La cultura organizacional define cómo piensan, deciden y se relacionan las personas dentro de una empresa, y determina en gran medida si el talento se queda o se va. Una cultura organizacional bien definida mantiene el clima laboral, construye transparencia con clientes y partners, y orienta a toda la organización hacia los mismos objetivos de negocio.
En cualquier caso, debes tener en cuenta que la cultura organizacional de una empresa es intrínseca a ella, independientemente del tiempo que hayas invertido en definirla. La cultura de una compañía se basa en valores y hábitos que se construyen de forma natural y establecen los principios sobre los cuales los empleados toman sus decisiones ejecutivas.
A continuación, explicaremos todo lo que debes saber sobre cultura organizacional y tendrás acceso a una encuesta con la que podrás detectar cómo es la cultura organizacional en tu empresa.
Datos clave
- La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, hábitos y comportamientos compartidos que define cómo actúan las personas dentro de una empresa y cómo esta se proyecta al exterior.
- Según el informe de SHRM de 2026 sobre cultura laboral global, elaborado con 27.159 trabajadores de 25 países, el tipo de cultura más extendido a nivel mundial es el «Growth Collaborator», presente en el 37,2 % de las organizaciones analizadas.
- Gallup señala en su informe State of the Global Workplace 2026 que el compromiso laboral global cayó al 20 % en 2025, el nivel más bajo desde el máximo del 23 % registrado en 2022, lo que se traduce en pérdidas de productividad estimadas en 438.000 millones de dólares anuales.
- El informe Global Human Capital Trends 2026 de Deloitte revela que el 34 % de las organizaciones reconoce que su cultura está frenando su capacidad de transformación con inteligencia artificial.
Qué es la cultura organizacional de una empresa?
La cultura organizacional de una empresa es el conjunto de valores corporativos, creencias, hábitos, tradiciones, actitudes y experiencias de una organización y sus miembros. Todo esto deja ver la manera en que los que forman parte de esta cultura se relacionan entre sí y con el exterior, y marca la personalidad de la empresa, así como las reglas no escritas de cómo deben comportarse sus integrantes si quieren formar parte de ella.
Quién define la cultura de la empresa? No creas que son las personas que la forman, y sus maneras de ser o expresarse. La cultura es algo que debe definir previamente la empresa, pues los empleados serán los portavoces de esta, y no al revés.
Esta cultura o esencia se verá reflejada en la psicología de la empresa y será algo que podrán ver tanto los clientes como el talento que se convierta en candidato a algún puesto. Es, dicho de otra manera, la imagen de la organización, la identidad de esta y su lugar en la sociedad.
El informe de SHRM de 2026 sobre cultura laboral global concluye que los patrones de cultura organizacional están estrechamente vinculados a los resultados de rendimiento, tanto a nivel organizacional como individual, y que no existe una cultura «correcta» universal. Cada empresa debe alinear su cultura con sus objetivos estratégicos y su dinámica de personal.
Qué es la identidad y/o imagen corporativa de una empresa?
La identidad corporativa o imagen de la empresa es aquello que esta representa a ojos de los demás, desde fuera. Esto afecta a la percepción de la marca que tienen tanto posibles candidatos como los propios clientes y a su identidad de marca empleadora.
Una mala imagen corporativa, provocada por una cultura corporativa negativa, no solo puede provocar una alta rotación de personal o imposibilitar el acceso al mejor talento, sino que puede costarte clientes y, como consecuencia, afectar directamente a los beneficios y el futuro de la organización.
Cuáles son los tipos de cultura organizacional?
Según Stephen Robbins, autor y experto en cultura organizacional, solo existen dos tipos de culturas en las empresas: la fuerte o la débil. La fuerte suele tener valores firmes, coherentes y que son respetados, mientras que la débil es simplemente aquella que no está bien definida, y el liderazgo también debe mejorar muchos aspectos de la gestión de personas.
Sin embargo, el modelo de Cameron y Quinn sobre los tipos de cultura organizacional explica que, dentro de las culturas organizacionales bien definidas, se pueden ver distintos tipos, que se aplican de unas formas u otras y no tienen los mismos objetivos. Echémosles un vistazo.
Para facilitar la comparación, la siguiente tabla resume las características principales de cada tipo según el modelo de Cameron y Quinn:
| Tipo de cultura | Orientación principal | Valores clave | Estilo de liderazgo |
|---|---|---|---|
| Clan | Colaboración interna | Cohesión, participación, desarrollo humano | Cercano, mentor, facilitador |
| Adhocrática | Innovación y flexibilidad | Creatividad, riesgo, autoliderazgo | Emprendedor, visionario |
| Jerárquica | Control y procesos | Eficiencia, estandarización, cumplimiento | Organizador, controlador |
| Mercado | Resultados y competitividad | Rendimiento, logro, metas claras | Directivo, orientado a KPIs |
Cultura orientada a clanes
Este tipo de cultura organizativa se construye con una base sólida en principios y que promueve la creación de vínculos entre los empleados y una buena comunicación. Se trata de organizaciones que poseen valores familiares e incentivan el trabajo en equipo. La idea es construir una cultura de empresa de la misma forma en que se haría dentro de un núcleo familiar.
Cultura adhocrática
A diferencia de la burocracia, la adhocracia promueve el desprendimiento de procesos administrativos y engorrosos que pueden ralentizar la gestión de trabajo dentro de una compañía. En este tipo de organización se apuesta por el autoliderazgo, la innovación, la toma de decisiones y la disposición a asumir riesgos.
Cultura jerárquica
Está centrada en una organización bien estructurada, en la que se establece una jerarquía piramidal. Lo importante es la eficiencia y los procesos, independientemente del talento que esté detrás de ellos. Es un tipo de organización bastante usual a día de hoy, pero que poco a poco va perdiendo terreno en el mundo empresarial.
Cultura orientada al mercado
Basada en el estudio de la competencia y con objetivos bien definidos. En este tipo de cultura organizativa, lo principal son los resultados. Para ello, se emplean herramientas del marketing en los diferentes niveles y departamentos de la organización, enfocándose en el público objetivo y los competidores.
Cabe señalar que ningún tipo de cultura es intrínsecamente superior a otro. Lo relevante es si la cultura actual de la empresa impulsa o frena sus objetivos de negocio. Una cultura de clan bien gestionada puede ser un imán de talento, pero su aversión al cambio puede dificultar el crecimiento. Una cultura de mercado puede disparar la productividad, pero sin un sistema de reconocimiento adecuado puede derivar en rotación elevada.
Por qué es importante la cultura organizacional en una empresa?
La cultura organizacional de una empresa define los límites y las pautas de comportamiento en general dentro de la organización, además de reforzar el compromiso, el sentimiento de pertenencia y la unidad de los equipos y empleados. Aporta un cierto control y promueve las conductas positivas. Pero, qué más hace?
Además, la cultura organizacional es el pilar sobre el cual se construye la empresa, ya que marca la dirección de la misma. Del mismo modo, define cómo deben relacionarse los empleados con los equipos, con los clientes y con el mercado en su conjunto.
Existen dos grandes soportes sobre los cuales se mantiene la cultura de una empresa y que son de indudable importancia. Uno de ellos es el interno, que está vinculado a los trabajadores, gerentes, equipos y clima organizacional, el otro es el externo, está relacionado con el sector y el entorno al que pertenece la compañía.
En lo que concierne al eje interno es primordial tener en consideración que todo trabajador busca sentirse identificado con la cultura de la empresa en la que trabaja. Es importante, por ello, que la organización sepa transmitir los valores, hábitos y costumbres que allí se rigen. De esta manera, se buscará que todas las personas que conforman la empresa estén inmersas en la cultura organizacional, siendo los principales promotores de su identidad y visión.
Los datos respaldan esta urgencia: Gallup señala en su informe State of the Global Workplace 2026 que el compromiso laboral global cayó al 20 % en 2025, el nivel más bajo desde el máximo del 23 % alcanzado en 2022. Cada punto porcentual representa aproximadamente 21 millones de personas trabajadoras en todo el mundo. Una cultura organizacional sólida es uno de los factores que más influye en revertir esa tendencia.
Relacionado con el ámbito social, la cultura organizacional de una empresa es aquella que sirve como transmisora de los valores, misión y costumbres. Hace referencia a la imagen que proyecta ante la comunidad y cómo se comunica con ella. En este sentido, podríamos hablar sobre la mirada de nuestra empresa en temas como la responsabilidad medioambiental, la lucha por la igualdad de género o los derechos de las minorías.
El informe Global Human Capital Trends 2026 de Deloitte advierte que el 34 % de las organizaciones reconoce que su cultura está frenando su capacidad de transformación con inteligencia artificial, y que un tercio del personal encuestado experimentó 15 cambios organizativos importantes en un solo año. Tratar la cultura como infraestructura estratégica, y no como un elemento secundario, es la diferencia entre liderar el cambio o quedar rezagado.
Cómo se mide la cultura organizacional? Objetivos e indicadores clave
Lo cierto es que no basta el deseo de tener una cultura organizacional sólida que sea un verdadero reflejo de quienes trabajan dentro de la organización.
Hay que plantearse una serie de objetivos que nos ayuden a construirla y difundirla dentro de toda la compañía. Al mismo tiempo, hay que tener en cuenta métricas que nos permitan medirla y poder actuar asertivamente cuando sea necesario para alcanzar el éxito de la organización.
Existen 3 métricas clave que pueden ayudarte a medir la cultura organizacional de tu empresa:
- Métricas de eficiencia: Nos ayudan a medir el retorno de inversión entre esfuerzo y coste. Es crucial que una empresa tenga en consideración este tipo de métrica para rentabilizar los recursos que invierte en cada proyecto. Puedes medirla mediante planes de acción en los que establezcas las competencias y tareas asignadas, indicando responsables que puedan liderar los proyectos.
- Métricas de resultados: Se basa exclusivamente en medir el impacto de diversos servicios en beneficio de la empresa. Se pueden observar los resultados según el cumplimiento de las metas.
- Métricas de Feedback: En muchas empresas, las evaluaciones de desempeño o clima laboral se hacen una vez al año o cada seis meses, lo que dificulta estar atento a los requerimientos de los empleados. En una cultura organizacional sólida, es importante mantener un constante feedback con los colaboradores.
Además de estas tres métricas, las encuestas de clima y cultura organizacional son una herramienta de diagnóstico fundamental. Permiten detectar brechas entre los valores declarados y los valores vividos, identificar focos de desenganche antes de que se conviertan en rotación y priorizar acciones con impacto real en el rendimiento del equipo.
Cómo realizar una encuesta de cultura organizacional?
- Define el objetivo: Quieres medir el alineamiento con los valores de la empresa, el clima laboral o la percepción del liderazgo?
- Diseña preguntas concretas: Evita preguntas genéricas. Pregunta por comportamientos observables, no por opiniones abstractas.
- Garantiza el anonimato: Las respuestas honestas solo llegan cuando el personal confía en que no habrá represalias.
- Analiza por segmentos: Desglosa los resultados por departamento, antigüedad y nivel jerárquico para detectar patrones.
- Cierra el ciclo: Comparte los resultados con el equipo y comunica qué acciones se tomarán. Sin acción, la encuesta pierde credibilidad.
Ejemplos de una cultura organizacional
La cultura organizacional de Google
El gigante “Google” es un referente en lo que a cultura organizacional se refiere. La empresa tiene como misión organizar la información de todo el mundo, haciendo posible que cualquier persona pueda acceder a ella. Uno de los valores más importantes que Google transmite a sus empleados es el de compartir y democratizar información que impulse la innovación.
Para Google, la innovación no es un objetivo abstracto: es una práctica integrada en el día a día. Por eso promueve que el personal, los clientes y los partners participen activamente en iniciativas de innovación como parte de su cultura.
Google incentiva a sus empleados a utilizar el 20% de su tiempo laboral en ideas innovadoras. Para ello, les proporciona espacios de trabajo cómodos y divertidos. Esto hace posible que los trabajadores desplieguen toda su creatividad generando iniciativas realmente interesantes.
Su cultura organizacional ha tenido un impacto reconocido en el mundo empresarial: Google figura entre los primeros puestos de la lista Fortune 100 Best Companies to Work For de forma recurrente. En 2026, la lista la encabeza Synchrony, con Google entre los primeros clasificados, lo que confirma que las empresas con culturas sólidas generan resultados financieros superiores. Las compañías de la lista han registrado una rentabilidad bursátil anualizada del 13,4 % en los últimos 28 años, frente al 9,2 % del índice Russell 3000.
La cultura organizacional de Starbucks
Starbucks también es una de las empresas más reconocidas por la cultura organizacional que posee. La clave de su éxito se encuentra en la atención al cliente, detalles que se observan en el hecho de que te llamen por tu nombre para recibir tu compra, regalos que les hacen a los consumidores y empleados, e imagen muy cuidada de la marca con el propósito de generar cercanía y comodidad.
La cultura de Starbucks se caracteriza por ser de carácter familiar, los empleados se denominan a sí mismos partners y es así como se llaman entre ellos. No existen jerarquías, sino que poseen un organigrama horizontal en el que todos se apoyan mutuamente.
La forma en que Starbucks se relaciona con la comunidad también es bastante conocida. Posee programas orientados al cuidado medio ambiental como “Shared Planet”, que tiene el compromiso de adquirir el mejor café para sus consumidores, pero también combatir el cambio climático y mejorar la calidad de los barrios y comunidades en que están presentes.
La cultura organizacional de Coca-Cola
La misión de Coca-Cola es dotar de optimismo y felicidad a sus clientes ofreciendo un producto de calidad. Para conseguirlo, apelan a valores como liderazgo, integridad, rendimiento, colaboración, responsabilidad, pasión y diversidad. Una cultura organizacional sólida y transparente, articulada en su Manifesto for Growth, es el eje sobre el que Coca-Cola construye su rendimiento a largo plazo.
La empresa que se ha hecho mundialmente conocida por su slogan “El sabor de la felicidad”, tiene como objetivo que sus empleados se sientan inspirados para dar lo mejor de sí cada día.
Ser cuidadosos con el medio ambiente, apoyando a comunidades sostenibles, es otro de sus propósitos. Así como desarrollar una red de trabajo de confianza y valor en común.
La cultura corporativa de Bimbo
El Grupo Bimbo prioriza el bienestar físico y emocional de su talento, así que enfoca sus esfuerzos en llevar a cabo iniciativas para ellos y sus familias y ayudarles a tener un estilo de vida saludable a través de programas de prevención.
La cultura corporativa de Apple
Muchos dicen que Apple cambió el concepto de cultura corporativa, y Steve Jobs en su día ya dijo que este cambio tenía que generarse de dentro hacia afuera, empezando por la compañía. Quieres saber cuáles son los valores de esta empresa?
- Empatía.
- Agresividad.
- Contribución social positiva.
- Innovación.
- Desempeño individual.
- Espíritu de equipo.
- Calidad.
- Recompensa individual.
- Buen liderazgo.
Elementos comunes en las culturas organizacionales de referencia
Más allá de los casos concretos, los estudios sobre cultura organizacional identifican patrones comunes en las empresas con culturas sólidas. Según el informe de SHRM de 2026, las organizaciones con una orientación cultural hacia el crecimiento a largo plazo son las más propensas a haber cumplido sus objetivos financieros en el año anterior. Los cinco factores globales que más contribuyen a una cultura laboral positiva son: liderazgo coherente con los valores, comunicación transparente, reconocimiento frecuente, autonomía en el trabajo y oportunidades de desarrollo profesional.
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Cómo identificar la cultura organizacional de tu empresa?
- Conoce a tu equipo: Observa y analiza a tus empleados cuando tengas conversaciones con ellos, qué dicen sobre su trabajo, sobre los compañeros de su equipo, su líder y la empresa en su conjunto.
- Motivaciones de los empleados: Observa cómo reacciona la plantilla cuando se anuncia alguna iniciativa o información. Considera si la mayoría está en desacuerdo o si les parece acertado hablar sobre un tema u otro.
- Organización e imagen física de la empresa: Observa cómo está decorada la empresa, todo está ordenado y limpio? cómo se cuidan las instalaciones? qué tipo de decoración usan en sus mesas? están concientizados sobre la salud de todos? Estas son algunas preguntas que podrías hacerte y te daría la clave para saber qué tipo de valores practican en tu empresa.
- Entrevista a los colaboradores: Otra gran fórmula para conocer la cultura organizacional de tu compañía es saber qué piensan tus empleados a través de entrevistas, focus groups o encuestas. Esto te ayudará no solo a comprobar cómo es el clima laboral de tu empresa, sino también a conocer los principios o valores con que se sienten identificados la mayoría de tus colaboradores.
Con Factorial, puedes automatizar el envío de encuestas de clima y cultura organizacional directamente desde la plataforma, programar recordatorios y analizar los resultados por equipo o departamento en tiempo real. Así, el diagnóstico cultural deja de ser un proceso manual y puntual para convertirse en un ciclo continuo de escucha y mejora.
Qué es el Cultural Web Model?
Desarrollado en 1992 por Gerry Johnson y Kevan Scholes, el Cultural Web Model propone analizar los supuestos y prácticas establecidos en la organización para construir una estrategia que se alinee con cada elemento del modelo. Esto incluye las historias, rutinas, símbolos, estructuras y procesos que guían a tu organización.
En otras palabras, el modelo invita a cuestionar la forma en que se hacen las cosas, romper los malos hábitos y rediseñar una cultura corporativa que mejore la productividad de forma medible. Con esta estrategia, hay que preguntarse estas cuestiones continuamente: Qué funciona? Qué no funciona? Cómo podemos mejorar?
La red cultural de Johnson y Scholes puede ayudarte a explorar:
- La realidad de trabajar en tu organización
- Las estructuras de poder o cadena de mando que existen dentro de tu empresa
- La manera en que se crean y surgen los comportamientos y las rutinas
- Cómo los diversos elementos de tu empresa dan forma a la experiencia del empleado y del cliente
- Los supuestos en los que se basa tu cultura corporativa
- Quién eres como empresa, quién quieres ser y cómo puedes lograrlo
- Cómo puedes alinear tus elementos organizacionales entre sí y con tu estrategia comercial general
La gran diferencia entre la cultura corporativa y el Cultural Web Model, si comparamos los dos conceptos, es que este último es una estrategia para mejorar la primera. Es decir, el Cultural Web Model es un proceso que pretende replantear la cultura corporativa y pulirla, ya que esta puede surgir de manera orgánica, como hemos dicho.
Para aplicar el Cultural Web Model en la práctica, puedes usar Factorial, la plataforma de gestión empresarial todo en uno, para realizar encuestas automatizadas a tu equipo, recopilar feedback continuo y construir una cultura organizacional transparente y sólida junto con ellos.
Cómo mejorar la cultura organizacional de tu empresa?
Diagnosticar la cultura es el primer paso. Mejorarla requiere un proceso continuo. Estas son las acciones con mayor impacto demostrado:
- Alinea liderazgo y valores: Los líderes son los principales transmisores de la cultura. Si su comportamiento no refleja los valores declarados, el personal lo percibe de inmediato.
- Integra la cultura en el proceso de selección: Evalúa el ajuste cultural desde la primera entrevista, no solo las competencias técnicas.
- Diseña un onboarding cultural: Los primeros 90 días son el momento en que el personal nuevo forma su percepción de la empresa. Un proceso de incorporación bien diseñado transmite la cultura de forma explícita.
- Mide con regularidad: Una encuesta anual no es suficiente. El feedback continuo permite detectar problemas antes de que se conviertan en rotación.
- Reconoce los comportamientos alineados con la cultura: Lo que se reconoce se repite. El reconocimiento frecuente refuerza los valores en la práctica diaria.
Según SHRM, el 31 % de los responsables de RRHH encuestados en 2026 señala la cultura laboral como una prioridad estratégica, un aumento significativo respecto al 15 % registrado en 2025.
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Preguntas frecuentes sobre cultura organizacional
La cultura organizacional define cómo se comportan, se relacionan y toman decisiones las personas dentro de una empresa. Una cultura sólida ayuda a mejorar el compromiso, la comunicación interna, la retención del talento y la alineación con los objetivos del negocio.
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, hábitos y comportamientos compartidos dentro de una empresa. Define cómo trabajan las personas, cómo se comunican y cómo se proyecta la organización hacia el exterior.
Porque influye directamente en el clima laboral, el compromiso, la productividad y la retención del talento. Una cultura bien definida ayuda a que todo el equipo trabaje con una visión común.
La cultura debe definirse desde la dirección y transmitirse a través de líderes, procesos y comportamientos diarios. Los empleados la representan, pero la empresa debe marcar sus valores y principios desde el inicio.
Existen varios tipos, como la cultura de clan, adhocrática, jerárquica y orientada al mercado. Cada una responde a una forma distinta de liderar, organizar equipos y tomar decisiones.
Una cultura fuerte es aquella que tiene valores claros, coherentes y compartidos por todo el equipo. En este tipo de empresas, las personas saben cómo actuar y qué comportamientos se esperan de ellas.
Una cultura débil puede generar falta de dirección, desmotivación, conflictos internos y alta rotación. También puede afectar a la imagen corporativa y dificultar la atracción de talento.
Puede medirse mediante encuestas de clima, feedback continuo, entrevistas, focus groups y métricas de compromiso, rotación o satisfacción. Lo importante es comparar los valores declarados con los comportamientos reales.
Factorial permite automatizar encuestas de clima, recopilar feedback, analizar resultados por equipo y mejorar la comunicación interna. Así, las empresas pueden medir su cultura de forma continua y tomar decisiones basadas en datos.
