Gestionar el talento de una organización exige herramientas que miren hacia adelante, no hacia atrás. El feedforward es una de ellas: una metodología orientada al futuro que ayuda a los equipos a mejorar su desempeño desde un enfoque constructivo y positivo. Si aún no la conoces, en este artículo encontrarás todo lo que necesitas para aplicarla.
Datos clave
- El feedforward es una técnica de comunicación orientada al desarrollo profesional que, a diferencia del feedback tradicional, pone el foco en el futuro para mejorar el desempeño del equipo.
- Según Gallup, los empleados que consideran que reciben retroalimentación valiosa tienen 5 veces más probabilidades de estar comprometidos con su trabajo.
- Solo 1 de cada 4 empleados afirma recibir retroalimentación de calidad de las personas con las que trabaja, según Gallup y Workhuman.
- Las organizaciones que aplican gestión del desempeño continua superan a sus competidores en un 24%, frente a las que mantienen revisiones anuales.
Qué es el feedforward y cómo se define en la gestión del talento?
Cada vez que tenemos que ponernos en contacto con un trabajador para evaluar su performance profesional, toda una serie de mecanismos e instrumentos entran en acción. Uno de ellos que quizás estés aplicando sin saberlo o desconoces es el feedforward.
Traducido al castellano, el término puede entenderse como «pre-alimentación». Mientras que el feedback se centra en lo que el empleado ya hizo, el feedforward parte del presente para proyectarse hacia el futuro. Popularizado por el consultor ejecutivo Marshall Goldsmith, este método ayuda a las personas de la organización a visualizar su desarrollo y a mejorar cada día desde un enfoque de positividad y superación.
Incentivar a quienes forman parte de nuestros equipos es esencial para poder alcanzar objetivos comerciales en menor tiempo y con mayores márgenes de ganancia. Para que esto suceda debemos saber cómo reforzar las conductas y competencias que dan buenos frutos y corregir aquellas que no sean tan beneficiosas.
A menudo el feedback se centra en el pasado y puede sentirse como un “castigo” o una forma de realizar micromanagement sobre las personas. El feedforward genera el efecto contrario y es, de hecho, una metodología extendida entre líderes conscientes.
La SHRM (Society for Human Resource Management) describe el feedforward como una herramienta que «establece objetivos y proporciona el apoyo y el estímulo necesarios para alcanzar el siguiente nivel de desempeño», diferenciándolo de la retroalimentación tradicional por su orientación prospectiva y su función de guía.
En qué se diferencia el feedforward del feedback tradicional?
Aunque estos conceptos son prácticamente iguales, ya que ambos se centran en la gestión de personas y del desempeño humano, la mayor diferencia está en el enfoque y en el rol que el tiempo juega en cada una de ellas.
Como mencionamos más arriba, mientras que el feedback mira hacia el pasado, el feedforward se centra en el futuro. La retroalimentación tradicional se percibe con frecuencia como negativa porque suele convertirse en un ejercicio de señalar errores pasados que el empleado ya no puede corregir. Según Harvard Business Review, muchas organizaciones están abandonando las revisiones anuales en favor de conversaciones más frecuentes y orientadas al futuro, precisamente porque el modelo tradicional prioriza la rendición de cuentas sobre el desarrollo.
Naturalmente, esto genera una respuesta por parte del empleado/a que tiene que ver con defenderse de lo que puede llegar a sentirse como una acusación y despertar todo tipo de malestares y estrés. En la vereda de enfrente, el feedforward parte desde un hecho o situación del pasado o el presente, pero pretende que sea reforzada o corregida según corresponda, en lo sucesivo.
Este método les da a los trabajadores la posibilidad no solo de entender lo que han hecho, sino de reflexionar al respecto sin sentir temor a sufrir reprimendas, perder su fuente de trabajo o sentirse frustrados en relación a su desempeño. Por el contrario, permite que el personal continúe trabajando y desarrollándose con el objetivo de alcanzar la excelencia. El feedforward casi siempre se considera positivo porque se centra en las soluciones, no en los problemas.
Cuáles son los beneficios del feedforward para los equipos de trabajo?
Cuando la retroalimentación es negativa o percibida como tal, la química de nuestro cerebro produce hormonas que generan estrés y que desencadenan nuestras reacciones de «lucha o huida». Por eso el problema de la retroalimentación tradicional, se basa en el juicio y las «calificaciones», no en el aprendizaje y el desarrollo. Con el feedforward sucede lo contrario y justamente por este motivo, es que las ventajas que reporta esta metodología son múltiples:
Gallup y Workhuman confirman que los empleados que consideran que reciben retroalimentación valiosa tienen 5 veces más probabilidades de estar comprometidos con su trabajo y un 57% menos de probabilidades de sufrir agotamiento laboral. Sin embargo, solo 1 de cada 4 empleados afirma recibir retroalimentación de calidad de las personas con las que trabaja. El feedforward, al orientar las conversaciones hacia el futuro y las soluciones, aborda directamente esta brecha.
Fomenta el crecimiento
Cuando los empleados reciben una reflexión en tono positivo (aunque se trate de corregir algún aspecto), esto genera en las personas la sensación de que efectivamente existe espacio para mejorar. Además, lo que espera la empresa es que esta persona trabaje para superar sus circunstancias actuales.
Esto ayuda a que las personas se interesen por sus planes de carrera o planes de formación y creen hábitos para reforzar habilidades y competencias que contribuyan a la optimización de su desempeño profesional y desarrollo profesional.
Refuerza el compromiso
El personal percibe, cuando recibe feedforward, que su contribución es valiosa para la empresa de la que forma parte. Incluso si lo que recibe durante el proceso no es una review plenamente positiva, el feedforward hace que los empleados se sientan valorados.
Por este motivo se genera una fuerte sensación de pertenencia que se traduce en una notable mejoría del compromiso laboral. Este último es un factor clave para conservar nuestra plantilla y mejorar la performance de la organización al tiempo que se refuerza su cultura organizacional.
Los datos respaldan este vínculo: según Gallup, en las organizaciones que aplican mejores prácticas de gestión, el 79% de los responsables de equipo están comprometidos con su trabajo, casi cuatro veces el promedio global del 22%. Aplicar conversaciones de feedforward de forma regular es una de las palancas que distingue a estas organizaciones del resto.
Mejora el bienestar laboral
Cuando las personas se sienten apreciadas, que tienen espacio para el desarrollo profesional (que impacta en la esfera personal) y se involucran con la empresa, el clima laboral de las organizaciones mejora notablemente.
Las personas son el principal capital competitivo de las organizaciones. Cuanto más satisfecho esté el equipo, mejor será el resultado para toda la plantilla. A medida que el trabajador atraviesa su employee journey y siente que cada día mejora en sus labores, lo más probable es que su satisfacción sea plena y contagiosa para sus colegas.
Factorial, la plataforma de operaciones de personal con IA, incluye módulos de evaluación del desempeño que permiten a los responsables de equipo registrar conversaciones de feedforward, establecer objetivos individuales y hacer seguimiento del progreso de cada persona en un único espacio. Así, el ciclo de mejora continua queda documentado y accesible para todo el equipo, sin depender de correos o notas dispersas.
Cómo implementar el feedforward en tu empresa
El feedforward es una herramienta práctica para reforzar las mejores conductas de tu plantilla y corregir aquellas que no contribuyan a los objetivos de la empresa. La SHRM señala que la frecuencia de las conversaciones de desarrollo es uno de los factores que más diferencia a los equipos de alto rendimiento del resto.
Ahora que ya sabes de qué se trata el feedforward, simplemente tienes que poner manos a la obra y desarrollar una estrategia de gestión donde puedas incluir esta metodología de trabajo y gestión del desempeño continua. Si estás pensando en empezar, sigue los pasos que te detallamos a continuación:
- Detecta inconvenientes o conductas a reforzar.
Entrevistas cara a cara, evaluaciones de desempeño o encuestas anónimas son formas que tienes de averiguar en qué estado de salud se encuentra tu organización y cómo trabajan tus equipos y empleados. Una vez que hayas hecho esto, con la ayuda de las People Analytics podrás detectar patrones y áreas de mejora, o identificar fortalezas y reforzarlas con el feedforward. - Concéntrate en un comportamiento.
Suponiendo que tengas claro con quién debes conectar para el feedforward, es importante centrarte en sus actitudes más influyentes en lugar de poner el ojo en varias cosas a la vez, para evitar el agobio de los trabajadores. - Sé específico.
Describe este comportamiento a las personas involucradas, pero hazlo estando cara a cara. Evita corporativizar poniendo como ejemplo la conducta de otra persona. No traigas a colación charlas anteriores, feedback anterior ni nada que genere la sensación de que “hemos hablado esto miles de veces”. - Mira hacia adelante.
Lo siguiente y crucial será establecer normas o explicar las políticas de la empresa para que los trabajadores sepan qué esperas de ellos de cara al futuro. También es buena idea pedir a las personas participantes que aporten su propio punto de vista y propongan ideas para que puedan formar parte activa de este tipo de procesos. - Ponte en acción.
Registra y recopila la información tratada durante el proceso de feedforward y facilita el acceso a esa información a las personas participantes mediante un gestor documental. Así podrán llevar un control de su desempeño sin problemas. Luego, toma un marco de tiempo que puede ser 15 días, uno o seis meses según el caso, para evaluar si se han realizado cambios.
Para que el feedforward sea efectivo, la frecuencia es clave. Según Harvard Business Review, las organizaciones que han sustituido las revisiones anuales por conversaciones continuas orientadas al futuro reportan mayor agilidad y un mejor desarrollo del talento. Establecer ciclos cortos de seguimiento, de 15 días a tres meses según el caso, convierte el feedforward en un hábito de equipo, no en un evento puntual. Esta práctica impulsa una cultura organizacional basada en el aprendizaje y la mejora constante.
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