Medir el rendimiento laboral de los trabajadores es muy importante para averiguar lo que est谩n haciendo bien, las dificultades que tienen y as铆 dar soluciones encaminadas a optimizar los procesos de las empresas.
Los departamentos de Recursos Humanos se encargan a menudo de elaborar las plantillas de las evaluaciones de rendimiento laboral. Tambi茅n suelen actuar como evaluadores.
驴Est谩 tu empresa realizando evaluaciones del rendimiento laboral? 驴Est谩 implicado en ello el departamento de Recursos Humanos?
En este art铆culo te vamos a mostrar la importancia de medir el rendimiento laboral, c贸mo hacerlo y tambi茅n nos meteremos en las evaluaciones de desempe帽o. 隆Comenzamos!
驴Por qu茅 es importante medir el rendimiento laboral?
Toda empresa quiere crecer y superar a la competencia. Para ello necesita trabajadores productivos y que realicen un trabajo de calidad.
Lo que realmente buscan las empresas son trabajadores que realicen un trabajo de calidad en el menor tiempo posible y con los menores costes posibles.
La 煤nica forma de conocer la productividad de un trabajador y la calidad a la hora de realizar sus tareas es midiendo. De eso se encarga el departamento de Recursos Humanos.
Medir el rendimiento de los trabajadores sirve para evaluarles y para implementar mejoras en la empresa, como las siguientes:
- Motivar a los trabajadores.
- Optimizar la coordinaci贸n de procesos.
- Poder cambiar de 谩rea a algunos empleados teniendo en cuenta los puestos m谩s adecuados a su perfil.
Todas estas acciones van encaminadas a mejorar el rendimiento laboral y por supuesto la productividad del conjunto de la empresa.
Mira este v铆deo acerca de los errores al medir el rendimiento laboral
Caracter铆sticas del rendimiento laboral
Cuando se mide el rendimiento laboral de un trabajador, se est谩 midiendo cu谩nto trabajo de calidad y al menor coste posible es capaz de sacar en un tiempo determinado.
Por tanto tenemos una serie de variables que determinan el rendimiento laboral, como la productividad, la calidad del trabajo realizado y el coste de este trabajo. En la productividad se mide la cantidad de trabajo realizado por una unidad determinada de tiempo.
Muchas veces se tiende a confundir el rendimiento laboral con el desempe帽o. Una forma sencilla de diferenciar ambos es que el rendimiento laboral est谩 inclu铆do en el desempe帽o. Cuando se eval煤a el desempe帽o se est谩n evaluando muchas m谩s variables que en el rendimiento como la comunicaci贸n, la actitud, el compromiso y la organizaci贸n.
En definitiva, en el rendimiento se miden m谩s las hard skills, y en el desempe帽o cuentan tambi茅n las soft skills.
Problemas personales o familiares que afectan al rendimiento laboral
La gran mayor铆a del tiempo estamos en dos entornos: el laboral y el familiar. As铆 que, nos guste o no, uno influye sobre el otro.
Los trabajadores que sufren estr茅s y malestar en el 谩mbito familiar pueden ver afectado tambi茅n su rendimiento laboral, sobre todo en los casos en los que el empleado no sea capaz de desconectar y, de alguna manera, se lleve los problemas al trabajo.
Algunos problemas familiares que pueden afectar al 谩mbito laboral son:
- Relaciones t贸xicas.
- Procesos de separaci贸n.
- Enfermedad de alg煤n familiar, especialmente si es de larga duraci贸n.
A todos estos sucesos familiares tambi茅n se pueden sumar los personales que solo afectan al trabajador. Por ejemplo, algunas patolog铆as que afectan al rendimiento laboral son algunas enfermedades, tanto f铆sicas como psiqui谩tricas, y la falta de sue帽o.
Cuando hay alg煤n problema de estas caracter铆sticas, el trabajador puede desmotivarse y su rendimiento laboral se ver谩 afectado.
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Dimensiones para medir el rendimiento laboral
Hay una serie de variables a medir para evaluar el rendimiento laboral, que son:
- Cantidad de trabajo realizado.
- Calidad del trabajo realizado.
- Coste de la producci贸n.
- Tiempo de trabajo.
Esto es as铆 a grandes rasgos, pero a la hora de pasar a la acci贸n la cosa se complica. Hay que establecer unos par谩metros y revisarlos al menos una vez al a帽o. Solo as铆 se podr谩 ver si se est谩 midiendo lo adecuado o no.
Por ello, antes de elaborar cualquier m茅todo de medici贸n del rendimiento laboral hay que tener en cuenta los siguientes aspectos:
- Los puestos de trabajo, sus caracter铆sticas, necesidades y los medios ofrecidos por la empresa para desarrollar las funciones.
- Los objetivos de la empresa y por supuesto medir que se est谩n cumpliendo.
- Conocimiento de los propios empleados, su trayectoria y c贸mo efect煤a las tareas de su puesto de trabajo.
Sabiendo todo esto hay que ofrecer soluciones a los problemas encontrados.
Los responsables de medir el rendimiento laboral son los responsables de 谩rea, el gerente o director de la empresa y otros mandos intermedios.
Ejemplos de evaluaciones del rendimiento laboral
Hay muchas formas de evaluar el rendimiento laboral. Est谩 bien conocerlas para saber las opciones que hay y as铆 elegir las que quieres aplicar en tu empresa.
Te presentamos los m茅todos de evaluaci贸n del rendimiento laboral teniendo en cuenta qui茅n realiza esta evaluaci贸n.
- Si es el supervisor quien realiza la evaluaci贸n: en este caso la evaluaci贸n consiste en unos 铆tems que se definen en funci贸n de lo que cada empresa considere importante para su productividad. Seg煤n c贸mo cada empleado realice sus labores, se le pondr谩 una puntuaci贸n del 1 al 10.
- Si el trabajador se eval煤a a s铆 mismo: en este caso el trabajador analiza su propio rendimiento laboral haciendo una revisi贸n de las 谩reas en las que encuentra m谩s dificultades para conseguir sus objetivos. En funci贸n de esto hace una propuesta de mejora.
- Si a un trabajador lo eval煤a otro compa帽ero: en este caso el trabajador realiza una evaluaci贸n de un compa帽ero. La forma de hacerlo es igual al proceso que se sigue para la autoevaluaci贸n, pero analizando a otra persona.
- Si son los clientes los que eval煤an al empleado: en esta ocasi贸n es el cliente el que eval煤a el trabajo del empleado con el que ha tratado directamente mediante unas preguntas.
- Si tanto el supervisor como el trabajador realizan la evaluaci贸n: este tipo de evaluaci贸n consiste en una entrevista entre ambos. La entrevista consistir谩 en hablar de c贸mo el trabajador est谩 realizando sus funciones, qu茅 problemas se est谩 encontrando, etc. Este m茅todo parece el m谩s complicado de cara a realizar un an谩lisis pero en realidad ofrece mucha facilidades para que el responsable pueda detectar las causas del buen o mal rendimiento del empleado.
Tambi茅n los empleados pueden evaluar al supervisor de su 谩rea. Esto se hace mediante encuestas an贸nimas.
Por 煤ltimo tenemos un m茅todo que puede llevar a cabo el departamento de Recursos Humanos o los responsables de los departamentos.
Se trata de un listado de frases que describen actuaciones laborales. Para cada empleado se marcar谩 las que se ajusten m谩s a su forma de trabajar.
Como estas frases pueden ser positivas o negativas, a m谩s frases positivas, mejor rendimiento presenta el trabajador.
Plantilla para la evaluaci贸n del rendimiento laboral PDF y Excel
Los formatos de evaluaciones del desempe帽o laboral tambi茅n han ido evolucionando con el tiempo.
Todav铆a hay empresas que utilizan una plantilla en PDF con sus 铆tems, la imprimen y los empleados de la empresa la rellenan a mano.
Otra posibilidad es utilizar formularios con plantilla de Excel. En esas hojas de c谩lculo est谩n todos los indicadores para puntuar.
Y ya el 煤ltimo grito son los softwares de Recursos Humanos con formularios personalizables. El software de RRHH es lo m谩s eficaz ya que se pueden automatizar las evaluaciones de rendimiento.
Volviendo a las plantillas Excel, tenemos un regalo para ti:
馃憠 Evaluaci贸n del desempe帽o en Excel: Aqu铆 podr谩s acceder a un formulario Excel que hemos dise帽ado, el cual te servir谩 para realizar una evaluaci贸n de desempe帽o completa de tus empleados, analizar los resultados y despu茅s implementar mejoras.
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Si no deseas una evaluaci贸n de desempe帽o completa sino que lo que buscas es una evaluaci贸n del rendimiento laboral, puede tomar los 铆tems que te interesen para dise帽ar tu propia evaluaci贸n.
驴Qu茅 es una mala evaluaci贸n del desempe帽o?
Dise帽ar una evaluaci贸n de desempe帽o no es nada f谩cil y menos llevarla a cabo correctamente. Muchos trabajadores, supervisores y responsables de Recursos Humanos piensan que saben evaluar correctamente cuando no es as铆.
Y esto es porque somos humanos, por tanto somos imperfectos, nos falta objetividad y nos dejamos llevar por los prejuicios.
Vamos a ver cu谩les suelen ser los errores y problemas m谩s frecuentes en las evaluaciones de desempe帽o.
Errores y problemas m谩s comunes en la evaluaci贸n del desempe帽o
Aqu铆 te presentamos los 10 errores m谩s comunes en las evaluaciones del desempe帽o.
- Prejuicios: si hay algo demostrado es que muchas decisiones se basan en prejuicios, intuici贸n y creencias, no en la l贸gica ni en hechos demostrables. Por tanto puede ocurrir que el evaluador se posicione de manera inconsciente a favor o en contra del evaluado.
- Efecto halo: uno de los errores m谩s frecuentes es el efecto halo. Este consiste en que el evaluador toma un rasgo de un empleado y lo extiende al resto de aspectos a analizar. Por ejemplo, como un trabajador es muy bueno en algo, el supervisor autom谩ticamente piensa que es bueno en todo.
- Error de proximidad: este error aparece cuando se tiende a dar la misma puntuaci贸n a 铆tems que est谩n pr贸ximos en el formulario. Tambi茅n puede suceder al rev茅s, que es cuando se da una puntuaci贸n negativa y en el siguiente 铆tem se tiende a dar una puntuaci贸n positiva para compensar la anterior.
- Similitud: un supervisor nunca tendr谩 la misma afinidad con todo su equipo. De aqu铆 viene el error de similitud. Esto quiere decir que se puede tender a favorecer al empleado con el que se tenga m谩s amistad, afinidad o ideas similares.
- Comparaci贸n: este error se da cuando, en lugar de evaluar a cada empleado tomando su rendimiento absoluto, se comparan entre ellos. Por tanto, un empleado con buen desempe帽o puede parecer mediocre o malo comparado con un empleado excelente.
- Sacar conclusiones objetivas basadas en comportamientos aislados: esto puede suceder, por ejemplo, cuando un trabajador da una respuesta negativa a una pregunta sobre un aspecto determinado del trabajo y el evaluador asume que tiene una actitud negativa hacia el mismo.
- Tener en cuenta solo las 煤ltimas semanas de trabajo: un trabajador puede ser negativamente valorado por haber tenido un error en las semanas anteriores y cercanas a la evaluaci贸n. Tambi茅n puede pasar al contrario, que siempre haya tenido un desempe帽o bajo excepto en las 煤ltimas semanas y se le valore muy positivamente por eso, sin tener en cuenta lo anterior.
- Estereotipos: los estereotipos son ideas que se van creando con el tiempo y se atribuyen a personas o grupos. En la pr谩ctica se trata de etiquetar a una persona suponiendo que presenta las car谩cter铆sticas propias de un grupo. Dejarse llevar por los estereotipos es peligroso porque se generan pensamientos negativos hacia las personas por motivo de raza, g茅nero, etc.
- Desconocimiento de los objetivos: esto es algo que suele hacerse mal porque las empresas no informan a sus trabajadores de sus objetivos. Si una empresa no se preocupa por informar a los trabajadores de los objetivos e implicarlos en ellos, no es de extra帽ar que los objetivos se queden atr谩s.
- Realizaci贸n de evaluaciones con poca frecuencia: muchas empresas eval煤an una vez al a帽o. Esto es poco, no es representativo de evaluaci贸n continua. Evaluar a menudo sirve para detectar a tiempo patrones y comportamientos que se deben corregir. Evaluar poco hace que pase mucho tiempo hasta que se detectan ciertos aspectos y, ya se sabe, cuanto m谩s tarde peor.
Prejuicios personales en la evaluaci贸n del desempe帽o
Prejuicio es una opini贸n preconcebida y generalmente negativa sobre algo o alguien. Cuando alguien tiene prejuicios personales en el 谩mbito laboral puede querer ocultarlos o no. Pero aunque quiera ocultarlos acaban saliendo a la luz, especialmente cuando esa persona es un responsable porque puede mostrarlo en las evaluaciones de desempe帽o sobre sus subordinados.
Muchas veces los prejuicios son inconscientes, por tanto hay que saber c贸mo superar este problema, lo cual es responsabilidad de la direcci贸n de la empresa y del departamento de Recursos Humanos.
La objetividad total es bastante dif铆cil, pero en una evaluaci贸n de desempe帽o hay que hacer todo lo posible por que sea as铆. Estamos jugando con los puestos de trabajo de muchas personas.
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