes de elaborar cualquier método de medición del rendimiento laboral, hay que tener en cuenta los siguientes aspectos:
- Los puestos de trabajo, sus características, necesidades y los medios ofrecidos por la empresa para desarrollar sus funciones.
- Los objetivos de la empresa y, por supuesto, medir que se están cumpliendo.
- El conocimiento de los propios empleados, su trayectoria y cómo efectúan las tareas de su puesto de trabajo.
Sabiendo todo esto, hay que ofrecer soluciones a los problemas encontrados.
Los responsables de medir el rendimiento laboral son los responsables de área, el gerente o director de la empresa y otros mandos intermedios.
Ejemplos de evaluaciones del rendimiento laboral
Hay muchas formas de evaluar el rendimiento laboral. Conviene conocerlas para saber qué opciones existen y así elegir las que quieras aplicar en tu empresa.
Te presentamos los métodos de evaluación del rendimiento laboral teniendo en cuenta quién realiza la evaluación.
- Si es el supervisor quien realiza la evaluación: en este caso, la evaluación consiste en una serie de ítems que se definen en función de lo que cada empresa considere importante para su productividad. Según cómo realice sus labores cada empleado, se le asignará una puntuación del 1 al 10.
- Si el trabajador se evalúa a sí mismo: en este caso, el trabajador analiza su propio rendimiento laboral y revisa las áreas en las que encuentra más dificultades para conseguir sus objetivos. En función de esto, hace una propuesta de mejora.
- Si a un trabajador lo evalúa otro compañero: en este caso, un empleado realiza la evaluación de su compañero. El procedimiento es idéntico al de la autoevaluación, pero analizando a otra persona.
- Si son los clientes los que evalúan al empleado: en esta ocasión, es el cliente el que evalúa, mediante una serie de preguntas, el trabajo del empleado con el que ha tratado directamente.
- Si tanto el supervisor como el trabajador realizan la evaluación: este tipo de evaluación consiste en una entrevista entre ambos. El encuentro servirá para hablar de cómo el trabajador realiza sus funciones, con qué problemas se está encontrando, etc. Aunque este método parece el más complejo para realizar un análisis, en realidad ofrece muchas facilidades para que el responsable pueda detectar las causas del buen o mal rendimiento del empleado.
Los empleados también pueden evaluar al supervisor de su área. Esto se hace mediante encuestas anónimas.
Por último, existe un método que puede llevar a cabo el departamento de Recursos Humanos o los responsables de departamento.
Se trata de una lista de frases que describen conductas laborales. Para cada empleado, se marcarán las que se ajusten mejor a su forma de trabajar.
Como estas frases pueden ser positivas o negativas, cuantas más frases positivas haya, mejor rendimiento presentará el trabajador.
Plantilla para la evaluación del rendimiento laboral PDF y Excel
Los formatos de las evaluaciones del desempeño laboral también han evolucionado con el tiempo.
Todavía hay empresas que utilizan una plantilla en PDF con sus ítems, la imprimen y los empleados la rellenan a mano.
Otra posibilidad es utilizar formularios con plantillas de Excel. En esas hojas de cálculo se encuentran todos los indicadores para puntuar.
Por último, la última tendencia es el software de Recursos Humanos con formularios personalizables. El software de RRHH es el más eficaz, ya que permite automatizar las evaluaciones de rendimiento.
Volviendo a las plantillas de Excel, tenemos un regalo para ti:
👉 Evaluación del desempeño en Excel: aquí podrás acceder a un formulario de Excel que hemos diseñado, el cual te servirá para realizar una evaluación de desempeño completa de tus empleados, analizar los resultados y, después, implementar mejoras.
Si no deseas una evaluación de desempeño completa, sino que buscas una evaluación del rendimiento laboral, puedes tomar los ítems que te interesen para diseñar tu propia evaluación.
Qué es una mala evaluación del desempeño?
Diseñar una evaluación de desempeño no es nada fácil y, mucho menos, llevarla a cabo correctamente. Muchos trabajadores, supervisores y responsables de Recursos Humanos piensan que saben evaluar correctamente cuando, en realidad, no es así.
Y esto se debe a que somos humanos, por lo tanto, somos imperfectos, nos falta objetividad y nos dejamos llevar por los prejuicios.
Veamos cuáles suelen ser los errores y problemas más frecuentes en las evaluaciones de desempeño.
Errores y problemas más comunes en la evaluación del desempeño
- Prejuicios: si hay algo demostrado, es que muchas decisiones se basan en prejuicios, intuición y creencias, no en la lógica ni en hechos demostrables. Por lo tanto, puede ocurrir que el evaluador se posicione de manera inconsciente a favor o en contra del evaluado.
- Efecto halo: uno de los errores más frecuentes es el efecto halo. Este consiste en que el evaluador toma un rasgo de un empleado y lo extiende al resto de los aspectos que se van a analizar. Por ejemplo, si un trabajador es muy bueno en algo, el supervisor piensa automáticamente que es bueno en todo.
- Error de proximidad: este error aparece cuando se tiende a dar la misma puntuación a ítems que están próximos en el formulario. También puede suceder al revés: cuando se da una puntuación negativa, en el siguiente ítem se tiende a dar una puntuación positiva para compensar la anterior.
- Similitud: un supervisor nunca tendrá la misma afinidad con todo su equipo. De aquí viene el error de similitud. Esto quiere decir que se tiende a favorecer al empleado con el que se tiene más amistad, afinidad o ideas similares.
- Comparación: este error se da cuando, en lugar de evaluar a cada empleado según su rendimiento absoluto, se los compara entre sí. Por lo tanto, un empleado con buen desempeño puede parecer mediocre o malo comparado con uno excelente.
- Sacar conclusiones objetivas basadas en comportamientos aislados: esto puede suceder, por ejemplo, cuando un trabajador da una respuesta negativa a una pregunta sobre un aspecto determinado del trabajo y el evaluador asume que tiene una actitud negativa hacia este.
- Tener en cuenta solo las últimas semanas de trabajo: un trabajador puede ser valorado negativamente por haber cometido un error en las semanas anteriores y cercanas a la evaluación. También puede pasar lo contrario: que siempre haya tenido un desempeño bajo, excepto en las últimas semanas, y se lo valore muy positivamente por eso, sin tener en cuenta lo anterior.
- Estereotipos: los estereotipos son ideas que se van creando con el tiempo y que se atribuyen a personas o grupos. En la práctica, se trata de etiquetar a una persona suponiendo que presenta las características propias de un grupo. Dejarse llevar por los estereotipos es peligroso porque genera pensamientos negativos hacia las personas por motivos de raza, género, etc.
- Desconocimiento de los objetivos: esto es algo que suele hacerse mal porque las empresas no informan a sus trabajadores sobre sus objetivos. Si una empresa no se preocupa por informar a los trabajadores sobre los objetivos e implicarlos en ellos, no es de extrañar que estos se queden atrás.
- Realización de evaluaciones con poca frecuencia: muchas empresas evalúan una vez al año. Esto es poco y no es representativo de una evaluación continua. Evaluar con frecuencia sirve para detectar a tiempo patrones y comportamientos que se deben corregir. Evaluar poco hace que pase mucho tiempo hasta que se detectan ciertos aspectos y, como ya se sabe, cuanto más tarde, peor.
Prejuicios personales en la evaluación del desempeño
Muchas veces, los prejuicios son inconscientes. Por lo tanto, hay que saber cómo superar este problema, lo cual es responsabilidad de la dirección de la empresa y del departamento de Recursos Humanos.
La objetividad total es bastante difícil, pero en una evaluación de desempeño hay que hacer todo lo posible para que sea así. Estamos jugando con los puestos de trabajo de muchas personas.
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